伊利集團企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新的建議

1伊利集團企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與文化創(chuàng)新的建議

伊利集團

呼和浩特,2002年12月10日2內(nèi)容

頁碼企業(yè)文化的定義及其重要性 3伊利集團現(xiàn)有企業(yè)文化分析 10對伊利企業(yè)文化建設(shè)的建議 47定義伊利集團企業(yè)文化內(nèi)涵的建議 48內(nèi)化伊利集團新的企業(yè)文化的建議 743A. 企業(yè)文化定義及其重要性4占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價值觀和信仰不斷證明是正確并灌輸給員工的思考定式和假設(shè)游戲規(guī)則或者組織行為標(biāo)準(zhǔn)其他表象行為舉止看得見的看不見的什么是企業(yè)文化？5企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用–它是企業(yè)成功的源動力沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化Source:Wal-Mart;Fortune;RolandBergerSamWalton,沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人提出了最終形成公司文化的10條業(yè)務(wù)經(jīng)營原則…企業(yè)文化被認(rèn)為是沃爾瑪成功的關(guān)鍵因素敬業(yè)慶祝成功分享收益認(rèn)真聽每一個人的發(fā)言激勵他人超出客戶的期望溝通業(yè)務(wù)過程和結(jié)果比競爭對手更善于控制成本欣賞同事任何對公司的貢獻激流勇進營業(yè)額：利潤:員工人數(shù):2200億美元(14%增長)1)USD70億美元(6%增長)1)超過1百萬(堅實的員工關(guān)系)123456789101)2000年6企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用–企業(yè)文化可以使一個全球性的大公司一夜之間破產(chǎn)安龍公司墮落的企業(yè)文化Source:安龍;BusinessWeek;Fortune;RolandBerger1990年以前，安龍是一家資產(chǎn)密集、受政策管制的公用公司當(dāng)時文化的主要特征是保守和遲鈍90年代經(jīng)歷了企業(yè)家精神轉(zhuǎn)變的過程90年代末期，好的初衷帶來的卻是惡果，安龍開始變得自高自大，貪欲膨脹

2001年末,安龍申請破產(chǎn)成為有史以來最大的公司破產(chǎn)丑聞員工和股東成為最大的受害者CEO和CFO被逮捕主體文化強調(diào)靈活和獨立廢除了資歷導(dǎo)向的薪酬制度，開始重視業(yè)績導(dǎo)向重視個人潛能的發(fā)揮，但同時注意維護企業(yè)內(nèi)部的秩序過于強調(diào)個人表現(xiàn)導(dǎo)致了空虛和貪婪態(tài)度的產(chǎn)生360度評估導(dǎo)致了唯喏是從的文化，不再有反對的聲音由于追求漂亮的財務(wù)數(shù)字導(dǎo)致內(nèi)部的失控內(nèi)部交易、腐敗和虛夸的營業(yè)收入和隱藏的債務(wù)隨之產(chǎn)生7戰(zhàn)略文化企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境業(yè)務(wù)結(jié)果看得見的行為使命，愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評估文化隱含的思考定式和假設(shè)原因結(jié)果原因結(jié)果企業(yè)文化不但影響著公司戰(zhàn)略的制定，同時也直接影響著公司的業(yè)務(wù)結(jié)果8企業(yè)文化的重要性從根本上講是企業(yè)文化影響著企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn)Source:PreparationTeam原因目標(biāo)企業(yè)文化結(jié)果個人層面組織層面團隊建設(shè)敬業(yè)挽留目標(biāo)導(dǎo)向組織效率的提高可持續(xù)的高業(yè)績表現(xiàn)感受到的滿意度9文化可以使組織產(chǎn)生凝聚力并且提供競爭優(yōu)勢.過時的價值觀和習(xí)慣也可以扼殺一個企業(yè).企業(yè)文化對企業(yè)可以產(chǎn)生凝聚力和向心力，但過時的企業(yè)文化也會扼殺一個優(yōu)秀的企業(yè)“組織的有效性和文化是相互交織在一起的。對文化的影響力認(rèn)識不足的企業(yè)可能會成為他們自己文化的犧牲品”10B. 伊利集團現(xiàn)有企業(yè)文化分析11羅蘭?貝格通過問卷調(diào)查和大量訪談，對伊利集團企業(yè)文化現(xiàn)狀及主要影響因素進行分析，得出企業(yè)文化建設(shè)需要改進的方面對伊利公司企業(yè)文化現(xiàn)狀分析和文化創(chuàng)新的流程資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析13對于伊利現(xiàn)有企業(yè)文化分析的調(diào)查問卷、研究方法的說明 影響企業(yè)主體文化的四個基本要素的分析現(xiàn)有企業(yè)文化分析的主要發(fā)現(xiàn)24定義伊利新的企業(yè)文化的內(nèi)涵5介紹內(nèi)化新的企業(yè)文化的方法12伊利集團企業(yè)文化現(xiàn)狀的分析主要通過問卷調(diào)查、深度訪談和高層訪

