第2章 管理思想的發(fā)展

第二章管理思想的發(fā)展1/12/20231齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院主要內(nèi)容第一節(jié)早期的管理思想第二節(jié)古典管理理論第三節(jié)行為科學(xué)理論第四節(jié)當(dāng)代管理理論1/12/20232齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院福特與福特汽車(chē)公司亨利·福特于1903年創(chuàng)建了福特汽車(chē)公司。1908年，T型車(chē)誕生了（屬于大眾的車(chē)，幾乎任何人都買(mǎi)得起）。貢獻(xiàn)：大規(guī)模生產(chǎn)和流水線的創(chuàng)造者。1/12/20233齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第一節(jié)早期的管理思想一、產(chǎn)業(yè)革命(IndustrialRevolution)開(kāi)始于18世紀(jì)的英國(guó)，在美國(guó)國(guó)內(nèi)戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后又傳到了美國(guó)。機(jī)械力迅速取代了人力，并且使在工廠中制造商品更加經(jīng)濟(jì)。

隨之而來(lái)的是管理思想的革命，計(jì)劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)產(chǎn)品的復(fù)雜程度與工作專(zhuān)業(yè)化程度的日益提高，企業(yè)經(jīng)理人員也逐漸擺脫了其他工作，專(zhuān)門(mén)從事管理。1/12/20234齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、亞當(dāng)·斯密在1776年發(fā)表了《國(guó)富論》，不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治理論的發(fā)展有著突出貢獻(xiàn)，對(duì)管理思想的發(fā)展也有重要的作用。“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)對(duì)以人為中心的管理理論的創(chuàng)立有重大意義。以制針業(yè)為例說(shuō)明了勞動(dòng)分工給對(duì)組織和社會(huì)帶來(lái)的巨大經(jīng)濟(jì)利益。1/12/20235齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院“經(jīng)濟(jì)人”的理論經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于具有利己主義目的的人們的活動(dòng)產(chǎn)生的，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求個(gè)人私利，而這種私利又為他人的利益所限制?！敖?jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)對(duì)以人為中心的管理理論的創(chuàng)立有重大意義。1/12/20236齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院勞動(dòng)分工（Divisionoflabor），即將工作分解成一些單一的和重復(fù)性的作業(yè)。勞動(dòng)分工之所以能夠提高生產(chǎn)率，可以歸納為下面三個(gè)方面：提高了每個(gè)工人的技巧和熟練程度；節(jié)約了由于變換工作浪費(fèi)的時(shí)間；以及有利于機(jī)器的發(fā)明和應(yīng)用。

1/12/20237齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第二節(jié)古典管理理論科學(xué)管理理論古典組織理論行政組織理論1/12/20238齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院UPS—“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”以送貨司機(jī)的工作為例：UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線都進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。

UPS為獲得最佳效率所采用的程序并不是它創(chuàng)造的，而實(shí)際是科學(xué)管理的成果。

1/12/20239齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、科學(xué)管理理論弗雷德里克·溫斯洛·泰勒：美國(guó)著名管理實(shí)踐家、管理學(xué)家，被譽(yù)為科學(xué)管理之父。泰勒于1856年出生在美國(guó)費(fèi)城。年輕時(shí)，他先在液壓機(jī)廠做學(xué)徒，之后加入一家鋼鐵公司，在那里開(kāi)始奠定科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)。1898年，泰勒來(lái)到伯利恒鋼鐵公司，開(kāi)始他著名的改革。1901年，他離開(kāi)公司，進(jìn)行無(wú)償?shù)淖稍?xún)工作。期間，他的《工廠管理》與《科學(xué)管理原理》相繼發(fā)表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。1915年，泰勒病逝，終年59歲。他是第一位認(rèn)真研究勞動(dòng)的人，也是第一位把管理當(dāng)做一門(mén)科學(xué)的人?！犊茖W(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個(gè)管理新時(shí)代的到來(lái)。1/12/202310齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理狀況：工人和管理者沒(méi)有明確的責(zé)任概念，不存在有效的工作標(biāo)準(zhǔn)。管理者的決定都是憑感覺(jué)和直覺(jué)，分配工作不考慮人的才能。管理者與工人都認(rèn)為，他們之間存在著固有的對(duì)立關(guān)系。1/12/202311齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院生鐵裝運(yùn)實(shí)驗(yàn)：工人們要把92磅重的生鐵塊裝到鐵路貨車(chē)上，他們每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸，泰勒相信，通過(guò)科學(xué)地分析裝運(yùn)生鐵工作以確定最佳的方法，生產(chǎn)率應(yīng)該能夠提高到每天47噸～48噸之間。通過(guò)按工作要求選擇合適的工人并使用正確的工具，通過(guò)讓工人嚴(yán)格遵循他的作業(yè)指示，以及通過(guò)用大幅度提高日工資這種經(jīng)濟(jì)刺激手段來(lái)激勵(lì)工人，泰勒達(dá)到了他每天裝運(yùn)48噸的目標(biāo)。1/12/202312齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院“施米特，你是個(gè)值高價(jià)的人嗎?”“我不懂你的話是什么意思?！薄班?，我的意思是，我想知道你是個(gè)值高價(jià)的人呢，還是不是?”“我還是不明白你的意思?！薄澳呛冒桑銇?lái)回答我的問(wèn)題。我想知道你是不是想每天掙1.85美元，還是掙1.15美元就滿(mǎn)足了，和你那些廉價(jià)的伙伴們掙得一樣多?”“我一天真能掙1.85美元?我怎么不是個(gè)值高價(jià)的人?我是個(gè)值高價(jià)的人?！?/p>

