員工使用與管理-課件

員工的使用rinychu1/9/2023員工的使用rinychu12/27/20221引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽定了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費1200萬元人民幣，預計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為1萬元，共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用?，F(xiàn)兩人已回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負責對項目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂提出辭職申請。然而，如果小朱公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理接到申請后，認為公司不可能給漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。如果你是公司總經(jīng)理，你會怎么辦，為什么？1/9/2023員工使用引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽定了租2分析：員工的離職成本直接成本：無間接成本：A、設(shè)備租賃費用：延期一個月，公司多付一個月100萬元的租賃費B、投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預期利潤損失為：200萬元*10%*24個月=480萬元C、設(shè)備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為200萬元。D、其它離職成本：招聘、培訓等機會成本共計小朱的可計算的間接離職成本在780萬元以上1/9/2023員工使用分析：員工的離職成本直接成本：無12/27/2022員工使用3留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年小朱的總工資額為72萬元，遠遠低于780萬元的離職成本。另外，如果不給小朱加薪，公司在市場上就沒有競爭力，會導致小朱等核心中工的的流失。從人力資源戰(zhàn)略管理的角度來說，HR經(jīng)理應(yīng)該運用人力資源管理工具將小朱留下。還有，小朱作為公司的核心員工，對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有特別重要的作用：他關(guān)系到公司項目的上馬及初期的盈虧等。作為總經(jīng)理應(yīng)將其留下。1/9/2023員工使用留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年4怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管理方式的不適應(yīng)。加薪2倍？使其月薪達到3萬元。那么三毛也會要求加薪2倍；這樣與其他員工的薪酬水平差距拉大，可能導致其他的員工的不公平感，甚至導致一些核心員工的流失。如果都增加工資，會導致公司的人力資源成本大幅度增加。因此，加薪的手段行不通!1、設(shè)計新的獎金方案：靈活運用薪酬管理如利潤分享計劃、住房貸款、期權(quán)、股權(quán)等，使小朱的實際總收入等于或高于其他公司給予的總收入2、改善管理方式：改善新聘生產(chǎn)經(jīng)理及HR經(jīng)理的管理方式3、如果小朱具有一定的管理能力，可以進行晉升激勵1/9/2023員工使用怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管5第一節(jié)員工使用概述員工使用：是指HRM部門按照各崗位任務(wù)的要求，把員工配置到組織中合適的崗位上，并通過HRM工作使員工發(fā)揮其作用、實現(xiàn)組織目標的過程。1-1員工使用的內(nèi)容與程序1-1-1員工使用的內(nèi)容：配置與流動1.新員工的安置2.老員工的職務(wù)調(diào)整3.余缺員工的調(diào)配4.勞動組合5.員工的退休、辭退1/9/2023員工使用第一節(jié)員工使用概述員工使用：是指HRM部門按照各崗位任務(wù)61-1-2員工使用的程序確認上崗資格分派上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調(diào)整1-2員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制1/9/2023員工使用1-1-2員工使用的程序確認上崗資格12/27/2022員71-3員工使用的原則知事識人原則與因事?lián)袢嗽瓌t：崗位匹配興趣引導原則：惠普任人惟賢原則：德用人所長原則：才上海通用用人：處理好兩個關(guān)系：個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系；過去經(jīng)驗與未來發(fā)展的關(guān)系試用-穩(wěn)定原則優(yōu)化組合原則用人不疑，疑人不用原則1/9/2023員工使用1-3員工使用的原則知事識人原則與因事?lián)袢嗽瓌t：崗位匹配18麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞取得成功的人，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地。