自考《-工作分析-》考試重點(diǎn)及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一章工作分析概述1、辦公室主任是（A）職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)2、在四種工作分析的結(jié)果中，（D）涉及范圍最廣、最全面工作描述工作說明書資格說明書職務(wù)說明書3、工作活動中不能在繼續(xù)分解的最小單位是（A）要素任務(wù)職責(zé)職位4、不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求相似的所有職位的集合稱為（C）職系職門職級職等5、（D）是人力資源開發(fā)和管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。崗位設(shè)計薪酬設(shè)計培訓(xùn)考核工作分析6、在工作分析中，工作隸屬關(guān)系的描述應(yīng)屬于（C）中工作名稱工作概要工作識別工作環(huán)境7、工作分析作為一種活動，主體是工作分析者，對象是工作，對象不包括（D）組織體系工作責(zé)任工作技能工作心理8、如果是從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動，屬于（B）的工作分析類型。崗位導(dǎo)向型過程導(dǎo)向型單一目的型多重目的型9、工作分析中的計劃環(huán)節(jié)，不包括（A）：做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算時間費(fèi)用組建工作小組，分配任務(wù)10、工作分析中的設(shè)計環(huán)節(jié)，不包括（B）：選擇分析方法和人員明確分析客體，選擇分析樣本選擇相關(guān)背景信息選擇代表性工作進(jìn)行分析11、在整個工作分析過程中計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)的五個環(huán)節(jié)中，信息分析之前必須進(jìn)行工作信息審查，審查的重點(diǎn)為（C）。組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)設(shè)置綜合歸納與分類工作的性質(zhì)與工作的功能工作環(huán)境與工作條件12、（A）主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。工作描述工作說明書資格說明書職務(wù)說明書13、（D）是某一時期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。要素任務(wù)職責(zé)職位14、大學(xué)講師、研究所的助理研究員、工廠的工程師均屬于同一（D）。職組職門職級職等15、（D）的劃分則在于對不同性質(zhì)工作之間程度進(jìn)行比較或?qū)で蟊容^的共同點(diǎn)。職組職門職級職等16.（A）確定了組織內(nèi)部各個職位的相對重要性，解決了內(nèi)部的薪酬公平性評價的基礎(chǔ)問題。工作分析崗位評價職級職等17、所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中（B）是內(nèi)核?！叭恕薄笆隆薄叭恕迸c“事”“人”與“事”及其關(guān)系18、所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中，“人”在這里不是一般意義的人，是指（B）。在職人員在職人員或求職人員“人”與“事”“人”與“事”及其關(guān)系19.工作識別與工作概要是工作描述中兩個常見的項(xiàng)目，工作識別包括的四種類型的材料中（D）是確定工作在組織體系中的地位。工作名稱其他識別標(biāo)志如代碼工作地隸屬關(guān)系20.為了避免重復(fù)并保持工作概要的獨(dú)特性和唯一性，以下建議表述不正確的是（A）。工作概要就準(zhǔn)確和清晰、明白，最好用兩三句話具體描述清楚工作概要應(yīng)明確工作的基本目的及其存在的基礎(chǔ)如果工作描述是根據(jù)某種理論框架構(gòu)建的，或者是某個分析系統(tǒng)的一部分，則應(yīng)該使用適合這個系統(tǒng)的語言避免將預(yù)期成效、任務(wù)、時間和其他超出工作目的和存在基礎(chǔ)范圍的細(xì)節(jié)包括進(jìn)來21、在工作說明書中，描述工作場所以及工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境的部分是(C)A.工作標(biāo)識B.工作綜述C.工作條件D.工作關(guān)系22、工作評價的因素比較法的發(fā)明者是(D)A.馬克斯·韋伯B.哈羅德·孔茨C.卡爾·波普D.尤金·本基23、（B）是一系列為了達(dá)成一個目的的職務(wù)要素的集合,即完成一項(xiàng)具體的職務(wù).A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位24、在工作說明書中，描述該工作與組織內(nèi)外部有關(guān)人員的聯(lián)系情況的部分是（D）A.工作標(biāo)識B.工作綜述C.工作條件D.工作關(guān)系第二章工作分析的歷史與發(fā)展1、最早論述社會分工問題的是中國古代政治家（A）管仲荀況王符黃道婆2、將工程師的效率目標(biāo)和心理學(xué)的研究目標(biāo)結(jié)合起來，應(yīng)用于工作分析的是（A）泰勒湯普森芒斯特伯格吉爾布雷斯夫婦3、巴魯什把工作分析的方法和結(jié)果成功地運(yùn)用于（C）人權(quán)法案工薪法案工薪劃分法案軍官考評4、心理學(xué)家麥克米克設(shè)計的（A）目前仍然被認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)的工作分析工具。PAQORPFJACODAP5、百科全書編纂者的始祖是（C）泰勒湯普森狄德羅吉爾布雷斯夫婦6、（A）把工作分析列為科學(xué)管理的五大原則的第一原則泰勒湯普森狄德羅吉爾布雷斯夫婦7、（A）對工作分析的貢獻(xiàn)在于，通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。