第二部分個體心理與行為激勵

第二部分個體心理與行為1.個體理論

2.激勵理論2023/1/132激勵理論

第一節(jié)需要層次論第二節(jié)雙因素理論第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論第四節(jié)麥克利蘭的激勵需要理論第五節(jié)弗隆的期望理論第六節(jié)亞當斯的公平理論第七節(jié)強化理論第八節(jié)綜合激勵理論2023/1/133

從20世紀60年代至今，激勵問題一直是企業(yè)管理研究的熱點。美國通用食品總裁弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些。”2023/1/134

在OB學中學到的激勵理論，主要由兩部分構成：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。

內(nèi)容型激勵理論基本上圍繞如何滿足員工的需要進而調(diào)動其工作積極性開展研究，即試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是有什么因素引發(fā)的、激勵的，即哪些因素可激發(fā)員工。過程型激勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究，它在需要理論的基礎上，進一步深入研究和探討了如何有效激勵員工。比較成熟的理論有馬斯洛德需求層次論，赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的激勵需要理論、主要包括弗隆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納強化理論、波特和勞勒的綜合激勵理論2023/1/135第一節(jié)需要層次論自我實現(xiàn)審美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2023/1/136

馬斯洛認為需要各層次間的相互關系表現(xiàn)為：

(1)這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

(2)一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。

(3)同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的。但是，每一時期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。

(4)需要滿足了就不再是一股激勵力量。2023/1/1371.主要論點

馬斯洛認為，對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個階梯，在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛還認為，一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平直接相關。不發(fā)達國家，生理、安全需要占主導人數(shù)的比重大，高層次需要的比重小；發(fā)達國家情況相反。2023/1/1382.對馬斯洛需要理論的評論

馬斯洛需要層次理論有其科學性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如有的學者對馬斯洛的需求層次論提出了質(zhì)疑、補充和修正，認為需求的五個層次劃分過于機械。2023/1/139

邱總是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”的道理，不斷提高員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利水平提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒有他預期的滿意水平。這是為什么？導入案例第二節(jié)雙因素理論2023/1/1310

赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。2023/1/1311

赫茨伯格通過對匹茲堡地區(qū)11個工商機構的200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，發(fā)現(xiàn)被采訪人員舉出不滿的項目，大都統(tǒng)他們的工作環(huán)境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關系。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而根據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意2023/1/1312激勵因素：與工作內(nèi)容、工作本身有關保健因素：與工作環(huán)境和工作條件有關一、理論闡述2023/1/1313一、理論闡述1.保健因素(hygienefactor)①公司的政策與行政管理；②技術監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關系；④工資；⑤工作環(huán)境條件；2023/1/1314

他認為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時，會使職工感到不滿意，從而降低職工工作的積極性和熱情。如果具備這些條件，就不會降低其工作熱情，換句話說，就能夠維持職工已有的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素，或稱為維持因素。2023/1/13152.激勵因素(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成績能得到承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務上的責任感；⑤個人發(fā)展（成長、晉升）的可能性。2023/1/1316

他認為這些工作本身的因素的改善，能激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常性地提高人的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起職工的不滿，但影響并不很大。赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱為激勵因素。2023/1/1317二、評價1.缺陷

赫茨伯格的調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺乏代表性。2.貢獻

采取一定的激勵措施（如保健因素），并不一定能帶來人們對需求的滿足；滿足不同需求所引起的激勵深度和效果是不同的，保健因素作為激勵手段是必要的，但要適度，它的激勵作用是有限的；要注意選用作用持久的激勵因素，為組織成員提供更多的成長、發(fā)展、晉升機會，以此來調(diào)動人的積極性。2023/1/1318三、雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用

1.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。

2.在不斷改善保健因素的基礎上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足員工對激勵因素的需求，激發(fā)和提高其工作的積極性。

3.適當控制保健因素，發(fā)揮員工工作的主動性和積極性

4.激勵因素和保健因素的區(qū)分是相對的，其作用是可以相互轉化的2023/1/1319(1)工作豐富法充分授權縱向工作延伸主動思考(2)工作特征法工作自主性工作整體性能力和技術多樣性工作的重要性工作的反饋性2023/1/1320

