薪酬理論知識課件

第八章薪酬Compensation第八章薪酬內(nèi)容提要薪酬概述薪酬理論基本薪酬設(shè)計(jì)獎勵薪酬設(shè)計(jì)福利薪酬設(shè)計(jì)新進(jìn)展內(nèi)容提要薪酬概述第一節(jié)薪酬概述概念分類重要性基本特征薪酬的戰(zhàn)略決策影響薪酬制度的因素第一節(jié)薪酬概述概念報酬與薪酬報酬，reward，作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞內(nèi)在報酬：從工作本身獲得的滿足感外在報酬：組織或他人給予的各種報酬報酬內(nèi)在報酬外在報酬趣味性、多樣性挑戰(zhàn)性、自主性……非財(cái)務(wù)性報酬直接薪酬間接薪酬表揚(yáng)與認(rèn)可尊重與地位……基本薪酬可變薪酬福利、休假保險、服務(wù)精神激勵物質(zhì)激勵報酬與薪酬報酬，reward，作為個人勞動的回報而得到的各種薪酬內(nèi)涵與分類薪酬，compensation，報酬的一部分，員工作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和?；拘匠辏夯竟べY、崗位工資、職務(wù)工資可變薪酬：績效工資、獎金、銷售提成福利服務(wù)：各種補(bǔ)貼、津貼、休假、住房、股票、保險薪酬內(nèi)涵與分類薪酬，compensation，報酬的一部分，薪酬的重要性薪酬是勞動力的價格薪酬是最重要的兩個激勵因素之一薪酬是一種直接成本薪酬是一種契約薪酬的重要性薪酬是勞動力的價格1、薪酬是勞動力的價格在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動者（或勞動者提供的勞動）是商品勞動者是有價格的商品出售給出價最高的勞動者涌向工資最高的企業(yè)（在其他條件相同的情況下）什么樣的價格，決定什么樣的勞動力質(zhì)量1、薪酬是勞動力的價格在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動者（或勞動者提供的勞2、薪酬的激勵作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢調(diào)查表明：金錢是最重要的兩個因素之一對于社會下層人士，金錢是第一重要的因素員工總希望企業(yè)多給美國人力資源管理協(xié)會調(diào)查顯示，影響員工滿意度的首要因素是薪酬高估金錢的激勵效果是錯誤的，忽視金錢的激勵效果則是致命的2、薪酬的激勵作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢關(guān)于錢“錢不是萬能的，有錢人也不一定是幸福的，但有錢是幸福生活的物質(zhì)保障?！?/p>

“為錢而勞動的感覺不好，因?yàn)閯趧佣玫藉X的感覺真好”

關(guān)于錢“錢不是萬能的，有錢人也不一定是幸福的，但有錢是幸福生3、薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤利潤=收入—

勞動成本—

其他成本在有些企業(yè)，工資占企業(yè)總成本的50%以上工資的不可逆性企業(yè)總希望錢給得越少越好3、薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤4、薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約雙方同意的公平合理的否則就存在剝削薪酬合理的條件信息對稱談判力量對等制定的依據(jù)科學(xué)合理4、薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約薪酬的基本特點(diǎn)/原則公平性外部公平：不同企業(yè)，類似職位，薪酬大致相當(dāng)內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)不同職位薪酬差距合理個人公平：企業(yè)內(nèi)相同職位薪酬相當(dāng)保證公平的措施：明確、統(tǒng)一的原則；民主、透明；程序公平；市場調(diào)研競爭性激勵性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬的基本特點(diǎn)/原則公平性

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個好的哲學(xué)家，但絕對不會是一個好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘導(dǎo)理性的人偷懶，導(dǎo)致社會的退步。古今中外，沒有例外”

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個好的哲學(xué)家，但絕

“想要把一個企業(yè)搞好，說難它很難，說簡單它很簡單，簡單到你只要把按勞分配做到位就行了?！?/p>

“想要把一個企業(yè)搞好，說難它很難，說簡單它很簡單，簡單到激勵性原則激勵性原則：薪酬中變動收入應(yīng)該占一定的比重，變動比例越高激勵作用越大?；竟べY生活保障能力的承認(rèn)與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動價值獎勵與績效掛鉤避免干多干少一個樣體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動的價值激勵性原則激勵性原則：薪酬中變動收入應(yīng)該占一定的比重，變動比工資與獎金的比重工資較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測西方的教授獎金較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量美國大公司CEO的收入工資與獎金的比重工資較高的情況獎金較高的情況合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高最高工資限制國有企業(yè)的特色（股東不到位）薪酬與稅收，合理避稅沒有歧視（同工同酬）合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充不公開原則工資是個人隱私（能力的評價）避免自我估計(jì)過高和攀比信息獨(dú)占是一種特權(quán)公平有時得不到保證西方經(jīng)驗(yàn)?zāi)眉{稅人的錢要公開上市公司要公開思考：保密工資制在中國有效嗎？補(bǔ)充不公開原則工資是個人隱私（能力的評價）補(bǔ)充薪酬診斷的三個定量指標(biāo)競爭力指標(biāo)公平性指標(biāo)激勵性指標(biāo)補(bǔ)充薪酬診斷的三個定量指標(biāo)競爭力指標(biāo)競爭力指標(biāo)市場指數(shù)：本單位本崗位工資/市場平均工資工資排位：在一百個同崗位中，本公司的本崗位排位是多少50分位，25分位，75分位競爭力指標(biāo)市場指數(shù)：本單位本崗位工資/市場平均工資公平性指標(biāo)級差比值：Q=Xn/Xn-1平均值倍數(shù)：N=Xmax/Xmean基尼系數(shù)：Q=A/（A+B）AB總?cè)藬?shù)總收入公平性指標(biāo)級差比值：Q=Xn/Xn-1AB總?cè)藬?shù)激勵性指標(biāo)激勵系數(shù)：Q=X變

/X總

激勵性指標(biāo)激勵系數(shù)：Q=X變/X總薪酬的戰(zhàn)略決策薪酬戰(zhàn)略∈人力資源戰(zhàn)略∈企業(yè)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略—以勞動生產(chǎn)率為基礎(chǔ)、提高績效工資產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略—以市場銷售為基礎(chǔ)，獎勵創(chuàng)新市場焦點(diǎn)產(chǎn)略—以顧客滿意度為基礎(chǔ)，獎勵工作技能薪酬的戰(zhàn)略決策薪酬戰(zhàn)略∈人力資源戰(zhàn)略∈企業(yè)戰(zhàn)略影響薪酬制度的因素人力資源市場的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)外部因素影響薪酬制度的因素人力資源市場的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理第二節(jié)企業(yè)工資/薪酬理論最低工資理論工資基金理論工資差別理論邊際生產(chǎn)力論人力資本理論兩極工資理論第二節(jié)企業(yè)工資/薪酬理論最低工資理論1、最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈工資是勞動力作為商品的價格，也有一個自然的市場水平——最低生活資料的價值

