公共組織理論(北航行管-內(nèi)部資料-課件-本科)

公共組織理論公共組織理論(北航行管-內(nèi)部資料-課件-本科)1“現(xiàn)在的年輕人必須了解組織，就如他們的先輩必須學(xué)習(xí)耕作一樣?！薄说?德魯克“現(xiàn)在的年輕人必須了解組織，就如他們的先輩必須學(xué)習(xí)耕作一樣。2傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論

導(dǎo)論3民主行政范式中的公共組織觀點(diǎn)新公共管理理論的公共組織觀點(diǎn)3目錄壹貳叁傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論導(dǎo)論3民主行政范3閱讀書目1﹒竹立家等．國(guó)外組織理論精選[C]．北京：中央黨校出版社，19972﹒羅伯特?丹哈特．公共組織理論[M]．北京：華夏出版社，20023﹒海爾?瑞尼．理解和管理公共組織[M]．北京：清華大學(xué)出版社，20034.閆洪芹．公共組織理論:結(jié)構(gòu)、規(guī)則與行為[M]北京：北京大學(xué)出版社北京航空航天大學(xué)出版社，2009閱讀書目1﹒竹立家等．國(guó)外組織理論精選[C]．北京：中央黨4導(dǎo)論一、組織的定義及其重要性二、公共組織的界定三、公共組織理論的涵義四、本課程的安排導(dǎo)論一、組織的定義及其重要性5一、組織的定義及其重要性（一）組織的定義（二）組織的重要性一、組織的定義及其重要性（一）組織的定義6組織曾被看成是機(jī)器、有機(jī)體和系統(tǒng)最早的定義受物理學(xué)的影響，認(rèn)為組織是一部機(jī)器。要了解一部機(jī)器，你就要首先把它拆分為各個(gè)零件，并對(duì)它們進(jìn)行分析。各個(gè)零件的整體運(yùn)動(dòng)就可以解釋整部機(jī)器的運(yùn)動(dòng)。組織曾被看成是機(jī)器、有機(jī)體和系統(tǒng)最早的定義受物理學(xué)的影響，認(rèn)7組織是一個(gè)有機(jī)體當(dāng)把組織看做有機(jī)體的時(shí)候，人們就會(huì)像對(duì)待生命那樣對(duì)待它。機(jī)器是沒(méi)有內(nèi)在目的，它只是一個(gè)沒(méi)有生命的東西，全靠外界的生命實(shí)體來(lái)讓它運(yùn)轉(zhuǎn)。而有機(jī)體卻有自己的目的，其中最基本的就是為了生存和繁衍而成長(zhǎng)壯大。將組織看做有機(jī)體就意味著組織需要生存和壯大。組織是一個(gè)有機(jī)體當(dāng)把組織看做有機(jī)體的時(shí)候，人們就會(huì)像對(duì)待生命8組織是一個(gè)系統(tǒng)組織可以被視為一個(gè)系統(tǒng)。系統(tǒng)也有自己的目的，但是人們不能通過(guò)拆分和不見(jiàn)分析來(lái)真正理解一個(gè)系統(tǒng)。組織是開(kāi)放系統(tǒng)，它們是由人組成的社會(huì)系統(tǒng)。組織是一個(gè)系統(tǒng)組織可以被視為一個(gè)系統(tǒng)。系統(tǒng)也有自己的目的，但9作為系統(tǒng)組成的各個(gè)部分需要滿足5個(gè)條件1.系統(tǒng)作為一個(gè)整體有一種或多種定義功能。2.系統(tǒng)中的每一個(gè)部分都會(huì)影響到整體的行為或特性。3.系統(tǒng)的某項(xiàng)整體功能要由幾個(gè)部分組成的子集來(lái)完成，其中的任何部分都是必需的，但沒(méi)有能力獨(dú)自完成該定義功能。作為系統(tǒng)組成的各個(gè)部分需要滿足5個(gè)條件1.系統(tǒng)作為一個(gè)整體有104.系統(tǒng)中的每一個(gè)部分的行為或特色都要依靠至少一個(gè)其他部分的行為或特色來(lái)對(duì)整體產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，系統(tǒng)中沒(méi)有任何部分可以單獨(dú)對(duì)系統(tǒng)整體產(chǎn)生影響。各個(gè)部分之間都有直接或間接的關(guān)系。4.系統(tǒng)中的每一個(gè)部分的行為或特色都要依靠至少一個(gè)其他部分的115.系統(tǒng)中任何子集都要依靠至少一個(gè)其他子集對(duì)系統(tǒng)整體產(chǎn)生影響。同各個(gè)部分一樣，各個(gè)子集之間也是彼此互動(dòng)的。5.系統(tǒng)中任何子集都要依靠至少一個(gè)其他子集對(duì)系統(tǒng)整體產(chǎn)生影響12（一）組織的定義正式組織是一種有意識(shí)的、審慎的、有意圖的人們之間的合作?！兴固亍ぐ图{德組織是互動(dòng)人群的集合體，是社會(huì)中任何類似于集中合作體系最龐大的集合體……在組織中，高度專門化的結(jié)構(gòu)與協(xié)作使得單個(gè)組織單元成為社會(huì)學(xué)上的個(gè)體，可以和生物學(xué)意義上的個(gè)體有機(jī)體相比——西蒙、馬奇（一）組織的定義正式組織是一種有意識(shí)的、審慎的、有意圖的人們13組織的突出特征是其欲達(dá)到特定的目標(biāo)而被正式建立起來(lái)的，即所謂的“正式組織”—布勞和斯格特組織是社會(huì)的單元（或人類群體），組織被有意建構(gòu)和重構(gòu)起來(lái)，以達(dá)成特定的目的——依佐尼組織的突出特征是其欲達(dá)到特定的目標(biāo)而被正式建立起來(lái)的，即所謂14總結(jié)組織（正式組織）與其他人類群體不同，一般來(lái)說(shuō)，它們是服從于某種或某幾種主動(dòng)設(shè)計(jì)的需要而成立的。因此它的各個(gè)方面一般都經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)——盡管實(shí)際的情景經(jīng)常與原初的設(shè)計(jì)不一致。結(jié)構(gòu)的有無(wú)并不是組織與其他人類群體的差別之所在，其他人類群體也會(huì)形成結(jié)構(gòu)，差別在于組織的結(jié)構(gòu)一般是主動(dòng)設(shè)計(jì)的結(jié)果?？偨Y(jié)組織（正式組織）與其他人類群體不同，一般來(lái)說(shuō)，它們是服從15（二）組織的重要性人“力不若牛，走不若馬，而馬牛為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”——荀子“組織的發(fā)展已成為高度分化社會(huì)中的主要機(jī)制，通過(guò)這個(gè)機(jī)制，人們才有可能‘完成’任務(wù)，達(dá)到對(duì)個(gè)人而言無(wú)法企及的目標(biāo)?！薄辽梗ǘ┙M織的重要性人“力不若牛，走不若馬，而馬牛為用，何也？16在現(xiàn)代社會(huì)中，組織在數(shù)量和應(yīng)用范圍上飛速發(fā)展，而且從先前的基于血緣紐帶和私人關(guān)系的“公社”轉(zhuǎn)為主要是基于契約性的“合作”。另外，組織經(jīng)常被當(dāng)成是困擾現(xiàn)代社會(huì)的各種弊病的根源。這也說(shuō)明著組織在現(xiàn)代社會(huì)中的作用。在現(xiàn)代社會(huì)中，組織在數(shù)量和應(yīng)用范圍上飛速發(fā)展，而且從先前的基17羅伯特·米歇爾斯:《寡頭統(tǒng)治鐵律》威廉·多姆霍夫:《當(dāng)今誰(shuí)統(tǒng)治美國(guó)？八十年代的看法》曼瑟爾·奧爾森:《國(guó)家興衰探源》羅伯特·米歇爾斯:《寡頭統(tǒng)治鐵律》18二、公共組織的定義與作用（一）公共組織的定義（二）公共組織的作用二、公共組織的定義與作用（一）公共組織的定義19（一）公共組織的定義哈貝馬斯所定義的公共領(lǐng)域就是一個(gè)介于私人領(lǐng)域與公共權(quán)力領(lǐng)域之間的中間地帶，它是一個(gè)向所有公民開(kāi)放、由對(duì)話組成的、旨在形成公共理性精神的，以大眾傳媒為主要運(yùn)作工具的批判空間。但他認(rèn)為公共部門的公共性與他所研究的公共領(lǐng)域的公共性“幾乎毫無(wú)關(guān)系”，他說(shuō)有些時(shí)候公共領(lǐng)域說(shuō)到底就是公眾輿論領(lǐng)域，它和公共權(quán)力機(jī)關(guān)直接相抗衡。在他看來(lái)，公共部門的公共性不僅意味著對(duì)公眾的開(kāi)放性，還意味著為全體公眾謀福利。（一）公共組織的定義哈貝馬斯所定義的公共領(lǐng)域就是一個(gè)介于私人20他說(shuō)公共權(quán)力機(jī)關(guān)，之所以具有公共性，是因?yàn)樗鼡?dān)負(fù)著為全體公民謀幸福這樣一種使命。這樣，開(kāi)放性與為全體公眾謀福利就成了公共組織所必須滿足的公共屬性。當(dāng)然，當(dāng)代各國(guó)公共部門的復(fù)雜性大為提高，并不是所有的公共部門都能滿足這兩條標(biāo)準(zhǔn)，如國(guó)有企業(yè)等。他說(shuō)公共權(quán)力機(jī)關(guān)，之所以具有公共性，是因?yàn)樗鼡?dān)負(fù)著為全體公民21“公共組織是那些依據(jù)法律建立和其財(cái)政支持來(lái)自公眾的稅收形式的組織?！保╗美]邁克爾·瓦休．組織行為與公共管理．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2004：6）具體說(shuō)，哪些組織可以歸為公共組織呢？表格1公共組織和私人組織：所有權(quán)和資金公共所有私人所有公共資金（稅收、政府合同）如外交部、公安局國(guó)防項(xiàng)目承包商、蘭德公司私人資金（私人捐款、商品銷售)中國(guó)石油天然氣公司希望集團(tuán)“公共組織是那些依據(jù)法律建立和其財(cái)政支持來(lái)自公眾的稅收形式的22（二）公共組織的作用（為什么會(huì)有公共組織？）競(jìng)爭(zhēng)失效；公共產(chǎn)品（物品）的特性；外部性問(wèn)題；市場(chǎng)的不完全性；偏好不合理；信息的不完全，要求政府來(lái)生產(chǎn)和提供信息；失業(yè)、通貨膨脹及經(jīng)濟(jì)的失衡；收入公平分配問(wèn)題的存在。（二）公共組織的作用（為什么會(huì)有公共組織？）23一句話：公共組織存在于市場(chǎng)失靈之處。也就是說(shuō)，因?yàn)槭袌?chǎng)失靈才使公共組織成為必要。但是私人組織失靈之處，公共組織是否必然有效？與私人組織相比，公共組織往往具有更高的效率，或者剛好相反？一句話：公共組織存在于市場(chǎng)失靈之處。也就是說(shuō)，因?yàn)槭袌?chǎng)失靈才24三、公共組織理論的涵義

組織的定義由公共性定義公共組織+組織理論的內(nèi)涵

公共組織理論三、公共組織理論的涵義25組織理論以什么為研究對(duì)象?公共組織理論(北航行管-內(nèi)部資料-課件-本科)26組織理論與組織行為學(xué)組織理論和組織行為學(xué)的不同，很類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)與微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)之區(qū)別。組織理論揭示的是管理的場(chǎng)域和對(duì)象——組織的問(wèn)題，為管理理論和實(shí)踐提供基礎(chǔ)及前提的知識(shí)。一個(gè)全面而綜合性的公共組織理論至今還未發(fā)展出來(lái)。組織理論家大多是籠統(tǒng)而談組織，且以企業(yè)組織為重點(diǎn)。公共組織的理論家們主要是各自對(duì)單個(gè)的主題進(jìn)行了研究。組織理論與組織行為學(xué)組織理論和組織行為學(xué)的不同，很類似于經(jīng)濟(jì)27

