論文-公務(wù)員績效評估體系研究

word文檔可自由復(fù)制編輯論文標(biāo)題：公務(wù)員績效評估體系研究緒論：公務(wù)員概念、公務(wù)員評估體系的目的公務(wù)員績效評估體系起源及現(xiàn)狀1.1起源與英國，其他國家效仿（資料來源：績效考核的起源與發(fā)展），同為亞洲國家的日韓（中韓、中日公務(wù)員考核比較）我國公務(wù)員考核起源及現(xiàn)狀2.1我國公務(wù)員制度由來及歷史（有待改善和完善的我國國家公務(wù)員考核工作）2.2現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立（中外公務(wù)員制度比較、公務(wù)員績效考核研究文獻綜述）我國公務(wù)員考核評估體系的現(xiàn)時缺點及改進方向3.1優(yōu)劣為何3.2改進區(qū)分功能（技術(shù)型、事務(wù)型）績效考核側(cè)重點不一樣。360度全面考核，以服務(wù)對象的評價為主要參考，目的是提高績效而不是發(fā)獎金。十八大提出的精簡機構(gòu)、提高效率相呼應(yīng)。摘要本文探討了公務(wù)員績效評估體系的起源，對國內(nèi)外公務(wù)員績效考核體系進行了簡單的分析和對比，探究了我國公務(wù)員績效考核制度的產(chǎn)生、發(fā)展和確立的過程，以及該制度在實行過程中暴露的一些問題，并試著提出相應(yīng)的解決辦法。關(guān)鍵詞：公務(wù)員公務(wù)員績效評估（考核）體系不足改進AbstractThearticletodiscussoriginofcivilservantperformanceevaluationsystem.Thearticletoanalyseandcontrastwiththedomesticandforeigncivilservantperformanceevaluationsystem.Weresearchthecivilservantperformanceevaluationsysteminchinahowtobeginning,developmentandestablishment.Andwefindsomedefectsinpracticeandwetrytoproposesolutionfortheseproblems.Keyword:civilservant,civilservantperformanceevaluationsystem,defect,improvement公務(wù)員績效評估體系的起源及現(xiàn)狀公務(wù)員績效考核的引入借鑒了績效考核的理念。而績效考核恰恰起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑借資歷，工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪，導(dǎo)致政府冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國進行文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實行獎勵與升遷。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，提升了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。1993年美國國會通過了《政府績效與結(jié)果法案》，是美國政府績效管理走上了制度化的軌道。其他國家也紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內(nèi)容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定對公務(wù)員的獎懲和晉升。同為亞洲國家的日韓兩國也建立了公務(wù)員績效評估體系。在1952年，日本人事院就依據(jù)公務(wù)員法制定了《勤務(wù)評定規(guī)則》，目的在于對公務(wù)員的工作狀況進行客觀公正的評價，以之作為提薪、晉升、調(diào)職、免職或獎勵的基礎(chǔ)和依據(jù)，進而促進其工作水平和工作效率的提高。（中日公務(wù)員績效考核制度比較分析）韓國現(xiàn)代公務(wù)員制度從1949年韓國國會通過了《公務(wù)員法》正式建立，1963年頒布名為《國家公務(wù)員法》的新法，一直沿用至今，期間雖經(jīng)過多次修改調(diào)整，但仍延續(xù)了其立法的主要精神，堅持績效制原則，建立一個職業(yè)體系。（馬慶玨：《韓國1998-2001行政改革的基本經(jīng)驗》，《國家行政學(xué)院學(xué)報》，2004年第1期）

西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。西方發(fā)達國家通過長期實行公務(wù)員績效評估制度，摸索出一套成熟的公務(wù)員績效考核體系，具有法律法規(guī)完善、考核主體明確、考核程序科學(xué)規(guī)范、考核方式科學(xué)、考核內(nèi)容有針對性、考核指標(biāo)量化、考核結(jié)果正確運用的優(yōu)點。我國公務(wù)員考評體系起源2.1我國公務(wù)員制度的由來。我國的公務(wù)員制度是在革命時期解放區(qū)和人民軍隊干部制度的基礎(chǔ)上逐步建立和發(fā)展起來的，同時也借鑒了前蘇聯(lián)的一些人事管理經(jīng)驗。我國國家公務(wù)員制度的建立和發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：（1）創(chuàng)立和發(fā)展階段。大致時間為1949年10月到1966年文化大革命前。這時期，主要是從上到下建立了管理機構(gòu)，制定了一些管理制度；（2）挫折倒退階段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”時期。在這期間，各級人事機構(gòu)被撤消，公務(wù)員隊伍被打散，人事工作遭到了嚴重的破壞；（3）改革開放并逐步向法制化建設(shè)前進階段。