工人：低于這個標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)應(yīng)用政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)狠心的老板制定決策的依據(jù)資本主義的初級階段1、最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈2、工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出工資是由資本總量決定的工資在總成本中的比重不能增加人少多拿錢，人多少拿錢應(yīng)用領(lǐng)域工資總額承包經(jīng)濟(jì)不景氣時減工資的依據(jù)2、工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出3、工資差別理論亞當(dāng).斯密提出職業(yè)差別工作是否令人愉快掌握難易程度職業(yè)風(fēng)險職位的責(zé)任成功可能性微觀工資決定理論3、工資差別理論亞當(dāng).斯密提出4、邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出企業(yè)主的目的是利潤最大化當(dāng)增加一個勞動力的成本小于可帶來的收益時，增加當(dāng)增加一個勞動力的成本大于邊際收益時，不增加工資水平取決于平衡點(diǎn)的工資宏觀工資決定理論4、邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動力數(shù)量金額（工資）邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動力數(shù)量金額5、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本投資包括醫(yī)療與保健投資在職培訓(xùn)投資正規(guī)教育投資社會教育投資更換工作的遷移投資5、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本理論人力資本既是人力又是資本，因此它應(yīng)該拿雙收益。一部分作為工資，一部分作為股票分紅。值得思考的問題知識如何入股？知識如何折舊？工資與分紅怎么分開？知識股份如何退出？人力資本理論人力資本既是人力又是資本，因此它應(yīng)該拿雙收益。一6、兩極工資理論工資的兩極分化人力工資理論人才工資理論6、兩極工資理論工資的兩極分化6.1工資的兩極分化兩極工資理論：隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入,知識經(jīng)濟(jì)的到來和全球化經(jīng)營，工資的兩極分化不可避免。原因1：市場經(jīng)濟(jì)中，供需關(guān)系決定工資的高低。原因2：市場經(jīng)濟(jì)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食，導(dǎo)致好的越來越好，差的越來越差。原因3：知識經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)對高端員工的依賴程度增加。原因4:跨國經(jīng)營將首先拉動落后國家的高端工資6.1工資的兩極分化兩極工資理論：隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入,知識6.2人力工資理論人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的，是穩(wěn)定的。原因供應(yīng)要求低需求彈性大談判力量弱：多一個VS生存6.2人力工資理論人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主人力工資理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線人力工資理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線6.3人才工資理論人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇員決定的，是不穩(wěn)定的。需求曲線剛性供應(yīng)曲線由三部分組成生存教育投資優(yōu)質(zhì)優(yōu)價知識的壟斷性談判力量強(qiáng)：不可缺需求VS侈奢收益6.3人才工資理論人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇人才工資理論勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資理論勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資的不穩(wěn)定性勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資的不穩(wěn)定性勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線第三節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)基本流程:確定策略和思路工作分析工作評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外部調(diào)查和分析分級、定薪執(zhí)行和調(diào)整第三節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)基本流程:一、工作評價定級法/排隊(duì)法套級法因素比較法薪點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）一、工作評價定級法/排隊(duì)法定級法/排隊(duì)法簡單定級法讓評價者按崗位的重要性和應(yīng)獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì)優(yōu)點(diǎn)：簡單易行缺點(diǎn)：A比B重要，但沒有表明重要多少崗位太多了，沒有辦法比較定級法/排隊(duì)法簡單定級法排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評委1164235評委21532-4評委3163254總和317106813人數(shù)333323均值15.73.3244.3結(jié)果163245排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評委1164235評委21532-定級法/排隊(duì)法配對比較定級法把每個崗位與其他崗位逐一進(jìn)行比較，匯總比較的結(jié)果以確定崗位的相對順序優(yōu)點(diǎn)：相對精確缺點(diǎn)：不是對每個崗位都了解崗位太多了，沒有辦法比較定級法/排隊(duì)法配對比較定級法定級法/排隊(duì)法分段定級法把所有的崗位按照其級別大致分為幾段；保證段與段之間無爭議的高低順序；在段內(nèi)采用簡單定級或配對比較定級，確定其段內(nèi)的順序；把各個分段由高到低組合起來。高層、中層、基層、操作層定級法/排隊(duì)法分段定級法套級法先把崗位分類給每類崗位定級別然后把所有的崗位往各種級別上套優(yōu)點(diǎn)：簡單易行套級法先把崗位分類套級法實(shí)例等級職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，需作一些簡單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。套級法實(shí)例等級職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員套級法實(shí)例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經(jīng)理22500副總總工32000部長高工41600副部長51200科長6800科員套級法實(shí)例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經(jīng)理225定級法與套級法的共同缺陷

只是確定了崗位之間的重要順序，但沒有量化地確定崗位之間重要性的差異到底有多大，無法推論薪酬的差距總經(jīng)理﹣副總經(jīng)理=科長﹣副科長？重要性的順序基本與頭銜大小的順序一致，評價沒有實(shí)質(zhì)意義定級法與套級法的共同缺陷只是確定了崗位之間的重要順序，但沒3、因素比較法確定付酬因素技能、智力、體力、責(zé)任、工作環(huán)境等挑選標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)，確定每一個因素付酬的標(biāo)準(zhǔn)，建立薪金結(jié)構(gòu)表將非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)按付酬因素逐一與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)比較，確定非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)在各付酬因素的評級把各個付酬因素的工資加起來，得到總工資3、因素比較法確定付酬因素優(yōu)點(diǎn)：比較客觀和合理，有相當(dāng)說服力缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力，工作量大關(guān)鍵點(diǎn)：付酬因素和標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的選擇優(yōu)點(diǎn)：比較客觀和合理，有相當(dāng)說服力4、薪點(diǎn)法確定付酬的因素確定每個因素的重要性-權(quán)重確定每個付酬因素各個級別的薪點(diǎn)等差法、等比法把待評價的崗位按評價體系分解各個因素的薪點(diǎn)加起來就得到總薪點(diǎn)4、薪點(diǎn)法確定付酬的因素薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任８０１６０２４０３２０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作強(qiáng)度４０８０１２０１６０２００工作條件２０４０６０８０１００薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任８０１６０２４０３２０４００薪點(diǎn)到工資1、計(jì)算每個薪點(diǎn)值多少錢2、根據(jù)薪點(diǎn)定級、定檔薪點(diǎn)到工資1、計(jì)算每個薪點(diǎn)值多少錢補(bǔ)充1海氏法HayGroup

全球應(yīng)用最廣泛的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏評估法

三個要素：智能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任補(bǔ)充1海氏法HayGroup全球應(yīng)用最廣泛的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)智能水平

管理訣竅（五級）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的人際關(guān)系（三級）：基本的；重要的；關(guān)鍵的專業(yè)知識技術(shù)（八級）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的智能水平管理訣竅（五級）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員

B、初步業(yè)務(wù)的能同時操作多種簡單的設(shè)備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員

C、中等業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師

D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員

E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫猓蛘邔茖W(xué)的理論和原則基本理解會計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理

F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）

G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁

H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員

解決問題的能力

思維難度（五級）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無先例的思維環(huán)境（八級）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的解決問題的能力思維難度（五級）：重復(fù)的；模式化的；中間型的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