1/12/202313齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1.泰勒科學(xué)管理的基本思想（1）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是泰勒創(chuàng)立科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)，是泰勒確定科學(xué)管理原理和方法的基礎(chǔ)。（2）達(dá)到最高生產(chǎn)效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。管理是一門(mén)科學(xué)，在管理實(shí)踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切工作科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。（3）實(shí)施科學(xué)管理的核心，是要求管理人員和工人雙方在精神和思想上來(lái)一次徹底的變革。1/12/202314齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2.泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容1）對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高工效。2）在工資上實(shí)行差別計(jì)件制。3）對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)選擇，并通過(guò)培訓(xùn)加以提高。4）制定科學(xué)的工藝流程，并用文件形式固定下來(lái)以利推廣。5）使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作成為計(jì)劃職能，工人的勞動(dòng)成為執(zhí)行職能。1/12/202315齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院3.對(duì)泰勒科學(xué)管理的評(píng)價(jià)（1）泰勒的科學(xué)管理理論奠定了管理學(xué)的基礎(chǔ)。他所制定的許多管理法規(guī)，直至現(xiàn)在仍為許多企業(yè)所運(yùn)用，研究管理理論的發(fā)展和影響，一般也就是從研究泰勒開(kāi)始的。（2）泰勒科學(xué)管理理論的精髓是在管理中運(yùn)用科學(xué)的方法，以精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)來(lái)代替?zhèn)€人的判斷、意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)。1/12/202316齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（3）泰勒的科學(xué)管理受到歷史條件及其本人經(jīng)歷的限制，帶有一定的局限性。①主要解決工人的操作以及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和控制問(wèn)題，缺乏對(duì)組織管理的系統(tǒng)分析；②過(guò)分偏重于從技術(shù)角度研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，對(duì)影響人的行為和生產(chǎn)效率的社會(huì)因素和心理因素，未能做深入探討；③強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)分工、管理職能與執(zhí)行職能分離，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、操作簡(jiǎn)單化，工人處于被支配地位，激起生產(chǎn)工人的強(qiáng)烈不滿(mǎn)；④強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激（認(rèn)為工人追求的僅是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)），忽視了工人對(duì)其他方面的需求；⑤宣傳勞資雙方利益一致，掩蓋了早期資本主義制度對(duì)工人進(jìn)行剝削的實(shí)質(zhì)。1/12/202317齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院4.其他學(xué)者弗蘭克和莉蓮·吉爾布雷斯

從事疲勞和動(dòng)作研究，主要研究提高工人個(gè)體福利的辦法。對(duì)他們來(lái)講，科學(xué)管理的最終目標(biāo)在于幫助工人最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力。1/12/202318齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院亨利·甘特領(lǐng)班獎(jiǎng)勵(lì)制度。發(fā)明了甘特圖。1/12/202319齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、古典組織理論亨利·法約爾：法國(guó)著名管理實(shí)踐家、管理學(xué)家，古典組織理論的創(chuàng)始人。代表作：《工業(yè)管理與一般管理》

一般管理理論的主要內(nèi)容1.確定了企業(yè)的基本活動(dòng)和管理的核心地位；2.提出了管理的五職能學(xué)說(shuō)；3.提出了管理的十四項(xiàng)基本原則；4.提出“法約爾跳板”原理。1/12/202320齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1.法約爾認(rèn)為：任何企業(yè)都存在著六項(xiàng)活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)：生產(chǎn)，制造商業(yè)活動(dòng)：購(gòu)買(mǎi)，銷(xiāo)售財(cái)務(wù)活動(dòng)：籌資，投資，控制和使用會(huì)計(jì)活動(dòng)：記帳，盤(pán)點(diǎn)安全活動(dòng)：人、才和物安全管理活動(dòng)：計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制法約爾認(rèn)為在六項(xiàng)活動(dòng)中，管理處于核心地位。1/12/202321齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2.法約爾提出管理的五項(xiàng)職能

計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制3.法約爾提出了管理的十四項(xiàng)基本原則

勞動(dòng)分工、權(quán)威、紀(jì)律、命令統(tǒng)一、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、報(bào)酬、集權(quán)與分權(quán)、等級(jí)、秩序、公平、員工穩(wěn)定、主動(dòng)性、公司精神4.提出“法約爾跳板”原理

指在層級(jí)劃分嚴(yán)格的組織中，為提高辦事效率，兩個(gè)分屬不同系統(tǒng)的部門(mén)遇到只有協(xié)作才能解決的問(wèn)題時(shí)，可先自行商量、自行解決，只有協(xié)商不成時(shí)才報(bào)請(qǐng)上級(jí)部門(mén)解決。