科學(xué)社會研究會國家研究會社會科學(xué)研究會斯科特8.（C）推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力。自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治現(xiàn)代人力資源管理工作社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力9（A）是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治現(xiàn)代人力資源管理工作社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力10、關(guān)于工作分析研究與貢獻(xiàn)方面，（D）利用“動作經(jīng)濟(jì)原理”，把人體的基本動作分為17項(xiàng)動素。丹尼斯·狄德羅卡爾·舒爾茨泰勒吉爾布雷思夫婦11、以下說法不正確的是（D）麥克米克開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單法恩開發(fā)了職能工作分析方法普里莫夫開發(fā)了工作要素分析表與相關(guān)的人員測評工具職位研究會開發(fā)了職能工作分析方法12、泰勒在《B》一書中，以鐵塊搬運(yùn)工為例專門討論了工作效率的問題科學(xué)管理原理商店管理人事管理職業(yè)大辭典13、（多選，方便考生復(fù)習(xí)，考試試題無多選）美國國家研究會為美國職業(yè)能力評價提出了一套有關(guān)工作能力的指標(biāo)體系，內(nèi)容包括（ＡＤ）體能體力身體綜合素質(zhì)能量消耗的速率14、（多選）以下屬于斯科特的工作分析研究貢獻(xiàn)的是（ＡＢＣＤ）制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)編制軍官任職技能說明書實(shí)現(xiàn)面談考評的科學(xué)化創(chuàng)立的斯科特公司15、（多選）關(guān)于工作分析研究的發(fā)展趨向，以下表述正確的是（ＢＣＤ）從描述性工作分析研究到預(yù)測性工作分析研究從準(zhǔn)確性工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性工作分析研究從具體的任職要求工作分析研究到與勝任力特征分析相結(jié)合的研究從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究16、（多選）第二次世界大戰(zhàn)以來，工作分析一直運(yùn)用于兩個領(lǐng)域，即（ＣＤ）軍隊(duì)心理分析關(guān)鍵事件研究個人生理障礙與工作設(shè)計人員行為要素標(biāo)準(zhǔn)建立17、（多選）實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的人力資源配置的關(guān)鍵應(yīng)做到兩點(diǎn)，即（ＣＤ）每個人根據(jù)自己的才能，只做一件工作不同的工作崗位配置要有差異性讓員工從事其最適合的工作，以取得最佳的工作效果工作者進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃?，在流動中獲得能力的全面發(fā)展，在流動中找到自己最適合的工作18、約翰·弗拉納根在第二次世界大戰(zhàn)期間開發(fā)出來的工作分析技術(shù)是(D)A.職位分析問卷B.任務(wù)清單分析系統(tǒng)C.人體工程學(xué)D.關(guān)鍵事件分析技術(shù)19、1936年，職位研究委員會的研究小組以職位編碼表為基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)的工作分析收集了大量樣本資料，最終完成了著名的______的編輯。(A)A.《職業(yè)辭典》B.《職務(wù)辭典》C.《職業(yè)大辭典》D.《職務(wù)大辭典》第三章工作分析的內(nèi)容與組織１、下列關(guān)于崗位責(zé)任分析的原則，錯誤的是（A）用被動性的功能動詞來描述使用專業(yè)術(shù)語紀(jì)錄任務(wù)注意任務(wù)的先后順序2、下列關(guān)于分析工作經(jīng)驗(yàn)要考慮的因素，正確的說法是（D）根據(jù)工作時間做出決定的性質(zhì)工作人員理論經(jīng)驗(yàn)的深度和廣度工作中是否需要機(jī)器維修、裝卸設(shè)備方面的知識工作人員是否懂得其下屬的工作3、在工作姿勢分析指標(biāo)中，站姿、坐姿、難適應(yīng)的姿勢屬于下列哪個要素？（B）名稱標(biāo)志標(biāo)度解釋4、魚刺圖因素分解法主要用于（A）指標(biāo)要素擬定和指標(biāo)選擇指標(biāo)要素和標(biāo)志定義標(biāo)度的劃分與規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的試用與評價5、工作分析的效果評價取決于（B）工作分析專家工作分析結(jié)果使用者工作分析單位的領(lǐng)導(dǎo)工作分析小組意見6、以下不屬于工作分析的要素的是（B）工作責(zé)任工作狀態(tài)工作技能工作環(huán)境7、針對辦公室主任的工作責(zé)任，必須分析辦公室主任每天、每月、每年所做的具體工作是什么，他為什么做這些工作，他怎樣完成這些工作，這些內(nèi)容即成為（B）。工作分析的客體工作分析的內(nèi)容工作分析的對象工作分析的標(biāo)的8、崗位責(zé)任一般是通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。在具體描述崗位責(zé)任的管理責(zé)任時，考慮的因素不包括（D）。被管理層的人數(shù)管理的性質(zhì)和程度管理的公開程度工作結(jié)果責(zé)任9、管理責(zé)任不包括（D）風(fēng)險控制責(zé)任成本控制責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任與其他人合作的責(zé)任10、在工作分析的內(nèi)容中，資格條件的智力水平包括四種能力，（C）要求工作人員在生產(chǎn)過程或人力資源管理中針對有關(guān)問題做出適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)。