金額大小（四級）：微小、少量、中級、大量直接間接（四級）：間接（后勤、輔助）直接（分?jǐn)?，主要）行動的自由度（九級）：有?guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指導(dǎo)的、一般性無指引的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任金額大?。ㄋ募墸何⑿?、少量、中級、大量海氏計(jì)算方法上山型：職責(zé)比能力重要，總裁、銷售經(jīng)理能力得分*40%+責(zé)任得分*60%平路型：職責(zé)與能力同等重要，會計(jì)、人事能力得分*50%+責(zé)任得分*50%下山型：能力比責(zé)任重要，科研開發(fā)能力得分*70+責(zé)任得分*30

設(shè)X為能力所占比重，那總分=智能水平*（1+解決問題的能力）*X+責(zé)任得分（1-X）海氏計(jì)算方法上山型：職責(zé)比能力重要，總裁、銷售經(jīng)理另外，美世（Mercer）國際職位評估系統(tǒng)（IPE，InternationalPositionEvaluation）問題：通用性VS崗位特殊性西方VS東方解法：以成熟工具為綱，根據(jù)企業(yè)價值感、文化做調(diào)整另外，美世（Mercer）國際職位評估系統(tǒng)（IPE，Inte補(bǔ)充2薪點(diǎn)套級的方法已知級別數(shù)時極差平均結(jié)合數(shù)據(jù)趨勢劃分未知級別數(shù)時數(shù)據(jù)趨勢很明顯，找拐點(diǎn)數(shù)據(jù)趨勢不明顯，平均+微調(diào)對于崗位評價結(jié)果明顯的錯誤：更換、培訓(xùn)評價人按照頭銜歸入相應(yīng)級別補(bǔ)充2薪點(diǎn)套級的方法已知級別數(shù)時5、工作評價的注意事項(xiàng)工作評價終究是一種主觀的方法經(jīng)驗(yàn)很重要一致性很重要可能會有比較大的誤差誤差來源付酬因素的選擇每個因素的權(quán)重每個因素的分級每一個崗位按因素的分解借用別人的體系，可以克服前面三個錯誤因素比較法的先天不足：不能與市場掛鉤5、工作評價的注意事項(xiàng)工作評價終究是一種主觀的方法工作評價的幾個補(bǔ)充問題信度：不同的人，不同的時間測量結(jié)果一致嗎？效度：結(jié)果能反映現(xiàn)實(shí)嗎？誰來參加工作評價內(nèi)部公平與外部競爭的關(guān)系工作評價的幾個補(bǔ)充問題信度：不同的人，不同的時間測量結(jié)果一致二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級工資制的形成制定等級工資制應(yīng)考慮的因素單維等級工資制設(shè)計(jì)兩維等級工資制設(shè)計(jì)二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級工資制的形成1等級工資制的形成勞動報酬勞動報酬1等級工資制的形成勞動報酬勞動報酬等級工資示例等級工資10360092900825007210061800516004140031200210001800等級工資示例等級工資1036009290082502設(shè)計(jì)等級工資應(yīng)考慮的幾個問題設(shè)計(jì)幾個工資系列可以只有一個，涵蓋所有崗位按工作性質(zhì)劃分，但系列之間是相通的最低工資是多少國家保障線，對新人的吸引力，財(cái)力最高工資是多少固定和浮動的比例，晉升的吸引力工資級差是多少2設(shè)計(jì)等級工資應(yīng)考慮的幾個問題設(shè)計(jì)幾個工資系列工資的級差等差法等比法工資的級差等差法等差法示例級別工資差額變動比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等差法示例級別工資差額變動比率8220020010%7200等比法示例級別工資變動比率差額8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800等比法示例級別工資變動比率差額8382025%7707305思考等差法和等比法哪個更合理？思考等差法和等比法哪個更合理？級差多大合適大于10%：小于10%對人沒有激勵作用小于60%：大于60%是一種浪費(fèi)經(jīng)驗(yàn)值：20%——35%之間(1.2)10=6.19(1.35)10=20.11級差多大合適大于10%：小于10%對人沒有激勵作用3單維等級工資的設(shè)計(jì)確定級別數(shù)確定最低工資確定最高工資按比例確定中間的工資進(jìn)行微調(diào)確定每一個級別的條件3單維等級工資的設(shè)計(jì)確定級別數(shù)4復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的提出復(fù)合工資的優(yōu)點(diǎn)復(fù)合工資涉及的概念復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的應(yīng)用4復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的提出復(fù)合工資的提出組織結(jié)構(gòu)扁平化，級別變少晉升困難，工資難以提高缺乏激勵，職業(yè)生涯發(fā)展動力不足同一級別所有崗位拿同樣的工資，不合理同樣的崗位，人與人有差異兩維工資，寬帶薪酬復(fù)合工資的提出組織結(jié)構(gòu)扁平化，級別變少兩維等級工資的示例123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000兩維等級工資的示例123456科員8008809701070兩維工資的圖例兩維工資的圖例復(fù)合工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式

Y=MAX（X）/MIN（X）—1帶寬的經(jīng)驗(yàn)值高層：60-120%中層：35–60%低層：10-25%復(fù)合工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變復(fù)合工資涉及的新概念重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度，用公式Y(jié)=(MAX(X2)—MIN(X1))/(MAX(X2)—MIN(X2))討論：重疊度高好還是低好？復(fù)合工資涉及的新概念重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度兩維等級工資的設(shè)計(jì)縱向：崗位的重要性橫向：任職者的資格縱向的級別數(shù)：職級數(shù)橫向的級別數(shù)：檔級數(shù)縱向的級別差異橫向的檔別差異低一職級高檔與高一職級低檔的交叉兩維等級工資的設(shè)計(jì)縱向：崗位的重要性寬帶薪酬實(shí)踐中的問題起薪，定級沒問題，檔如何確定？資歷、學(xué)歷、過去績效如何確定升檔與升級？自然升檔VS考核升檔一個級內(nèi)升到頭怎么辦？如何降檔與降級考核，重大損失升級之后靠低檔，工資反倒下降？就近升級靠檔，就高不就低寬帶薪酬實(shí)踐中的問題起薪，定級沒問題，檔如何確定？三、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整（等比，臨時）參考指數(shù)：GDP增幅；CPI增幅效益調(diào)整（普調(diào)，臨時）工齡調(diào)整/年功序列制三、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整年功序列制年功工資的方法年功工資的優(yōu)點(diǎn)年功工資的缺點(diǎn)年功工資的應(yīng)用年功序列制年功工資的方法年功工資的方法工齡工資每隔固定年限長工資按資歷提升年功工資的方法工齡工資年功工資的優(yōu)點(diǎn)鼓勵穩(wěn)定便于測量人人最終有份工齡隱含著經(jīng)驗(yàn)?zāi)旯べY的優(yōu)點(diǎn)鼓勵穩(wěn)定年功工資的缺點(diǎn)不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓抑年功工資的缺點(diǎn)不是按勞分配工齡與個人虧損曲線工齡能力工資個人虧損工齡與個人虧損曲線工齡能力工資個人虧損按資歷晉升工資對大學(xué)生的影響工資能力盈虧按資歷晉升工資對大學(xué)生的影響工資能力盈虧按工齡晉升工資在中國的應(yīng)用案例內(nèi)退按工齡晉升工資在中國的應(yīng)用案例內(nèi)退第四節(jié)獎勵薪酬設(shè)計(jì)基本類型現(xiàn)金利潤分享-以利潤作為分享的標(biāo)準(zhǔn)收益分享-以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為分享的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)分享-以任務(wù)指標(biāo)作為分享的標(biāo)準(zhǔn)個人層面的獎勵制度團(tuán)隊(duì)層面的獎勵制度企業(yè)層面的獎勵制度第四節(jié)獎勵薪酬設(shè)計(jì)基本類型一、個人層面的獎勵制度1、計(jì)件制計(jì)算公式:W=K*Q計(jì)件工資制的特點(diǎn)較好體現(xiàn)按勞分配原則的方法激勵作用比較大的一種報酬方法計(jì)量方法簡單鼓勵數(shù)量，不鼓勵質(zhì)量，質(zhì)量容易受到影響鼓勵短期利益,不鼓勵長期利益一、個人層面的獎勵制度1、計(jì)件制