1/12/202322齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1/12/202323齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院三、行政組織理論馬克思?韋伯：德國(guó)古典管理理論的代表人物，他是社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，代表作《新教倫理和資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》和《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織理論》等，韋伯首創(chuàng)了一整套組織理論，即理想的行政集權(quán)制理論，他被尊稱(chēng)為“組織理論之父”。韋伯提出的通常稱(chēng)為“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織”理論對(duì)工業(yè)化以來(lái)各種不同類(lèi)型組織產(chǎn)生了關(guān)廣泛而深遠(yuǎn)的影響，成為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種組織方式。1/12/202324齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1.任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類(lèi)社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力——傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)；超凡權(quán)力——來(lái)源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力——法律規(guī)定的權(quán)力。1/12/202325齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2.只有法定權(quán)利才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因：（1）管理的連續(xù)性是管理活動(dòng)必須有秩序地進(jìn)行；（2）為以“能”為本的擇人方式提供了基礎(chǔ)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利并非無(wú)限，應(yīng)受到約束。1/12/202326齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院3.理想的行政組織的特征（1）在勞動(dòng)分工基礎(chǔ)上，規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照不同權(quán)力的大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來(lái)。（3）明確規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人應(yīng)有能力的要求，根據(jù)技術(shù)資格挑選組織成員。（4）管理人員根據(jù)法律制度賦予的權(quán)利處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度的規(guī)定，不是服從于某個(gè)人。（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報(bào)酬，有按才干晉升的機(jī)會(huì)，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人。1/12/202327齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院4.官僚制度的優(yōu)越性（1）人與權(quán)分離。（2）是理性精神、合理化精神的體現(xiàn)。（3）適合工業(yè)革命以來(lái)大型企業(yè)組織的需要。1/12/202328齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第三節(jié)行為科學(xué)理論霍桑實(shí)驗(yàn)和梅奧的人群關(guān)系理論麥格雷戈的“X理論-Y理論”1/12/202329齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院20世紀(jì)初，由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化，古典管理理論重物輕人，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理的思想，已不能適應(yīng)新的形勢(shì)要求。一些管理學(xué)者從進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的角度，把人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等運(yùn)用到企業(yè)管理中去，從20世紀(jì)20年代開(kāi)始逐漸形成了行為科學(xué)理論。所謂行為科學(xué)，就是對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為及行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，進(jìn)行分析，以便調(diào)節(jié)人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。行為科學(xué)理論研究的內(nèi)容早期被稱(chēng)為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，以后發(fā)展成行為科學(xué)，即組織行為理論。行為科學(xué)理論研究的內(nèi)容主要包括人的本性和需要、行為動(dòng)機(jī)、生產(chǎn)中的人際關(guān)系等。1/12/202330齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院一、早期倡導(dǎo)者羅伯特·歐文把錢(qián)花在提高勞動(dòng)力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳投資之一。關(guān)心雇員既能為管理當(dāng)局帶來(lái)高利潤(rùn)，同時(shí)又能減輕人們的痛苦。雨果·明斯特伯格開(kāi)創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域——對(duì)工作中的個(gè)人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理調(diào)適最大化。被尊稱(chēng)為“工業(yè)心理學(xué)之父”。1/12/202331齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院二、霍桑實(shí)驗(yàn)和梅奧的人群關(guān)系理論1.伊爾頓·梅奧原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。

2.霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑：美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名稱(chēng)；實(shí)驗(yàn)時(shí)間：1924～1932年；實(shí)驗(yàn)起因：?jiǎn)T工待遇很好，但工作效率很低，為什么？1/12/202332齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院霍桑試驗(yàn)共分四個(gè)階段：(1)工場(chǎng)照明試驗(yàn)（1924～1927年）。研究人員希望由此推測(cè)出照明強(qiáng)度變化后所產(chǎn)生的影響。得出的結(jié)論是：工場(chǎng)照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素。(2)繼電器裝配室試驗(yàn)（1927年8月～1928年4月）。試驗(yàn)結(jié)果表明，由于督導(dǎo)方法的變更，使員工的態(tài)度改善，因而產(chǎn)量增加。(3)大規(guī)模的訪問(wèn)與普查（1928～1931年）。進(jìn)行員工態(tài)度的影響試驗(yàn)，屬于心理學(xué)性質(zhì)。研究者得出的結(jié)論是：影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。(4)觀察試驗(yàn)（1931～1932年）。試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)結(jié)果表明：團(tuán)體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團(tuán)體的產(chǎn)量限額；工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象；團(tuán)體制定了一套措施來(lái)使不遵守團(tuán)體定額的人就范；在正式結(jié)構(gòu)中存在著小團(tuán)體即非正式組織。梅奧加入到實(shí)驗(yàn)中1/12/202333齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院照明條件產(chǎn)量實(shí)驗(yàn)組改善增加惡劣增加控制組一直不變?cè)黾庸?chǎng)照明試驗(yàn)繼電器裝配室試驗(yàn)改善工人的工資及福利等恢復(fù)到原來(lái)水平產(chǎn)量增加增加1/12/202334齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院觀察實(shí)驗(yàn)選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。觀察的結(jié)果產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范；工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。1/12/202335齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院霍桑試驗(yàn)的結(jié)論（1）職工是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。職工不僅受金錢(qián)的影響，還受社會(huì)和心理影響。（2）生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于能夠提高職工的滿(mǎn)足度。（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，要求個(gè)人服從。這就構(gòu)成一個(gè)體系，即“非正式組織”。1/12/202336齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院3.正式組織與非正式組織正式組織—是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種結(jié)構(gòu)。非正式組織—在企業(yè)的共同工作中，人們相互發(fā)生關(guān)系，而形成的一種非正式團(tuán)體，在該團(tuán)體中，人們形成共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，這就是非正式組織。非正式組織形成的原因—有地理位置關(guān)系、興趣愛(ài)好關(guān)系、親戚朋友關(guān)系等等。非正式組織的作用—在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。

非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。1/12/202337齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院4.梅奧的人群關(guān)系理論（1）強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；（2）提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策，以此來(lái)改善人群關(guān)系，提高職工士氣。否定采取解雇和人事考核制裁等強(qiáng)制性手段迫使職工服從的古典管理方法；（3）加強(qiáng)意見(jiàn)溝通，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見(jiàn)，鼓勵(lì)上下之間實(shí)行意見(jiàn)交流；（4）建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿(mǎn)和爭(zhēng)端；（5）改變干部的標(biāo)準(zhǔn)。重視管理干部自身的人群關(guān)系以及協(xié)調(diào)人群關(guān)系的能力；（6）重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。1/12/202338齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院三、麥格雷戈的“X理論—Y理論”道格拉斯·麥格雷戈：美國(guó)著名的行為科學(xué)家，他在1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位；1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教。他在1957年11月的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了著名的“X理論—Y理論”。1/12/202339齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1.麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做X理論，對(duì)員工的人性持有如下基本判斷1.一般人天生好逸惡勞，盡可能地逃避工作。2.人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。3.一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。4.人們通常容易受騙，易于受人煽動(dòng)。