收款，炸薯條，做漢堡包，做各式冰淇淋，是在公司取得成功的必經(jīng)之路。一個有才華的年輕人升至餐館經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間，只要經(jīng)過努力，將發(fā)展為監(jiān)督管理員、地區(qū)顧問等，薪水也隨之升高。麥當勞定理的長處，就是在美國文化特有的鼓勵個性發(fā)展和崇尚多元化的背景下達到忠誠和統(tǒng)一。1/9/2023員工使用麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞9“統(tǒng)一”集團的精神“統(tǒng)一”集團創(chuàng)業(yè)老板高清教導員工：學問好不如做事好，做事好不如做人好。一個企業(yè)用人，用的是人才或是庸才，完全在于上位者。一位企業(yè)負責人，若沒有度量容人，也不敢授權(quán)，所用的人，必然是因循于現(xiàn)狀，得過且過，無意創(chuàng)新或突破。上位者要敢于授權(quán)，敢擔待下屬所犯的過失，這也是企業(yè)能否用人的關(guān)鍵。1/9/2023員工使用“統(tǒng)一”集團的精神“統(tǒng)一”集團創(chuàng)業(yè)老板高清教導員工：學問好不10施女士該怎么辦施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友，對她的工作給與大力的支持，她的上司的上司梁先生對她也很認同，所以施女士工作上如魚得水。但是，上個月，她的上司錢先生因故離開了公司，經(jīng)錢先生推薦公司從外面引進了一個人才李先生，作為施女士新的上司。李先生的到來使施女士的情況完全改變了。用施女士的話來說：“簡直要崩潰了?！笔虑槭沁@樣的：李先生到來后，總是對施女士的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施女士做過的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱。你認為施女士該怎么辦？該公司在使用李先生時存在什么問題？1/9/2023員工使用施女士該怎么辦施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的11加了薪，她為什么還想辭職張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年5月，被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的是她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經(jīng)常干預。張小姐工作能力強，習慣獨立思考問題，解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。如何用人？1/9/2023員工使用加了薪，她為什么還想辭職張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力12第二節(jié)員工的調(diào)整沒有無用之人，只有用錯之人。2-1員工調(diào)整的目的保證企業(yè)經(jīng)營過程中員工結(jié)構(gòu)的合理性充分調(diào)動員工的積極性融洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系更好地提高工作效率1/9/2023員工使用第二節(jié)員工的調(diào)整沒有無用之人，只有用錯之人。12/27/2013第二節(jié)員工的調(diào)整2-2員工調(diào)整的原則與要求2-3員工調(diào)整的內(nèi)容2-3-1晉升管理晉升的作用晉升路線(職業(yè)生涯通道)晉升程序：部門主管提出晉升申請-人力資源部門審核、調(diào)整-提交崗位空缺報告-選擇合適的晉升對象-總經(jīng)理或董事會批準-通知本人-文件存檔-結(jié)果評價實現(xiàn)晉升的主要措施和晉升方法晉升管理應(yīng)注意的問題1/9/2023員工使用第二節(jié)員工的調(diào)整2-2員工調(diào)整的原則與要求12/27/20214晉升之后明娟MBA畢業(yè)后，來公司已兩年有余，她表現(xiàn)突出，有希望得到提升。因公司業(yè)務(wù)擴大到中西部地區(qū)，需要提升一位營銷主管，明娟認為自己很可能得到這一職位。和她競爭的有另三位管理者，資歷比她要深，但她所在的部門是公司的核心部門，且高層曾多次對她進行褒獎，如果阿蘇(她的同事，是公司重要的老資格員工，他的話對高層決策有很大的影響力。而且明娟一直和他關(guān)系不錯)幫她說話，應(yīng)該能夠得到這個職位。但馬德最后得到了提升卻了陜西。明娟十分失望。但讓她更無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，當她得知，這里面阿蘇起了重要作用時，她決定同阿蘇的接觸到最低限度。1/9/2023員工使用晉升之后明娟MBA畢業(yè)后，來公司已兩年有余，她表現(xiàn)突出，有希15晉升之后明娟的上司N無法再忍受她們之間的冷戰(zhàn)氣氛，把二個召集到一起了解情況。在了解到明娟對阿蘇舉薦馬德不滿時，N說：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且你們以后誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然同馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?，阿蘇聳聳肩，做了個無所謂的動作。二人又和好了。試對這次晉升管理進行評價？試對“馬德”這類人物的命運及在案例中的作用加以分析。