組織理論主要以社會(huì)學(xué)為基礎(chǔ)，集中討論把組織作為一個(gè)整體來(lái)看待的課題，如組織環(huán)境、目標(biāo)和效率、戰(zhàn)略和決策、改變和革新，以及結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)等。這些所有組織生活中的重要的整體性議題，都是組織理論的研究范疇。研究作為整體的組織，主要依賴于與個(gè)體、群體等的對(duì)比。而組織行為學(xué)主要是研究組織中的個(gè)體、群體的行為特征。

組織理論主要以社會(huì)學(xué)為基礎(chǔ)，集中討論把組織作為一個(gè)整體來(lái)看28在組織理論的領(lǐng)域中，沒(méi)有一個(gè)單一理論能囊括所有的組織現(xiàn)象，取得所有論者的共識(shí)。公共組織理論領(lǐng)域更是如此。另外，公共組織理論也是伴隨著公共行政理論的發(fā)展而不斷發(fā)展的，因此才有了傳統(tǒng)行政范式的公共組織理論、民主行政范式的公共組織理論和新公共管理范式中的公共組織理論。對(duì)公共組織的研究，主要依賴于與私人組織的對(duì)比。故公共組織理論研究既依賴于組織與個(gè)體、群體活動(dòng)的對(duì)比，也依賴于與私人組織的對(duì)比。在組織理論的領(lǐng)域中，沒(méi)有一個(gè)單一理論能囊括所有的組織現(xiàn)象，取29四、本課程的安排我們將公共行政理論的發(fā)展大體劃分為傳統(tǒng)范式、民主行政范式和新公共管理理論，公共組織理論的范式演進(jìn)也基本是按照這一次序進(jìn)行的，因此我們的課程也分為這樣的三篇。但是因?yàn)橐话憬M織理論深深地影響了公共組織理論，我們擬將一般組織理論的內(nèi)容作為背景講授。四、本課程的安排我們將公共行政理論的發(fā)展大體劃分為傳統(tǒng)范式、30第一篇傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論第一章古典組織理論的背景第二章傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論第一篇傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論第一章古典組織理31第一章古典組織理論的背景一、馬克斯?韋伯的官僚制組織理論二、后代理論家對(duì)官僚制的批判三、古典組織理論總結(jié)第一章古典組織理論的背景一、馬克斯?韋伯的官僚制組織理論32一、馬克斯?韋伯的官僚制組織理論一、馬克斯?韋伯的官僚制組織理論33（一）韋伯的官僚制組織理論

（二）官僚制的權(quán)力基礎(chǔ)

（三）官僚制組織的特點(diǎn)

（一）韋伯的官僚制組織理論34（一）韋伯的官僚制組織理論與馬克思不同，韋伯不強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)狀況即生產(chǎn)力是社會(huì)變革的動(dòng)力，他認(rèn)為社會(huì)變革可能會(huì)受其他力量——如傳統(tǒng)和信仰的驅(qū)動(dòng)。重要的是這些力量并不一定與個(gè)人的階級(jí)地位相關(guān)聯(lián)，實(shí)際上也可以說(shuō)這些力量割斷了階級(jí)關(guān)系。因此在韋伯看來(lái)，不斷變革的社會(huì)所表達(dá)的不僅僅是經(jīng)濟(jì)的意愿，它們還是思想和理想世界的意愿。（一）韋伯的官僚制組織理論與馬克思不同，韋伯不強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)狀況即35韋伯并不支持這種或那種經(jīng)濟(jì)制度，但他謹(jǐn)慎地指出，從技術(shù)理性（即形式效率）的角度看，資本主義對(duì)私有權(quán)、生產(chǎn)資料的管理控制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)顯然是一種優(yōu)勢(shì)。韋伯并不支持這種或那種經(jīng)濟(jì)制度，但他謹(jǐn)慎地指出，從技術(shù)理性（36資本主義“對(duì)生產(chǎn)資料的管理控制”的優(yōu)勢(shì)的根源之一在最理性化（即最有效率）的組織形式——科層制（官僚制）?！翱茖又啤庇卸喾N含義：在與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)時(shí)，它指的是企業(yè)，是組織。在探討組織形式時(shí)，它代表的是官僚制的組織結(jié)構(gòu)形式。這種混用，是否表明了人類社會(huì)組織最基本的功用和最主要的特征？資本主義“對(duì)生產(chǎn)資料的管理控制”的優(yōu)勢(shì)的根源之一在最理性化（37韋伯對(duì)官僚體制的推崇并不是僅僅來(lái)源于理論與邏輯的推導(dǎo)，一定程度上也是經(jīng)驗(yàn)與觀察的結(jié)果。韋伯對(duì)官僚體制的推崇并不是僅僅來(lái)源于理論與邏輯的推導(dǎo)，一定程38韋伯認(rèn)為，明確職位責(zé)任與層級(jí)節(jié)制的官僚體制完全可以適用于不同的環(huán)境。雖然官僚一詞最常用于政府機(jī)構(gòu)，但這一組織形式也存在于企業(yè)組織、志愿組織甚至宗教機(jī)構(gòu)。官僚組織如此具有吸引力，是因?yàn)樗雌饋?lái)是控制追求特定目的的較大群體最有效的方式。韋伯認(rèn)為，明確職位責(zé)任與層級(jí)節(jié)制的官僚體制完全可以適用于不同39韋伯說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)普遍證明行政的純粹官僚形式……從純粹技術(shù)角度看，能夠取得最高的效率，在這個(gè)意義上它是人所共知的，它是完成對(duì)人的指令控制的最理性的方式。由于官僚組織為指令的傳遞提供了最嚴(yán)格的權(quán)威結(jié)構(gòu)，所以，使發(fā)布指令者能夠很好地“計(jì)算結(jié)果”。

韋伯說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)普遍證明行政的純粹官僚形式……從純粹技術(shù)角度看，40在他看來(lái)，企業(yè)、政府、教堂都是依據(jù)同樣的原則組織起來(lái)的，都是通過(guò)等級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)權(quán)威。不過(guò)韋伯并非沒(méi)有注意到官僚組織的負(fù)面作用，包括人們對(duì)文牘作風(fēng)和缺乏效率的抱怨和擴(kuò)大的非人性形式造成的深遠(yuǎn)的社會(huì)后果，他對(duì)官僚情景的機(jī)械化和常規(guī)化對(duì)人文精神所能產(chǎn)生的影響表示遺憾。在他看來(lái)，企業(yè)、政府、教堂都是依據(jù)同樣的原則組織起來(lái)的，都是41但是在韋伯看來(lái)，官僚體制對(duì)社會(huì)進(jìn)步和剔除非正義所不可缺少的。即使在官僚體制下，有人受到傷害，那也是無(wú)可奈何的事情。在韋伯的論述中，他把克服官僚制缺陷的希望寄托在具有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)人身上。但是在韋伯看來(lái)，官僚體制對(duì)社會(huì)進(jìn)步和剔除非正義所不可缺少的。42在韋伯看來(lái)，沒(méi)有官僚體制的機(jī)構(gòu)（除了那些自己還占有供應(yīng)物質(zhì)的人，如農(nóng)民外），對(duì)所有的人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代的生存可能性都將不復(fù)存在。韋伯認(rèn)為，官僚制是現(xiàn)代社會(huì)不可避免的需要。

在韋伯看來(lái)，沒(méi)有官僚體制的機(jī)構(gòu)（除了那些自己還占有供應(yīng)物質(zhì)的43韋伯認(rèn)為，要使任何一個(gè)大型組織更為系統(tǒng)化地發(fā)揮作用，只能依靠官僚制。官僚制組織是通過(guò)官職或職位而不是個(gè)人或“世襲”來(lái)進(jìn)行管理。官僚制被認(rèn)為是理想的組織結(jié)構(gòu)，它并不意味是最有利的形式，但卻意味著組織的“純粹形式”。韋伯認(rèn)為，要使任何一個(gè)大型組織更為系統(tǒng)化地發(fā)揮作用，只能依靠44“官僚體制的組織廣泛傳播的決定性的原因，向來(lái)是由于它的純技術(shù)的優(yōu)勢(shì)超過(guò)任何其他的形式。一種充分發(fā)達(dá)的官僚體制與其他形式的關(guān)系，恰恰如同一臺(tái)機(jī)器與貨物生產(chǎn)的非機(jī)械方式的關(guān)系一般?！?/p>

——馬克斯·韋伯“官僚體制的組織廣泛傳播的決定性的原因，向來(lái)是由于它的純技術(shù)45（二）官僚制的權(quán)力基礎(chǔ)韋伯認(rèn)為合法權(quán)力的來(lái)源主要有三種：一是合理—合法的權(quán)力，二是“傳統(tǒng)的”權(quán)力，三是“神授的”或神秘的權(quán)力。官僚制的權(quán)力來(lái)源于法律規(guī)定與組織規(guī)章，屬于合理—合法的權(quán)力，也是最可靠的權(quán)力。（二）官僚制的權(quán)力基礎(chǔ)韋伯認(rèn)為合法權(quán)力的來(lái)源主要有三種：一是46（三）官僚制組織的特點(diǎn)1）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工，明確規(guī)定每一個(gè)成員的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為正式職責(zé)而使之合法化；2）各種公職或職位按權(quán)力等級(jí)組織起來(lái)，形成一個(gè)指揮鏈或者等級(jí)原則；

3）根據(jù)通過(guò)正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來(lái)挑選組織中所有的成員；（三）官僚制組織的特點(diǎn)1）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工，明確規(guī)定每一個(gè)成員的474）所有擔(dān)任公職的人都是任命的，而不是選出的；5）行政管理人員領(lǐng)取固定的“薪金”，他們是“專職的”公職人員；4）所有擔(dān)任公職的人都是任命的，而不是選出的；486）管理人員不是他所管轄的那個(gè)組織的所有者；7）行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責(zé)的嚴(yán)格規(guī)則、紀(jì)律和制約。這些規(guī)則和制約將不受個(gè)人情感的影響，而且毫無(wú)例外地普遍適用于各種情況。

6）管理人員不是他所管轄的那個(gè)組織的所有者；49二、后代理論家對(duì)官僚制的批判官僚制有時(shí)也被稱為科層制。對(duì)科層制的批判與反動(dòng)是當(dāng)代組織理論的一大特色。批判的矛頭指向了科層制的本質(zhì)特點(diǎn)，如層級(jí)控制，繁多的規(guī)章控制，程序化的工作流程，專業(yè)化分工等。有學(xué)者基于管理實(shí)踐和理論領(lǐng)域中對(duì)官僚制的反叛而把當(dāng)代稱之為“后科層時(shí)代”。二、后代理論家對(duì)官僚制的批判官僚制有時(shí)也被稱為科層制。對(duì)科層501.羅伯特?默頓的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論2.阿爾文·古爾德納對(duì)官僚制組織理論的貢獻(xiàn)