1/12/202340齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：

1.管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。2.管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。4.以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)收買(mǎi)員工的效力和服從。

1/12/202341齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2.麥格雷戈Y理論對(duì)員工的人性持有如下基本判斷（1）一般人并不是天生好逸惡勞的，工作中消耗體力和腦力，正如游戲和休息一樣。（2）外力的控制和處罰并不是促進(jìn)人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出努力的唯一手段。（3）在適當(dāng)條件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的。（4）大多數(shù)人都具有一定想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。（5）在現(xiàn)代生活中，人的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

1/12/202342齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院根據(jù)Y理論假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：

1.管理職能的重點(diǎn)。管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。2.激勵(lì)方式。對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。3.在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

1/12/202343齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院微軟的員工管理（Y理論）1/12/202344齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1/12/202345齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1/12/202346齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院3.超Y理論超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希對(duì)X理論—Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，并根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果和“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。

1/12/202347齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院實(shí)驗(yàn)內(nèi)容選擇了兩個(gè)研究所和兩個(gè)工廠作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，其中一個(gè)研究所和一個(gè)工廠按照X理論進(jìn)行管理；另一個(gè)工廠和另一個(gè)研究所按照Y理論進(jìn)行管理。實(shí)驗(yàn)對(duì)象的性質(zhì)管理思想任務(wù)易測(cè)定的工廠任務(wù)不易測(cè)定的研究所X理論效率高（亞克龍工廠）效率低（卡梅研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（史托克頓研究所）1/12/202348齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院超Y理論基本觀點(diǎn)

人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿(mǎn)足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。1/12/202349齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院4.Z理論日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)于20世紀(jì)80年代提出的一種新型管理理論。從組織角度研究了日本的企業(yè)及其成功模式，希望從擁有不同文化背景的日本企業(yè)身上找到美國(guó)企業(yè)可以借鑒的東西，希望化威脅為美國(guó)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。他在麥格雷戈“X理論—Y理論”管理學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，提出了“Z理論”，強(qiáng)調(diào)組織管理的文化因素，并認(rèn)為組織在生產(chǎn)力上不僅需要考慮技術(shù)和利潤(rùn)等硬性指標(biāo)，而且還應(yīng)考慮軟性因素，如信任、人與人之間的密切關(guān)系和微妙性等。X理論和Y理論體現(xiàn)了西方的管理原則，而Z理論則強(qiáng)調(diào)在組織管理中加入東方的人性化因素，是東西方文化和管理哲學(xué)的碰撞與融合。

1/12/202350齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院Z理論管理的主要內(nèi)容（1）企業(yè)對(duì)職工的雇傭應(yīng)該是長(zhǎng)期的而不是短期的；（終身雇傭制）（2）上下級(jí)結(jié)合制定決策，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)集體工作；（自下而上的決策）（3）實(shí)行集體負(fù)責(zé)制；（4）上下級(jí)之間關(guān)系要融洽；（5）對(duì)職工要進(jìn)行全面知識(shí)的培訓(xùn)，使員工有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)。（6）相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與穩(wěn)步的提拔。（7）控制機(jī)制要較為含蓄而不是正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。1/12/202351齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院第四節(jié)當(dāng)代管理理論管理科學(xué)學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派管理決策學(xué)派管理過(guò)程學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派當(dāng)今世界的管理1/12/202352齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理科學(xué)學(xué)派又稱(chēng)作管理中的數(shù)量學(xué)派，也稱(chēng)之為運(yùn)籌學(xué)。這個(gè)學(xué)派認(rèn)為，解決復(fù)雜系統(tǒng)的管理決策問(wèn)題，可以用電子計(jì)算機(jī)作為工具，尋求最佳計(jì)劃方案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。管理科學(xué)其實(shí)就是管理中的一種數(shù)量分析方法。它主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問(wèn)題；其作用在于通過(guò)管理科學(xué)的方法，減少?zèng)Q策中的風(fēng)險(xiǎn)，提高決策的質(zhì)量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。

1/12/202353齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院系統(tǒng)管理學(xué)派把管理對(duì)象看作是一個(gè)整體，是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個(gè)別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究此事物與系統(tǒng)內(nèi)各組成組成部分之間的關(guān)系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互聯(lián)系。1/12/202354齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)能力研究企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自企業(yè)爭(zhēng)奪有利市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1/12/202355齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題的，它的理論核心就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類(lèi)型和結(jié)構(gòu)類(lèi)型；它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。1/12/202356齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理決策學(xué)派代表人物：赫伯特·西蒙主要觀點(diǎn)：管理就是決策；決策分為程序性決策和非程序性決策。程序性決策也叫常規(guī)性決策，是指決策者對(duì)所要決策的問(wèn)題有法可依，有章可循，有先例可參考的結(jié)構(gòu)性較強(qiáng)，重復(fù)性的日常事務(wù)所進(jìn)行的決策。非程序性決策也叫非常規(guī)性決策，是指決策者對(duì)所要決策的問(wèn)題無(wú)法可依，無(wú)章可循，無(wú)先例可供參考的決策，是非重復(fù)性的、非結(jié)構(gòu)性的決策。

1/12/202357齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理過(guò)程學(xué)派又叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派。當(dāng)代管理理論的主要流派之一，主要致力于研究和說(shuō)明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側(cè)重說(shuō)明管理工作實(shí)務(wù)。管理過(guò)程學(xué)派的主要特點(diǎn)是將管理理論同管理人員所執(zhí)行的管理職能，也就是管理人員所從事的工作聯(lián)系起來(lái)。他們認(rèn)為，無(wú)論組織的性質(zhì)多么不同，組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動(dòng)的過(guò)程就是管理的職能逐步展開(kāi)和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。因此，管理過(guò)程學(xué)派把管理的職能作為研究的對(duì)象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究，闡明每項(xiàng)職能的性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，論述實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法。1/12/202358齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