1/9/2023員工使用晉升之后明娟的上司N無法再忍受她們之間的冷戰(zhàn)氣氛，把二個召集162-3-2降職管理降職的原因降職的程序與審核權(quán)限2-3-3辭職管理辭職的原因：個人原因、管理原因、組織原因辭職的程序正確對待辭職的員工：麥肯錫、MOTO2-3-4(免職)辭退管理：(應(yīng)注意的問題)法律、成本、影響等1/9/2023員工使用2-3-2降職管理12/27/2022員工使用17辭退管理：業(yè)務(wù)員A該不該被辭退某公司一個業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了這種想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們的想法是A員工的網(wǎng)大，辭退可能造成損失。業(yè)務(wù)員A該不該被辭退？1/9/2023員工使用辭退管理：業(yè)務(wù)員A該不該被辭退某公司一個業(yè)務(wù)員A按年終考核制18第三節(jié)員工的流動3-1員工流動的原因個人因素、組織因素、社會因素3-2員工流動要適度：高流動率的弊端：不利于員工隊伍的穩(wěn)定不利于企業(yè)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)培訓資源被浪費各種成本增加：招聘成本、培訓成本、離職成本等低流動率的弊端：員工安于現(xiàn)狀，企業(yè)活力不足，創(chuàng)新和競爭意識下降1/9/2023員工使用第三節(jié)員工的流動3-1員工流動的原因1219零售業(yè)的人員流動統(tǒng)計華南理工大學所做的專業(yè)調(diào)查顯示：在零售業(yè)員工流動情況如下：普通員工流動率高達50%總監(jiān)及以上職位的管理者流動率達到30.8%店長流動率達高達25%據(jù)調(diào)查，導致高流動率的原因：個人發(fā)展受到限制(69.2%的人因此離開)培訓資源分配不合理績效考核缺乏前瞻性薪酬結(jié)構(gòu)不完善1/9/2023員工使用零售業(yè)的人員流動統(tǒng)計華南理工大學所做的專業(yè)調(diào)查顯示：12/2203-2穩(wěn)定員工隊伍有效的培訓開發(fā)制度多形式的適當?shù)募顧C制員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，創(chuàng)造成才的機會有效的薪酬管理機制和績效考評機制完善社會保障制度融洽的人際關(guān)系完善的管理體制和用人機制1/9/2023員工使用3-2穩(wěn)定員工隊伍12/27/2022員工使用21案例：化解人事危機的技巧

----企業(yè)如何選人用人鼎新國際酒店集團的人事危機1993年3月中旬，鼎新國際酒店集團副總裁-瓊斯先生遇到了下面的人事決策問題：亞歷山大是負責Ontario地區(qū)經(jīng)營的經(jīng)理，最近在另一個酒店連鎖集團得到了一個職位邀請，這個職位的薪水比現(xiàn)在每年高2萬美元，瓊斯先生想知道他應(yīng)該采取什么樣的行動。鼎新國際酒店集團-----集團在歐洲和北美有許多酒店，在加拿大的沿海地區(qū)有28家酒店，Ontario地區(qū)有13家，數(shù)量最多。西部地區(qū)有8家，東部地區(qū)有7家。瓊斯先生負責加拿大地區(qū)的經(jīng)營，直接向鼎新國際酒店集團總裁負責。每個地區(qū)由一名經(jīng)營經(jīng)理負責，這三個地區(qū)經(jīng)理直接向瓊斯經(jīng)理匯報工作。1/9/2023員工使用案例：化解人事危機的技巧

----企22接替亞歷山大位置的候選人所有員工都喜歡亞歷山大，但他的工作效率沒有達到瓊斯先生對他的期望。因此，瓊斯先生考慮雇傭一名歐洲旅游界的資深經(jīng)理馬丁，他以高超的技術(shù)能力而聞名，瓊斯希望他能改進經(jīng)營，降低成本，另一方面，馬丁個性獨特，容易和員工產(chǎn)生沖突使得公司經(jīng)營惡化，損失嚴重。如果這種情況發(fā)生，瓊斯先生除了解雇他之外別無選擇。同時，馬丁的工資比亞歷山大高25000美元。瓊斯先生認為他的最后一個選擇是讓亞歷山大離職，以多倫多最大酒店的總經(jīng)理湯姆來取代他。但湯姆需要進一步的訓練和工作經(jīng)驗。瓊斯認為培訓一年左右，湯姆將達到亞歷山大的效率，毫無疑問湯姆將會很高興接受這項提升，他的工資比亞歷山大現(xiàn)在低10000美元。瓊斯先生知道亞歷山大到1993年4月1日就可能會離職，因此，瓊斯先生要盡快做出決策。1/9/2023員工使用接替亞歷山大位置的候選人12/27/2022員工使用23員工的使用rinychu1/9/2023員工的使用rinychu12/27/202224引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽定了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費1200萬元人民幣，預計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為1萬元，共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用。現(xiàn)兩人已回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負責對項目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂提出辭職申請。然而，如果小朱公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理接到申請后，認為公司不可能給漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。