談三種方式進行對伊利集團企業(yè)文化現(xiàn)狀分析的三種方法資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析現(xiàn)有企業(yè)文化分析的方法深度訪談面向?qū)ο螅焊魇聵I(yè)部的中高層管理人員有效樣本量：30問卷調(diào)查面向?qū)ο螅弘S機抽取的170名管理人員有效樣本量：79份輔助樣本：56份高層訪談面向?qū)ο螅杭瘓F的高層領(lǐng)導(dǎo)有效樣本量：5113問卷調(diào)查過程中按公司管理人員總數(shù)的10%的比例進行抽樣，有效樣

本回收率接近五成資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析抽樣數(shù)及返回的有效樣本數(shù)調(diào)查問卷的反饋形式支持抽樣比例10%有效樣本比例46%主要指標(biāo)114問卷調(diào)查的范圍涵蓋了公司主要的事業(yè)部的中高層和普通管理人員資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析參與問卷調(diào)查的員工所在事業(yè)部的分布參與問卷調(diào)查的員工崗位的分布支持115調(diào)查問卷主要分為三個部分：企業(yè)文化現(xiàn)狀評價、文化形成驅(qū)動因素分

析和員工對企業(yè)文化的期望資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析支持企業(yè)文化現(xiàn)狀的評價影響企業(yè)文化現(xiàn)狀的主要因素分析員工期望的企業(yè)文化和對領(lǐng)導(dǎo)的建議人力資源體系現(xiàn)狀對管理人員的評價員工的激勵因素對伊利未來的價值取向客戶導(dǎo)向反應(yīng)速度注重成本業(yè)績導(dǎo)向決策科學(xué)創(chuàng)新能力伊利的價值觀經(jīng)營理念領(lǐng)導(dǎo)理念員工理念對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議團隊合作尊重個人開放性適應(yīng)變革包容性接受沖突調(diào)查問卷的主要指標(biāo)調(diào)查問卷的設(shè)計對現(xiàn)狀和目標(biāo)分別評分開放式問題對現(xiàn)狀和目標(biāo)分別評分116目標(biāo)現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)伊利企業(yè)文化現(xiàn)狀和理想的企業(yè)文化之間存在明顯的差異，其中尊重個人、接受沖突、客戶導(dǎo)向等文化要素是員工最不滿意的幾個方面2評價指標(biāo)評價值1）尊重個人接受沖突客戶導(dǎo)向反應(yīng)速度包容性2.993.103.133.143.16對伊利公司現(xiàn)有企業(yè)文化的評價評價中得分最低的5個指標(biāo)企業(yè)文化現(xiàn)狀的總體得分為3.28分abcde17問卷和訪談都表明在伊利公司內(nèi)部普遍存在著對人不尊重的現(xiàn)象a尊重個人尊重個人的含義信賴員工樂于傾聽并尊重員工的意見和建議“….真正使用那些有能力的人員，即使他/她不是你伊利土生土長的人。既然伊利招聘了那么多有經(jīng)驗有能力的外來人員，為何不用？明明知道缺人才，人才來了卻不敢放手用….”“….在伊利,人是蠟燭，燒完拉倒，根本沒人想著你個人的發(fā)展問題…”

“….產(chǎn)品是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)的靈魂，員工是企業(yè)的骨肉。三者缺一不可，希望領(lǐng)導(dǎo)把主要精力放在這三個方面，而不是其它?？晌矣X得我們很多時候把主要的東西忽視了…”

“…我們希望我們的領(lǐng)導(dǎo)能夠真正站在普通員工的角度思考問題…”

對調(diào)查問卷中員工的評語的引用bcde18在對人的尊重方面，按所屬事業(yè)部來看液態(tài)奶、冰淇淋和總部的評價最低，按所在部門來看生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門的評價最低對尊重個人指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對尊重個人指標(biāo)的評價（按所在的部門）液態(tài)奶、冰淇淋和總部對尊重個人指標(biāo)的評價最低生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門對尊重個人指標(biāo)的評價最低a尊重個人bcde19問卷和訪談都表明伊利集團缺乏企業(yè)內(nèi)部自我調(diào)節(jié)沖突的能力接受沖突接受沖突的含義對事不對人能夠公正地應(yīng)對和解決問題、分歧和沖突建立誠信“….注重管理人員的任用，不要光聽匯報，企業(yè)中存在一定程度的官僚作風(fēng)，偏聽偏信，多與基層員工接觸，如座談、個別溝通等等，了解員工思想….”“….應(yīng)多從員工的角度出發(fā)，考慮問題，平易近人，自身也要有能力，最重要的是要樹立威信，建立公平合理的用人機制”