這個(gè)學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)（案例）來(lái)研究管理問(wèn)題。最早提出這一見(jiàn)解的是美國(guó)的德魯克、戴爾（E.Dale）、紐曼（W.Newman）、斯?。ˋ.P.Sloan）等人。這一學(xué)派的主要觀點(diǎn)大致如下。（1）作為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理，其工作任務(wù)著重于兩方面：①造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，有效調(diào)動(dòng)企業(yè)各種資源，尤其是人力資源作用的發(fā)揮；②經(jīng)理作出每一項(xiàng)決策或采取某一行動(dòng)時(shí)，一定要把眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來(lái)。（2）對(duì)建立合理組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題普遍重視。（3）對(duì)科學(xué)管理和行為科學(xué)理論重新評(píng)價(jià)。（4）提倡實(shí)行目標(biāo)管理。1/12/202359齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院當(dāng)今世界的管理（一）一個(gè)全球化的市場(chǎng)聯(lián)想全球化變奏曲

2004年，聯(lián)想正式從“Legend”更名為“Lenovo”。2004年12月8日，聯(lián)想以12.5億美元收購(gòu)IBM全球PC業(yè)務(wù)，一躍成為全球第三大PC制造商，在全球擁有19000名員工，制造和物流基地設(shè)在中國(guó)、美國(guó)、英格蘭、印度、馬來(lái)西亞、日本和澳大利亞等多個(gè)國(guó)家。2005年11月，聯(lián)想宣布提前放棄IBM和Levono的雙品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在全球啟動(dòng)以Levono為主品牌的品牌戰(zhàn)略，希望憑借快速增長(zhǎng)的亞太市場(chǎng)的地緣優(yōu)勢(shì)，通過(guò)渠道融合向世界PC機(jī)霸主地位發(fā)起沖擊。2006年4月28日，聯(lián)想正式宣布與西班牙巴塞羅那俱樂(lè)部達(dá)成合作，其著名球星羅納爾·迪尼奧成為聯(lián)想集團(tuán)的全球品牌形象代言人，聯(lián)想隨后在中國(guó)及海外市場(chǎng)開(kāi)展了一場(chǎng)全球品牌推廣戰(zhàn)役。1/12/202360齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院1.全球化對(duì)組織的影響第一階段：管理層僅僅是向國(guó)外出口本企業(yè)的商品。第二階段：管理層在國(guó)外公開(kāi)出售產(chǎn)品，或是把產(chǎn)品交給國(guó)外的工廠直接生產(chǎn)。第三階段：管理層有強(qiáng)烈的愿望去主動(dòng)追求國(guó)際市場(chǎng)。第一階段向國(guó)外出口第二階段雇傭國(guó)外代表或與國(guó)外簽約第三階段特許經(jīng)營(yíng)合資國(guó)外子公司1/12/202361齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院全球化給管理者帶來(lái)的影響管理者要在一個(gè)具有不同文化的國(guó)度里開(kāi)展經(jīng)營(yíng)，需要在識(shí)別差異的基礎(chǔ)上，尋求最有效的管理方式。文化維度—霍夫斯蒂特調(diào)查了40多個(gè)國(guó)家的116000名IBM員工的工作價(jià)值，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些員工在關(guān)于國(guó)家文化的5種價(jià)值維度上有所不同。1/12/202362齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院權(quán)利距離：是指一國(guó)的人們對(duì)機(jī)構(gòu)權(quán)利分布不均事實(shí)的接受程度。個(gè)人主義與集體主義生活數(shù)量與生活質(zhì)量生活數(shù)量：指人們對(duì)于自信、金錢(qián)與物質(zhì)產(chǎn)品的獲得以及競(jìng)爭(zhēng)等價(jià)值觀的認(rèn)同；生活質(zhì)量：指人們重視關(guān)系、體察和關(guān)心他人的幸福程度不確定性避免：是指某一國(guó)家的人們喜歡結(jié)構(gòu)性環(huán)境甚于非結(jié)構(gòu)性環(huán)境的程度。長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向：處在長(zhǎng)期導(dǎo)向文化的人們看重未來(lái)，崇尚節(jié)儉和堅(jiān)持不懈；處在短期導(dǎo)向文化下的人們則看重過(guò)去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)尊重傳統(tǒng)和履行社會(huì)義務(wù)。1/12/202363齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院強(qiáng)生嬰兒用品被檢出含有毒物質(zhì)

新華網(wǎng)北京3月20日電，國(guó)家質(zhì)檢總局20日發(fā)布消息稱(chēng)，在獲悉美國(guó)“安全化妝品運(yùn)動(dòng)”組織公布對(duì)美國(guó)市場(chǎng)上強(qiáng)生公司等部分嬰幼兒洗浴用品檢測(cè)出微量二噁烷和甲醛的消息后，質(zhì)檢總局高度關(guān)注，迅速組織有關(guān)部門(mén)和檢測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查和了解。據(jù)質(zhì)檢總局通報(bào)，美國(guó)有關(guān)組織公布強(qiáng)生公司生產(chǎn)的嬰幼兒洗浴用品問(wèn)題后，至今未見(jiàn)美國(guó)官方機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行的評(píng)價(jià)。經(jīng)了解，2008年至今，我國(guó)沒(méi)有進(jìn)口過(guò)該公司的此類(lèi)產(chǎn)品。目前在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷(xiāo)售的強(qiáng)生產(chǎn)品都是強(qiáng)生(中國(guó))有限公司在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品。