如果你是公司總經(jīng)理，你會怎么辦，為什么？1/9/2023員工使用引例：是否留住核心員工A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽定了租25分析：員工的離職成本直接成本：無間接成本：A、設(shè)備租賃費用：延期一個月，公司多付一個月100萬元的租賃費B、投入生產(chǎn)后兩年內(nèi)預期利潤損失為：200萬元*10%*24個月=480萬元C、設(shè)備安裝期延誤一個月而損失一個月的利潤為200萬元。D、其它離職成本：招聘、培訓等機會成本共計小朱的可計算的間接離職成本在780萬元以上1/9/2023員工使用分析：員工的離職成本直接成本：無12/27/2022員工使用26留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年小朱的總工資額為72萬元，遠遠低于780萬元的離職成本。另外，如果不給小朱加薪，公司在市場上就沒有競爭力，會導致小朱等核心中工的的流失。從人力資源戰(zhàn)略管理的角度來說，HR經(jīng)理應(yīng)該運用人力資源管理工具將小朱留下。還有，小朱作為公司的核心員工，對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有特別重要的作用：他關(guān)系到公司項目的上馬及初期的盈虧等。作為總經(jīng)理應(yīng)將其留下。1/9/2023員工使用留住小朱？小朱的人力資本收益：若給小朱漲兩倍的工資，未來兩年27怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管理方式的不適應(yīng)。加薪2倍？使其月薪達到3萬元。那么三毛也會要求加薪2倍；這樣與其他員工的薪酬水平差距拉大，可能導致其他的員工的不公平感，甚至導致一些核心員工的流失。如果都增加工資，會導致公司的人力資源成本大幅度增加。因此，加薪的手段行不通!1、設(shè)計新的獎金方案：靈活運用薪酬管理如利潤分享計劃、住房貸款、期權(quán)、股權(quán)等，使小朱的實際總收入等于或高于其他公司給予的總收入2、改善管理方式：改善新聘生產(chǎn)經(jīng)理及HR經(jīng)理的管理方式3、如果小朱具有一定的管理能力，可以進行晉升激勵1/9/2023員工使用怎么留？小朱離開的原因：一是希望得到更高的薪酬，二是對新的管28第一節(jié)員工使用概述員工使用：是指HRM部門按照各崗位任務(wù)的要求，把員工配置到組織中合適的崗位上，并通過HRM工作使員工發(fā)揮其作用、實現(xiàn)組織目標的過程。1-1員工使用的內(nèi)容與程序1-1-1員工使用的內(nèi)容：配置與流動1.新員工的安置2.老員工的職務(wù)調(diào)整3.余缺員工的調(diào)配4.勞動組合5.員工的退休、辭退1/9/2023員工使用第一節(jié)員工使用概述員工使用：是指HRM部門按照各崗位任務(wù)291-1-2員工使用的程序確認上崗資格分派上崗考察并評估員工的工作績效進行員工調(diào)整1-2員工使用的方式委任制選任制聘任制考任制1/9/2023員工使用1-1-2員工使用的程序確認上崗資格12/27/2022員301-3員工使用的原則知事識人原則與因事?lián)袢嗽瓌t：崗位匹配興趣引導原則：惠普任人惟賢原則：德用人所長原則：才上海通用用人：處理好兩個關(guān)系：個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系；過去經(jīng)驗與未來發(fā)展的關(guān)系試用-穩(wěn)定原則優(yōu)化組合原則用人不疑，疑人不用原則1/9/2023員工使用1-3員工使用的原則知事識人原則與因事?lián)袢嗽瓌t：崗位匹配131麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞取得成功的人，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地。收款，炸薯條，做漢堡包，做各式冰淇淋，是在公司取得成功的必經(jīng)之路。一個有才華的年輕人升至餐館經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間，只要經(jīng)過努力，將發(fā)展為監(jiān)督管理員、地區(qū)顧問等，薪水也隨之升高。麥當勞定理的長處，就是在美國文化特有的鼓勵個性發(fā)展和崇尚多元化的背景下達到忠誠和統(tǒng)一。1/9/2023員工使用麥當勞人員的成長人才的多樣化是麥當勞員工的一大特點，在麥當勞32“統(tǒng)一”集團的精神“統(tǒng)一”集團創(chuàng)業(yè)老板高清教導員工：學問好不如做事好，做事好不如做人好。一個企業(yè)用人，用的是人才或是庸才，完全在于上位者。一位企業(yè)負責人，若沒有度量容人，也不敢授權(quán)，所用的人，必然是因循于現(xiàn)狀，得過且過，無意創(chuàng)新或突破。上位者要敢于授權(quán)，敢擔待下屬所犯的過失，這也是企業(yè)能否用人的關(guān)鍵。1/9/2023員工使用“統(tǒng)一”集團的精神“統(tǒng)一”集團創(chuàng)業(yè)老板高清教導員工：學問好不33施女士該怎么辦施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友，對她的工作給與大力的支持，她的上司的上司梁先生對她也很認同，所以施女士工作上如魚得水。但是，上個月，她的上司錢先生因故離開了公司，經(jīng)錢先生推薦公司從外面引進了一個人才李先生，作為施女士新的上司。