3.塞爾茲尼克的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論

1.羅伯特?默頓的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論2.阿爾文·古爾德納511.羅伯特?默頓的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論羅伯特?默頓是美國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家、結(jié)構(gòu)-功能學(xué)派的創(chuàng)始人。他在1940年對(duì)功能失調(diào)的組織進(jìn)行了研究，指出官僚制組織雖具有高效率的特點(diǎn)，但其功能失調(diào)后，必然產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。1.羅伯特?默頓的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論羅伯特?默頓是美國(guó)著名52因?yàn)榱_伯特?默頓關(guān)注的是應(yīng)如何對(duì)組織成員的“無(wú)法預(yù)見(jiàn)”的反應(yīng)作出控制。他認(rèn)為組織成員常常會(huì)將在某一情景中是適合的反應(yīng)不自覺(jué)地運(yùn)用到相類似的另一情景中，并由此產(chǎn)生組織所無(wú)法預(yù)見(jiàn)的、不滿意的結(jié)果。他將這種“反應(yīng)樣式”稱為“個(gè)性”。因?yàn)榱_伯特?默頓關(guān)注的是應(yīng)如何對(duì)組織成員的“無(wú)法預(yù)見(jiàn)”的反應(yīng)53默頓認(rèn)為組織必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部行為的可靠性即可說(shuō)明性和可預(yù)見(jiàn)性，因此組織必須對(duì)成員的“個(gè)性”加以控制。對(duì)成員“個(gè)性”控制的有效途徑是通過(guò)組織的高層等級(jí)來(lái)進(jìn)行。這種控制主要是通過(guò)制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作程序并對(duì)操作過(guò)程進(jìn)行檢查來(lái)實(shí)現(xiàn)。默頓認(rèn)為組織必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部行為的可靠性即可說(shuō)明性和可預(yù)見(jiàn)性，因54默頓認(rèn)為這種通過(guò)對(duì)組織成員“個(gè)性”的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)組織行為可靠性的做法會(huì)產(chǎn)生三方面的后果：一是個(gè)人化關(guān)系數(shù)量的減少。二是參與者對(duì)組織規(guī)則的內(nèi)在化日益增強(qiáng)。三是越來(lái)越多地將分類作為一種決策技術(shù)（在官僚制組織運(yùn)行中，默頓所指的分類指的是將備選方案歸入一個(gè)較窄的范圍內(nèi)，從而減少供選擇方案的數(shù)目。）默頓認(rèn)為這種通過(guò)對(duì)組織成員“個(gè)性”的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)組織行為可靠性55這三種后果使組織成員的行為具有了高度的可遇見(jiàn)性。但是同時(shí)也導(dǎo)致組織成員行為的刻板性，而組織成員行為的刻板性有如下影響：一是它滿足了維護(hù)組織體制的需要，二是它增強(qiáng)了組織對(duì)個(gè)體行為的防御性，三是它進(jìn)一步增加了用戶方面的困難。這三種后果使組織成員的行為具有了高度的可遇見(jiàn)性。但是同時(shí)也導(dǎo)56結(jié)果默頓得出的結(jié)論說(shuō)：官僚制的組織形式一方面使組織內(nèi)部產(chǎn)生出不公正，另一方面使組織的服務(wù)功能減弱。結(jié)果默頓得出的結(jié)論說(shuō)：官僚制的組織形式一方面使組織內(nèi)部產(chǎn)生出572.古爾德納對(duì)官僚制組織理論的貢獻(xiàn)阿爾文?古爾德納（AlvinW.Gouldner）是美國(guó)圣?路易斯的華盛頓大學(xué)的社會(huì)學(xué)教授。他最初研究的課題是關(guān)于工業(yè)組織方面的，另外，他還擔(dān)任過(guò)新澤西州美孚石油公司的顧問(wèn)。

2.古爾德納對(duì)官僚制組織理論的貢獻(xiàn)阿爾文?古爾德納（Alvi58古爾德納試圖將韋伯倡導(dǎo)的官僚制運(yùn)用到對(duì)現(xiàn)代工業(yè)組織的研究中去。在研究官僚制組織時(shí)，他發(fā)現(xiàn)韋伯忽視了一個(gè)重要的問(wèn)題——組織成員是否服從規(guī)則和命令的問(wèn)題。而阿爾文發(fā)現(xiàn)，一旦組織成員拒絕服從上級(jí)的命令和規(guī)則，也就是組織成員同組織發(fā)生抵觸時(shí)，古爾德納試圖將韋伯倡導(dǎo)的官僚制運(yùn)用到對(duì)現(xiàn)代工業(yè)組織的研究中去59組織的權(quán)威就會(huì)受到破壞，官僚制就不再是高效率的代名詞了。古爾德納總結(jié)出了官僚組織的三種行為方式：虛幻式的、代表式的和以懲罰為主的。這三種行為方式是由規(guī)則和命令的不同來(lái)源決定的。組織的權(quán)威就會(huì)受到破壞，官僚制就不再是高效率的代名詞了。60三種行為方式組織規(guī)則是由外部強(qiáng)加給組織的。規(guī)則是為了應(yīng)對(duì)來(lái)自管理層或工人的壓力而制定的。組織規(guī)則由專家所制定的，專家是為組織成員所認(rèn)可的。虛幻式的代表式的以懲罰為主的三種行為方式組織規(guī)則是規(guī)則是為了虛幻式的代表式的以懲罰為主的61虛幻式的因?yàn)榻M織中的管理者或成員都沒(méi)有參與規(guī)章的制定，也沒(méi)有人認(rèn)為這些規(guī)章是與自己的愿望相一致的，因而他們也就理所當(dāng)然地不會(huì)將這些規(guī)章視為是合法(心理認(rèn)可）的。除非制定規(guī)章的組織或人員在場(chǎng)，否則組織中的上級(jí)與下級(jí)都會(huì)以違反外來(lái)的規(guī)章來(lái)抬高自己。虛幻式的因?yàn)榻M織中的管理者或成員都沒(méi)有參與規(guī)章的制定，也沒(méi)有62而組織向其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告也純粹是官樣文章，組織的實(shí)際情況與官方的要求相差甚遠(yuǎn)，人人都在裝模作樣。但是，在虛幻式的組織行為方式下，組織內(nèi)部的士氣可能會(huì)很高。而組織向其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告也純粹是官樣文章，組織的實(shí)際情況與官63代表式的由于組織的規(guī)則與組織成員的愿望相一致，因此整個(gè)組織無(wú)論是管理者還是一般成員都會(huì)遵守規(guī)章。此外，組織還會(huì)給那些遵守規(guī)章者以一定的地位。在這種情況下，組織的權(quán)威不是靠個(gè)人所處的地位，而是靠組織成員所接受的知識(shí)與技能。代表式的由于組織的規(guī)則與組織成員的愿望相一致，因此整個(gè)組織無(wú)64懲罰式的這時(shí)組織強(qiáng)調(diào)的就是韋伯的等級(jí)制。但是古爾德納認(rèn)為，這種行為模式會(huì)在組織內(nèi)部引發(fā)權(quán)力之爭(zhēng)。此時(shí)組織中的下層團(tuán)結(jié)起來(lái)，把另一些規(guī)定加給管理部門，比如工會(huì)會(huì)提出限制工作量、禁止加班加點(diǎn)等等要求。組織中的某一級(jí)及其下級(jí)都會(huì)因?yàn)楹ε聭土P而遵守規(guī)章，上下級(jí)之間時(shí)刻互相監(jiān)督。懲罰式的這時(shí)組織強(qiáng)調(diào)的就是韋伯的等級(jí)制。但是古爾德納認(rèn)為，這65古爾德納認(rèn)為，在上述三種行為模式中，應(yīng)用最廣泛的是“以懲罰為主”的模式，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)的是利用普遍的和非人格化的規(guī)則，而不是過(guò)分地強(qiáng)調(diào)權(quán)威人士的個(gè)人權(quán)力，因此就如韋伯所言，強(qiáng)調(diào)非人格化的規(guī)則能減少人與人之間的沖突，保證了組織的高效率。古爾德納認(rèn)為，在上述三種行為模式中，應(yīng)用最廣泛的是“以懲罰為66但是，這種以懲罰為主的行為模式的高效率的取得必須以嚴(yán)密的監(jiān)督相結(jié)合。但在進(jìn)行監(jiān)督時(shí)，組織成員間的不平等就會(huì)出現(xiàn)，也會(huì)出現(xiàn)正式組織與非正式組織的矛盾等。但是，這種以懲罰為主的行為模式的高效率的取得必須以嚴(yán)密的監(jiān)督67古爾德納比較重視官僚組織的平衡問(wèn)題。他認(rèn)為在官僚組織的平衡中存在一種二律背反。當(dāng)組織的高層加強(qiáng)控制，組織群體內(nèi)部出現(xiàn)緊張關(guān)系時(shí)，必須依靠非人格化的規(guī)則調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡。但這類非人格化規(guī)則的實(shí)施又降低了群體內(nèi)部權(quán)力關(guān)系的可見(jiàn)度，從而影響管理職位的合法性。古爾德納比較重視官僚組織的平衡問(wèn)題。他認(rèn)為在官僚組織的平衡中68二律背反二律背反（antinomies）是18世紀(jì)德國(guó)古典哲學(xué)家康德提出的哲學(xué)基本概念。指雙方各自依據(jù)普遍承認(rèn)的原則建立起來(lái)的、公認(rèn)為正確的兩個(gè)命題之間的矛盾沖突?！都兇饫硇耘小范杀撤炊杀撤矗╝ntinomies）是18世紀(jì)德國(guó)古典哲69

①正題：世界在時(shí)間上有開(kāi)端，在空間上有限；反題：世界在時(shí)間上和空間上無(wú)限。②正題：世界上的一切都是由單一的東西構(gòu)成的；反題：沒(méi)有單一的東西，一切都是復(fù)合的。

①正題：世界在時(shí)間上有開(kāi)端，在空間上有限；反題：世界在時(shí)70在官僚制組織的運(yùn)行中，上層領(lǐng)導(dǎo)總是要不斷強(qiáng)化工作規(guī)則。然而工作規(guī)則會(huì)提供給權(quán)力范圍以外的組織成員一定的線索，使他們獲得關(guān)于可接受行為的最低界限的知識(shí)，從而將行為抑制到最低限度。因而組織的功效也就必定是低的，這就造成組織成就與組織目標(biāo)之間的不一致。在官僚制組織的運(yùn)行中，上層領(lǐng)導(dǎo)總是要不斷強(qiáng)化工作規(guī)則。然而工71當(dāng)官僚組織的上層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)功效降低時(shí)，他們就會(huì)加強(qiáng)監(jiān)督，增加組織內(nèi)部權(quán)力關(guān)系的可見(jiàn)度，提高群體中的緊張程度。這樣一來(lái)，最初的以制定工作規(guī)則為基礎(chǔ)的平衡又被打破了。因此，對(duì)于官僚組織來(lái)說(shuō)，它的運(yùn)行只能在這種不平衡——平衡——不平衡的循環(huán)之中。當(dāng)官僚組織的上層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)功效降低時(shí)，他們就會(huì)加強(qiáng)監(jiān)督，增加組72

3.塞爾茲尼克的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論塞爾茲尼克（Selznick）關(guān)心的是組織中的權(quán)力授予問(wèn)題。權(quán)力授予問(wèn)題是與韋伯所倡導(dǎo)的官僚制的等級(jí)制特點(diǎn)相違背的。但在塞爾茲尼克看來(lái)，從組織的高層到基層應(yīng)實(shí)行較多的授權(quán)。授權(quán)會(huì)產(chǎn)生一系列后果。首先，授權(quán)必然提高員工的專業(yè)能力。