獨(dú)立能力判斷能力應(yīng)變能力敏感能力11.技能要求是工作人員達(dá)到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（C）一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。技巧判斷能力準(zhǔn)確性敏感能力12、在工作分析的內(nèi)容中，經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的分析涉及經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的種類和數(shù)量，這對提高技能、圓滿完成工作來說是必需的，值得特別注意的是，最低要求通常不包括（C）。最低學(xué)歷上崗培訓(xùn)優(yōu)先權(quán)工作經(jīng)驗(yàn)13、以下哪一個不是對心理素質(zhì)的描述（B）責(zé)任心應(yīng)變能力嚴(yán)謹(jǐn)虛心14工作分析指標(biāo)是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提。在其結(jié)構(gòu)中，（C）對指標(biāo)級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定。定義標(biāo)志標(biāo)度注釋15、（A）是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)。A．狀態(tài)指標(biāo)B．結(jié)果指標(biāo)C．統(tǒng)一性指標(biāo)D．自擬性指標(biāo)16、工作責(zé)任、工作難度、工作權(quán)限是（B）類指標(biāo)測定指標(biāo)評定指標(biāo)狀態(tài)指標(biāo)特殊性指標(biāo)17、（多選）下列關(guān)于工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建原則，描述正確的是（ABCD）測定指標(biāo)與評定指標(biāo)結(jié)合單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)結(jié)合相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)結(jié)合18、（多選）工作責(zé)任分為管理責(zé)任和非管理責(zé)任，以下屬于非管理責(zé)任的是（ABCD）某一人員的失誤對他人的影響機(jī)器設(shè)備損壞可能發(fā)生的范圍和頻率哪些安全措施可以減少工作人員的責(zé)任工作人員之間的不合作是否會違背工作的初衷或影響產(chǎn)品質(zhì)量19、（多選）資格條件分析的內(nèi)容包括（AB）工作經(jīng)驗(yàn)技能要求心理素質(zhì)共同能力20、（多選）工作分析為解決以下哪些問題提供依據(jù)（ACD）員工培訓(xùn)績效考核員工缺勤率高事故多21、（多選）工作分析中用到的書面資料通常表現(xiàn)為兩種形式（CD）工作說明書職務(wù)說明書工作描述工作分析中用到的詞典和工作名稱的定義請根據(jù)以下案例背景，回答第22、23、24、25題：案例背景：S公司是中國臺灣的一家公司，目前主要的經(jīng)營項(xiàng)目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至1998年底，共有六七十個營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工2000人。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭激烈情況之下，S公司進(jìn)行了一系列的問題分析及診斷，決定改變以往被動的做法，以實(shí)際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)作為未來晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，激勵員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務(wù)來滿足客戶需求。但是，現(xiàn)行的人力資源管理制度無法支持公司新政策的推行，因?yàn)镾公司在人力規(guī)劃、招募與甄選、薪資管理、績效考核、晉升與調(diào)任、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理上存在嚴(yán)重問題。22.下列關(guān)于S公司進(jìn)行工作分析的目的表述不準(zhǔn)確的是（A）。進(jìn)行公司今后5年的戰(zhàn)略規(guī)劃和營銷策劃建立一套完整的職務(wù)說明書建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性借由工作分析對各部門、各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以奠定日后運(yùn)營順暢的基礎(chǔ)23.為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及整個分析過程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作分析之前，公司擬定了一套工作分析計劃，以下不屬于計劃中的環(huán)節(jié)的是（C）。確定責(zé)任歸屬確定工作分析的目的與背景資料收集工作分析成果檢查與修正24.在公司擬定的一套工作分析計劃中，對工作分析樣本與方法的確定中，表述準(zhǔn)確的是（A）。