“….伊利集團人的關(guān)系如’紅樓夢’，一些扯不清的人際關(guān)系，妨礙了解決問題的公正性…”

“…真心的希望領(lǐng)導(dǎo)有一個寬廣的胸懷，公正的解決問題，敢于承擔(dān)責(zé)任…”

對調(diào)查問卷中員工的評語的引用abcde20在接受沖突方面，按所屬事業(yè)部來看，子/分公司以及冰淇淋事業(yè)部的評價最低；按所在部門來看，生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門的評價最低對接受沖突指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對接受沖突指標(biāo)的評價（按所在的部門）子分公司冰淇淋、總部對接受沖突指標(biāo)的評價最低生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門對接受沖突指標(biāo)的評價最低接受沖突abcde21問卷和訪談也表明，客戶導(dǎo)向也是伊利集團企業(yè)文化建設(shè)中所欠缺的客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向的含義能從服務(wù)客戶的角度出發(fā)解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題“….公司現(xiàn)在仍存在一些國企的官僚作風(fēng)，具體工作執(zhí)行不到位，工作流程不夠順暢，難以貫徹企業(yè)文化….”“….近年來，員工對待工作的責(zé)任心在逐步減少或喪失。而它對伊利的發(fā)展將會是致命的弱點…”

“….現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無論素質(zhì)及能力都真的很有限，并且存在官僚作風(fēng)，這些已經(jīng)阻礙了公司進一步的的發(fā)展…”

“…各項工作都應(yīng)當(dāng)具體落實到相關(guān)責(zé)任人的身上，工作結(jié)果可以量化和檢核，工作負(fù)責(zé)的人應(yīng)當(dāng)受到獎勵，反之則應(yīng)當(dāng)受到懲罰…”

對調(diào)查問卷中員工的評語的引用abcde22在客戶導(dǎo)向方面，按所屬事業(yè)部來看子/分公司和總部的評價最低，按工齡來看新員工和工作超過10年的員工的評價最低對客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評價（按工齡）子/分公司和總部對客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評價最低新員工和工作超過10年的員工對客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評價最低目標(biāo)現(xiàn)狀客戶導(dǎo)向abcde23反應(yīng)速度是員工指出的另外一個問題反應(yīng)速度反應(yīng)速度的含義對企業(yè)內(nèi)存在的問題快速做出反應(yīng)對市場變化迅速作出反應(yīng)“….建議公司領(lǐng)導(dǎo)增設(shè)對外的服務(wù)電話，便于消費者隨時向公司提出建議意見；強化員工的服務(wù)意識；提高員工對外服務(wù)水平….”“….伊利的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上伊利的發(fā)展，怎樣才能快人一步，快市場一步，恐怕是伊利人、伊利領(lǐng)導(dǎo)人要想、要做的”

“….現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無論素質(zhì)及能力都真的很有限，并且存在官僚作風(fēng)，這些已經(jīng)阻礙了公司進一步的的發(fā)展…”

“…從自我做起，擔(dān)當(dāng)起真正的指航針。不要做紙上談兵的、徒有虛名的、所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”…”

對調(diào)查問卷中員工的評語的引用abcde24在反應(yīng)速度方面，按所在部門來看市場部、生產(chǎn)部和子公司的評價最低

，按崗位來看中高層管理人員的評價最低，對反應(yīng)速度指標(biāo)的評價（按所在的部門）對反應(yīng)速度指標(biāo)的評價（按崗位）中高層管理人員對反應(yīng)速度指標(biāo)的評價最低市場部、生產(chǎn)部和子公司對反應(yīng)速度指標(biāo)的評價最低目標(biāo)現(xiàn)狀反應(yīng)速度abcde25員工對企業(yè)文化中包容性指標(biāo)評價低的主要原因在于對外聘人員的激勵

方式不到位和缺乏有效的企業(yè)文化平臺分析包容性包容性的含義不同背景、不同思維方式的人都能夠被認(rèn)同和得到發(fā)展；能夠接受文化差異“….真正使用那些有能力的人員，即使他/她不是你伊利土生土長的人。既然伊利招聘了那么多有經(jīng)驗有能力的外來人員，為何不用？明明知道缺人才，人才來了卻不敢放手用….”“….管理人員謀求更多的是自我價值的實現(xiàn)和與企業(yè)文化的融合，而不僅僅是為了生活和養(yǎng)家糊口而從事工作?！?/p>

“….對外聘人員不能大膽任用，現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無論素質(zhì)及能力都真的很有限，已經(jīng)阻礙了公司進一步的的發(fā)展,原有中層的管理干部不換，如何有效的改善管理？等有能力的人才一個又一個離開伊利時，伊利在業(yè)界的口碑會變成怎樣？伊利的將來將怎樣？…”

“…用一個人要從用這個人的心開始，讓它能夠融合企業(yè)文化，較高的福利待遇只能留住他的人，一旦有更好的地方他會毫不猶豫的離開…”