1/12/202364齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)質(zhì)檢部門(mén)組織國(guó)家化妝品質(zhì)檢中心對(duì)強(qiáng)生(中國(guó))有限公司生產(chǎn)的26種31個(gè)批次的嬰幼兒洗浴用品產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：這些產(chǎn)品的甲醛指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定；26種30個(gè)批次的產(chǎn)品未檢出二噁烷，僅有一種產(chǎn)品(嬰兒香桃沐浴露)中的一個(gè)批次(批號(hào)B081210A／20111209)檢出含有微量的二噁烷(3.27ppm)。在當(dāng)?shù)刭|(zhì)監(jiān)部門(mén)對(duì)強(qiáng)生(中國(guó))有限公司的現(xiàn)場(chǎng)檢查中，未發(fā)現(xiàn)企業(yè)在化妝品中添加二噁烷和甲醛。經(jīng)查詢(xún)，對(duì)技術(shù)上無(wú)法避免原料帶入的微量二噁烷，美國(guó)以及我國(guó)尚未有限量規(guī)定。含有微量二噁烷是否會(huì)影響健康，質(zhì)檢部門(mén)已提請(qǐng)有關(guān)部門(mén)組織專(zhuān)家進(jìn)一步分析。質(zhì)檢部門(mén)將根據(jù)分析結(jié)果，及時(shí)采取相應(yīng)措施。1/12/202365齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（二）社會(huì)對(duì)企業(yè)與企業(yè)家的期望1.對(duì)于企業(yè)是否承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的爭(zhēng)論贊成：（1）公眾期望。對(duì)企業(yè)的社會(huì)期望自20世紀(jì)60年代以來(lái)急劇增長(zhǎng)，公眾支持企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的同時(shí)也追求社會(huì)目標(biāo)的主張，現(xiàn)在則更加堅(jiān)定。（2）長(zhǎng)期利潤(rùn)。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)趨向于取得更穩(wěn)固的長(zhǎng)期利潤(rùn)，這是更好的社區(qū)關(guān)系和負(fù)責(zé)的行為，產(chǎn)生了更好的企業(yè)形象所帶來(lái)的必然結(jié)果。（3）道德義務(wù)。一家企業(yè)能夠并應(yīng)該有良心，企業(yè)應(yīng)該具有社會(huì)責(zé)任，因?yàn)樨?fù)責(zé)的行為符合他們自身的利益。1/12/202366齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（4）公眾形象。公司設(shè)法加強(qiáng)自身的公眾形象以獲得更多的顧客、更好的雇員、進(jìn)入貨幣市場(chǎng)以及獲得其他益處。由于公眾認(rèn)為社會(huì)目標(biāo)是重要的，企業(yè)就能夠通過(guò)追求社會(huì)目標(biāo)來(lái)創(chuàng)造一個(gè)為大眾喜歡的形象。（5）更好的氛圍。企業(yè)的參與能解決許多社會(huì)難題，從而在企業(yè)中創(chuàng)造更好的生活質(zhì)量和更令人向往的團(tuán)體，這種氛圍有利于吸引并留住雇員。（6）減少政府調(diào)節(jié)。政府調(diào)節(jié)增加了經(jīng)濟(jì)成本，限制了管理當(dāng)局的決策靈活性。通過(guò)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)可以期望減少政府調(diào)節(jié)。1/12/202367齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（7）責(zé)任與權(quán)力的平衡。企業(yè)在社會(huì)中擁有巨大的權(quán)力，這就要求有同等程度的責(zé)任來(lái)平衡它。當(dāng)權(quán)力遠(yuǎn)大于責(zé)任時(shí)，這種不平衡會(huì)助長(zhǎng)違背公眾利益的不負(fù)責(zé)行為。（8）股東利益。從長(zhǎng)期來(lái)看，社會(huì)責(zé)任將提高企業(yè)的股票價(jià)格。股票市場(chǎng)將把承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司看作風(fēng)險(xiǎn)更小的和接受公眾監(jiān)督的公司，因此，它將使股票獲得更高的價(jià)格——收益比率。（9）資源占有。企業(yè)擁有財(cái)政資源、技術(shù)專(zhuān)家和管理人才，它們有能力幫助需要援助的公共項(xiàng)目和慈善計(jì)劃。（10）阻止社會(huì)問(wèn)題的優(yōu)勢(shì)。社會(huì)問(wèn)題必須及時(shí)解決。企業(yè)應(yīng)該在問(wèn)題變得日趨嚴(yán)重、糾正成本更大，付出更大代價(jià)去補(bǔ)救，并且需要管理者從產(chǎn)品和服務(wù)經(jīng)營(yíng)中分出部分管理精力專(zhuān)門(mén)來(lái)處理這些問(wèn)題之前，對(duì)它們采取措施。1/12/202368齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院東航云南分公司航班集體返航2008年3月31日，東航云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個(gè)航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無(wú)法降落，后又都飛回昆明。東航解釋?zhuān)桨嗉w返航是“因天氣原因”。奇怪的是，同一天飛往上述地區(qū)的其他航空公司航班都正常降落。東航集體返航的原因飛行員由于不滿(mǎn)獎(jiǎng)金分配、征稅比例等有關(guān)薪酬分配的問(wèn)題，可能是誘發(fā)此次返航事件的主要原因。

