家具企業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題

績(jī)效與評(píng)估方法（一）吳劍琳2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫作15分作業(yè)10分3教學(xué)安排績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估的過程績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的主體和模式設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的定量化方法績(jī)效面談團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用4閱讀書目付亞和，許玉林主編。績(jī)效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月武欣編著。績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月羅伯特?西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月安德烈?德瓦爾。成功實(shí)施績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月5第一章績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理6

一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題7人才

+

技術(shù)

+資金

=

成功精密的會(huì)計(jì)制度生產(chǎn)力效果生產(chǎn)控制系統(tǒng)企業(yè)的要素8人力資源控制的分類投入過程產(chǎn)出激勵(lì)機(jī)制工作中的監(jiān)督績(jī)效評(píng)估9什么是績(jī)效管理學(xué)角度績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。社會(huì)學(xué)角度績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。10績(jī)效定定義適適用情情況對(duì)對(duì)照表表績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者、事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員11績(jī)效評(píng)評(píng)估評(píng)估主主體對(duì)對(duì)照工工作目目標(biāo)或或績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，采采用科科學(xué)的的考評(píng)評(píng)方法法，評(píng)評(píng)定員員工的的工作作任務(wù)務(wù)完成成情況況、工工作職職責(zé)履履行程程度和和員工工的發(fā)發(fā)展情情況，，并且且將評(píng)評(píng)定結(jié)結(jié)果反反饋給給員工工的過過程。。12績(jī)效評(píng)評(píng)估的的思路路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點(diǎn)部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)一般員工績(jī)效目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績(jī)13“經(jīng)營營之神神”松松下幸幸之助助：“不管管有無無制度度，經(jīng)經(jīng)營上上總是是要經(jīng)經(jīng)常對(duì)對(duì)人進(jìn)進(jìn)行考考核；；如果果缺少少對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)、、能力力的制制度性性考核核，我我們只只能依依賴一一線監(jiān)監(jiān)督者者的意意見做做出人人事安安排，，稍有有疏忽忽，稍稍有不不注意意就會(huì)會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)不平平、不不公、、導(dǎo)致致不滿滿，損損害士士氣和和效率率等等等。所所以，，有作作為的的經(jīng)營營者都都會(huì)采采用人人事考考核制制度，，努力力對(duì)職職工的的能力力和業(yè)業(yè)績(jī)做做出客客觀而而公正正的評(píng)評(píng)價(jià)。?！?4一、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估（（PerformanceAppraisal）二、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估的的歷史史發(fā)展展三、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估的的作用用四、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估與與績(jī)效效管理理五、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估的的現(xiàn)狀狀與問問題15西方的的績(jī)效效評(píng)估估發(fā)展展16-17世紀(jì)紀(jì)19世世紀(jì)早早期工業(yè)革革命早期組組織心心理學(xué)學(xué)家的的研究究工作作20世世紀(jì)30年年代20世世紀(jì)40年年代在第二二次世世界大大戰(zhàn)后后20世世紀(jì)80年年代-90年代代16西方的的績(jī)效效評(píng)估估發(fā)展展（1/8）———16-17世紀(jì)紀(jì)在西方方文化化中，，根據(jù)據(jù)績(jī)效效支付付酬勞勞的哲哲學(xué)思思想，，可以以追溯溯到16和和17世紀(jì)紀(jì)的新新教改改革。。