因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析的人員數(shù)量工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法雖然S公司員工的學(xué)歷在高中、專科以上，但在工作分析問卷填答過程中也要重點(diǎn)注意培訓(xùn)25、在S公司整個工作分析的過程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報告，而且要與各單位主管進(jìn)行溝通說明，尤其是進(jìn)行工作分析問卷填寫說明時，對要把握的幾項(xiàng)原則表述不準(zhǔn)確的是（A）。通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責(zé)的員工與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星闇?zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫如果對方的工作并非每天都一成不變，則要求對方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序第四章工作分析的方法1、適用于短期外顯行為的分析，不適用于隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析的方法是（A）觀察分析法訪談法問卷調(diào)查法主管人員分析法2、工作分析不太常用的方法中，適用于比較簡單但又獨(dú)特的工作（如手工藝術(shù)品制作）的方法是（D）觀察分析法訪談法文獻(xiàn)資料分析法工作實(shí)踐分析法3、采用工作者紀(jì)錄法進(jìn)行工作分析，一般要求工作者按照順序紀(jì)錄自己的工作任務(wù)、工作程序、工作方法和各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時間等，一般要連續(xù)紀(jì)錄（B）天以上5天10天15天30天4、主管人員分析方法常常會存在一些偏差，一般采取與（）相結(jié)合的方法可以有效地消除這種偏差（C）觀察分析法訪談法工作者自我紀(jì)錄法工作實(shí)踐分析法5、訪談問題按照一定的邏輯順序排列，一般把（B）問題放在前面較難的、富有挑戰(zhàn)性的又必要的問題容易的、沒有挑戰(zhàn)性的又必要的問題較難得、富有挑戰(zhàn)性的、沒必要的問題容易的、沒有挑戰(zhàn)性的、又沒必要的問題6、采用工作者記錄法時可能存在一定的紀(jì)錄誤差，要求事后對記錄分析的結(jié)果進(jìn)行必要的檢查，一般由（B）來實(shí)施。記錄者本人記錄者的直接上級工作分析人員記錄者的同事7.（D）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短的以體力活動為主的工作。主管人員分析法訪談分析法問卷調(diào)查分析法觀察分析法8.（D）不適用于隱蔽的、復(fù)雜的、不確定性高、腦力活動較多或工作周期較長、工作時間和空間沒有規(guī)律的工作。主管人員分析法訪談分析法問卷調(diào)查分析法觀察分析法9.（A）是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。關(guān)鍵事件法訪談分析法問卷調(diào)查分析法觀察分析法10.（A）是主要用于工作周期較長、員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。關(guān)鍵事件法訪談分析法問卷調(diào)查分析法觀察分析法11.（A）操作耗時，不對工作構(gòu)成一種完整的描述，無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低要求的工作資格等信息。關(guān)鍵事件法訪談分析法問卷調(diào)查分析法觀察分析法12.對于一些危險的工作，以及許多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項(xiàng)工作的知識和技巧，不適合使用（D）進(jìn)行工作分析。關(guān)鍵事件法訪談分析法問卷調(diào)查分析法工作實(shí)踐法13.（D）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經(jīng)濟(jì)有效的方法。觀察分析法訪談分析法問卷調(diào)查分析法文獻(xiàn)資料分析法14、（多選）在訪談過程中，訪談?wù)弑仨氄莆諆煞N基本技巧（BD）聯(lián)系訪談對象提問技巧電話訪談技巧訪談技巧15、（多選）問卷調(diào)查法的質(zhì)量取決于（ABC）問卷本身的設(shè)計是否科學(xué)合理被調(diào)查者文化水平的高低被調(diào)查者填寫問卷時的誠意、興趣和態(tài)度問卷作答時是否做出具體的說明和指導(dǎo)16、（多選）關(guān)于訪談的準(zhǔn)則，正確的說法是（AC）訪談先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法訪談后清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法控制訪談，使訪談?wù)咧赶蛞欢ǖ哪繕?biāo)不控制訪談，讓被訪談?wù)叱浞痔峁┬畔?7、（多選）下列關(guān)于設(shè)計調(diào)查問題的描述正確的是（ABC）只選擇那些與所調(diào)查資料直接相關(guān)的問題把問題按照一定的邏輯順序排列根據(jù)有關(guān)的資料和先前的經(jīng)驗(yàn)檢測所設(shè)計的問題對少量的被訪者做一個先導(dǎo)性的試驗(yàn)訪談18、關(guān)于利用觀察法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是(A)A.可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確B.不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動為主的工作C.工作量小，時間短D.特別有利于搜集有關(guān)任職資格方面要求的信息19、用于衡量測量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個或多個項(xiàng)目之間的一致性的指標(biāo)是(C)A.