雙因素理論認為，要調(diào)動人的積極性，就要在滿足二字上下功夫，赫茲伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人成長、發(fā)展、晉升的機會?？傊?023/1/1321第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論一、基本含義ERG理論是美國耶魯大學組織行為學教授奧爾德弗提出的需要理論。該理論的全稱是“生存（Existence）、關系(Relatedness)、成長(Growth)理論”，因生存、關系、成長三個詞英文的字頭分別是E、R、G故簡稱為“ERG理論”。2023/1/13221.生存需要（Existence）生存需要是人的最基本需要，這種需要類似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類需要只有通過金錢的方式才能滿足。2.關系需要（Relatedness）這是指發(fā)展人際關系的需要。關系需要相當于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。3.成長需要（Growth）成長需要是個體對于自尊和自我實現(xiàn)等方面的追求和需要。包括個人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長的努力。2023/1/1323

概而言之，三類需要間的關系包括如下三點：

①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對人的激勵作用越大；②較低需要越能獲得較多的滿足，個體就對較高需要越渴求；③較高需要一旦反復受挫，人們就會轉而尋求較低需要的滿足。（挫折-倒退模式）2023/1/1324二、人的需要層次—從馬斯洛到奧爾德弗

奧爾德弗（C．P．Alderfer）在大量調(diào)查研究的基礎上，于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛的論點，提出了需要的ERG模型。

與馬斯洛不同，奧爾德弗認為這些需要不完全是天生的。

ERG理論也提到了與之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退說明，當較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望降低到較低的需要上。2023/1/1325三、評價

1.ERG理論并不強調(diào)需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內(nèi)對行為起作用，而當這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。

2.ERG理論認為，當較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。

3.ERG理論還認為，某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強。2023/1/13261.需求被滿足的程度越低，人們對它的追求越強。2.低層次的需求被滿足后，對較高層次的需求得以加強（滿足—發(fā)展模式）。3.越是較高層次的需求滿足受到挫折，個體越是尋求較低層次的需求滿足（受挫—回歸模式）。4.多種需要可以同時作為激勵因素起作用。四、幾點認識2023/1/1327

奧爾德弗認為，作為一個組織管理人員，應該了解職工的真實需要。管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實需要，同時，通過控制工作結果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報酬）來達到控制他們的工作行為。總之2023/1/1328第四節(jié)麥克利蘭的激勵需要理論

美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀40－50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結論。2023/1/1329

他認為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：

權力需要友誼需要成就需要2023/1/1330一、權力的需要

麥克利蘭和其他一些研究人員發(fā)現(xiàn)，具有高度權力需要的人對發(fā)揮影響力和控制力都特別重視。這種人一般都非常強烈地追求領導的職位，他們往往是健談者，還常常是喜歡議論的人；他們性格堅強、敢于發(fā)表意見、頭腦冷靜、敢于要求別人；同時他們愛教訓別人和公開講話。

如果這類人做了領導者，那么他們往往更關注自己的權威和影響力，而不是組織的業(yè)績。2023/1/1331二、歸屬的需要

歸屬的需要是指人們渴望被群體所認同，而產(chǎn)生精神上的歸屬感的需要。

作為個人，他們既能關心并維護融洽的社會關系，欣賞親密友好和理解的樂趣；也能隨時可以撫慰和幫助處境困難的人，并且樂意同別人友好交往。

高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感。2023/1/1332三、成就的需要

具有高度成就需要的人，既有強烈的求得成功的愿望，也有同樣強烈的失敗的恐懼，他們希望受到挑戰(zhàn)，愛為自己設置一些有適度困難（但不是無法達到）的目標。

麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。2023/1/1333個人的責任反饋中等程度的風險高成就需要者更喜歡這樣的工作高成就需要者和工作的匹配有兩件事讓你選擇：擲骰子（獲勝機會是1/3），研究一個問題（解決問題的機會也是1/3），你會選擇哪一樣？高成就者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易的多。2023/1/1334