在這這段時(shí)時(shí)期，，人們們根據(jù)據(jù)工作作產(chǎn)生生的經(jīng)經(jīng)濟(jì)成成就來來評(píng)估估其努努力程程度，，并且且努力力工作作被視視為服服務(wù)上上帝的的自我我犧牲牲。因因此，，經(jīng)濟(jì)濟(jì)成就就被看看做是是愿意意服務(wù)務(wù)上帝帝。1640年年，人人們開開始關(guān)關(guān)注在在績(jī)效效的判判據(jù)和和評(píng)定定過程程中的的偏見見?！丁抖及匕亓滞硗黹g郵郵報(bào)》》在那那一年年發(fā)表表了一一篇社社論，，它指指責(zé)對(duì)對(duì)議員員的評(píng)評(píng)定過過程依依賴于于個(gè)人人品質(zhì)質(zhì)而不不是工工作績(jī)績(jī)效。。17西方的的績(jī)效效評(píng)估估發(fā)展展（2/8）———19世紀(jì)紀(jì)早期期在蘇格格蘭的的紐蘭蘭納克克，羅羅伯特特·歐歐文斯斯（RobertOwens））在他的的棉紡紡廠中中用不不同顏顏色的的木頭頭塊標(biāo)標(biāo)志不不同程程度的的功績(jī)績(jī)。當(dāng)當(dāng)一個(gè)個(gè)雇員員的績(jī)績(jī)效改改變了了，掛掛在工工作間間的木木塊也也隨之之改變變。1813年年，美美國陸陸軍上上將劉劉易斯斯·卡卡斯在在遞交交美國國國防防部的的一份份評(píng)價(jià)價(jià)他的的每一一個(gè)下下屬的的報(bào)告告中，，用了了“寬寬厚的的”、、“被被所有有人鄙鄙視的的”之之類的的詞條條。在美國文職職人員中的的功績(jī)或效效率評(píng)定至至少于1890年就就開始了。。18西方的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展（3/8）——工工業(yè)革命把按勞取酬酬的哲學(xué)思思想轉(zhuǎn)變?yōu)闉檎降慕M組織政策和和系統(tǒng)的評(píng)評(píng)估制度。。美國的弗雷雷德里克·W·泰勒建立了了這樣的理理論：勞動(dòng)動(dòng)者和管理理者最重要要的共同目目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)是組織中中每個(gè)人的的培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展，這樣樣他才能（（以最快的的速度和最最大的效率率）獲得其其自然能力力所允許的的最高工作作水平（泰泰勒，1911）。。在法國，亨亨利·法約爾幾乎乎同時(shí)在他他的著作中中將管理者者的職責(zé)描描述為：安安排工作，，統(tǒng)治員工工和協(xié)調(diào)績(jī)績(jī)效。19西方的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展（4/8）——早早期組織心心理學(xué)家美國的卡耐耐基·梅隆隆大學(xué)開發(fā)發(fā)了基于特特征心理學(xué)學(xué)的“人-人”評(píng)定定表格。挑選銷售人人員在第一次世世界大戰(zhàn)的的美國陸軍軍中用于給給軍官定級(jí)級(jí)。每個(gè)人都與與工作組中中的每個(gè)其其他成員相相比較，以以得出一個(gè)個(gè)關(guān)于能力力的數(shù)字評(píng)評(píng)定。缺陷：使用了一個(gè)完全“主觀”的判據(jù)給雇員定級(jí)。對(duì)于一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)于另一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能會(huì)是銷售額。優(yōu)點(diǎn)：定級(jí)、成對(duì)比較和強(qiáng)制選擇20西方的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展（5/8）——20世紀(jì)紀(jì)30年代代圖解評(píng)定尺尺度這個(gè)模式不不是依靠個(gè)個(gè)人的相對(duì)對(duì)比較，而而是要求對(duì)對(duì)和績(jī)效有有關(guān)特征相相聯(lián)系的性性格特征作作絕對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)。評(píng)價(jià)以以數(shù)字的評(píng)評(píng)定尺度記記錄。21西方的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展（6/8）——20世紀(jì)紀(jì)40年代代工作分析的的關(guān)鍵事件件技術(shù)主題內(nèi)容專專家（Subjectmatterexperts，SEMs）列出有效和和無效的工工作績(jī)效的的關(guān)鍵事件件這些描述被被安排在績(jī)績(jī)效多維表表中的適當(dāng)當(dāng)位置根據(jù)事件所所代表的績(jī)績(jī)效水平記記分22西方的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展（7/8）——二二次世界大大戰(zhàn)后組織生產(chǎn)力力和雇員有有效性目標(biāo)管理績(jī)效根據(jù)產(chǎn)產(chǎn)出和結(jié)果果，而非行行為方式來來評(píng)定羅伯特·惠惠里（1957）用用可靠性理理論建立了了評(píng)定過程程的一個(gè)數(shù)數(shù)學(xué)模型產(chǎn)生了大量量關(guān)于評(píng)定定偏見、評(píng)評(píng)定過程和和評(píng)定者動(dòng)動(dòng)機(jī)的原理理23西方的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展（8/8）——20世紀(jì)紀(jì)80-90年代評(píng)估決策的的認(rèn)知過程程績(jī)效評(píng)估發(fā)發(fā)生的政治治/社會(huì)環(huán)環(huán)境80-90%的美國國和英國的的組織使用用了某種形形式的績(jī)效效評(píng)估24中國的績(jī)效效評(píng)估發(fā)展展中國古代改革開放前前，中國企企業(yè)的考評(píng)評(píng)制度發(fā)展展改革開放初期期目前的狀況25中國的績(jī)效評(píng)評(píng)估發(fā)展（1/4）——中國古代孔子《論語》》：“視其所以，，觀其所由，，察其所安。?！