再測信度B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度20、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度反映的是(C)A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度C.測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度D.重復(fù)測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性21、以下三種工作分析方法，信度由高到低依次為(A)A.PAQ＞TTA＞JEMB.TTA＞JEM＞PAQC.PAQ＞JEM＞TTAD.JEM＞TTA＞PAQ22、關(guān)于利用訪談法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是（C）A.無法對工作動機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)行了解B.不利于與員工的溝通，無法緩解其負(fù)面情緒C.費(fèi)力、費(fèi)時，工作成本較高D.搜集到的信息不會扭曲、失真23、表示兩個評定人分別評定同一對象時，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度的指標(biāo)是BA.再測信度B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度24、用來反映測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義的效度測量方法是A第四章A.內(nèi)容效度B.構(gòu)念效度C.同時效度D.預(yù)測效度25、關(guān)于工作分析信息采集中的問卷法，以下說法正確的是(C)A.分析資料難以量化，不便由計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理B.易于了解對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息C.可用于多種目的、多種用途的工作分析D.可控性強(qiáng)，不易產(chǎn)生信息誤差26、反映以同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同的時間測量同樣的對象時所獲得的測評結(jié)果之間的變異程度的指標(biāo)是(A)A.再測信度B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度第五章工作評價概述工作評價又稱崗位評價或職位評價，最主要的目的是（B）。A．確定各職位在組織中的相對價值B.為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)C.建立一套綜合評價系統(tǒng)D.建立崗位價值序列下面關(guān)于工作評價說法不正確的是：（B）A.工作評價的中心是客觀存在的事B.工作評價的中心是以人為對象的評比、衡量、估價C.工作評價是對崗位相對價值進(jìn)行評估D.工作評價需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法工作評價自成一個系統(tǒng)，評價各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，體現(xiàn)了工作評價的哪一個原則（C）A能級對應(yīng)原則B優(yōu)化原則C系統(tǒng)原則D一致性原則工作評價必須從目前組織生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)組織生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于組織勞動管理時間中。這是工作評價的哪一個原則？（D）A能級對應(yīng)原則B優(yōu)化原則C系統(tǒng)原則D實(shí)用性原則（A）根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能。A.能級對應(yīng)原則B.優(yōu)化原則C.及時反饋原則D.一致性原則（D）一般來說，所有職位必須通過同一套評價體系進(jìn)行評價。在對職位進(jìn)行評價之前，首先根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展對職位類別進(jìn)行評價，再到類別內(nèi)部進(jìn)行評價，分兩次來保證公平型。A.能級對應(yīng)原則B.優(yōu)化原則C.及時反饋原則D.一致性原則下列關(guān)于工作評價的意義表述不正確的是（C）。A．明確崗位等級的手段B.確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)C.工作評價是工作分析的前提和基礎(chǔ)D.為員工招聘提供依據(jù)二戰(zhàn)至今，歐洲很多國家都引進(jìn)工作評價，其中最具有創(chuàng)造性和雄心的是（A）A．荷蘭B.瑞典C.英國D.比利時工作評價最早是在我國的（A）行業(yè)推行的鋼鐵行業(yè)黃麻行業(yè)紡織行業(yè)鐵道部1923年國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法是（B）。《彭德爾頓法》《職位分類法》《聯(lián)邦職位分類法律》《工資等級和崗位評價》任職者和職位要求之間的差距有三種，針對不同的有不同的解決辦法，說法不正確的是（D）任職者能力超過職位要求，將任職者放入更高等級的職位任職者與職位要求符合，不需要處理任職者能力超過職位要求，豐富崗位職責(zé)，并重新評估其價值任職者低于職位要求，方法是將其開除從實(shí)踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績效工資等，（B）是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分?