3.塞爾茲尼克的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論塞爾茲尼克（Selzn73通過(guò)授權(quán)，管理者可以將注意力集中在相對(duì)少量的問(wèn)題上，從而使有限范圍內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)得到豐富并可以提高雇員處理本職范圍內(nèi)問(wèn)題的能力。這樣，授權(quán)可以削弱組織目標(biāo)與組織成員之間的差別，其結(jié)果是刺激組織進(jìn)一步地授權(quán)。通過(guò)授權(quán)，管理者可以將注意力集中在相對(duì)少量的問(wèn)題上，從而使有74其次，授權(quán)也可能導(dǎo)致分散主義和組織內(nèi)子單位之間利益的分歧。在一個(gè)官僚制組織中，許多人的福利與發(fā)展依賴于子單位的穩(wěn)定與成功，而每一個(gè)子單位都要維持自身的存在并得到發(fā)展，它就必須使自己對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)高于其他的單位。這樣，子單位之間必然會(huì)發(fā)生利益紛爭(zhēng)，使整個(gè)組織出現(xiàn)目標(biāo)與利益上的分歧，甚至?xí)?dǎo)致子單位之間的沖突。在這種情況下，又會(huì)導(dǎo)致授權(quán)的增加。其次，授權(quán)也可能導(dǎo)致分散主義和組織內(nèi)子單位之間利益的分歧。在75第三，授權(quán)產(chǎn)生的專業(yè)訓(xùn)練一方面使組織成員的能力增強(qiáng)，但另一方面也會(huì)增加人事變動(dòng)的費(fèi)用。由此可見(jiàn)，官僚制組織內(nèi)的授權(quán)，對(duì)于組織目標(biāo)來(lái)說(shuō)，可能產(chǎn)生兩種不同性質(zhì)的結(jié)果：一種結(jié)果是使組織的功能得到協(xié)調(diào)，另一種結(jié)果是導(dǎo)致組織功能的失調(diào)。授權(quán)既可能有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可能造成組織目標(biāo)的偏離。第三，授權(quán)產(chǎn)生的專業(yè)訓(xùn)練一方面使組織成員的能力增強(qiáng)，但另一方76塞爾茲尼克還發(fā)現(xiàn)，無(wú)論組織目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)與否，都會(huì)引起組織內(nèi)授權(quán)的增加。塞爾茲尼克認(rèn)為可以通過(guò)兩個(gè)限制功能失調(diào)的“抑制因素”，即“參與者對(duì)組織目標(biāo)的內(nèi)在化”和“組織目標(biāo)的業(yè)務(wù)有效性”的作用，控制日常決策對(duì)組織目標(biāo)偏離的傾向。塞爾茲尼克還發(fā)現(xiàn)，無(wú)論組織目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)與否，都會(huì)引起組織內(nèi)授77官僚制組織理論的總結(jié)馬克斯·韋伯在莫斯卡和羅伯特·米歇爾官僚制理論的基礎(chǔ)上提出了理想型的官僚制組織模型。他研究與分析的出發(fā)點(diǎn)是合理的個(gè)人行為，他將個(gè)人對(duì)工作道德的遵守與服從完全作了理想化的夸大。因此，他沒(méi)有更多地去考慮在官僚制的嚴(yán)格控制下會(huì)發(fā)生哪些其他方面的問(wèn)題。韋伯生活的時(shí)代也提供了產(chǎn)生韋伯思想的社會(huì)基礎(chǔ)。

官僚制組織理論的總結(jié)馬克斯·韋伯在莫斯卡和羅伯特·米歇爾官僚78但是，一個(gè)完全根據(jù)科層制組織起來(lái)的世界肯定是一個(gè)感情極端冷漠的世界，而且在變化了的世界上官僚制未必是高效率的代名詞。后來(lái)的理論家認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，他們批判了韋伯理論的某些方面，也就使官僚制的組織理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展。但是，即使在今天我們也不得不承認(rèn)官僚制仍然是人類社會(huì)組織最主要的結(jié)構(gòu)形式，更是公共組織最主要的結(jié)構(gòu)形式。但是，一個(gè)完全根據(jù)科層制組織起來(lái)的世界肯定是一個(gè)感情極端冷漠79三、古典組織理論的總結(jié)古典組織理論家都試圖通過(guò)對(duì)管理過(guò)程各個(gè)環(huán)節(jié)的分析來(lái)求得組織效率的提高，并把嚴(yán)格的制度、科學(xué)的程序和明確的獎(jiǎng)懲作為達(dá)到這一目標(biāo)的主要方法和途徑。在他們看來(lái)，理想的組織是一個(gè)目標(biāo)明確、專業(yè)分工、指揮統(tǒng)一、層級(jí)節(jié)制、幅度適中、權(quán)責(zé)相稱、協(xié)調(diào)一致、法規(guī)完備、高效合理的組織體系。他們的這些思想為組織理論的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基石。三、古典組織理論的總結(jié)古典組織理論家都試圖通過(guò)對(duì)管理過(guò)程各個(gè)80但古典組織理論只側(cè)重于對(duì)組織內(nèi)部的靜態(tài)研究，把人看作是機(jī)器的附屬物，強(qiáng)調(diào)的是等級(jí)、命令和服從，用一種封閉模式的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待組織，而忽視了社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的影響和組織的動(dòng)態(tài)變化以及組織成員的社會(huì)需求，而且他們所提出的一般組織原則也因?yàn)檫^(guò)于理想化而使其實(shí)用性降低。但古典組織理論只側(cè)重于對(duì)組織內(nèi)部的靜態(tài)研究，把人看作是機(jī)器的81第二章傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論古典的一般社會(huì)組織的理論，深深地影響了傳統(tǒng)公共行政學(xué)者對(duì)公共組織的看法。傳統(tǒng)公共行政范式下的公共組織理論，充分體現(xiàn)了古典組織理論的特色。一、伍德羅·威爾遜等人的公共組織集權(quán)思想二、古利克與厄威克的組織管理原則理論第二章傳統(tǒng)公共行政范式中的公共組織理論古典的一般社會(huì)組織的82一、伍德羅·威爾遜等人的公共組織集權(quán)思想在美國(guó)的建國(guó)思想中，有關(guān)政府一直存在著兩種看法之爭(zhēng)。一種是亞歷山大?漢米爾頓的思想，一種是托馬斯?杰弗遜的思想。漢米爾頓認(rèn)為，立法過(guò)程中可以有不同意見(jiàn)和議論，但行政機(jī)構(gòu)如果沒(méi)有統(tǒng)一的指揮，一個(gè)能做出大家都接受的最終裁決的人，就不能有效的工作。但這不妨礙州和地方實(shí)行某種分權(quán)。一、伍德羅·威爾遜等人的公共組織集權(quán)思想在美國(guó)的建國(guó)思想中，83杰弗遜的行政理論有兩個(gè)中心原則：“政府必須分權(quán)，以使每個(gè)公民親身參加到公共行政管理中來(lái)，和．．．．．．政府必須教授人民政治智慧并培養(yǎng)獨(dú)立的公民意識(shí)?！迸c漢米爾頓的主張相反，杰弗遜主張?jiān)诜珊蛻椃ㄖ袊?yán)格限制行政部門的權(quán)力，以保證政府負(fù)起責(zé)任。“杰弗遜的看法確定了一種基調(diào)或精神，并在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)極大地影響了公共組織的發(fā)展。”（丹哈特）杰弗遜的行政理論有兩個(gè)中心原則：“政府必須分權(quán)，以使每個(gè)公民84但是，強(qiáng)大的杰弗遜主義在實(shí)踐中也導(dǎo)致了一些問(wèn)題：“自治很容易就變成了自大，分離變成了隔離，獨(dú)立變成了任一。受政黨分肥制遺留影響的驅(qū)動(dòng)，政府不光分散了，也分離了，而且有時(shí)變得完全虛偽了?！币虼?，早期的公共行政學(xué)者主要為改革者，他們都立志建立廉潔高效的政府。但是，強(qiáng)大的杰弗遜主義在實(shí)踐中也導(dǎo)致了一些問(wèn)題：“自治很容易85伍德羅·威爾遜的公共組織思想集中體現(xiàn)于他的被譽(yù)為公共行政學(xué)開(kāi)山之作的《行政學(xué)研究》一文中（發(fā)表于1887年《政治科學(xué)季刊》第二期）。他認(rèn)為此前的政治學(xué)學(xué)者關(guān)注的主要是憲法的問(wèn)題，忽略了政府機(jī)構(gòu)的主動(dòng)運(yùn)作。但是，特別是隨著政府的擴(kuò)大，這些運(yùn)作變得越來(lái)越明顯，問(wèn)題越來(lái)越多。“與憲法的制定相比，憲法的實(shí)施越來(lái)越苦難得多?！蔽榈铝_·威爾遜的公共組織思想集中體現(xiàn)于他的被譽(yù)為公共行政學(xué)開(kāi)86行政學(xué)研究的宗旨他說(shuō)“行政學(xué)研究的目標(biāo)在于了解：首先，政府能夠適當(dāng)?shù)睾统晒Φ剡M(jìn)行什么工作。其次，政府怎樣才能以盡可能高的效率及在費(fèi)用或能源方面用盡可能少的成本完成這些適當(dāng)?shù)墓ぷ?。”丹哈特將威爾遜的公共組織模式概括為“企業(yè)式”方式，也是機(jī)械式的。行政學(xué)研究的宗旨他說(shuō)“行政學(xué)研究的目標(biāo)在于了解：首先，政府能871、威爾遜關(guān)于公共行政原則的思想“對(duì)于一切政府，我們卻只能找到一種進(jìn)行良好行政管理的原則?！币簿褪钦f(shuō)，威爾遜認(rèn)為公共行政有普遍性的、統(tǒng)一性的原則。1、威爾遜關(guān)于公共行政原則的思想“對(duì)于一切政府，我們卻只能找882、威爾遜有關(guān)公共組織結(jié)構(gòu)的看法“在與行政管理職能有關(guān)的各個(gè)方面，一切政府都具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)方面的相似性。不僅如此，如果各種政府想成為同樣有用和有效率的政府，他們就‘必須’在結(jié)構(gòu)上有高度相似之處。”那是什么樣的結(jié)構(gòu)呢?——行政責(zé)任和行政效率的加強(qiáng)要依靠基本為等級(jí)結(jié)構(gòu)的單一的權(quán)力控制中心。2、威爾遜有關(guān)公共組織結(jié)構(gòu)的看法“在與行政管理職能有關(guān)的各個(gè)89“巨大的權(quán)力和不受限制的自由處置權(quán)限在我看來(lái)似乎是承擔(dān)責(zé)任的不可缺少的條件……只要權(quán)力并不是不負(fù)責(zé)任的，那它就決沒(méi)有危險(xiǎn)性。如果權(quán)力被加以分解，使得許多人各享一分，那它就會(huì)模糊不清。而如果權(quán)力是模糊不清的，那它就被弄成是不負(fù)責(zé)的了。但是，如果權(quán)力是集中在各部門的首腦和部門所屬各機(jī)關(guān)的首腦身上，那它就很容易受到監(jiān)督和接受質(zhì)詢?！薄熬薮蟮臋?quán)力和不受限制的自由處置權(quán)限在我看來(lái)似乎是承擔(dān)責(zé)任90如何協(xié)調(diào)美國(guó)社會(huì)的自治傳統(tǒng)與公共行政的集權(quán)需要？“自治并不意味著對(duì)每樁事情都要插上一手，正如同操持家務(wù)并不意味著一定要用自己的雙手去做飯一樣?！薄皢?wèn)題在于應(yīng)該使公眾輿論具有效力，而我們又免遭它的好管閑事之苦?！比绾螀f(xié)調(diào)美國(guó)社會(huì)的自治傳統(tǒng)與公共行政的集權(quán)需要？“自治并不意91羅伯特·丹哈特等對(duì)威爾遜思想的總結(jié)“威爾遜從企業(yè)得出的經(jīng)驗(yàn)是，行政責(zé)任和行政效率的加強(qiáng)要依靠基本為等級(jí)結(jié)構(gòu)的單一權(quán)力控制中心。在威爾遜和很多早期作家看來(lái)，政府權(quán)力需要有一個(gè)更加綜合和集中的結(jié)構(gòu)。威爾遜認(rèn)為，公共行動(dòng)的責(zé)任應(yīng)交給一個(gè)單一的權(quán)力單位以保證其運(yùn)作的可靠性和效率。威爾遜并不認(rèn)為這種看法會(huì)與分權(quán)和公眾參與的民主標(biāo)準(zhǔn)有不一致之處?！绷_伯特·丹哈特等對(duì)威爾遜思想的總結(jié)“威爾遜從企業(yè)得出的經(jīng)驗(yàn)92“它感覺(jué)到并強(qiáng)烈主張效率手段和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用于所有種類的行政：民主如果要存在下去，就不能無(wú)視集權(quán)、等級(jí)制度和紀(jì)律的重要性。”