泵献樱骸皺?quán)然后知輕輕重，度然后后知長(zhǎng)短，物物皆然，心為為甚?！蔽髦軙r(shí)期的《《周禮·大司司徒》中記載載了鄉(xiāng)里教化化察舉制度3世紀(jì)的哲學(xué)學(xué)家虞歆，批批評(píng)魏朝官員員很少通過功功績(jī)來評(píng)價(jià)別別人，而總是是根據(jù)個(gè)人的的好惡“一日三省吾吾身”、“人人貴有自知之之明”26中國的績(jī)效評(píng)評(píng)估發(fā)展（2/4）——改革開放前從中央組織部部、勞動(dòng)人事事部起碼至企企業(yè)組織部、、勞動(dòng)從事科科，自上而下下，分兩個(gè)系系統(tǒng)管理干部部和普通員工工非干部人員的的考核“考勤”：為為是否“扣發(fā)發(fā)工資”提供供依據(jù)“等級(jí)考試””：為等級(jí)工工資制的提薪薪提供依據(jù)組織（干部））考核27中國的績(jī)效評(píng)評(píng)估發(fā)展（3/4）——改革開放初期期承包經(jīng)營責(zé)任任制按照崗位責(zé)任任制對(duì)員工的的工作結(jié)果，，包括指標(biāo)（（工作和任務(wù)務(wù)）完成情況況、責(zé)任和義義務(wù)承擔(dān)情況況進(jìn)行考核，，為工資和獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放提提供依據(jù)考評(píng)并不獨(dú)立立，它成為承承包經(jīng)營責(zé)任任制的附屬組組成部分。除除此之外的人人事目標(biāo)、方方針和政策，，包括干部的的選拔與委任任，大致沿用用改革前的做做法，因此，，其他方面的的評(píng)估考核依依然是塊空白白。28中國的績(jī)效評(píng)評(píng)估發(fā)展（4/4）——目前的狀況人力資源管理理日益受到重重視，但與先先進(jìn)國家相比比還存在著較較大差異29一、績(jī)效評(píng)估估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估估的歷史發(fā)展展三、績(jī)效評(píng)估估的作用四、績(jī)效評(píng)估估與績(jī)效管理理五、績(jī)效評(píng)估估的現(xiàn)狀與問問題30提高和監(jiān)督工工作績(jī)效資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)責(zé)任個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效31為人力資源決決策提供依據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)人力資源規(guī)劃劃人員招聘選拔拔績(jī)效指標(biāo)的形形成職位輪廓職位評(píng)估績(jī)效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)32績(jī)效評(píng)估在人人力資源管理理中的地位招聘甄選為人員招聘提提供參考能力力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，，并對(duì)既往的的招聘效果提提供反饋提薪晉升人員晉升的公公正合理的依依據(jù)工作調(diào)配判定員工的工工作適應(yīng)性和和長(zhǎng)處短處培訓(xùn)開發(fā)決定培訓(xùn)開發(fā)發(fā)的內(nèi)容和方方向，對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)效果提供反反饋薪酬管理崗位工資制和和效益工資決決定的基礎(chǔ)33有利利于于員員工工的的成成長(zhǎng)長(zhǎng)和和發(fā)發(fā)展展安全全需需要要尊重重需需要要自我我實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需需要要社交交需需要要生理理需需要要34績(jī)效效評(píng)評(píng)估估的的作作用用組織織提高高組組織織整整體體競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)穩(wěn)定定員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍，，吸吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才優(yōu)化化組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，為為人人力力資資源源決決策策提提供供依依據(jù)據(jù)管理者提高管理理效率指引和監(jiān)監(jiān)督雇員員行為員工提高精神神需求滿滿足程度度獲得更多多發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)35國外256個(gè)公公司員工工考核應(yīng)應(yīng)用情況況調(diào)查表表位次評(píng)價(jià)的功能百分比（%）1企