“世界上不存在比計(jì)件制更有激勵作用的方法。在可能的情況，盡量采用計(jì)件工資制”。

“計(jì)件工資可以解決80%的員工物質(zhì)激勵問題”。

“世界上不存在比計(jì)件制更有激勵作用的方法。在可能的情況，計(jì)件制適用的范圍個人或集體成果能單獨(dú)體現(xiàn)的工作工作質(zhì)量不受數(shù)量影響的工作銷售工作生產(chǎn)過程穩(wěn)定的工作質(zhì)量可以嚴(yán)格把關(guān)的工作計(jì)件制適用的范圍個人或集體成果能單獨(dú)體現(xiàn)的工作簡單計(jì)件應(yīng)得工資=完成件數(shù)*每件工資率梅里克多計(jì)件制EL=N*RLEM=N*RMRM=1.1RLEH=N*RHRH=1.2RL泰勒差別計(jì)件制E=N*RLE=N*RHRH=1.5RL簡單計(jì)件2、計(jì)時制公式:W=K*TW:工資計(jì)時工資制的特點(diǎn)測量簡單,實(shí)施方便鼓勵出勤容易產(chǎn)生出工不出力的現(xiàn)象2、計(jì)時制公式:W=K*T

“計(jì)時工資制應(yīng)用的最廣不是因?yàn)樗亲詈玫姆椒?，而是因?yàn)樗亲顗牡囊环N方法。只有在沒有其他辦法的情況下才采用計(jì)時工資制”

“計(jì)時工資制如果不與考核起來，它實(shí)際上是一種鼓勵懶漢的辦法”“計(jì)時工資制應(yīng)用的最廣不是因?yàn)樗亲詈玫姆椒?，而是因?yàn)橛?jì)時工資制適應(yīng)的范圍勞動成果無法衡量的工作門衛(wèi)式的工作有自覺性的工作（如科研人員）臨時性的工作計(jì)時工資制適應(yīng)的范圍勞動成果無法衡量的工作3、計(jì)效制標(biāo)準(zhǔn)工時制計(jì)算節(jié)約的工作時間，按比例給予獎勵哈爾西50-50獎金制E=T*R+P(S-T)*R羅恩制E=T*R+(S-T)/S*T*R3、計(jì)效制標(biāo)準(zhǔn)工時制4、傭金制單純傭金制收入=單價*數(shù)量*提成比例混合傭金制收入=底薪+單價*數(shù)量*提成比例超額傭金制收入=(銷售數(shù)量-定額)*單價*提成比例優(yōu)點(diǎn)：激勵效果明顯缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，非可控因素，短期行為4、傭金制單純傭金制二、團(tuán)隊(duì)層面的獎勵制度斯坎倫計(jì)劃員工獎金=節(jié)約的工資成本*75%拉克計(jì)劃現(xiàn)金現(xiàn)付制每年三月兌現(xiàn)，導(dǎo)致跳槽高峰遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制二、團(tuán)隊(duì)層面的獎勵制度斯坎倫計(jì)劃優(yōu)勢：易于計(jì)算鼓勵團(tuán)隊(duì)合作促進(jìn)員工參與劣勢：團(tuán)隊(duì)內(nèi)分配困難搭便車員工個人績效與薪酬關(guān)系變?nèi)鮾?yōu)勢：三、企業(yè)層面的獎勵制度利潤分紅（現(xiàn)金、全體）股權(quán)激勵（高管、骨干）限制性股票股票期權(quán)虛擬股票或股票增值權(quán)延期支付計(jì)劃業(yè)績股票員工持股計(jì)劃——金手銬三、企業(yè)層面的獎勵制度利潤分紅（現(xiàn)金、全體）獎勵薪酬的設(shè)計(jì)過程準(zhǔn)備企業(yè)的戰(zhàn)略與文化明確獎勵個人？團(tuán)隊(duì)？全公司？與員工溝通，取得支持實(shí)施選擇激勵的方法明確計(jì)算公式匡算試運(yùn)行正式推行獎勵薪酬的設(shè)計(jì)過程準(zhǔn)備獎勵薪酬的常見問題獎勵福利化獎勵平均化獎勵工資化獎勵職務(wù)化獎勵人情化獎勵薪酬的常見問題獎勵福利化第五節(jié)福利企業(yè)福利的作用企業(yè)福利的類型影響福利設(shè)計(jì)的因素實(shí)踐中的問題Theaverageorganizationprovidesfringebenefitsworthapproximately40percentofanemployee’ssalary.第五節(jié)福利企業(yè)福利的作用企業(yè)福利的作用企業(yè)福利的社會作用企業(yè)福利對企業(yè)的作用增加企業(yè)的吸引力和凝聚力企業(yè)福利對員工的作用保障感低成本企業(yè)福利的作用企業(yè)福利的社會作用企業(yè)福利的類型經(jīng)濟(jì)性福利年節(jié)費(fèi)、福利房/補(bǔ)貼、交通餐飲補(bǔ)貼、培訓(xùn)進(jìn)修、低息/無息貸款帶薪休息年假、病事假保險五險一金、補(bǔ)充商業(yè)保險員工服務(wù)EAP、員工日、家庭日、旅游、文體活動企業(yè)福利的類型經(jīng)濟(jì)性福利影響福利設(shè)計(jì)的因素外在因素市場標(biāo)準(zhǔn)政府法規(guī)工會咨詢內(nèi)在因素競爭策略，企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)文化員工的個性需要—福利包影響福利設(shè)計(jì)的因素外在因素實(shí)踐中的問題企業(yè)：高額的支出員工：一邊吃肉，一邊罵娘問題的癥結(jié)：員工沒有在心理上把福利當(dāng)做收入，企業(yè)付出的成本沒有得到員工的感激和激勵的效果。實(shí)踐中的問題企業(yè)：高額的支出第六節(jié)薪酬設(shè)計(jì)新進(jìn)展寬帶薪酬薪點(diǎn)工資制分類計(jì)算薪點(diǎn)：崗位、能力、績效、工齡、態(tài)度……匯總個人與企業(yè)總薪點(diǎn)計(jì)算薪點(diǎn)值計(jì)算薪酬能力薪酬體系（PFA）談判工資制自助式整體薪酬體系第六節(jié)薪酬設(shè)計(jì)新進(jìn)展寬帶薪酬案例p304