對調(diào)查問卷中員工的評語的引用abcde26在包容性方面，按所在部門來看生產(chǎn)部門和市場部門的評價最低，按工齡來看新員工和超過10年工齡的員工的評價最低，對包容性指標(biāo)的評價（按所在的部門）對包容性指標(biāo)的評價（按工齡）市場部和生產(chǎn)部對包容性指標(biāo)的評價最低新員工和超過10年的員工對包容性指標(biāo)的評價最低現(xiàn)狀包容性abcde27伊利集團企業(yè)文化主要受管理人員能力、人力資源體系、員工激勵要素和員工未來價值取向驅(qū)動；人力資源體系是伊利的薄弱環(huán)節(jié)3伊利的企業(yè)文化人力資源體系企業(yè)管理人員能力員工的激勵因素未來的價值取向企業(yè)文化的四個主要影響因素及伊利的實際情況影響因素評分對管理人員的評價人力資源體系員工激勵因素未來價值取向3.612.993.194.03abcd總體滿意度28目標(biāo)現(xiàn)狀問卷調(diào)查表明伊利集團管理人員整體水平不高，其中創(chuàng)新能力、正直誠信和專業(yè)技能是管理人員最為欠缺的方面a評價指標(biāo)評價值1）創(chuàng)新能力正直誠信專業(yè)技能解決沖突能力溝通能力3.463.483.493.513.51對伊利集團管理人員能力的評價評價中得分最低的5個指標(biāo)伊利集團管理人員能力的總體得分為3.61分對管理人員能力評價iiiiiiivv29針對管理人員創(chuàng)新能力的評價，按部門劃分，市場部和儲運部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低對創(chuàng)新能力指標(biāo)的評價（按所在的部門）對創(chuàng)新能力指標(biāo)的評價（按崗位）創(chuàng)新能力主要發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新能力是指能夠鼓勵他人創(chuàng)新，支持并執(zhí)行新的工作方法和程序市場部和儲運部給出的評價較低中高層管理人員給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀30針對管理人員正直誠信的評價，按所屬事業(yè)部劃分，子/分公司和冰淇淋事業(yè)部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低對正直誠信指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對正直誠信指標(biāo)的評價（按崗位）正直誠信主要發(fā)現(xiàn)正直誠信是指對自己的行為負(fù)責(zé)，敢說真話，注重個人信用子/分公司和冰淇淋事業(yè)部給出的評價較低中高層管理人員給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀31針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技能的評價，按所屬事業(yè)部劃分，冰淇淋、液態(tài)奶和總部的打分較低；按部門劃分，儲運部打分較低，對專業(yè)技能指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對專業(yè)技能指標(biāo)的評價（按所在的部門）專業(yè)技能主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)技能是指具備并能夠運用專業(yè)知識，不斷改進現(xiàn)行工作方法冰淇淋、液態(tài)奶和總部給出的評價較低儲運部給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀32針對管理人員解決沖突能力的評價，按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶和子/分公司打分較低；按工齡劃分，新員工和超過10年工齡的員工的打分較低對解決沖突能力指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對解決沖突能力指標(biāo)的評價（按工齡）解決沖突能力主要發(fā)現(xiàn)解決沖突能力是指能夠利用各種方法化解爭議和分歧的能力液態(tài)奶和子/分公司給出的評價較低新員工和超過10年工齡的員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀33針對管理人員溝通能力的評價，按所屬部門劃分，行政部和儲運部打分較低；按員工年齡劃分，40-50歲的員工的打分較低對溝通能力指標(biāo)的評價（按所在的部門）對溝通能力指標(biāo)的評價（按年齡）溝通能力主要發(fā)現(xiàn)溝通能力是指能夠利用各種形式充分溝通，提高工作效率行政部和儲運部給出的評價較低40-50歲的員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀34目標(biāo)現(xiàn)狀問卷調(diào)查表明人力資源管理體系的落后是伊利目前企業(yè)文化形成的重要原因；公開發(fā)表意見、員工意見調(diào)查和職業(yè)發(fā)展是員工最不滿意的方面b評價指標(biāo)評價值1）公開發(fā)表意見員工意見調(diào)查專業(yè)發(fā)展通道員工事業(yè)發(fā)展公平工資體系2.592.662.732.902.92對伊利公司人力資源管理體系的評價評價中得分最低的5個指標(biāo)伊利集團人力資源管理體系現(xiàn)狀的總體得分為2.99分，反映出員工對人力資源管理體系的評價很低1)按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進行評分人力資源管理體系iiiiiiivv35針對公開發(fā)表意見的評價，按所在部門劃分，市場部、技術(shù)研發(fā)和儲運部打分較低；按工齡劃分，超過10年工齡的員工的打分較低對公開發(fā)表意見指標(biāo)的評價（按所在的部門）對公開發(fā)表意見指標(biāo)的評價（按工齡）公開發(fā)表意見主要發(fā)現(xiàn)公開發(fā)表意見是指可以公開地發(fā)表建設(shè)性的批評意見而不用顧忌職位高低市場部、技術(shù)研發(fā)和儲運部給出的評價較低超過10年工齡的員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀36針員工意見調(diào)查的評價，按所在部門劃分，技術(shù)研發(fā)部和儲運部打分較低；按工齡劃分，新員工和超過10年工齡的員工的打分較低對員工意見調(diào)查指標(biāo)的評價（按所在的部門）對員工意見調(diào)查指標(biāo)的評價（按工齡）員工意見調(diào)查主要發(fā)現(xiàn)員工意見調(diào)查是指定期的員工意見調(diào)查技術(shù)研發(fā)部和儲運部給出的評價較低新員工和超過10年工齡的員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀37針對專業(yè)發(fā)展通道的評價，按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶事業(yè)部和總部打分較低；按部門劃分，質(zhì)檢、技術(shù)和市場部的打分較低對專業(yè)發(fā)展通道指標(biāo)的評價（按所屬的事業(yè)部）對專業(yè)發(fā)展通道指標(biāo)的評價（按所在的部門）專業(yè)發(fā)展通道主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展通道是指除職務(wù)升遷外，也有專為技術(shù)人員設(shè)計的發(fā)展通道液態(tài)奶和總部給出的評價