李先生的到來使施女士的情況完全改變了。用施女士的話來說：“簡直要崩潰了?！笔虑槭沁@樣的：李先生到來后，總是對施女士的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施女士做過的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱。你認為施女士該怎么辦？該公司在使用李先生時存在什么問題？1/9/2023員工使用施女士該怎么辦施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的34加了薪，她為什么還想辭職張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年5月，被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的是她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經(jīng)常干預。張小姐工作能力強，習慣獨立思考問題，解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿。如何用人？1/9/2023員工使用加了薪，她為什么還想辭職張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力35第二節(jié)員工的調(diào)整沒有無用之人，只有用錯之人。2-1員工調(diào)整的目的保證企業(yè)經(jīng)營過程中員工結(jié)構(gòu)的合理性充分調(diào)動員工的積極性融洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系更好地提高工作效率1/9/2023員工使用第二節(jié)員工的調(diào)整沒有無用之人，只有用錯之人。12/27/2036第二節(jié)員工的調(diào)整2-2員工調(diào)整的原則與要求2-3員工調(diào)整的內(nèi)容2-3-1晉升管理晉升的作用晉升路線(職業(yè)生涯通道)晉升程序：部門主管提出晉升申請-人力資源部門審核、調(diào)整-提交崗位空缺報告-選擇合適的晉升對象-總經(jīng)理或董事會批準-通知本人-文件存檔-結(jié)果評價實現(xiàn)晉升的主要措施和晉升方法晉升管理應(yīng)注意的問題1/9/2023員工使用第二節(jié)員工的調(diào)整2-2員工調(diào)整的原則與要求12/27/20237晉升之后明娟MBA畢業(yè)后，來公司已兩年有余，她表現(xiàn)突出，有希望得到提升。因公司業(yè)務(wù)擴大到中西部地區(qū)，需要提升一位營銷主管，明娟認為自己很可能得到這一職位。和她競爭的有另三位管理者，資歷比她要深，但她所在的部門是公司的核心部門，且高層曾多次對她進行褒獎，如果阿蘇(她的同事，是公司重要的老資格員工，他的話對高層決策有很大的影響力。而且明娟一直和他關(guān)系不錯)幫她說話，應(yīng)該能夠得到這個職位。但馬德最后得到了提升卻了陜西。明娟十分失望。但讓她更無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，當她得知，這里面阿蘇起了重要作用時，她決定同阿蘇的接觸到最低限度。1/9/2023員工使用晉升之后明娟MBA畢業(yè)后，來公司已兩年有余，她表現(xiàn)突出，有希38晉升之后明娟的上司N無法再忍受她們之間的冷戰(zhàn)氣氛，把二個召集到一起了解情況。在了解到明娟對阿蘇舉薦馬德不滿時，N說：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且你們以后誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然同馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?，阿蘇聳聳肩，做了個無所謂的動作。二人又和好了。試對這次晉升管理進行評價？試對“馬德”這類人物的命運及在案例中的作用加以分析。1/9/2023員工使用晉升之后明娟的上司N無法再忍受她們之間的冷戰(zhàn)氣氛，把二個召集392-3-2降職管理降職的原因降職的程序與審核權(quán)限2-3-3辭職管理辭職的原因：個人原因、管理原因、組織原因辭職的程序正確對待辭職的員工：麥肯錫、MOTO2-3-4(免職)辭退管理：(應(yīng)注意的問題)法律、成本、影響等1/9/2023員工使用2-3-2降職管理12/27/2022員工使用40辭退管理：業(yè)務(wù)員A該不該被辭退某公司一個業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了這種想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們的想法是A員工的網(wǎng)大，辭退可能造成損失。業(yè)務(wù)員A該不該被辭退？1/9/2023員工使用辭退管理：業(yè)務(wù)員A該不該被辭退某公司一個業(yè)務(wù)員A按年終考核制41第三節(jié)員工的流動3-1員工流動的原因個人因素、組織因素、社會因素3-2員工流動要適度：高流動率的弊端：不利于員工隊伍的穩(wěn)定不利于企業(yè)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)培訓資源被浪費各種成本增加：招聘成本、培訓成本、離職成本等低流動率的弊端：員工安于現(xiàn)狀，企業(yè)活力不足，創(chuàng)新和競爭意識下降1/9/2023員工使用第三節(jié)員工的流動