山花煤礦獎金分配風(fēng)波1、山花煤礦安全獎金分配是否公平合理？原因？2、安檢科陳科長的想法有道理嗎？3、一線工人的牢騷有道理嗎？4、更好的方案是什么？理由？案例p3049、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。1月-231月-23Tuesday,January10,202310、雨中黃葉樹，燈下白頭人。。09:35:0009:35:0009:351/10/20239:35:00AM11、以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。。1月-2309:35:0009:35Jan-2310-Jan-2312、故人江海別，幾度隔山川。。09:35:0009:35:0009:35Tuesday,January10,202313、乍見翻疑夢，相悲各問年。。1月-231月-2309:35:0009:35:00January10,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。。10一月20239:35:00上午09:35:001月-2315、比不了得就不比，得不到的就不要。。。一月239:35上午1月-2309:35January10,202316、行動出成果，工作出財(cái)富。。2023/1/109:35:0009:35:0010January202317、做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。。9:35:00上午9:35上午09:35:001月-239、沒有失敗，只有暫時停止成功！。1月-231月-23Tuesday,January10,202310、很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。。09:35:0009:35:0009:351/10/20239:35:00AM11、成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。。1月-2309:35:0009:35Jan-2310-Jan-2312、世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。。09:35:0009:35:0009:35Tuesday,January10,202313、不知香積寺，數(shù)里入云峰。。1月-231月-2309:35:0009:35:00January10,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10一月20239:35:00上午09:35:001月-2315、楚塞三湘接，荊門九派通。。。一月239:35上午1月-2309:35January10,202316、少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。。2023/1/109:35:0009:35:0010January202317、空山新雨后，天氣晚來秋。。9:35:00上午9:35上午09:35:001月-239、楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。。1月-231月-23Tuesday,January10,202310、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。09:35:0009:35:0009:351/10/20239:35:00AM11、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。1月-2309:35:0009:35Jan-2310-Jan-2312、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。09:35:0009:35:0009:35Tuesday,January10,202313、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。1月-231月-2309:35:0009:35:00January10,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10一月20239:35:00上午09:35:001月-2315、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。一月239:35上午1月-2309:35January10,202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/1/109:35:0009:35:0010January202317、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。9:35:00上午9:35上午09:35:001月-23MOMODAPOWERPOINTLoremipsumdolorsit,eleifendnullaac,fringillapurus.Nullaiaculistemporfelisamet,consecteturadipiscingelit.Fusceidurnablanditutcursus.感謝您的下載觀看專家告訴9、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。1月-231月-23Tuesd

第八章薪酬Compensation第八章薪酬內(nèi)容提要薪酬概述薪酬理論基本薪酬設(shè)計(jì)獎勵薪酬設(shè)計(jì)福利薪酬設(shè)計(jì)新進(jìn)展內(nèi)容提要薪酬概述第一節(jié)薪酬概述概念分類重要性基本特征薪酬的戰(zhàn)略決策影響薪酬制度的因素第一節(jié)薪酬概述概念報酬與薪酬報酬，reward，作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞內(nèi)在報酬：從工作本身獲得的滿足感外在報酬：組織或他人給予的各種報酬報酬內(nèi)在報酬外在報酬趣味性、多樣性挑戰(zhàn)性、自主性……非財(cái)務(wù)性報酬直接薪酬間接薪酬表揚(yáng)與認(rèn)可尊重與地位……基本薪酬可變薪酬福利、休假保險、服務(wù)精神激勵物質(zhì)激勵報酬與薪酬報酬，reward，作為個人勞動的回報而得到的各種薪酬內(nèi)涵與分類薪酬，compensation，報酬的一部分，員工作為雇傭關(guān)系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。基本薪酬：基本工資、崗位工資、職務(wù)工資可變薪酬：績效工資、獎金、銷售提成福利服務(wù)：各種補(bǔ)貼、津貼、休假、住房、股票、保險薪酬內(nèi)涵與分類薪酬，compensation，報酬的一部分，薪酬的重要性薪酬是勞動力的價格薪酬是最重要的兩個激勵因素之一薪酬是一種直接成本薪酬是一種契約薪酬的重要性薪酬是勞動力的價格1、薪酬是勞動力的價格在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動者（或勞動者提供的勞動）是商品勞動者是有價格的商品出售給出價最高的勞動者涌向工資最高的企業(yè)（在其他條件相同的情況下）什么樣的價格，決定什么樣的勞動力質(zhì)量1、薪酬是勞動力的價格在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動者（或勞動者提供的勞2、薪酬的激勵作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢調(diào)查表明：金錢是最重要的兩個因素之一對于社會下層人士，金錢是第一重要的因素員工總希望企業(yè)多給美國人力資源管理協(xié)會調(diào)查顯示，影響員工滿意度的首要因素是薪酬高估金錢的激勵效果是錯誤的，忽視金錢的激勵效果則是致命的2、薪酬的激勵作用薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢關(guān)于錢“錢不是萬能的，有錢人也不一定是幸福的，但有錢是幸福生活的物質(zhì)保障?！?/p>

“為錢而勞動的感覺不好，因?yàn)閯趧佣玫藉X的感覺真好”

關(guān)于錢“錢不是萬能的，有錢人也不一定是幸福的，但有錢是幸福生3、薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤利潤=收入—

勞動成本—

其他成本在有些企業(yè)，工資占企業(yè)總成本的50%以上工資的不可逆性企業(yè)總希望錢給得越少越好3、薪酬是一種直接成本企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤4、薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約雙方同意的公平合理的否則就存在剝削薪酬合理的條件信息對稱談判力量對等制定的依據(jù)科學(xué)合理4、薪酬是一種契約薪酬象買賣關(guān)系，一種契約薪酬的基本特點(diǎn)/原則公平性外部公平：不同企業(yè)，類似職位，薪酬大致相當(dāng)內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)不同職位薪酬差距合理個人公平：企業(yè)內(nèi)相同職位薪酬相當(dāng)保證公平的措施：明確、統(tǒng)一的原則；民主、透明；程序公平；市場調(diào)研競爭性激勵性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬的基本特點(diǎn)/原則公平性

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個好的哲學(xué)家，但絕對不會是一個好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘導(dǎo)理性的人偷懶，導(dǎo)致社會的退步。古今中外，沒有例外”