較低質(zhì)檢、技術(shù)和市場部給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀38針對員工職業(yè)發(fā)展的評價，按所屬部門劃分，市場部和質(zhì)檢部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低對員工事業(yè)發(fā)展指標(biāo)的評價（按所在的部門）對員工事業(yè)發(fā)展指標(biāo)的評價（按工齡）員工事業(yè)發(fā)展主要發(fā)現(xiàn)員工事業(yè)發(fā)展是指有員工事業(yè)發(fā)展計劃和明確的晉升要求市場部和質(zhì)檢部給出的評價較低新員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀39針對公平工資體系的評價，按所屬事業(yè)部劃分，子/分公司、液態(tài)奶和冰淇淋打分較低；按崗位劃分，普通管理人員的打分較低對公平工資體系指標(biāo)的評價（按所屬的事業(yè)部）對公平工資體系指標(biāo)的評價（按崗位）公平工資體系主要發(fā)現(xiàn)公平工資體系是指公平合理的工資獎金福利體系子/分公司、液態(tài)奶和冰淇淋給出的評價較低普通管理人員給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀40目標(biāo)現(xiàn)狀問卷調(diào)查表明公司沒有很好地理解員工的激勵需求；培訓(xùn)機會、工作壓力和工資福利是伊利員工最不滿意的幾個方面資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析c評價指標(biāo)評價值1）培訓(xùn)機會多工作壓力較小員工福利高薪酬有吸引力薪酬體系公正2.632.682.842.972.99對伊利公司員工激勵因素的評價評價中得分最低的5個指標(biāo)員工激勵因素的總體得分為3.19分1)按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進行評分員工激勵因素iiiiiiivv41針對培訓(xùn)機會多的評價，按所屬的事業(yè)部劃分，液態(tài)奶、冰淇淋和總部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低對培訓(xùn)機會多指標(biāo)的評價（按所屬的事業(yè)部）對培訓(xùn)機會多指標(biāo)的評價（按工齡）培訓(xùn)機會多主要發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)機會多是指企業(yè)能夠提供足夠多的專業(yè)和通用技術(shù)的培訓(xùn)機會液態(tài)奶、冰淇淋和總部給出的評價較低新員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀42針對工作壓力較小的評價，按所在部門劃分，液態(tài)奶和冰淇淋認(rèn)為工作壓力過大；另外，2-5年工齡的員工認(rèn)為工作壓力過大對工作壓力較小指標(biāo)的評價（按所在的部門）對工作壓力較小指標(biāo)的評價（按工齡）工作壓力較小主要發(fā)現(xiàn)工作壓力較小是指能員工不會感覺到過重的工作負(fù)擔(dān)，沒有太大的工作壓力液態(tài)奶和冰淇淋認(rèn)為工作壓力過大2-5年工齡的員工認(rèn)為工作壓力過大目標(biāo)現(xiàn)狀43對員工福利的評價，按所在部門劃分，市場部、儲運部、行政和子/分公司打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析對員工福利高指標(biāo)的評價（按所在的部門）對員工福利高指標(biāo)的評價（按崗位）員工福利高主要發(fā)現(xiàn)員工福利高是指有很好的保險,住房,退休金等福利市場部、儲運部、行政和子公司給出的評價較低中高層管理人員給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀44針對薪酬吸引力的評價，按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶和冰淇淋事業(yè)部打分較低；按工齡劃分，2-10年工齡的員工的打分較低資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析對薪酬有吸引力指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對薪酬有吸引力指標(biāo)的評價（按工齡）薪酬有吸引力主要發(fā)現(xiàn)薪酬有吸引力是指能夠提供有吸引力的工資獎金液態(tài)奶和冰淇淋給出的評價較低2-10年工齡的員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀45針對薪酬體系公正的評價，按所屬事業(yè)部劃分，總部和液態(tài)奶事業(yè)部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低對薪酬體系公正指標(biāo)的評價（按所屬事業(yè)部）對薪酬體系公正指標(biāo)的評價（按工齡）薪酬體系公正主要發(fā)現(xiàn)薪酬體系公正是指工資獎金體系公正、合理總部和液態(tài)奶給出的評價較低新員工給出的評價較低目標(biāo)現(xiàn)狀46目標(biāo)實現(xiàn)可能性問卷表明伊利集團員工對企業(yè)未來報有較高的期望，并相信企業(yè)通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)；員工對伊利未來成為非乳業(yè)的多元化公司持反對意見d對伊利公司未來的價值取向的評價對企業(yè)未來的價值取向的總體得分為4.03分，反映出員工對企業(yè)未來總體的期望較高1)按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進行評分對企業(yè)未來的價值取向47C. 對伊利集團企業(yè)文化建設(shè)的建議48C.1 定義伊利集團新的企業(yè)文化內(nèi)涵的建議49訪談和問卷調(diào)查都表明伊利集團的企業(yè)文化是一種家庭式的企業(yè)文化，面臨著向更先進企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的壓力孵化器制導(dǎo)導(dǎo)彈家庭艾菲爾鐵塔集體主義關(guān)系導(dǎo)向業(yè)績導(dǎo)向共同創(chuàng)造臨時準(zhǔn)備并調(diào)和參與對新事務(wù)的創(chuàng)造通過熱情進行管理接受新的主意而不是否定它地位來自于創(chuàng)造和增長專家和專長受到重視隨目標(biāo)變化而及時調(diào)整方向業(yè)績導(dǎo)向的獎賞目標(biāo)管理建設(shè)性意見被充分利用，錯誤及時被承認(rèn)和得到改正地位來自于對公司貢獻的大小缺乏團隊合作激烈的權(quán)力斗爭追求平等而不是公平合理企業(yè)內(nèi)只有一個英雄（家長）抵制變革主觀管理重視面子，維護權(quán)威地位取決于與領(lǐng)導(dǎo)（家長）的關(guān)系人是資源規(guī)則和程序可以改變職位可以不斷提升根據(jù)崗位描述進行管理地位來自于遠(yuǎn)距離但有權(quán)威的上級個人主義企業(yè)文化模型伊利50劇烈變化的外部世界要求伊利家庭式的文化必需向更先進更有效的文化模式轉(zhuǎn)變隨著社會的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，伊利集團也必需隨之變革自己的企業(yè)文化社會的動態(tài)性和復(fù)雜性向信息社會轉(zhuǎn)變價值觀演變