在薪酬分配中，盈利情況較好的云南分公司飛行員所得薪酬，與部分盈利情況較差的分公司職工沒(méi)有拉開(kāi)距離。東航云南分公司飛行員薪資水平不高。2007年?yáng)|航云南分公司飛行員跳槽被索賠高額違約費(fèi)。1/12/202369齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院反對(duì)：（1）違反利潤(rùn)最大化原則。這是古典觀的精髓。企業(yè)在嚴(yán)格追求自己的經(jīng)濟(jì)利益和把其余活動(dòng)留給其他機(jī)構(gòu)時(shí)，就是在最大限度地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。（2）淡化使命。對(duì)社會(huì)目標(biāo)的追求沖淡了企業(yè)的基本使命：經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)率。社會(huì)也許會(huì)因不能很好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)目標(biāo)而遭受損失。（3）成本。許多社會(huì)活動(dòng)不能自負(fù)盈虧，某些人不得不為此付出代價(jià)。企業(yè)必須吸收這些成本，或?qū)⒁愿叩膬r(jià)格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。1/12/202370齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（4）權(quán)力過(guò)大。在我們的社會(huì)中，企業(yè)已經(jīng)是最有權(quán)力的機(jī)構(gòu)之一了，如果它追求社會(huì)目標(biāo)，它的權(quán)力就更大了。社會(huì)已給予企業(yè)足夠的權(quán)力。（5）缺乏技能。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼光和能力基本上是經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的。他們不能勝任處理社會(huì)問(wèn)題的角色。（6）缺乏明確規(guī)定的責(zé)任。政治代表追求社會(huì)目標(biāo)，并對(duì)他們的行為負(fù)責(zé)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)則不必。從企業(yè)與公眾之間沒(méi)有社會(huì)責(zé)任的直接聯(lián)系。（7）缺乏大眾支持。并沒(méi)有廣泛的社會(huì)授權(quán)要求企業(yè)參與社會(huì)問(wèn)題，公眾在這些問(wèn)題上意見(jiàn)不一。1/12/202371齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2.企業(yè)與社會(huì)責(zé)任社會(huì)義務(wù)：是企業(yè)參與社會(huì)的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)當(dāng)它符合了其經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任時(shí)，它已經(jīng)履行了它的社會(huì)義務(wù)。社會(huì)響應(yīng)：是指一個(gè)企業(yè)適應(yīng)變化的社會(huì)狀況的能力，它是由社會(huì)準(zhǔn)則引導(dǎo)的。社會(huì)責(zé)任：是一種企業(yè)追求有利于社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。社會(huì)義務(wù)社會(huì)責(zé)任社會(huì)響應(yīng)企業(yè)參與社會(huì)的程度1/12/202372齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院社會(huì)責(zé)任與社會(huì)響應(yīng)的區(qū)別社會(huì)責(zé)任社會(huì)響應(yīng)主要考慮道德的實(shí)際的焦點(diǎn)結(jié)果手段強(qiáng)調(diào)義務(wù)響應(yīng)決策框架長(zhǎng)期中、短期1/12/202373齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院3.管理者與社會(huì)責(zé)任（1）組織社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展的四階段模型：在第1階段上，管理者將通過(guò)尋求使成本最低和使利益最大來(lái)提高股東的利益。在第2階段上，管理者將承認(rèn)他們對(duì)雇員的責(zé)任，并集中注意力于人力資源管理，因?yàn)樗麄兿氆@得、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的雇員。他們將改善工作條件、擴(kuò)大雇員權(quán)力、增加工作保障等。在第3階段上，管理者將擴(kuò)展其目標(biāo)，包括公平的價(jià)格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、安全的產(chǎn)品、良好的供應(yīng)商關(guān)系以及類(lèi)似的方式。處在第3階段的管理者，覺(jué)察到他們只有通過(guò)間接地滿(mǎn)足其他利害攸關(guān)者的需要，才能履行對(duì)股東們的責(zé)任。1/12/202374齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在第4階段，管理者對(duì)社會(huì)整體負(fù)責(zé)。他們經(jīng)營(yíng)的事業(yè)被看作公眾財(cái)產(chǎn)，他們對(duì)提高公眾利益負(fù)有責(zé)任。承擔(dān)這樣的責(zé)任意味著管理者積極促進(jìn)社會(huì)公正、保護(hù)環(huán)境、支持社會(huì)活動(dòng)和文化活動(dòng)。即使這樣的活動(dòng)對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生消極影響，他們的態(tài)度也不改變。1/12/202375齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（2）社會(huì)責(zé)任與管理道德在道德標(biāo)準(zhǔn)方面有三種不同的觀點(diǎn)。第一種是道德的功利觀，即完全按照成果或結(jié)果制定決策的道德觀點(diǎn)。功利主義的目標(biāo)是為絕大多數(shù)人提供最大的利益。一方面，功利主義鼓勵(lì)效率和生產(chǎn)力，并符合利潤(rùn)最大化目標(biāo)。但另一方面，它能造成資源的不合理配置，尤其當(dāng)那些受影響的部門(mén)缺少代表或沒(méi)有發(fā)言權(quán)時(shí)更是如此，還會(huì)造成一些利害攸關(guān)者的權(quán)利被忽視。第二種是道德的權(quán)利觀，這是與尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)有關(guān)的觀點(diǎn)，包括隱私權(quán)、言論自由和法律規(guī)定的各種權(quán)利。權(quán)利觀的積極一面是保護(hù)個(gè)人自由和隱私，但它在組織中也有消極的一面：它能造成一種過(guò)分墨守規(guī)章的工作氣候，而阻礙生產(chǎn)力和效率的提高。第三種是道德的公正觀，這要求管理者公平和公正地加強(qiáng)和貫徹規(guī)則。實(shí)行公正標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有得有失，它保護(hù)了那些其利益可能未被充分體現(xiàn)或無(wú)權(quán)的利害攸關(guān)者。