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個好的哲學(xué)家，但絕

“想要把一個企業(yè)搞好，說難它很難，說簡單它很簡單，簡單到你只要把按勞分配做到位就行了?！?/p>

“想要把一個企業(yè)搞好，說難它很難，說簡單它很簡單，簡單到激勵性原則激勵性原則：薪酬中變動收入應(yīng)該占一定的比重，變動比例越高激勵作用越大?；竟べY生活保障能力的承認(rèn)與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動價值獎勵與績效掛鉤避免干多干少一個樣體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動的價值激勵性原則激勵性原則：薪酬中變動收入應(yīng)該占一定的比重，變動比工資與獎金的比重工資較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測西方的教授獎金較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量美國大公司CEO的收入工資與獎金的比重工資較高的情況獎金較高的情況合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高最高工資限制國有企業(yè)的特色（股東不到位）薪酬與稅收，合理避稅沒有歧視（同工同酬）合法性最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充不公開原則工資是個人隱私（能力的評價）避免自我估計(jì)過高和攀比信息獨(dú)占是一種特權(quán)公平有時得不到保證西方經(jīng)驗(yàn)?zāi)眉{稅人的錢要公開上市公司要公開思考：保密工資制在中國有效嗎？補(bǔ)充不公開原則工資是個人隱私（能力的評價）補(bǔ)充薪酬診斷的三個定量指標(biāo)競爭力指標(biāo)公平性指標(biāo)激勵性指標(biāo)補(bǔ)充薪酬診斷的三個定量指標(biāo)競爭力指標(biāo)競爭力指標(biāo)市場指數(shù)：本單位本崗位工資/市場平均工資工資排位：在一百個同崗位中，本公司的本崗位排位是多少50分位，25分位，75分位競爭力指標(biāo)市場指數(shù)：本單位本崗位工資/市場平均工資公平性指標(biāo)級差比值：Q=Xn/Xn-1平均值倍數(shù)：N=Xmax/Xmean基尼系數(shù)：Q=A/（A+B）AB總?cè)藬?shù)總收入公平性指標(biāo)級差比值：Q=Xn/Xn-1AB總?cè)藬?shù)激勵性指標(biāo)激勵系數(shù)：Q=X變

/X總

激勵性指標(biāo)激勵系數(shù)：Q=X變/X總薪酬的戰(zhàn)略決策薪酬戰(zhàn)略∈人力資源戰(zhàn)略∈企業(yè)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略—以勞動生產(chǎn)率為基礎(chǔ)、提高績效工資產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略—以市場銷售為基礎(chǔ)，獎勵創(chuàng)新市場焦點(diǎn)產(chǎn)略—以顧客滿意度為基礎(chǔ)，獎勵工作技能薪酬的戰(zhàn)略決策薪酬戰(zhàn)略∈人力資源戰(zhàn)略∈企業(yè)戰(zhàn)略影響薪酬制度的因素人力資源市場的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)外部因素影響薪酬制度的因素人力資源市場的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理第二節(jié)企業(yè)工資/薪酬理論最低工資理論工資基金理論工資差別理論邊際生產(chǎn)力論人力資本理論兩極工資理論第二節(jié)企業(yè)工資/薪酬理論最低工資理論1、最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈工資是勞動力作為商品的價格，也有一個自然的市場水平——最低生活資料的價值

工人：低于這個標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)應(yīng)用政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)狠心的老板制定決策的依據(jù)資本主義的初級階段1、最低工資理論威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈2、工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出工資是由資本總量決定的工資在總成本中的比重不能增加人少多拿錢，人多少拿錢應(yīng)用領(lǐng)域工資總額承包經(jīng)濟(jì)不景氣時減工資的依據(jù)2、工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出3、工資差別理論亞當(dāng).斯密提出職業(yè)差別工作是否令人愉快掌握難易程度職業(yè)風(fēng)險職位的責(zé)任成功可能性微觀工資決定理論3、工資差別理論亞當(dāng).斯密提出4、邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出企業(yè)主的目的是利潤最大化當(dāng)增加一個勞動力的成本小于可帶來的收益時，增加當(dāng)增加一個勞動力的成本大于邊際收益時，不增加工資水平取決于平衡點(diǎn)的工資宏觀工資決定理論4、邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動力數(shù)量金額（工資）邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動力數(shù)量金額5、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本投資包括醫(yī)療與保健投資在職培訓(xùn)投資正規(guī)教育投資社會教育投資更換工作的遷移投資5、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本理論人力資本既是人力又是資本，因此它應(yīng)該拿雙收益。一部分作為工資，一部分作為股票分紅。值得思考的問題知識如何入股？知識如何折舊？工資與分紅怎么分開？知識股份如何退出？人力資本理論人力資本既是人力又是資本，因此它應(yīng)該拿雙收益。一6、兩極工資理論工資的兩極分化人力工資理論人才工資理論6、兩極工資理論工資的兩極分化6.1工資的兩極分化兩極工資理論：隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入,知識經(jīng)濟(jì)的到來和全球化經(jīng)營，工資的兩極分化不可避免。原因1：市場經(jīng)濟(jì)中，供需關(guān)系決定工資的高低。原因2：市場經(jīng)濟(jì)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食，導(dǎo)致好的越來越好，差的越來越差。原因3：知識經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)對高端員工的依賴程度增加。原因4:跨國經(jīng)營將首先拉動落后國家的高端工資6.1工資的兩極分化兩極工資理論：隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入,知識6.2人力工資理論人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的，是穩(wěn)定的。原因供應(yīng)要求低需求彈性大談判力量弱：多一個VS生存6.2人力工資理論人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主人力工資理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線人力工資理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線6.3人才工資理論人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇員決定的，是不穩(wěn)定的。需求曲線剛性供應(yīng)曲線由三部分組成生存教育投資優(yōu)質(zhì)優(yōu)價知識的壟斷性談判力量強(qiáng)：不可缺需求VS侈奢收益6.3人才工資理論人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇人才工資理論勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資理論勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資的不穩(wěn)定性勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資的不穩(wěn)定性勞動力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線第三節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)基本流程:確定策略和思路工作分析工作評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外部調(diào)查和分析分級、定薪執(zhí)行和調(diào)整第三節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)基本流程:一、工作評價定級法/排隊(duì)法套級法因素比較法薪點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）一、工作評價定級法/排隊(duì)法定級法/排隊(duì)法簡單定級法讓評價者按崗位的重要性和應(yīng)獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì)優(yōu)點(diǎn)：簡單易行缺點(diǎn)：A比B重要，但沒有表明重要多少崗位太多了，沒有辦法比較定級法/排隊(duì)法簡單定級法排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評委1164235評委21532-4評委3163254總和317106813人數(shù)333323均值15.73.3244.3結(jié)果163245排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評委1164235評委21532-定級法/排隊(duì)法配對比較定級法把每個崗位與其他崗位逐一進(jìn)行比較，匯總比較的結(jié)果以確定崗位的相對順序優(yōu)點(diǎn)：相對精確缺點(diǎn)：不是對每個崗位都了解崗位太多了，沒有辦法比較定級法/排隊(duì)法配對比較定級法定級法/排隊(duì)法分段定級法把所有的崗位按照其級別大致分為幾段；保證段與段之間無爭議的高低順序；在段內(nèi)采用簡單定級或配對比較定級，確定其段內(nèi)的順序；把各個分段由高到低組合起來。高層、中層、基層、操作層定級法/排隊(duì)法分段定級法套級法先把崗位分類給每類崗位定級別然后把所有的崗位往各種級別上套優(yōu)點(diǎn)：簡單易行套級法先把崗位分類套級法實(shí)例等級職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，需作一些簡單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。套級法實(shí)例等級職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員套級法實(shí)例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經(jīng)理22500副總總工32000部長高工41600副部長51200科長6800科員套級法實(shí)例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經(jīng)理225定級法與套級法的共同缺陷