；竟べY崗位工資工齡工資績效工資第六章工作評價方法1、下列劃分的工作評價的方法種類，（D）屬于定量的工作評價方法。職位分類法和評分法排序法和要素比較法職位分類法和排序法評分法和要素比較法2、下列劃分的工作評價的方法種類，（A）屬于崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的工作評價方法。職位分類法和評分法排序法和要素比較法職位分類法和排序法評分法和要素比較法3、（C）是采用非分析和非定量的方法，由評定人員憑著自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是根據(jù)工作崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。職位分類法評分法排序法要素比較法4、（B）將所有要進(jìn)行評價的職位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者得1分，最后將各職位所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職位等級。簡單排序配對比較法分類法要素比較法5、排序法的優(yōu)缺點(diǎn)說法不正確的是（D）簡單、易懂、易操作、易實(shí)行，好用時間和資源少適用于規(guī)模較小的公司職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評估者的主觀判斷，缺少客觀性，缺少說服力可以判斷相鄰職位之間實(shí)際差距的大小6、（A）是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類，然后再確定等級結(jié)構(gòu)。職位分類法評分法排序法要素比較法7、當(dāng)一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個或兩個以上的職系有關(guān)時，以歸屬程度高的那一系為準(zhǔn)來確定其應(yīng)歸屬的職系。這是職位橫向分類的（B）原則時間原則程度原則單一性原則選擇原則8、（B）是將不職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個職位等級當(dāng)中，為便于不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較、統(tǒng)一管理，再把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。比如，副教授和高級研究員屬于同一等級。橫向分類縱向分類要素比較法趨同反映差異9、（D）的基本操作步驟排序?yàn)椋孩賹徫贿M(jìn)行測評和列等。②進(jìn)行崗位分類、③進(jìn)行崗位分析④建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)、求異表現(xiàn)相同縱向分類要素比較法趨同反映差異①②③④③④①②①③④②③②④①10、職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn)說法不正確的是：（A）一個職位不會同時落在兩個相鄰的職位等級中當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適應(yīng)。可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn)，容易向員工解釋與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性11、（A）的基本操作步驟是，1)進(jìn)行崗位分析、2）進(jìn)行崗位分類、3）建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)、4）對崗位進(jìn)行測評和列等。職位分類法排序法評分法要素比較法12、（B）就是將工作細(xì)分為好幾個報酬因素，然后分別評價每一個因素，再將個別評價予以加總，以獲得工作的價值。職位分類法評分法排序法要素比較法13、（B）簡單、快速、容易實(shí)施，但是，當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，將不容易適應(yīng)。評分法職位分類法排序法要素比較法14、評分法的操作步驟如下，①進(jìn)行方案的評價和打分；②準(zhǔn)備一個評價方案；③標(biāo)桿職位測試；④對評價方案進(jìn)行修訂；。下列選項(xiàng)中排列正確的是（D）。①④③②②③①④②①④③②③④①15、一般來說，建立評分法工作評價方案應(yīng)關(guān)注的核心問題包括三個方面，不包括哪一個？（B）要素的選擇要素的實(shí)用性要素等級定義及賦分要素的權(quán)重16、請分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評分法進(jìn)行工作評價時，確定各等級點(diǎn)數(shù)方法屬于（A）。最大權(quán)重法均衡權(quán)重法等權(quán)重法最小權(quán)重法17、請分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評分法進(jìn)行工作評價時，確定各等級點(diǎn)數(shù)方法屬于（D）。最大權(quán)重法均衡權(quán)重法等權(quán)重法最小權(quán)重法18、屬于工作技能的子要素的是（B）注意力集中程度教育培訓(xùn)方面對其他工作的影響職業(yè)病19、屬于工作職責(zé)的子要素是（C）注意力集中程度教育培訓(xùn)方面對其他工作的影響工作壓力20、屬于工作強(qiáng)度類指標(biāo)的是（D）自然物理環(huán)境設(shè)備責(zé)任質(zhì)量責(zé)任肌肉緊張程度21、知識類企業(yè)會挑選以下哪個評價因素（A）崗位所需的判斷力安全責(zé)任質(zhì)量責(zé)任體力勞動強(qiáng)度22、有關(guān)評分法優(yōu)缺點(diǎn)說法不正確的是（D）有明確界定的評價指標(biāo)，通