首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。四、激勵需要與企業(yè)管理2023/1/1335第五節(jié)弗隆的期望理論案例導入A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉不靈，但利用多種方法也沒催回。領導認為“重獎之下比有勇夫”，因此設重獎獎勵能催回貸款的人，但反應寥寥無幾。為什么？2023/1/1336

維克托·弗隆，著名心理學家和行為科學家。早年于加拿大麥吉爾大學先后獲得學士及碩士學位，后于美國密執(zhí)安大學獲博士學位。他曾在賓州大學和卡內(nèi)基一梅隆大學執(zhí)教，并長期擔任耶魯大學管理科學“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。

弗隆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了期望理論。2023/1/1337

在任何組織中，員工會注意到如下三個問題：（1）如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？（2）如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或者獎賞？（3）我對這種報酬或者獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2023/1/1338簡化的期望理論模型個人努力取得績效組織獎勵滿足需要ABCCBA=努力-績效的聯(lián)系=績效-獎勵的聯(lián)系=獎勵—滿足個人需要聯(lián)關系2023/1/1339一、信仰與基本理念

期望理論認為，要分析一個人的行為，應該從個體所追求的目標價值與其實現(xiàn)的可能性來考慮。

期望理論假定，個體是有思想、有理性的人；對于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測。

概而言之，工作對人激勵力量的大小，取決于目標價值（效價）的大小和預計能夠達到該目標的可能性（期望值）的高低。2023/1/1340激勵力量（M）=∑效價（V）×期望（E）M即

Motivation（激勵力量）的縮寫V是

Valence

（效價）的縮寫E是

Expectancy（期望值）的縮寫

激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。其基本模式是：2023/1/13412.效價

效價是個人對某種結果效用價值的判斷，是指某種目標、某種結果對于滿足個人需要的價值，或者說，效價是某種結果對個人的吸引力。1.激勵力量

激勵力量是指動機的強度，即特定活動或目標對個體積極性和激發(fā)程度。3.期望

期望是指個體對自己通過努力達到某種結果的可能性大小的主觀估計。2023/1/1342二、期望理論對管理者的啟示1.弗隆的期望理論辨證地提出了要有效的激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的積極性時，要處理好三方面的關系。2.適當降低人的期望值（滿意度、積極性、士氣）情緒指數(shù)-----------現(xiàn)實值期望值=＞1努力與績效的關系績效與獎勵的關系獎勵與滿足個人需要的關系2023/1/13433.理論的應用

設置合理的目標，引導員工建立良好的價值觀設置合適的目標，引導員工形成良好的期望概率建立完善的獎酬制度，使員工得到及時合理的獎酬獎酬必須最大限度地滿足員工個人的需要2023/1/1344三、對期望理論的評價1.貢獻2.批評

對這一理論提出的主要批評是認為人在工作中不可能這樣精打細算。因為這種理論主張，只有在個人清楚的意識到“個人努力－個人績效－組織獎勵－個人需要”這一系列關系的前提下，才能激發(fā)一個人的內(nèi)部潛力。2023/1/1345第六節(jié)亞當斯的公平理論

這一理論是美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。

公平理論的基本觀點是，當一個人在工作中取得了一定的成績并且獲得了一定的報酬之后，他不僅僅關心自己所得報酬的絕對數(shù)量，而且關心自己所得報酬的相對數(shù)量。2023/1/1346

亞當斯公平理論的一個重要前提，是把所有的社會交往都視為一種廣義的交換過程。

把自己的報償投入比和其他人的作比較，這是一種社會比較。這里的報償和投入并不一定都是指金錢上的，比如投入還包括教育、努力、花費的時間和精力等等；報償還可能包括上司的賞識、同事的追捧和羨慕、自己身心的愉悅等等。2023/1/1347一、橫向比較其中，表示自己對所得報酬的感覺；指自己對所作投入的感覺；指對他人所獲報酬的感覺；當然就是指對他人所作投入的感覺。2023/1/13481.比如，當?shù)臅r候，處于這種狀態(tài)的人認為回報超過了自己的努力程度。

在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。2023/1/13492.如果有的人做出的判斷，那么他就會認為自己的努力沒有得到應有的回報，感覺心里不平衡。