只是確定了崗位之間的重要順序，但沒有量化地確定崗位之間重要性的差異到底有多大，無法推論薪酬的差距總經(jīng)理﹣副總經(jīng)理=科長﹣副科長？重要性的順序基本與頭銜大小的順序一致，評價沒有實(shí)質(zhì)意義定級法與套級法的共同缺陷只是確定了崗位之間的重要順序，但沒3、因素比較法確定付酬因素技能、智力、體力、責(zé)任、工作環(huán)境等挑選標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)，確定每一個因素付酬的標(biāo)準(zhǔn)，建立薪金結(jié)構(gòu)表將非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)按付酬因素逐一與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)比較，確定非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)在各付酬因素的評級把各個付酬因素的工資加起來，得到總工資3、因素比較法確定付酬因素優(yōu)點(diǎn)：比較客觀和合理，有相當(dāng)說服力缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力，工作量大關(guān)鍵點(diǎn)：付酬因素和標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的選擇優(yōu)點(diǎn)：比較客觀和合理，有相當(dāng)說服力4、薪點(diǎn)法確定付酬的因素確定每個因素的重要性-權(quán)重確定每個付酬因素各個級別的薪點(diǎn)等差法、等比法把待評價的崗位按評價體系分解各個因素的薪點(diǎn)加起來就得到總薪點(diǎn)4、薪點(diǎn)法確定付酬的因素薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任８０１６０２４０３２０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作強(qiáng)度４０８０１２０１６０２００工作條件２０４０６０８０１００薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任８０１６０２４０３２０４００薪點(diǎn)到工資1、計(jì)算每個薪點(diǎn)值多少錢2、根據(jù)薪點(diǎn)定級、定檔薪點(diǎn)到工資1、計(jì)算每個薪點(diǎn)值多少錢補(bǔ)充1海氏法HayGroup

全球應(yīng)用最廣泛的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏評估法

三個要素：智能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任補(bǔ)充1海氏法HayGroup全球應(yīng)用最廣泛的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)智能水平

管理訣竅（五級）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的人際關(guān)系（三級）：基本的；重要的；關(guān)鍵的專業(yè)知識技術(shù)（八級）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門的；熟練專門的；精通專門的；權(quán)威專門的智能水平管理訣竅（五級）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員

B、初步業(yè)務(wù)的能同時操作多種簡單的設(shè)備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員

C、中等業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師

D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員

E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫猓蛘邔茖W(xué)的理論和原則基本理解會計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理

F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）

G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁

H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員

解決問題的能力

思維難度（五級）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無先例的思維環(huán)境（八級）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的解決問題的能力思維難度（五級）：重復(fù)的；模式化的；中間型的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

金額大?。ㄋ募墸何⑿?、少量、中級、大量直接間接（四級）：間接（后勤、輔助）直接（分?jǐn)偅饕┬袆拥淖杂啥龋ň偶墸河幸?guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指導(dǎo)的、一般性無指引的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任金額大?。ㄋ募墸何⑿?、少量、中級、大量海氏計(jì)算方法上山型：職責(zé)比能力重要，總裁、銷售經(jīng)理能力得分*40%+責(zé)任得分*60%平路型：職責(zé)與能力同等重要，會計(jì)、人事能力得分*50%+責(zé)任得分*50%下山型：能力比責(zé)任重要，科研開發(fā)能力得分*70+責(zé)任得分*30

設(shè)X為能力所占比重，那總分=智能水平*（1+解決問題的能力）*X+責(zé)任得分（1-X）海氏計(jì)算方法上山型：職責(zé)比能力重要，總裁、銷售經(jīng)理另外，美世（Mercer）國際職位評估系統(tǒng)（IPE，InternationalPositionEvaluation）問題：通用性VS崗位特殊性西方VS東方解法：以成熟工具為綱，根據(jù)企業(yè)價值感、文化做調(diào)整另外，美世（Mercer）國際職位評估系統(tǒng)（IPE，Inte補(bǔ)充2薪點(diǎn)套級的方法已知級別數(shù)時極差平均結(jié)合數(shù)據(jù)趨勢劃分未知級別數(shù)時數(shù)據(jù)趨勢很明顯，找拐點(diǎn)數(shù)據(jù)趨勢不明顯，平均+微調(diào)對于崗位評價結(jié)果明顯的錯誤：更換、培訓(xùn)評價人按照頭銜歸入相應(yīng)級別補(bǔ)充2薪點(diǎn)套級的方法已知級別數(shù)時5、工作評價的注意事項(xiàng)工作評價終究是一種主觀的方法經(jīng)驗(yàn)很重要一致性很重要可能會有比較大的誤差誤差來源付酬因素的選擇每個因素的權(quán)重每個因素的分級每一個崗位按因素的分解借用別人的體系，可以克服前面三個錯誤因素比較法的先天不足：不能與市場掛鉤5、工作評價的注意事項(xiàng)工作評價終究是一種主觀的方法工作評價的幾個補(bǔ)充問題信度：不同的人，不同的時間測量結(jié)果一致嗎？效度：結(jié)果能反映現(xiàn)實(shí)嗎？誰來參加工作評價內(nèi)部公平與外部競爭的關(guān)系工作評價的幾個補(bǔ)充問題信度：不同的人，不同的時間測量結(jié)果一致二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級工資制的形成制定等級工資制應(yīng)考慮的因素單維等級工資制設(shè)計(jì)兩維等級工資制設(shè)計(jì)二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等級工資制的形成1等級工資制的形成勞動報酬勞動報酬1等級工資制的形成勞動報酬勞動報酬等級工資示例等級工資10360092900825007210061800516004140031200210001800等級工資示例等級工資1036009290082502設(shè)計(jì)等級工資應(yīng)考慮的幾個問題設(shè)計(jì)幾個工資系列可以只有一個，涵蓋所有崗位按工作性質(zhì)劃分，但系列之間是相通的最低工資是多少國家保障線，對新人的吸引力，財(cái)力最高工資是多少固定和浮動的比例，晉升的吸引力工資級差是多少2設(shè)計(jì)等級工資應(yīng)考慮的幾個問題設(shè)計(jì)幾個工資系列工資的級差等差法等比法工資的級差等差法等差法示例級別工資差額變動比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等差法示例級別工資差額變動比率8220020010%7200等比法示例級別工資變動比率差額8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800等比法示例級別工資變動比率差額8382025%7707305思考等差法和等比法哪個更合理？思考等差法和等比法哪個更合理？級差多大合適大于10%：小于10%對人沒有激勵作用小于60%：大于60%是一種浪費(fèi)經(jīng)驗(yàn)值：20%——35%之間(1.2)10=6.19(1.35)10=20.11級差多大合適大于10%：小于10%對人沒有激勵作用3單維等級工資的設(shè)計(jì)確定級別數(shù)確定最低工資確定最高工資按比例確定中間的工資進(jìn)行微調(diào)確定每一個級別的條件3單維等級工資的設(shè)計(jì)確定級別數(shù)4復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的提出復(fù)合工資的優(yōu)點(diǎn)復(fù)合工資涉及的概念復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的應(yīng)用4復(fù)合工資的設(shè)計(jì)復(fù)合工資的提出復(fù)合工資的提出組織結(jié)構(gòu)扁平化，級別變少晉升困難，工資難以提高缺乏激勵，職業(yè)生涯發(fā)展動力不足同一級別所有崗位拿同樣的工資，不合理同樣的崗位，人與人有差異兩維工資，寬帶薪酬復(fù)合工資的提出組織結(jié)構(gòu)扁平化，級別變少兩維等級工資的示例123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000兩維等級工資的示例123456科員8008809701070兩維工資的圖例兩維工資的圖例復(fù)合工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式