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)912績(jī)效結(jié)果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績(jī)效潛力626替補(bǔ)計(jì)劃577職業(yè)計(jì)劃528調(diào)配509人力招聘計(jì)劃3810分紅3211培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)與評(píng)價(jià)2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標(biāo)準(zhǔn)1614費(fèi)用控制736一、績(jī)效效評(píng)估（（PerformanceAppraisal））二、績(jī)效效評(píng)估的的歷史發(fā)發(fā)展三、績(jī)效效評(píng)估的的作用四、績(jī)效效評(píng)估與與績(jī)效管管理五、績(jī)效效評(píng)估的的現(xiàn)狀與與問題37績(jī)效管理理績(jī)效管理理是指為為了達(dá)成成組織的的目標(biāo)，，通過持持續(xù)開放放的溝通通過程，，形成組組織目標(biāo)標(biāo)所預(yù)期期的利益益和產(chǎn)出出，并推推動(dòng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)和個(gè)人人做出有有利于目目標(biāo)達(dá)成成的行為為。38績(jī)效管理理的過程程績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)39績(jī)效管理理與績(jī)效效評(píng)估的的區(qū)別績(jī)效管理理績(jī)效評(píng)估估一個(gè)完整整的管理理過程解決問題題側(cè)重于信信息溝通通與績(jī)效效提高伴隨管理理活動(dòng)的的全過程程事先的溝溝通與承承諾關(guān)注未來來的績(jī)效效管理過程程中的局局部環(huán)節(jié)節(jié)和手段段事后算帳帳側(cè)重于判判斷和評(píng)評(píng)估只出現(xiàn)在在特定的的時(shí)期事后的評(píng)評(píng)價(jià)關(guān)注過去去的績(jī)效效40一、績(jī)效效評(píng)估（（PerformanceAppraisal））二、績(jī)效效評(píng)估的的歷史發(fā)發(fā)展三、績(jī)效效評(píng)估的的作用四、績(jī)效效評(píng)估與與績(jī)效管管理五、績(jī)效效評(píng)估的的現(xiàn)狀與與問題41現(xiàn)狀“中國版版的360度””評(píng)估方方法，即即所謂的的“四個(gè)個(gè)一評(píng)””或“三三個(gè)一評(píng)評(píng)”“四個(gè)一評(píng)”是指職員自我評(píng)價(jià)、職員互相評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)“三個(gè)一評(píng)”就是自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)什么是多多輪重復(fù)復(fù)對(duì)策的的最佳策策略?以牙還牙牙，以眼眼還眼42主要缺陷陷缺乏明確確導(dǎo)向的的績(jī)效評(píng)評(píng)估理念念溝通不恰恰當(dāng)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果不不與獎(jiǎng)懲懲掛鉤走過場(chǎng)的的現(xiàn)象較較為嚴(yán)重重缺乏對(duì)中中層管理理者的績(jī)績(jī)效評(píng)估估43主要困境境如何確立立績(jī)效評(píng)評(píng)估指標(biāo)標(biāo)：定性性指標(biāo)與與定量指指標(biāo)之間間應(yīng)如何何控制？？如何確定定評(píng)估指指標(biāo)的數(shù)數(shù)量：指指標(biāo)多些些好，還還是少些些好？多多少指標(biāo)標(biāo)才算合合理？如何進(jìn)行行績(jī)效評(píng)評(píng)估結(jié)果果的溝通通：講什什么？講講多少？？怎么講講？如何避免免走過場(chǎng)場(chǎng)？如何在操操作中不不斷積累累經(jīng)驗(yàn)和和改進(jìn)評(píng)評(píng)估效果果？如何將績(jī)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果與與獎(jiǎng)勵(lì)相相掛鉤:如何設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度等等？？44績(jī)效評(píng)估估中的道道德風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)（MoralHazard））也譯為敗敗德行為為，是指指經(jīng)濟(jì)代代理人在在使其自自身效用用最大化化的同時(shí)時(shí)，損害害委托人人或其他他代理人人效用的的行為。。45績(jī)效評(píng)估估中常見見的道德德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)現(xiàn)象利用績(jī)效效評(píng)估來來做好人人、拉關(guān)關(guān)系等；；采取操作作成本最最小化的的行為，，嫌麻煩煩，走過過場(chǎng)；借助績(jī)效效評(píng)估機(jī)機(jī)會(huì)表達(dá)達(dá)個(gè)人偏偏見，或或發(fā)泄個(gè)個(gè)人嫉妒妒，或進(jìn)進(jìn)行有限限度的報(bào)報(bào)復(fù)等；；自覺或不不自覺地地將以往往熟悉的的“黨員員鑒定””或“干干部鑒定定”作為為績(jī)效評(píng)評(píng)估的思思維模式式或操作作手段，，而不愿愿意探索索新的改改革思維維和模式式。