但它會(huì)助長(zhǎng)降低風(fēng)險(xiǎn)承諾、創(chuàng)新和生產(chǎn)率的權(quán)利意識(shí)。1/12/202376齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（3）影響管理的道德因素社會(huì)和文化的差異道德發(fā)展階段一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性的研究表明，道德發(fā)展存在三個(gè)水平，每一個(gè)水平包含兩個(gè)階段。在每一個(gè)相繼的階段上，個(gè)人道德判斷變得越來(lái)越不依賴(lài)外界的影響。1/12/202377齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院道德發(fā)展階段水平階段描述前慣例：僅受個(gè)人利益的影響。按怎樣對(duì)自己有利制定決策，并按照會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)賞或懲罰來(lái)確定自己的行為方式。1嚴(yán)格遵守規(guī)則以避免物質(zhì)懲罰。2僅當(dāng)符合其直接利益時(shí)方遵守規(guī)。慣例：受他人期望的影響。包括遵守法律，對(duì)重要人物的期望作出反應(yīng)，并保持對(duì)人們的期望的一般感覺(jué)。3做你周?chē)娜怂谕氖隆?通過(guò)履行你所贊同的準(zhǔn)則的義務(wù)來(lái)維護(hù)傳統(tǒng)秩序。原則：受自己認(rèn)為什么是正確的個(gè)人道德原則的影響。它們可以與社會(huì)的準(zhǔn)則和法律一致，也可以不一致。5尊重他人的權(quán)利，支持不相關(guān)的價(jià)值觀和權(quán)利，不管其是否符合大多數(shù)人的意見(jiàn)。6遵循自己選擇的道德原則，即使它們違背了法律1/12/202378齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院個(gè)人特征自我強(qiáng)度：是衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性度量。自我強(qiáng)度得分高的人比得分低的人更可能克制沖動(dòng)，并遵循自己的判斷。就是說(shuō)，自我強(qiáng)度高的人更可能做他們認(rèn)為正確的事。我們可以預(yù)料自我強(qiáng)度高的管理者比自我強(qiáng)度低的管理者，將在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)出更大的一致性?？刂浦行模菏呛饬咳藗兿嘈抛约赫莆兆约好\(yùn)程度的個(gè)性特征。具有內(nèi)在控制中心的人，認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)；而具有外在控制中心的人則認(rèn)為他們一生中會(huì)發(fā)生什么事全憑運(yùn)氣和社會(huì)。1/12/202379齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院結(jié)構(gòu)變量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于形成管理者的道德行為。有些結(jié)構(gòu)提供了強(qiáng)有力的指導(dǎo)；而另一些卻只是給管理者制造困惑。模糊性最小的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于促進(jìn)管理者的道德行為。正式的規(guī)則和制度可以減少模糊性。1/12/202380齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院組織文化一種可能形成較高道德標(biāo)準(zhǔn)的文化，是一種高風(fēng)險(xiǎn)承受力，高度控制，以及對(duì)沖突高度寬容的文化。處在這種文化中的管理者，將被鼓勵(lì)進(jìn)取和革新，將意識(shí)到不道德的行為，并對(duì)他們認(rèn)為不現(xiàn)實(shí)的或不喜歡的期望或需要，自由地進(jìn)行公開(kāi)挑戰(zhàn)。1/12/202381齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院?jiǎn)栴}強(qiáng)度決定問(wèn)題強(qiáng)度有關(guān)的6個(gè)特征是：1.某種道德行為的受害者（或受益者）受到多大程度的傷害（或利益）？例如，使1000人失業(yè)的行動(dòng)比僅使10人失業(yè)的行動(dòng)損害更大。2.多少輿論認(rèn)為這種行為是邪惡的（或善良的）？例如，認(rèn)為對(duì)一位中國(guó)的海關(guān)官員行賄是一種罪惡的中國(guó)人，比認(rèn)為對(duì)一位墨西哥的海關(guān)官員行賄是一種罪惡的墨西哥人多。3.行為實(shí)際發(fā)生和將會(huì)引起可預(yù)見(jiàn)的危害（或利益）的可能性有多大？例如，將一支槍賣(mài)給一位會(huì)使用武器的強(qiáng)盜，比賣(mài)給一位守法的公民具有更大的危害性。1/12/202382齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院4.在該行為和它所期望的結(jié)果之間，持續(xù)的時(shí)間是多久？例如，減少現(xiàn)有退休人員的退休利益，比減少現(xiàn)有年齡在40歲~50歲間的雇員的退休利益具有更為直接的后果。5.你覺(jué)得（在社會(huì)、心理或物質(zhì)上）你與該種邪惡（或有益）行為的受害者（或受益者）有多么接近？例如，自己工作單位的人被解雇比遠(yuǎn)方城市的人被解雇對(duì)你的傷害更深。6.道德行為對(duì)有關(guān)人員的集中作用有多大？例如，擔(dān)保政策拒絕10個(gè)要求得到1萬(wàn)美元擔(dān)保金的人這一改變，比拒絕1萬(wàn)個(gè)要求得到10美元擔(dān)保金的人的改變影響更為集中。1/12/202383齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（三）全面質(zhì)量管理1.概念1994年，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織ISO8402：1994《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證術(shù)語(yǔ)》中對(duì)全面質(zhì)量管理的定義是：一個(gè)組織以質(zhì)量管理為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過(guò)讓顧客滿(mǎn)意和本組織所有成員及社會(huì)受益而達(dá)到長(zhǎng)期成功的管理途徑。1/12/202384齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2.特點(diǎn)全面質(zhì)量管理的目標(biāo)以“適用性”為標(biāo)準(zhǔn)；全面質(zhì)量管理是“三全”管理；全面的質(zhì)量概念（產(chǎn)品質(zhì)量、工程質(zhì)量和工作質(zhì)量）全過(guò)程的質(zhì)量管理全員參加的管理全面質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中心環(huán)節(jié)的管理；全面質(zhì)量管理是一種以人為本的管理；全面質(zhì)量管理是一種突出質(zhì)量改進(jìn)的動(dòng)態(tài)性管理。1/12/202385齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)