生活方式日趨多樣化

客戶期望不斷升高

競爭進一步加劇

員工背景日益多樣化

組織機構(gòu)和決策程序的進一步復(fù)雜全球化進程加速了信息的流動

互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)使更多的人能夠接觸到豐富的信息

決策需要建立在對大量信息處理的基礎(chǔ)上從過去服從于企業(yè)轉(zhuǎn)為尋求個人自由

從在乎物質(zhì)激勵到尋求自尊和自我實現(xiàn)

更多的選擇帶來自我意識的提高國家和民族自豪感的增強解決方案：文化變革

制導(dǎo)導(dǎo)彈文化關(guān)系導(dǎo)向，追求平等維持現(xiàn)狀，重視面子任務(wù)驅(qū)動，業(yè)績導(dǎo)向團隊合作，開拓創(chuàng)新家庭式文化51建立伊利集團新的企業(yè)文化的基礎(chǔ)是伊利集團的戰(zhàn)略和組織、現(xiàn)有企業(yè)文化及領(lǐng)導(dǎo)人的愿景和理念伊利集團現(xiàn)有文化新戰(zhàn)略伊利集團新的企業(yè)文化新組織領(lǐng)導(dǎo)人理念52戰(zhàn)略選擇組織文化匹配創(chuàng)新創(chuàng)新的行為伊利集團新的企業(yè)文化必須和新的公司戰(zhàn)略相匹配53戰(zhàn)略選擇組織文化創(chuàng)新開放自由包容支持伊利集團新的企業(yè)文化必須和新的公司戰(zhàn)略相匹配舉例54伊利集團新的戰(zhàn)略目標(biāo)是建設(shè)“中國乳品行業(yè)的第一品牌”，其具體內(nèi)涵是市場價值第一，即保持銷售收入、自由現(xiàn)金流和利潤的動態(tài)平衡利潤