Y=MAX（X）/MIN（X）—1帶寬的經(jīng)驗(yàn)值高層：60-120%中層：35–60%低層：10-25%復(fù)合工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變復(fù)合工資涉及的新概念重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度，用公式Y(jié)=(MAX(X2)—MIN(X1))/(MAX(X2)—MIN(X2))討論：重疊度高好還是低好？復(fù)合工資涉及的新概念重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度兩維等級工資的設(shè)計(jì)縱向：崗位的重要性橫向：任職者的資格縱向的級別數(shù)：職級數(shù)橫向的級別數(shù)：檔級數(shù)縱向的級別差異橫向的檔別差異低一職級高檔與高一職級低檔的交叉兩維等級工資的設(shè)計(jì)縱向：崗位的重要性寬帶薪酬實(shí)踐中的問題起薪，定級沒問題，檔如何確定？資歷、學(xué)歷、過去績效如何確定升檔與升級？自然升檔VS考核升檔一個級內(nèi)升到頭怎么辦？如何降檔與降級考核，重大損失升級之后靠低檔，工資反倒下降？就近升級靠檔，就高不就低寬帶薪酬實(shí)踐中的問題起薪，定級沒問題，檔如何確定？三、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整（等比，臨時）參考指數(shù)：GDP增幅；CPI增幅效益調(diào)整（普調(diào)，臨時）工齡調(diào)整/年功序列制三、工資的調(diào)整獎勵性調(diào)整年功序列制年功工資的方法年功工資的優(yōu)點(diǎn)年功工資的缺點(diǎn)年功工資的應(yīng)用年功序列制年功工資的方法年功工資的方法工齡工資每隔固定年限長工資按資歷提升年功工資的方法工齡工資年功工資的優(yōu)點(diǎn)鼓勵穩(wěn)定便于測量人人最終有份工齡隱含著經(jīng)驗(yàn)?zāi)旯べY的優(yōu)點(diǎn)鼓勵穩(wěn)定年功工資的缺點(diǎn)不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓抑年功工資的缺點(diǎn)不是按勞分配工齡與個人虧損曲線工齡能力工資個人虧損工齡與個人虧損曲線工齡能力工資個人虧損按資歷晉升工資對大學(xué)生的影響工資能力盈虧按資歷晉升工資對大學(xué)生的影響工資能力盈虧按工齡晉升工資在中國的應(yīng)用案例內(nèi)退按工齡晉升工資在中國的應(yīng)用案例內(nèi)退第四節(jié)獎勵薪酬設(shè)計(jì)基本類型現(xiàn)金利潤分享-以利潤作為分享的標(biāo)準(zhǔn)收益分享-以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為分享的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)分享-以任務(wù)指標(biāo)作為分享的標(biāo)準(zhǔn)個人層面的獎勵制度團(tuán)隊(duì)層面的獎勵制度企業(yè)層面的獎勵制度第四節(jié)獎勵薪酬設(shè)計(jì)基本類型一、個人層面的獎勵制度1、計(jì)件制計(jì)算公式:W=K*Q計(jì)件工資制的特點(diǎn)較好體現(xiàn)按勞分配原則的方法激勵作用比較大的一種報酬方法計(jì)量方法簡單鼓勵數(shù)量，不鼓勵質(zhì)量，質(zhì)量容易受到影響鼓勵短期利益,不鼓勵長期利益一、個人層面的獎勵制度1、計(jì)件制

“世界上不存在比計(jì)件制更有激勵作用的方法。在可能的情況，盡量采用計(jì)件工資制”。

“計(jì)件工資可以解決80%的員工物質(zhì)激勵問題”。

“世界上不存在比計(jì)件制更有激勵作用的方法。在可能的情況，計(jì)件制適用的范圍個人或集體成果能單獨(dú)體現(xiàn)的工作工作質(zhì)量不受數(shù)量影響的工作銷售工作生產(chǎn)過程穩(wěn)定的工作質(zhì)量可以嚴(yán)格把關(guān)的工作計(jì)件制適用的范圍個人或集體成果能單獨(dú)體現(xiàn)的工作簡單計(jì)件應(yīng)得工資=完成件數(shù)*每件工資率梅里克多計(jì)件制EL=N*RLEM=N*RMRM=1.1RLEH=N*RHRH=1.2RL泰勒差別計(jì)件制E=N*RLE=N*RHRH=1.5RL簡單計(jì)件2、計(jì)時制公式:W=K*TW:工資計(jì)時工資制的特點(diǎn)測量簡單,實(shí)施方便鼓勵出勤容易產(chǎn)生出工不出力的現(xiàn)象2、計(jì)時制公式:W=K*T

“計(jì)時工資制應(yīng)用的最廣不是因?yàn)樗亲詈玫姆椒?，而是因?yàn)樗亲顗牡囊环N方法。只有在沒有其他辦法的情況下才采用計(jì)時工資制”

“計(jì)時工資制如果不與考核起來，它實(shí)際上是一種鼓勵懶漢的辦法”“計(jì)時工資制應(yīng)用的最廣不是因?yàn)樗亲詈玫姆椒?，而是因?yàn)橛?jì)時工資制適應(yīng)的范圍勞動成果無法衡量的工作門衛(wèi)式的工作有自覺性的工作（如科研人員）臨時性的工作計(jì)時工資制適應(yīng)的范圍勞動成果無法衡量的工作3、計(jì)效制標(biāo)準(zhǔn)工時制計(jì)算節(jié)約的工作時間，按比例給予獎勵哈爾西50-50獎金制E=T*R+P(S-T)*R羅恩制E=T*R+(S-T)/S*T*R3、計(jì)效制標(biāo)準(zhǔn)工時制4、傭金制單純傭金制收入=單價*數(shù)量*提成比例混合傭金制收入=底薪+單價*數(shù)量*提成比例超額傭金制收入=(銷售數(shù)量-定額)*單價*提成比例優(yōu)點(diǎn)：激勵效果明顯缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，非可控因素，短期行為4、傭金制單純傭金制二、團(tuán)隊(duì)層面的獎勵制度斯坎倫計(jì)劃員工獎金=節(jié)約的工資成本*75%拉克計(jì)劃現(xiàn)金現(xiàn)付制每年三月兌現(xiàn)，導(dǎo)致跳槽高峰遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制二、團(tuán)隊(duì)層面的獎勵制度斯坎倫計(jì)劃優(yōu)勢：易于計(jì)算鼓勵團(tuán)隊(duì)合作促進(jìn)員工參與劣勢：團(tuán)隊(duì)內(nèi)分配困難搭便車員工個人績效與薪酬關(guān)系變?nèi)鮾?yōu)勢：三、企業(yè)層面的獎勵制度利潤分紅（現(xiàn)金、全體）股權(quán)激勵（高管、骨干）限制性股票股票期權(quán)虛擬股票或股票增值權(quán)延期支付計(jì)劃業(yè)績股票員工持股計(jì)劃——金手銬三、企業(yè)層面的獎勵制度利潤分紅（現(xiàn)金、全體）獎勵薪酬