46評(píng)估者的的常見偏偏見和錯(cuò)錯(cuò)誤第一印象象效應(yīng)（首因效效應(yīng)）暈輪效應(yīng)應(yīng)（光環(huán)效效應(yīng)）近因效應(yīng)應(yīng)定型效應(yīng)應(yīng)趨中效應(yīng)應(yīng)通過對(duì)某某人的知知覺而留留下的最最初印象象，能以以同樣的的性質(zhì)，，影響著著后來對(duì)對(duì)他再次次發(fā)生的的知覺。。通過社會(huì)會(huì)知覺獲獲得個(gè)體體某一行行為特征征的突出出印象，，進(jìn)而將將此擴(kuò)大大成為他他的整體體行為模模式。最后給人人留下的的印象最最為深刻刻人們對(duì)某某類社會(huì)會(huì)對(duì)象形形成了固固定的印印象，并并對(duì)以后后有關(guān)該該類對(duì)象象的知覺覺發(fā)生強(qiáng)強(qiáng)烈的影影響。這這也就是是所謂社社會(huì)刻板板印象的的作用。。傾向于將將被評(píng)估估者所有有的品質(zhì)質(zhì)都評(píng)為為平均或或接近平平均的水水平47評(píng)定錯(cuò)誤誤和錯(cuò)誤誤產(chǎn)生的的原因錯(cuò)誤寬厚嚴(yán)厲趨中光環(huán)近因ABCDEFXXXXXXXXXXXXA：行政程序序B：規(guī)定得不不好的評(píng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)C：記憶衰退退D：政治性的的考慮E：不完整的的信息F：評(píng)定者缺缺乏自覺覺性48有目的地地評(píng)分的的原因?qū)捄裥栽u(píng)評(píng)分的原原因使某個(gè)下下屬的功功勞薪金金增長(zhǎng)最最大化鼓勵(lì)由于于個(gè)人問問題造成成績(jī)效不不佳的某某個(gè)下屬屬保護(hù)某個(gè)個(gè)雇員，，使人們們對(duì)他的的評(píng)估不不被組織織外的其其他人看看到阻止不良良績(jī)效的的書面記記錄成為為雇員永永久記錄錄的一部部分避免由于于給過低低的評(píng)分分使雇員員不高興興而引起起對(duì)抗鼓勵(lì)最近近開始工工作表現(xiàn)現(xiàn)好的雇雇員受個(gè)人感感情影響響嚴(yán)厲性評(píng)評(píng)分的原原因激勵(lì)員工工工作得得更好把受指責(zé)責(zé)的反叛叛雇員拿拿出來示示眾鼓勵(lì)某個(gè)個(gè)下屬離離開該組組織為一次有有計(jì)劃的的解雇作作不良績(jī)績(jī)效的文文件證明明受個(gè)人感感情影響響趨中性評(píng)評(píng)分的原原因評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不佳有意識(shí)識(shí)地避避免極極端的的評(píng)分分信奉““棗核核理論論”499、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。06:50:5706:50:5706:5012/31/20226:50:57AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2206:50:5706:50Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。06:50:5706:50:5706:50Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問問年。。12月-2212月-2206:50:5706:50:57December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20226:50:57上上午06:50:5712月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月226:50上上午12月-2206:50December31,202216、行行動(dòng)動(dòng)出出成成果果，，工工作作出出財(cái)財(cái)富富。。。。2022/12/316:50:5706:50:5731December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時(shí)時(shí)，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。6:50:57上上午午6:50上上午午06:50:5712月月-229、沒有失失敗，只只有暫時(shí)時(shí)停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。06:50:5706:50:5706:5012/31/20226:50:57AM11、成功功就是是日復(fù)復(fù)一日日那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小努力力的積積累。。。12月月-2206:50:5706:50Dec-2231-Dec-2212、世間成事事，不求其其絕對(duì)圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。06:50:5706:50:5706:50Saturday,December31,202213、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。12月-2212月-2206:50:5706:50:57December31,202214、意志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。31十十二月20226:50:57上午午06:50:5712月-2215、楚塞三湘接接，荊門九派派通。。。十二月226:50上上午12月-2206:50December31,202216、少少年年十