在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等。2023/1/1350二、縱向比較

和表示自己對現(xiàn)在和過去所獲報酬的感覺和表示自己對現(xiàn)在和過去投入的感覺。2023/1/1351

在縱向比較的時候，也會出現(xiàn)兩種不公平的情況。和橫向比較類似，當?shù)臅r候，職工感覺多拿了報償，從而主動地多做一些工作；而當時，職工覺得還沒有原來拿得多了，就會心生怨氣。2023/1/1352

亞當斯認為，當職工感到不公平時，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：①通過自我解釋，達到自我安慰；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④更換比較對象，以獲得主觀上的公平感；⑤發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂鳴不平。2023/1/13533.適宜差別公平

條件不同的人，無差別的分配是不公平的。這時，公平的概念應該是：條件不同的人，適宜差別分配是公平的。即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。若分配差別過大（懸殊差別）或差別太小（無差別），都會造成人們的不公平感。只有適宜差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。2023/1/1354不公平產(chǎn)生的主要原因：

1.與個人的主觀判斷有關

2.與個人所持的標準有關

3.與績效的評定有關

4.與評定人有關三、公平理論對管理者的啟示2023/1/1355

首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。一是要認識到絕對的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手2023/1/1356第七節(jié)強化理論一、相關背景

強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。

斯金納主要著作有：《強化的安排》（1957），《有機體的行為》（1938），《行為分析》（1961），《關于行為主義》（1974）。2023/1/1357

斯金納（BurrhusFredericSkinner，1904—1990）是新行為主義心理學的創(chuàng)始人之一。他1904年3月20日生于美國賓夕法尼亞州東北部的一個車站小鎮(zhèn)。斯金納從小喜愛發(fā)明創(chuàng)造，富有冒險精神。他15歲時曾與幾個小伙伴駕獨木舟沿河而下，漂流300英里。他還試制過簡易滑翔機，曾把一臺廢鍋爐改造成一門蒸汽炮，把土豆和蘿卜當炮彈射到鄰居的屋頂上。2023/1/13581926年斯金納從漢密爾頓學院畢業(yè)，轉入哈佛大學心理系。在哈佛大學學習期間，他為自己制定了一張極嚴格的日程表，從早晨6點至晚上9點的分分秒秒幾乎都用來鉆研心理學和生理學。他不看電影不看戲，謝絕一切約會。功夫不負有心人，斯金納于1930年獲哈佛大學心理學碩士學位，1931年又獲心理學博士學位。此后他在該校研究院任研究員。1937～1945年他在明尼蘇達州立大學教心理學，1945～1947年任印第安那大學心理系主任。1947年他重返哈佛大學，擔任心理學系的終身教授，從事行為及其控制的實驗研究。2023/1/1359斯金納在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試錯誤學習論的基礎上，他提出一種新行為主義理論——“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。強化理論，也叫做行為修正理論。2023/1/1360

斯金納認為：人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。

所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。

二、基本觀點2023/1/1361

在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。

正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。2023/1/1362強化理論在具體應用的時候應該遵循一定的原則：1.經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。2.要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。3.小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。4.及時反饋。5.正強化比負強化更有效。2023/1/1363三、強化理論對管理者的啟示1.獎懲制度要盡量公平，按勞取酬2.選好強化物如一個孩子喜歡畫畫，如果還獎勵的話，反而效果不好。因為一旦獎勵消失，可能孩子就不畫了。獎勵把事情的內(nèi)容消弱了。員工跳槽的原因可能是整個組織的氛圍讓他不舒服，得不到周圍人的尊重，并不一定是他自己受到什么傷害。2023/1/1364個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望理論雙因素理論ERG理論公平理論需要理論強化理論2023/1/1365第八節(jié)綜合激勵理論

愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以后在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。

萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以后，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。

波特——勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。2023/1/1366

在波特和勞勒看來，人們通過一定的努力來達到一定的工作績效，不同的績效決定不同的報酬和獎勵，并且給員工帶來不同的滿意程度。他們所建立的波特—勞勒模型就是對激勵、滿意和績效三者的一種綜合理解。實現(xiàn)激勵目標，取決于以下因素：

(1)努力；(2)獎酬的價值；(3)感知的努力與獲得獎酬(外在獎酬