——沃爾多對(duì)威爾遜思想的總結(jié)“它感覺(jué)到并強(qiáng)烈主張效率手段和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用于所有種類的行政：民93

二、古利克與厄威克的組織管理原則理論與韋伯和亨利·法約爾等人相比，古利克與厄威克更直接、明確地談?wù)摴步M織的問(wèn)題，而且他們是管理原則的倡導(dǎo)者，他們認(rèn)為組織管理中有一些必須遵守的原則，這些原則是組織高效率的保證。也因?yàn)檫@點(diǎn)，他們就成了西蒙的批判對(duì)象。他們?cè)?937年出版的《行政科學(xué)論文集》中首先提出了“組織理論”這一概念。

二、古利克與厄威克的組織管理原則理論與韋伯和亨利·法約爾等94（一）古利克的公共組織理論（二）厄威克的組織理論（一）古利克的公共組織理論95

（一）古利克的公共組織理論盧瑟·古利克曾擔(dān)任過(guò)美國(guó)國(guó)家公共行政研究所所長(zhǎng)，政府研究協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，稅務(wù)與節(jié)減委員會(huì)主席以及國(guó)際稅務(wù)協(xié)會(huì)模范稅法委員會(huì)委員等職，所以他非常熟悉公共管理問(wèn)題。他對(duì)許多公共管理問(wèn)題進(jìn)行了研究，我們這里只關(guān)注他有關(guān)公共組織的觀點(diǎn)。古利克認(rèn)為，民主體制運(yùn)行的成功決不能依賴于公民擴(kuò)大的或持續(xù)的政治行為。在未來(lái)的組織管理世界中，把曾經(jīng)為公民所擁有的權(quán)力交給行政者將解決政治-行政分離的問(wèn)題。

（一）古利克的公共組織理論盧瑟·古利克曾擔(dān)任過(guò)美國(guó)國(guó)家公共96

公共組織改革的原則他認(rèn)為行政組織的改革應(yīng)有一套新的指導(dǎo)“原則”。他說(shuō)美國(guó)政府最初所依據(jù)的原則源于對(duì)行政權(quán)力的反感和對(duì)代議制的渴望。這些原則如下：許多政府官員應(yīng)該通過(guò)選舉產(chǎn)生（即增加選票）；選舉應(yīng)該經(jīng)常舉行；

公共組織改革的原則他認(rèn)為行政組織的改革應(yīng)有一套新的指導(dǎo)“原97應(yīng)該建立一個(gè)權(quán)力制衡系統(tǒng)來(lái)控制行政權(quán)力；多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)（即更傾向于委員會(huì)制領(lǐng)導(dǎo)）以及任何人都能夠在政府任職。古利克說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明這些原則有缺陷。選舉許多官員和經(jīng)常進(jìn)行選舉，既沒(méi)有產(chǎn)生好的政府也沒(méi)有產(chǎn)生民主政府；應(yīng)該建立一個(gè)權(quán)力制衡系統(tǒng)來(lái)控制行政權(quán)力；多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)98權(quán)力制衡系統(tǒng)所導(dǎo)致的不是“更大的驅(qū)動(dòng)力而是更多的制動(dòng)器”；多頭領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)使政府系統(tǒng)喪失了負(fù)責(zé)且有力的領(lǐng)導(dǎo)；而且不熟練的人已經(jīng)證明既不能處理好重要的行政事務(wù)，也不能勝任重要的技術(shù)工作。他建議行政組織的改革應(yīng)該遵循以下原則：權(quán)力制衡系統(tǒng)所導(dǎo)致的不是“更大的驅(qū)動(dòng)力而是更多的制動(dòng)器”；多99

公共組織改革的原則1.相關(guān)的工作應(yīng)該作為一個(gè)單元來(lái)完成。2.所有的機(jī)構(gòu)應(yīng)該合并為一些部門。3.每一個(gè)單元的行政工作都應(yīng)該由單獨(dú)的一個(gè)根據(jù)能力、專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)選擇產(chǎn)生的負(fù)責(zé)官員來(lái)指揮。4.部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力與其責(zé)任應(yīng)該相稱。

公共組織改革的原則1.相關(guān)的工作應(yīng)該作為一個(gè)單元來(lái)完成。1005.每一個(gè)大部門的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該有一個(gè)負(fù)責(zé)工作評(píng)估的參謀機(jī)構(gòu)。6.每一種職能的責(zé)任都應(yīng)該歸屬于一個(gè)具體明確的官員，應(yīng)該減少民選官員的人數(shù)。7.委員會(huì)不應(yīng)該用于行政工作，它們只應(yīng)該承擔(dān)準(zhǔn)立法職能。5.每一個(gè)大部門的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該有一個(gè)負(fù)責(zé)工作評(píng)估的參謀機(jī)構(gòu)。1018.所有的行政工作都應(yīng)該由單一的首長(zhǎng)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)單一的行政首長(zhǎng)應(yīng)該由選民或選民代表直接產(chǎn)生并且對(duì)他們負(fù)責(zé)。9.行政首長(zhǎng)應(yīng)該有權(quán)任命和免除部門領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，并且有權(quán)指揮他們的工作。10.行政首長(zhǎng)應(yīng)該有一個(gè)研究參謀機(jī)構(gòu)來(lái)匯報(bào)部門的工作和探究更好的工作方法。8.所有的行政工作都應(yīng)該由單一的首長(zhǎng)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)單一的行政首102簡(jiǎn)而言之，行政分支機(jī)構(gòu)應(yīng)該被整合并置于堅(jiān)強(qiáng)有力的行政部門領(lǐng)導(dǎo)之下，這些堅(jiān)強(qiáng)有力的行政部門擁有一個(gè)能夠?qū)φ麄€(gè)工作過(guò)程實(shí)施有效監(jiān)督的權(quán)威行政首長(zhǎng)。簡(jiǎn)而言之，行政分支機(jī)構(gòu)應(yīng)該被整合并置于堅(jiān)強(qiáng)有力的行政部門領(lǐng)導(dǎo)103古利克宣稱，單一的集中領(lǐng)導(dǎo)幾乎具有普遍性。古利克把行政組織所具有的職能總結(jié)為POSDCORB（計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告、預(yù)算）這個(gè)首字母的縮略詞。在他看來(lái)，行政組織應(yīng)該圍繞著這些職能來(lái)建立，而且他認(rèn)為，只有行政機(jī)關(guān)才應(yīng)該履行這些職能。古利克宣稱，單一的集中領(lǐng)導(dǎo)幾乎具有普遍性。古利克把行政組織所104

（二）厄威克的組織原則理論林德?tīng)?厄威克是英國(guó)著名的管理學(xué)家。他曾擔(dān)任過(guò)設(shè)在日內(nèi)瓦的國(guó)際管理協(xié)會(huì)的首任會(huì)長(zhǎng)，并且是倫敦的厄威克和奧爾管理咨詢公司的董事長(zhǎng)，他長(zhǎng)期從事管理的咨詢工作，直到退休。退休后定居澳大利亞，繼續(xù)從事管理方面的研究和探索。

（二）厄威克的組織原則理論林德?tīng)?厄威克是英國(guó)著名的管理學(xué)105厄威克所做的主要工作，事實(shí)上就是對(duì)古典管理理論進(jìn)行系統(tǒng)化，以便探求出更為廣泛的管理原則。他一直致力于使范圍廣泛的管理原則獲得公認(rèn)，并進(jìn)而建立起專門的管理學(xué)的知識(shí)體系。厄威克所做的主要工作，事實(shí)上就是對(duì)古典管理理論進(jìn)行系統(tǒng)化，以106他認(rèn)為組織原理是“研究分割旨在實(shí)現(xiàn)目的的各種活動(dòng)和職務(wù)，并落實(shí)到每個(gè)人，再對(duì)每個(gè)人的活動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制的方法。”在他看來(lái)，下列原理對(duì)于一切組織的管理都具有普遍適用性：他認(rèn)為組織原理是“研究分割旨在實(shí)現(xiàn)目的的各種活動(dòng)和職務(wù)，并落1071.目標(biāo)原則。組織目標(biāo)是組織活動(dòng)的方向和標(biāo)準(zhǔn)，組織有了目標(biāo)其成員才能有所適從，明確清晰的目標(biāo)既是組織存在的前提又是其群體凝聚力的基礎(chǔ)，所以厄威克早在1938年出版的《科學(xué)的組織原則》一書中就將目標(biāo)原則作為組織管理的重要原則之一提了出來(lái)，并認(rèn)為所有的組織都應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)明確的目標(biāo)。公共組織理論(北航行管-內(nèi)部資料-課件-本科)1082.人員與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的原則。此原則亦稱“為組織機(jī)構(gòu)配備合適人員”原則。厄威克提醒人們必須“以一種冷靜的、超然的態(tài)度”來(lái)對(duì)待組織，如同繪制一份工程設(shè)計(jì)圖那樣，而不考慮到目前在組織中的任何個(gè)人，必須沒(méi)有任何傾向性地確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，然后再采取步驟“為組織機(jī)構(gòu)配備合適的人員”，以使人員適應(yīng)于組織結(jié)構(gòu)。2.人員與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的原則。此原則亦稱“為組織機(jī)構(gòu)配備合1093.單頭領(lǐng)導(dǎo)的原則。此原則亦稱“一人管理原則”，即一個(gè)組織中應(yīng)該由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)管理職責(zé)。厄威克提醒人們不要用委員會(huì)來(lái)進(jìn)行管理。他認(rèn)為單頭領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力集中、責(zé)任明確、指揮統(tǒng)一、行動(dòng)迅速，有助于行政管理效率的提高。3.單頭領(lǐng)導(dǎo)的原則。此原則亦稱“一人管理原則”，即一個(gè)組織1104.“專業(yè)參謀和一般參謀”共存的原則。因?yàn)榻M織規(guī)模的擴(kuò)大和工作量的增加，行政領(lǐng)導(dǎo)者需要越來(lái)越多的專家和專業(yè)工作者來(lái)協(xié)助其工作，因此，他主張加強(qiáng)和發(fā)展“職能”部門或參謀部門，但是專業(yè)參謀和一般參謀的職能是不同的。4.“專業(yè)參謀和一般參謀”共存的原則。因?yàn)榻M織規(guī)模的擴(kuò)大和1115.“授權(quán)原則”。即行政領(lǐng)導(dǎo)者要能夠把某些職權(quán)授予下級(jí)人員。他在《管理的要素》一書中曾指出，缺乏恰當(dāng)授權(quán)的勇氣和如何進(jìn)行授權(quán)的知識(shí)，是組織失敗的最常見(jiàn)原因之一，因此他認(rèn)為盡可能地授權(quán)是行政領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行有效工作的最重要的條件，而那些陷在瑣碎的事務(wù)圈子里的領(lǐng)導(dǎo)者們之所以難以自拔，只能怪他們自己在授權(quán)問(wèn)題上處理不當(dāng)。5.“授權(quán)原則”。即行政領(lǐng)導(dǎo)者要能夠把某些職權(quán)授予下級(jí)人員1126.“責(zé)權(quán)相符的原則”。即有權(quán)必須有責(zé)，權(quán)責(zé)必須相符。他在《管理的要素》一書中指出，只把責(zé)任加在某些管理人員身上是不夠的，還必須授予他們履行這些責(zé)任所必需的權(quán)力。他還進(jìn)一步指出，被授予權(quán)力的人必須對(duì)下級(jí)的所有工作承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，在各級(jí)管理人員中，責(zé)任和權(quán)力都必須相稱。6.“責(zé)權(quán)相符的原則”。即有權(quán)必須有責(zé)，權(quán)責(zé)必須相符。他在1137.明確性原則。即是指各種職責(zé)都應(yīng)當(dāng)有明確清晰的界線，要使從上到下的每一個(gè)組織成員都明確地了解并承認(rèn)各自的職責(zé)，而且每一職位的職、權(quán)、責(zé)以及各個(gè)職位之間相互關(guān)系均應(yīng)以書面的形式確定下來(lái)并傳達(dá)給組織的所有成員。7.明確性原則。即是指各種職責(zé)都應(yīng)當(dāng)有明確清晰的界線，要使從1148.“控制幅度原則”。厄威克認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直屬的下級(jí)人員數(shù)量應(yīng)有一定的限度，宜小不宜大。他認(rèn)為不應(yīng)該超過(guò)五人，至多不能超過(guò)六人。8.“控制幅度原則”。厄威克認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直屬的下級(jí)人員115討論題一、管理原則與組織效率的關(guān)系二、官僚制的集權(quán)結(jié)構(gòu)與公共組織效率的關(guān)系討論題一、管理原則與組織效率的關(guān)系116第二篇民主行政范式中的公共組織理論第三章科學(xué)決策學(xué)派的組織理論第四章行為科學(xué)的組織理論第五章民主行政范式中的公共組織理論第二篇民主行政范式中的公共組織理論第三章科學(xué)決策學(xué)派117第三章科學(xué)決策學(xué)派的組織理論一、切斯特·巴納德的組織平衡理論二、赫伯特·西蒙的組織決策理論第三章科學(xué)決策學(xué)派的組織理論一、切斯特·巴納德的組織平衡118一、切斯特·巴納德的組織平衡理論切斯特?巴納德是美國(guó)著名的管理學(xué)家和組織理論學(xué)家。他是從傳統(tǒng)的組織理論到現(xiàn)代組織理論過(guò)渡中起著橋梁作用的人。在20世紀(jì)30年代末，他就擯棄了組織理論中長(zhǎng)期占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位的理性方法。他對(duì)組織理論的主要貢獻(xiàn)是他1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，另外還有出版于1948年的《組織與管理》。他第一個(gè)提出了關(guān)于組織理論是現(xiàn)代管理理論的核心這一命題。一、切斯特·巴納德的組織平衡理論切斯特?巴納德是美國(guó)著名的管119（一）組織的本質(zhì)及組織發(fā)展理論