1976年10月粉碎“四人幫”后，經(jīng)過一段短暫的徘徊，黨中央、國務(wù)院立即采取了撥亂反正的一系列重要措施，果斷地恢復(fù)了人事管理機構(gòu)和一些行之有效的法規(guī)。1980年在鄧小平同志領(lǐng)導(dǎo)的黨中央特別重視對人士制度的改革，1984年起，組織有關(guān)部門起草《國家工作人員法》后名改為《國家行政機關(guān)工作人員條例》，1987年，并多次對其進行修改，將該條例更名為《國家公務(wù)員暫行條例》，建立起一套科學(xué)的完整的人事管理體系。1987年10月，黨的十三大報告明確宣布，在我國建立和推行國家公務(wù)員制度。1988年4月，七屆全國人大一次會議通過的政府工作報告中進一步強調(diào)，“要抓緊建立和逐步實施國家公務(wù)員制度”。從而使國家公務(wù)員制度從理論探討開始走向?qū)嵺`。（《當(dāng)代中國公務(wù)員制度》，薛立強、楊書文著，天津大學(xué)出版社，2009年9月）2.2我國現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立.我國的現(xiàn)代公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務(wù)員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務(wù)員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗。（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布；1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布；2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施，其中第五章第三十三條至第三十七條特別規(guī)定了公務(wù)員考核的條款，這標(biāo)志著我國干部人事管理進入了依法管理的新階段。（《中國公務(wù)員法》）（《中國公務(wù)員制度》吳春華、溫志強主編，南開大學(xué)出版社，2008年8月，《公務(wù)員制度概論》譚功榮編著，北京大學(xué)出版社，2007年9月）國家公務(wù)員考核制度在管理機制上進一步健全和強化。（1）引入競爭擇優(yōu)機制。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機制，保證每個職位都有最優(yōu)秀的人員來擔(dān)任。（2）引入廉政勤政保障機制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》中對公務(wù)員的義務(wù)、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監(jiān)督來加以保障。（3）引入新陳代謝機制。國家公務(wù)員制度對公務(wù)員進行考核，如不能勝任工作要免職。并實行不同職務(wù)的最高任職限制、年齡及部分職務(wù)的聘任制度。公務(wù)員在錄用和調(diào)任上嚴格把關(guān)，提高公務(wù)員的素質(zhì)。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務(wù)聘任制，打破終身制，增強行政機關(guān)的活力。[16]蔣光輝.和諧社會構(gòu)建中我國公務(wù)員制度的改革與完善.《湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報：人文社會科學(xué)版》,2008年第1期[17]何世軍.試論建立有中國特色的國家公務(wù)員制度.《湖湘論壇》1993年02期三．我國公務(wù)員績效評估體系的現(xiàn)狀及改進3.1我國公務(wù)員績效評估體系的現(xiàn)狀如上文所述，我國公務(wù)員績效評估體系已經(jīng)建立并經(jīng)過了一定的實踐檢驗，取得了一些寶貴經(jīng)驗。認識到通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。但在實行公務(wù)員績效評估體系的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些不足，主要表現(xiàn)為：一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)?？己酥袥]有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準，考核缺乏針對性。二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。年度考核雖然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數(shù)人的年度考核都是稱職。鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。四是考核評價手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。五是考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。（秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J].中國行政管理,2002,(5)）3.2我國公務(wù)員考核評估體系的改進通過對我國公務(wù)員績效評估體系的分析以及和發(fā)達國家成熟的公務(wù)員考核制度進行對比，筆者認為可以對我國公務(wù)員績效評估體系從以下方面進行改進：（1）制定完善相關(guān)法律，為績效考核的實施提供制度保障，對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準、程序、方法、考核結(jié)果的評定與使用、考核工作的原理與監(jiān)督等內(nèi)容作出具體的規(guī)定。從立法上保證公務(wù)員績效評估體系的建立實施。