銷售收入

單純追求銷售收入第一、利潤第一或者是自由現(xiàn)金流第一均不可能創(chuàng)造最大的市場價值只有保持銷售收入、利潤和自由現(xiàn)金流三個重要子目標(biāo)之間的有效動態(tài)平衡，才有可能實現(xiàn)最高的市場價值公司市場價值自由現(xiàn)金流

55新的戰(zhàn)略目標(biāo)對組織調(diào)整提出了相應(yīng)要求，同時也對新的企業(yè)文化提出了要求伊利新的企業(yè)文化要素戰(zhàn)略對組織的要求戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)中國乳業(yè)第一品牌：銷售的快速增長贏利能力的提高

保持對市場的快速反應(yīng)速度以維持較高的增長水平提高組織的創(chuàng)新能力以支持產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新和維持贏利水平有效地控制成本以提高利潤率積極創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)以優(yōu)化資源配置速度和效率創(chuàng)新成本意識團隊合作56目標(biāo)現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)伊利目前企業(yè)文化中在尊重個人、接受沖突、客戶導(dǎo)向等文化要素上存在明顯欠缺，需要在新的企業(yè)文化中予以改善資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析評價指標(biāo)評價值1）尊重個人接受沖突客戶導(dǎo)向反應(yīng)速度包容性2.993.103.133.143.16對伊利公司現(xiàn)有企業(yè)文化的評價評價中得分最低的5個指標(biāo)企業(yè)文化現(xiàn)狀的總體得分為3.28分abcde1)按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進行評分57目標(biāo)現(xiàn)狀問卷調(diào)查也表明伊利集團目前管理人員在創(chuàng)新能力、正直誠信等方面存在較大差距，需要通過文化改進來促進以上能力的提高評價指標(biāo)評價值1）創(chuàng)新能力正直誠信專業(yè)技能解決沖突能力溝通能力3.463.483.493.513.51對伊利集團管理人員能力的評價評價中得分最低的5個指標(biāo)伊利集團管理人員的總體得分為3.61分1)按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進行評分iiiiiiivv58根據(jù)伊利新的戰(zhàn)略和組織以及現(xiàn)有文化特點，羅蘭.貝格建議伊利領(lǐng)導(dǎo)人采用以下核心價值觀作為公司文化的內(nèi)涵“伊利集團就是伊利人以及他們堅信的核心價值觀”伊利集團核心價值觀忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)59核心價值觀（1）伊利人愛崗敬業(yè)，提倡創(chuàng)新，忠誠誠信，團隊合作，效率，服務(wù)我們吸引和招聘杰出的、有抱負(fù)的，有各種專業(yè)技能的管理技術(shù)人才我們?yōu)閱T工提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機會，我們選拔、提升和獎勵員工的主要標(biāo)準(zhǔn)是他們的業(yè)績表現(xiàn)我們堅信公司成功與失敗的決定因素在于發(fā)揮員工的巨大力量和才能忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)60核心價值觀（2）持續(xù)成功的唯一道路是不斷創(chuàng)新；我們挑戰(zhàn)陳規(guī)，努力發(fā)現(xiàn)新的方法去滿足消費者的需求，我們極為重視重大的、全新的產(chǎn)品創(chuàng)新消費者是我們創(chuàng)新的源泉，滿足消費者需求的過程應(yīng)是一個創(chuàng)造和完善的過程伊利人永于探索，敢做別人不敢做的事我們不斷進行自我評估，鼓勵創(chuàng)造性思維，不斷改進工作流程和提高技術(shù)研發(fā)水平忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)61核心價值觀（3）我們和員工、客戶、供應(yīng)商、政府以及我們生活的社區(qū)有著共同的目標(biāo)，與所有為實現(xiàn)公司宗旨作出貢獻的各方建立和諧友好的關(guān)系我們的各個部門之間互相信任、緊密合作，作為一個團隊以最大化公司利益為目標(biāo)，充滿自豪地共同取得成功忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)62核心價值觀（4）伊利人對企業(yè)，對團隊，對同事高度忠誠提倡講真話，反對假話，空話、大話、套話。我們始終努力去做正確的事情，我們誠實正直，坦率待人；我們的業(yè)務(wù)運作恪守法律的文字規(guī)定和內(nèi)涵精神我們堅信，不講誠信，其道不正，不講誠信，其財不遠(yuǎn)我們在采取每一行動，做出每一次決定時始終堅持公司的價值觀和原則；我們堅守并履行我們的承諾，對公司忠誠，對客戶真誠，對同事坦誠；忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)63核心價值觀（5）我們以最快的速度對消費者的需求、對外部市場的變化、對公司內(nèi)部的問題采取有效行動我們積極進取，在工作中爭取最高的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并努力把我們所做的任何事情都做到最好成本是成功之本，省錢就是賺錢節(jié)儉曾是我們成功的原因，也將繼續(xù)促動我們未來的成功提倡務(wù)實，反對官僚主義忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)64核心價值觀（6）我們注重與消費者、分銷商、供應(yīng)商之間相互提供優(yōu)質(zhì)快速的服務(wù)，創(chuàng)造共贏局面我們同時也提倡集團不同部門之間、不同事業(yè)部之間、總部與事業(yè)部之間、上級與下級之間的相互服務(wù)精神，通過服務(wù)來提高內(nèi)部的效率我們應(yīng)該對所處的社區(qū)、城市提供一定的服務(wù)，通過積極參與公益活動來服務(wù)于社區(qū)，提高伊利的社會形象和品牌價值忠誠/誠信效率團隊合作創(chuàng)新伊利人服務(wù)65羅蘭.貝格建議伊利集團根據(jù)新的戰(zhàn)略來確立一系列公司管理原則，并將其作為自己健康向上的企業(yè)文化的重要組成部分專注于乳制品及食品主業(yè)是我們的長期發(fā)展戰(zhàn)略公司必須在贏利的情況下不斷擴大增強企業(yè)競爭力是我們規(guī)模經(jīng)營的基礎(chǔ)我們尊重每一位員工時刻關(guān)注生存環(huán)境的變化，保持危機和變革意識學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是我們成功的基石以正確的方式做正確的事情，努力把所做的任何事情都做到最好提倡以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的公平，反對平均主義伊利集團管理原則661.專注于乳制品及食品主業(yè)是我們的長期發(fā)展戰(zhàn)略