（二）組織管理權(quán)威理論（三）非正式組織理論（四）組織決策理論（五）組織平衡理論

（一）組織的本質(zhì)及組織發(fā)展理論

（二）組織管理權(quán)威理論120（一）組織的本質(zhì)及組織發(fā)展理論巴納德在對(duì)組織概念進(jìn)行抽象時(shí)，第一步先將物質(zhì)手段系統(tǒng)從組織中排除出去。他認(rèn)為所謂物質(zhì)組織或技術(shù)組織，其實(shí)都是組織賴以存在的環(huán)境——物理環(huán)境。第二步，巴納德擯棄了將組織僅僅看成是人的集團(tuán)的看法。（一）組織的本質(zhì)及組織發(fā)展理論巴納德在對(duì)組織概念進(jìn)行抽象時(shí)，121巴納德指出，組織的本質(zhì)是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。他說(shuō)組織不是集團(tuán)，而是相互協(xié)作的關(guān)系，是人相互作用的系統(tǒng)?！八^組織，是有意識(shí)調(diào)整了的兩個(gè)人或更多人的行為或各種力量的系統(tǒng)?！边@一定義勾勒出了巴納德關(guān)于組織本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。巴納德指出，組織的本質(zhì)是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。他說(shuō)組織不是集團(tuán)，而是122首先組織不是一個(gè)由人組成的集團(tuán)，而是由人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。其次，組織不是單個(gè)人形成的集合，而是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。第三，組織不是一個(gè)一般的系統(tǒng)，而是協(xié)作系統(tǒng)的核心部分。首先組織不是一個(gè)由人組成的集團(tuán)，而是由人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。其123組織系統(tǒng)同協(xié)作系統(tǒng)以及同協(xié)作系統(tǒng)中其他的各個(gè)分系統(tǒng)之間并不存在明確的界限。物質(zhì)系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)都是要通過(guò)組織的活動(dòng)才能被組織起來(lái)并得到管理而發(fā)揮作用的。組織系統(tǒng)同協(xié)作系統(tǒng)以及同協(xié)作系統(tǒng)中其他的各個(gè)分系統(tǒng)之間并不存124組織系統(tǒng)在活動(dòng)中滲透到其他系統(tǒng)之中。在對(duì)組織本質(zhì)進(jìn)行了分析的基礎(chǔ)上，巴納德提出了組織三要素理論，即組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，必須具備三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息交流。這三個(gè)要素對(duì)組織來(lái)說(shuō)不僅是必需的而且是充分的。組織系統(tǒng)在活動(dòng)中滲透到其他系統(tǒng)之中。在對(duì)組織本質(zhì)進(jìn)行了分析的125組織在相互協(xié)作系統(tǒng)中的位置人的系統(tǒng)

社會(huì)系統(tǒng)物質(zhì)系統(tǒng)

組織系統(tǒng)組織在相互協(xié)作系統(tǒng)中的位置人的系統(tǒng)社會(huì)系統(tǒng)物質(zhì)系統(tǒng)組織系126組織發(fā)展理論他認(rèn)為，組織中的每位成員傳遞、接受信息的能力是有限的。當(dāng)超出了其能力時(shí)，就需增設(shè)新的職位，而當(dāng)出現(xiàn)了兩個(gè)平行的職位時(shí)，就需要一個(gè)共同的上級(jí)來(lái)協(xié)調(diào)他們的工作，組織就出現(xiàn)了新的層級(jí)。依此類推，組織就在不斷發(fā)展中。組織發(fā)展理論他認(rèn)為，組織中的每位成員傳遞、接受信息的能力是有127（二）組織權(quán)威理論以前的組織理論把權(quán)威解釋為管理人員對(duì)部下發(fā)布命令和下達(dá)指示的權(quán)力。但巴納德認(rèn)為，組織中的權(quán)威取決于管理人員支配部下的命令是否為部下所接受。他指出，經(jīng)理作為組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威性。所謂權(quán)威就是存在于正式組織中的一種秩序。命令是否有權(quán)威性，其檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)不是發(fā)布命令的人，而是接受命令的人。（二）組織權(quán)威理論以前的組織理論把權(quán)威解釋為管理人員對(duì)部下發(fā)128巴納德分析了領(lǐng)導(dǎo)具有權(quán)威性的條件：首先，領(lǐng)導(dǎo)的命令必須能讓人們理解；其次，命令必須與組織的目的一致；第三，命令必須照顧組織成員的利益；第四，命令應(yīng)當(dāng)讓人樂(lè)意去執(zhí)行。巴納德分析了領(lǐng)導(dǎo)具有權(quán)威性的條件：首先，領(lǐng)導(dǎo)的命令必須能讓人129總之，在巴納德看來(lái)，當(dāng)命令被部下接受時(shí)，管理人員的權(quán)威就得到了肯定，或者說(shuō)管理人員有了權(quán)威；反之，當(dāng)組織成員不服從命令時(shí)，管理人員的權(quán)威就不存在。命令是否具有權(quán)威并不取決于下達(dá)命令的管理人員，而取決于被命令的部下，取決于命令能否為部下接受。這是一種權(quán)威接受理論?？傊?，在巴納德看來(lái)，當(dāng)命令被部下接受時(shí)，管理人員的權(quán)威就得到130巴納德認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者下達(dá)命令被接受主要基于三種原因：一是所下達(dá)的命令符合前面講的四種要求，因而能為成員接受；二是每個(gè)人都存在一個(gè)“中性區(qū)域”或“無(wú)差別圈”，在這個(gè)區(qū)域或圈內(nèi)，人們是樂(lè)于接受命令的；巴納德認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者下達(dá)命令被接受主要基于三種131三是大多數(shù)關(guān)心組織命運(yùn)的人對(duì)命令的支持態(tài)度會(huì)影響和改變少數(shù)人的態(tài)度，這反過(guò)來(lái)又有助于維護(hù)“中性區(qū)域”或“無(wú)差別圈”的穩(wěn)定。“中性區(qū)域”或“無(wú)差別圈”指的是管理人員的命令不受部下個(gè)人立場(chǎng)的影響而被接受的范圍。三是大多數(shù)關(guān)心組織命運(yùn)的人對(duì)命令的支持態(tài)度會(huì)影響和改變少數(shù)人132如果將所有的命令按接受人可能接受的程度排隊(duì)，可能出現(xiàn)三種情況：有一部分是明顯不能接受的，也就是無(wú)人服從的命令；另一部分處于中間狀態(tài)，即可能被接受，也可能不被接受；第三部分則是毫無(wú)疑問(wèn)地會(huì)被接受。這最后一類就屬于“中性區(qū)域”或“無(wú)差別圈”。如果將所有的命令按接受人可能接受的程度排隊(duì)，可能出現(xiàn)三種情況133對(duì)這一類命令，組織成員采取一種無(wú)所謂的態(tài)度，不過(guò)問(wèn)命令的權(quán)威性。“中性區(qū)域”可大可小，其大小“取決于給個(gè)人的誘因超過(guò)個(gè)人的負(fù)擔(dān)或犧牲程度。個(gè)人對(duì)組織的一體感決定于這種程度?！背耍瘓F(tuán)的態(tài)度也是一個(gè)決定因素。對(duì)這一類命令，組織成員采取一種無(wú)所謂的態(tài)度，不過(guò)問(wèn)命令的權(quán)威134（三）非正式組織理論他是第一個(gè)對(duì)非正式組織進(jìn)行系統(tǒng)研究的學(xué)者。巴納德指出：無(wú)論在什么地方都存在著與正式組織有關(guān)的非正式組織。非正式組織是由組織中的個(gè)人接觸、交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體。它是由無(wú)意識(shí)的社會(huì)過(guò)程產(chǎn)生的，沒(méi)有共同的組織目的，也沒(méi)有明確的組織結(jié)構(gòu)關(guān)系。非正式組織能對(duì)正式組織起到或補(bǔ)充或限制，或兩者兼有的作用。（三）非正式組織理論他是第一個(gè)對(duì)非正式組織進(jìn)行系統(tǒng)研究的學(xué)者135非正式組織的功能：首先，它具有促進(jìn)信息傳遞的功能，可以溝通不便由正式組織的正式渠道溝通的信息和意見(jiàn)；其次，它能夠影響和激發(fā)成員為整體服務(wù)的愿望，增強(qiáng)組織的凝聚力；再次，正式組織可以借助于非正式組織的互動(dòng)關(guān)系，避免正式組織控制過(guò)多過(guò)濫，有利于保持個(gè)人的尊嚴(yán)。但如果引導(dǎo)不好，非正式組織會(huì)對(duì)正式組織產(chǎn)生消極影響，妨礙正式組織功能的發(fā)揮，導(dǎo)致組織的僵化和衰退非正式組織的功能：首先，它具有促進(jìn)信息傳遞的功能，可以溝通不136（四）組織決策理論巴納德認(rèn)為組織中人的行動(dòng)可以分為兩部分：作業(yè)和決策。巴納德認(rèn)為科學(xué)管理學(xué)派一直以作業(yè)的合理化作為研究對(duì)象，現(xiàn)代組織理論則以組織決策為主要的研究對(duì)象。（四）組織決策理論巴納德認(rèn)為組織中人的行動(dòng)可以分為兩部分：作137巴納德認(rèn)真研究了組織決策的起因。他認(rèn)為組織的決策是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。在通常情況下，人的決策能力是非常有限的，并不是所有的決策都是成功的；一旦決策失敗，就會(huì)產(chǎn)生挫折感，甚至被追究責(zé)任。因此回避決策是普遍的傾向。巴納德認(rèn)真研究了組織決策的起因。他認(rèn)為組織的決策是一項(xiàng)非常復(fù)138他認(rèn)為組織決策的起因主要來(lái)自三個(gè)方面：一是來(lái)自上級(jí)的指示。二是來(lái)自部下的要求。三是來(lái)自管理人員的創(chuàng)造性。當(dāng)管理人員根據(jù)上級(jí)的命令或下級(jí)的要求進(jìn)行決策時(shí)，其權(quán)威不會(huì)有問(wèn)題，而管理人員根據(jù)自己的創(chuàng)造性作出的決策，其權(quán)威往往值得懷疑。他認(rèn)為組織決策的起因主要來(lái)自三個(gè)方面：一是來(lái)自上級(jí)的指示。二139他認(rèn)為在組織的決策中，存在兩個(gè)客觀要素：目的和環(huán)境。這兩者是性質(zhì)不同的東西，但是目的與環(huán)境是不可分離的。決策的機(jī)能就是要通過(guò)改變環(huán)境或改變目的來(lái)制約兩者的關(guān)系。目的與環(huán)境是不可分離的。在決策的過(guò)程中，目的和環(huán)境是一個(gè)依次漸進(jìn)的過(guò)程。他認(rèn)為在組織的決策中，存在兩個(gè)客觀要素：目的和環(huán)境。這兩者是140只有那種在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候、適當(dāng)?shù)牡胤?、以適當(dāng)?shù)姆绞娇刂瓶勺兊膽?zhàn)略要素的決策才是有效的決策。只有那種在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候、適當(dāng)?shù)牡胤?、以適當(dāng)?shù)姆绞娇刂瓶勺兊膽?zhàn)略141（五）組織平衡理論巴納德認(rèn)為，組織一旦建立其最終目的就是組織的存續(xù)。而只有組織保持平衡了，組織才能發(fā)展，反之組織就會(huì)衰弱。所謂組織的平衡就是就是貢獻(xiàn)與誘因的平衡。（五）組織平衡理論巴納德認(rèn)為，組織一旦建立其最終目的就是組織142他認(rèn)為，組織生存和發(fā)展的一個(gè)基本條件是：組織成員愿意并且確實(shí)能夠進(jìn)行正式協(xié)作，即參加和不愿意離開(kāi)組織，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目的作出貢獻(xiàn)。要達(dá)到這一條件，關(guān)鍵在于組織向其組織成員提供或分配的誘因同個(gè)人的貢獻(xiàn)之間的平衡。他認(rèn)為，組織生存和發(fā)展的一個(gè)基本條件是：組織成員愿意并且確實(shí)143實(shí)現(xiàn)了這兩者之間的平衡，等于是實(shí)現(xiàn)了組織的平衡，是組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織的平衡可以用下列公式表示：貢獻(xiàn)≤誘因→組織存續(xù)和發(fā)展但他并不是僅僅把組織平衡看成是組織內(nèi)部的事情。他認(rèn)為組織是由兩個(gè)過(guò)程構(gòu)成的：一是整體適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程；二是創(chuàng)造誘因并將其分配給成員個(gè)人的過(guò)程。前者與生產(chǎn)有關(guān)，后者與分配有關(guān)。實(shí)現(xiàn)了這兩者之間的平衡，等于是實(shí)現(xiàn)了組織的平衡，是組織生存與144但是，巴納德也承認(rèn)運(yùn)用誘因并不總能使組織平衡，組織可能處于不斷的變動(dòng)中。要對(duì)付這種組織的不穩(wěn)定性，就必須要使組織發(fā)展。但組織有時(shí)會(huì)過(guò)度發(fā)展，過(guò)度發(fā)展后精簡(jiǎn)就比較困難。巴納德主張以貢獻(xiàn)的大小來(lái)分配經(jīng)濟(jì)的與非經(jīng)濟(jì)的誘因。這里涉及到一個(gè)重要問(wèn)題：組織為什么容易發(fā)展？但是，巴納德也承認(rèn)運(yùn)用誘因并不總能使組織平衡，組織可能處于不145二、赫伯特·西蒙的組織決策理論赫伯特?西蒙(HerbertA.Simon,1916---2001)是美國(guó)著名的管理學(xué)家。早年就讀于特別是在行為主義方面久負(fù)盛名的芝加哥大學(xué)，師從于行為主義大師梅里安。1947年他出版了《管理行為——管理組織決策過(guò)程的研究》一書，在組織管理研究領(lǐng)域發(fā)動(dòng)了一場(chǎng)革命。1949年以后，西蒙長(zhǎng)期在卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)任教，是該校心理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)的講座教授。二、赫伯特·西蒙的組織決策理論赫伯特?西蒙(Herbert146西蒙的理論很有特點(diǎn)60年代，西蒙與30年代就風(fēng)行一時(shí)，到60年代仍舊很有市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)學(xué)派進(jìn)行了論戰(zhàn)，批判了他們的純理性主義觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)組織論者認(rèn)為可以用純理性的方法來(lái)安排和管理組織。西蒙卻認(rèn)為智力決策是受多方面的限制的，人只能在“有限理性”范圍內(nèi)思考問(wèn)題。西蒙的理論很有特點(diǎn)60年代，西蒙與30年代就風(fēng)行一時(shí)，到6014770年代西蒙與人際關(guān)系學(xué)派進(jìn)行了論戰(zhàn)。人際關(guān)系學(xué)派指責(zé)西蒙想堅(jiān)持理性人的理論。西蒙認(rèn)為反對(duì)一切組織結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。他說(shuō)：“組織中人的行為，即使不是完全理智的，至少也有相當(dāng)一部分是傾向于這樣的；這對(duì)于任何一個(gè)考察組織的人或組織理論研究這者來(lái)說(shuō)，看來(lái)都是十分重要的?！?0年代西蒙與人際關(guān)系學(xué)派進(jìn)行了論戰(zhàn)。人際關(guān)系學(xué)派指責(zé)西蒙想148西蒙理論最主要的特色他在許多學(xué)科領(lǐng)域都有很深的造詣。由于西蒙在組織、經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論、發(fā)現(xiàn)模型、思維的模型等方面取得了令人矚目的成就，因而被公認(rèn)是決策理論學(xué)派的創(chuàng)始人。西蒙的組織理論是以決策為基礎(chǔ)的，他以巴納德的思想作為出發(fā)點(diǎn)，建立起了一個(gè)更加系統(tǒng)、更加全面和成熟的現(xiàn)代組織理論體系西蒙理論最主要的特色他在許多學(xué)科領(lǐng)域都有很深的造詣。由于西蒙149他主要的著作有《管理行為——管理組織決策過(guò)程的研究》、《組織》、《管理決策科學(xué)》。在西蒙的組織理論中，有兩個(gè)重要基本概念：組織決策與組織影響。他是通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)管理學(xué)中的組織原則進(jìn)行批判，來(lái)肯定其組織決策和組織影響這兩個(gè)重要概念的。他主要的著作有《管理行為——管理組織決策過(guò)程的研究》、《組織150（一）組織決策理論（二）組織影響理論（三）組織設(shè)計(jì)理論（一）組織決策理論151（一）組織決策理論1．有限理性決策理論。西蒙非常重視決策，他將組織理論研究的重點(diǎn)放在研究組織的決策過(guò)程上。（一）組織決策理論1．有限理性決策理論。西蒙非常重視決策，他152他認(rèn)為，一個(gè)決策作為一種行為，包含著許多前提，在對(duì)決策前提的分析的基礎(chǔ)上有可能建立起正確的人類行為理論。西蒙關(guān)心的另一個(gè)問(wèn)題是決策行為究竟是理性的還是非理性的。在組織理論的研究中，一直存在理性主義與非理性主義的爭(zhēng)論。西蒙將這種狀況稱為“精神分裂”。他認(rèn)為，一個(gè)決策作為一種行為，包含著許多前提，在對(duì)決策前提的153西蒙對(duì)“理性”的解釋西蒙認(rèn)為，理性最粗淺的解釋是“用評(píng)價(jià)行為后果的某個(gè)價(jià)值體系，去選擇令人滿意的備選行為方案”。針對(duì)理性問(wèn)題,西蒙指出，生活在真實(shí)世界中的人不是一個(gè)完全理智的“經(jīng)濟(jì)人”，他只是一個(gè)具有有限理性的“管理人”。“管理人”致力于尋找一個(gè)令人滿意的或“足夠好的”行動(dòng)程序。西蒙對(duì)“理性”的解釋西蒙認(rèn)為，理性最粗淺的解釋是“用評(píng)價(jià)行為154“管理人”“管理人”的頭腦中是一個(gè)經(jīng)過(guò)重大簡(jiǎn)化處理后得到的模型。西蒙以“管理人”作為其組織決策的假設(shè)前提。“管理人”具有兩大基本特征：一是他尋求的是滿意而不是最優(yōu)，因此，他用不著去考慮一切可能的備選行動(dòng)方案；二是他將世界看成是近乎空曠的，因而不去考慮事物之間的一切相互聯(lián)系。西蒙提出的“管理人”，其實(shí)質(zhì)就是一種有限理性人?！肮芾砣恕薄肮芾砣恕钡念^腦中是一個(gè)經(jīng)過(guò)重大簡(jiǎn)化處理后得到的模155有限理性論是西蒙全部決策過(guò)程理論的基石。人類的理性之所以在決策和管理中受到限制，其原因是多方面的。從個(gè)人的角度和組織的角度，都能找到相關(guān)的原因。有限理性論是西蒙全部決策過(guò)程理論的基石。人類的理性之所以在決156最終選定的行動(dòng)方案，決不會(huì)是盡善盡美地實(shí)現(xiàn)目的，它只可能是在當(dāng)時(shí)條件下可以利用的最好辦法。決策中的這種折中性，在行為具有多個(gè)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)更為明顯地表現(xiàn)出來(lái)。一個(gè)組織當(dāng)它去追求一個(gè)目標(biāo)時(shí)，它可能正在妨礙和犧牲另一個(gè)目標(biāo)。最終選定的行動(dòng)方案，決不會(huì)是盡善盡美地實(shí)現(xiàn)目的，它只可能是在157有限理性理論的兩個(gè)分理論有限理性論包括兩個(gè)重要的分理論：一是搜索理論；二是尋求滿意理論。所謂搜索，指的是決策者在開(kāi)始進(jìn)行決策行為時(shí)并不一定具有備選方案，因此，他就必須去搜索。尋求滿意指的是假設(shè)當(dāng)決策者對(duì)于應(yīng)當(dāng)尋求什么程度的方案，已經(jīng)形成某一欲望水平。有限理性理論的兩個(gè)分理論有限理性論包括兩個(gè)重要的分理論：一是158決策只可能是在當(dāng)時(shí)的情況下可利用的最好辦法。因此，西蒙將研究的重點(diǎn)放在分析決策的前提要素上。他指出：“每一項(xiàng)決策都包含著兩類要素，分別被稱為‘事實(shí)’要素和‘價(jià)值’要素，“決策既有事實(shí)成分，又有倫理成分”。決策只可能是在當(dāng)時(shí)的情況下可利用的最好辦法。因此，西蒙將研究1592．決策類型理論.西蒙還討論了決策的類型。他指出，決策可區(qū)分為性質(zhì)相反的兩大類：程序化決策與非程序化決策。前者是結(jié)構(gòu)良好的決策，后一種是結(jié)構(gòu)不良的決策。2．決策類型理論.1603．決策過(guò)程理論.西蒙還對(duì)組織決策的主要階段作了劃分。決策一般可分為四大階段：一是找出制定決策的理由階段。這是一種情報(bào)活動(dòng)；二是尋找可能的行動(dòng)方案的階段。這是一種設(shè)計(jì)活動(dòng)；三是在各種方案中進(jìn)行抉擇的階段。這是一種抉擇活動(dòng)；四是對(duì)已經(jīng)選擇的方案進(jìn)行評(píng)價(jià)的階段。這好似一種審查活動(dòng)。決策的順序通常是這樣的，但也不一定永遠(yuǎn)如此，而且復(fù)雜。3．決策過(guò)程理論.西蒙還對(duì)組織決策的主要階段作了劃分。決策一161（二）組織影響理論西蒙認(rèn)為組織的實(shí)質(zhì)是“一個(gè)人類群體當(dāng)中的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式”。這個(gè)信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式，實(shí)際上也是一個(gè)對(duì)成員施加影響的系統(tǒng)。西蒙認(rèn)為組織影響的方式有五種：權(quán)威、溝通、訓(xùn)練、效率準(zhǔn)則和組織認(rèn)同。（二）組織影響理論西蒙認(rèn)為組織的實(shí)質(zhì)是“一個(gè)人類群體當(dāng)中的信162權(quán)威可以被視為一種能夠用來(lái)做出指導(dǎo)他人行動(dòng)之決定的力量。溝通是組織中某一成員將某些決定前提傳達(dá)給另一組織成員。訓(xùn)練旨在使組織成員能夠自行做出滿意的決策而毋須經(jīng)常依靠上級(jí)命令及組織其他方面的意見(jiàn)、資料及決定來(lái)做決策，所以訓(xùn)練可以取代部分權(quán)威和溝通的運(yùn)用。權(quán)威可以被視為一種能夠用來(lái)做出指導(dǎo)他人行動(dòng)之決定的力量。163效率準(zhǔn)則是指?jìng)€(gè)人應(yīng)基于效率觀點(diǎn)作決策，換言之，在一定機(jī)會(huì)成本下應(yīng)當(dāng)選擇能夠獲得最大成果的行動(dòng)，或者說(shuō)，達(dá)到一定成果應(yīng)選擇機(jī)會(huì)成本最低的行動(dòng)。組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)人以組織價(jià)值代替?zhèn)€人價(jià)值作為他決策時(shí)的指標(biāo)，換言之，即個(gè)人在作決策時(shí)以此決策對(duì)組織產(chǎn)生何種結(jié)果來(lái)衡量，不依此決策對(duì)個(gè)人產(chǎn)生何種結(jié)果來(lái)衡量。效率準(zhǔn)則是指?jìng)€(gè)人應(yīng)基于效率觀點(diǎn)作決策，換言之，在一定機(jī)會(huì)成本164（三）組織設(shè)計(jì)理論西蒙對(duì)組織設(shè)計(jì)理論的新貢獻(xiàn)在于他的組織設(shè)計(jì)理論是建立在他的決策理論基礎(chǔ)上的。組織設(shè)計(jì)要有利于組織決策，以及為決策所必需的信息傳遞、信息處理工作。為此他認(rèn)為：1.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要從建立目標(biāo)體系入手，這既是規(guī)定組織結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)，又是影響組織決策環(huán)境的重要因素。（三）組織設(shè)計(jì)理論西蒙對(duì)組織設(shè)計(jì)理論的新貢獻(xiàn)在于他的組織設(shè)計(jì)1652.分工。西蒙強(qiáng)調(diào)的組織分工不是指業(yè)務(wù)內(nèi)容的分工，而是將整個(gè)決策系統(tǒng)的組織分解為彼此相對(duì)獨(dú)立的子系統(tǒng)，以盡量減少子系統(tǒng)之間的依賴性，使其有充分的決策權(quán)，以便最大限度地分散決策。3.組織的工作重心。組織必須把自己的有限能力花在重要決策即工作中心任務(wù)上。4.組織的權(quán)力配置。分權(quán)與集權(quán)各有利弊。2.分工。西蒙強(qiáng)調(diào)的組織分工不是指業(yè)務(wù)內(nèi)容的分工，而是將整個(gè)166科學(xué)決策學(xué)派組織理論的總結(jié)科學(xué)決策時(shí)期的組織理論是以古典行政組織理論為基礎(chǔ)的，他們以組織中人的問(wèn)題為中心，從動(dòng)態(tài)的角度和社會(huì)心理方面研究人的因素和行為對(duì)組織的影響及其相互關(guān)系。他們承認(rèn)等級(jí)制的存在，研究權(quán)力關(guān)系和權(quán)威問(wèn)題，追求組織效率和工作效率的提高，并認(rèn)為人的行為是影響組織效率的決定因素?？茖W(xué)決策學(xué)派組織理論的總結(jié)科學(xué)決策時(shí)期的組織理論是以古典行政167巴納德和西蒙的組織理論批判了古典行政組織理論存在的缺陷和不足，探求新的組織模式和管理方法，提出了一系列不同于古典組織理論的新的組織管理原則，使組織研究從靜態(tài)研究轉(zhuǎn)入動(dòng)態(tài)研究，為推動(dòng)組織理論的發(fā)展作出了突出的貢獻(xiàn)。巴納德和西蒙的組織理論批判了古典行政組織理論存在的缺陷和不足168但他們的組織理論只局限于對(duì)人和組織行為的研究，只注重社會(huì)科學(xué)實(shí)證的研究方法，忽視了組織結(jié)構(gòu)、法規(guī)與制度的作用，而且對(duì)組織的研究仍然是帶有封閉性質(zhì)的，沒(méi)有深入探討組織外部環(huán)境對(duì)行政組織及其成員的作用。但他們的組織理論只局限于對(duì)人和組織行為的研究，只注重社會(huì)科學(xué)169第四章行為科學(xué)的組織理論行為科學(xué)時(shí)期的組織理論家的共同特點(diǎn)是特別強(qiáng)調(diào)組織中的社會(huì)、心理系統(tǒng)及人的行為因素的作用，提出了一系列不同于傳統(tǒng)組織理論的新的原則，如人格尊重的原則、相互利益的原則、人性激發(fā)的原則、人人參與的原則、相互領(lǐng)導(dǎo)的原則以及協(xié)調(diào)一致的原則等。第四章行為科學(xué)的組織理論行為科學(xué)時(shí)期的組織理論家的共同170一、梅奧的人際關(guān)系理論二、馬斯洛的需求層次理論三、道格拉斯?麥格雷戈的X理論和Y理論四、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論