我們公司的愿景是五年內(nèi)成為最大、最成功和贏利能力最強的中國乳品行業(yè)企業(yè)；在十年內(nèi)參與國際市場競爭，并成為世界上領(lǐng)先的食品及飲料集團我們相信，只要我們專注于乳制品及食品主業(yè)，我們一定能實現(xiàn)我們的愿景目標(biāo)我們的業(yè)務(wù)運作必須圍繞這一公司愿景和戰(zhàn)略，即在較長時間內(nèi)專注于乳制品及食品主業(yè)。我們將所有資源和人力投入到乳制品和食品主業(yè)，我們只做也只爭取做促進主業(yè)發(fā)展的工作；我們抵制任何業(yè)務(wù)多元化的誘惑672.公司必須在贏利的情況下不斷擴大

創(chuàng)造效益是企業(yè)的責(zé)任，沒有效益就沒有企業(yè)的明天。我們將在符合我們其他原則的情況下努力獲得最大限度的利潤我們追求公司整體效益最大化而非局部效益最大化；我們追求公司長期效益最大化而非短期效益最大化；我們不計較一時一地的得失，而重視企業(yè)的長期可持續(xù)性發(fā)展控制成本是我們的成功之本，節(jié)儉是我們推崇的美德683.增強企業(yè)競爭力是我們規(guī)模經(jīng)營的基礎(chǔ)我們重視全面提升企業(yè)內(nèi)部的品牌管理、營銷水平、人力資源系統(tǒng)、物流水平、信息系統(tǒng)建設(shè)和資本運營能力我們認(rèn)識到我們競爭力的差距在于我們的人員技能和管理水平只有在我們的管理水平和技術(shù)水平得到有效提高之后，我們才有能力實行規(guī)模經(jīng)營技術(shù)研發(fā)水平的持續(xù)提高是我們企業(yè)不斷發(fā)展的源動力694.我們尊重每一位員工

我們相信每一位員工的能力，并且相信其愿意發(fā)揮最大潛力我們激發(fā)和幫助員工去實現(xiàn)更高的期望、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)我們珍視每個員工的不同之處我們?nèi)鐚嵎从硞€人的工作表現(xiàn)705.時刻關(guān)注生存環(huán)境的變化，保持危機和變革意識沒有危機意識就是最大的危機，沉醉于成功必將導(dǎo)致沒落。唯有時時心懷恐懼才可能保持長期的成功，讓我們保持虛心、學(xué)習(xí)的饑渴及足夠的靈活我們力求及時地了解客戶及其不斷變化的需要，我們發(fā)展與供應(yīng)商之間緊密互惠的關(guān)系，我們隨時關(guān)注競爭對手的動向，我們積極分析政府政策對我們業(yè)務(wù)潛在的影響，我們關(guān)注宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢我們隨時準(zhǔn)備調(diào)整我們的戰(zhàn)略，隨時準(zhǔn)備進行業(yè)務(wù)和管理變革716.學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是我們成功的基石

我們未來的成功取決于我們現(xiàn)在學(xué)到了什么和我們學(xué)習(xí)的速度。我們向行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，向我們的競爭對手學(xué)習(xí)，也從我們所犯的錯誤里學(xué)習(xí)我們要進