五、利克特的支持關(guān)系組織理論一、梅奧的人際關(guān)系理論171一、梅奧的人際關(guān)系組織理論喬治·埃爾頓?梅奧是行為科學(xué)時(shí)期組織理論和人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。他通過(guò)研究提出了若干新的關(guān)于組織的新觀點(diǎn)。如認(rèn)為組織中的人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員；組織中除了正式組織外，還有“非正式組織”；作為新型的組織領(lǐng)導(dǎo)，其能力主要表現(xiàn)在通過(guò)提高組織中成員的滿足程度來(lái)激勵(lì)人的“士氣”等。一、梅奧的人際關(guān)系組織理論喬治·埃爾頓?梅奧是行為科學(xué)時(shí)期組172喬治·埃爾頓?梅奧喬治·埃爾頓?梅奧173梅奧的人際關(guān)系組織理論（一）梅奧的“社會(huì)人”理論（二）梅奧的非正式組織理論（三）人際協(xié)調(diào)與開(kāi)發(fā)人際關(guān)系的組織領(lǐng)導(dǎo)理論梅奧的人際關(guān)系組織理論（一）梅奧的“社會(huì)人”理論174（一）梅奧的“社會(huì)人”理論1.梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)（HawthorneStudies）是對(duì)美國(guó)芝加哥西部電業(yè)公司的霍桑工廠組織管理方面的實(shí)驗(yàn)，這是管理科學(xué)和組織理論發(fā)展史上非常著名的一項(xiàng)研究。這個(gè)實(shí)驗(yàn)所受到的表?yè)P(yáng)和遭到的批評(píng)，以及學(xué)者們從中所引申出的意義都是管理學(xué)歷史上從未有過(guò)的。（一）梅奧的“社會(huì)人”理論1.梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)（Ha175這一實(shí)驗(yàn)于1924年開(kāi)始，但后來(lái)由于中途遇到困難而停頓下來(lái)。從1927年到1936年，梅奧斷斷續(xù)續(xù)地花費(fèi)了9年時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)了這項(xiàng)研究工作。實(shí)驗(yàn)包括四個(gè)方面：一是照明實(shí)驗(yàn)；二是繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)；三是面談實(shí)驗(yàn)；四是對(duì)車床布線室的觀察實(shí)驗(yàn)。這一實(shí)驗(yàn)于1924年開(kāi)始，但后來(lái)由于中途遇到困難而停頓下來(lái)。176梅奧參加的只是部分的實(shí)驗(yàn)，但現(xiàn)在人們往往把霍桑實(shí)驗(yàn)與他的名字聯(lián)系起來(lái)。就如有的學(xué)者所評(píng)論的那樣：“梅奧是思想領(lǐng)域的探險(xiǎn)者……（霍桑的）數(shù)據(jù)不是他的；結(jié)果也不是他的；但是對(duì)其結(jié)果意義的解釋以及從中引發(fā)的新問(wèn)題和假設(shè)確實(shí)是他的。”這與他所接受的教育和所擁有的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。梅奧參加的只是部分的實(shí)驗(yàn)，但現(xiàn)在人們往往把霍桑實(shí)驗(yàn)與他的名字177他曾經(jīng)有一個(gè)短時(shí)期研究醫(yī)學(xué)。他雖然從未得到過(guò)醫(yī)學(xué)方面的學(xué)位，卻培養(yǎng)出了一種對(duì)“精神病理學(xué)”即對(duì)精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行科學(xué)研究的興趣。因此他能夠?qū)I(yè)社會(huì)中人們的行為做出新的解釋。他曾經(jīng)有一個(gè)短時(shí)期研究醫(yī)學(xué)。他雖然從未得到過(guò)醫(yī)學(xué)方面的學(xué)位，178霍桑實(shí)驗(yàn)的初期，是以泰羅主義的管理原則為指導(dǎo)思想，總想發(fā)現(xiàn)那些對(duì)工人的生產(chǎn)率有影響的因素，如照明等。但是，梅奧后來(lái)總結(jié)說(shuō)，傳統(tǒng)管理理論所認(rèn)為的那些主要影響因素，對(duì)生產(chǎn)率的影響很微小，反而是不被傳統(tǒng)理論所注意的人際關(guān)系等因素在影響著工人的行為?；羯?shí)驗(yàn)的初期，是以泰羅主義的管理原則為指導(dǎo)思想，總想發(fā)現(xiàn)那179梅奧成功地將社會(huì)心理因素引進(jìn)了管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)了在正式的組織結(jié)構(gòu)和過(guò)程之外還存在著非正式的組織因素，這就為人際關(guān)系學(xué)派的組織理論研究提供了基礎(chǔ)。在霍桑研究的基礎(chǔ)上，梅奧潛心著述，終于創(chuàng)立了組織理論研究中的人際關(guān)系學(xué)派。梅奧的主要著作有:《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》（1933）和《工業(yè)文明中的社會(huì)問(wèn)題》（1933）。

梅奧成功地將社會(huì)心理因素引進(jìn)了管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)了在正式的組織結(jié)180

2.“社會(huì)人”。梅奧認(rèn)為泰羅組織理論中的人是一種只講經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)是來(lái)源于于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，而這種“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)并不是非常科學(xué)的?！敖?jīng)濟(jì)理論在它涉及人的因素方面是非常不夠的，簡(jiǎn)直是荒謬的。2.“社會(huì)人”。梅奧認(rèn)為泰羅組織理論中的人是一種只講經(jīng)濟(jì)181人類竟被不恰當(dāng)?shù)孛鑼懗蔀橐蝗簜€(gè)人，每個(gè)人都被自私的利益所驅(qū)使著，每個(gè)人都為了爭(zhēng)取稀少的生活資料在同其他的人斗爭(zhēng)?！边@種理論完全歪曲了人類的常態(tài)。因此，必須要重建一套理論來(lái)代替正在流行的荒謬的經(jīng)濟(jì)學(xué)中的抽象概念。人類竟被不恰當(dāng)?shù)孛鑼懗蔀橐蝗簜€(gè)人，每個(gè)人都被自私的利益所驅(qū)使182梅奧指出，在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)組織中，工資、照明條件、休息時(shí)間等等同生產(chǎn)效率并沒(méi)有直接的聯(lián)系，相反人與人之間的關(guān)系卻對(duì)生產(chǎn)的效率起著較大的影響。因?yàn)槿瞬粌H是“經(jīng)濟(jì)人”，而且首先是“社會(huì)人