薪酬理念及體系構(gòu)建教案資料

薪酬理念及體系構(gòu)建為什么付酬？薪酬設(shè)計(jì)——想讓誰(shuí)開(kāi)心？

在資源有限的條件下（沒(méi)到共產(chǎn)主義，無(wú)法按需分配），有沒(méi)有方法做一個(gè)讓所有人都開(kāi)心的薪酬方案？——沒(méi)有！能不能做到讓所有人都感受公平？——不可能！現(xiàn)行的方案感覺(jué)如何？誰(shuí)開(kāi)心？誰(shuí)不開(kāi)心？誰(shuí)想走？誰(shuí)想呆著？合適的方案一定要讓誰(shuí)開(kāi)心？讓誰(shuí)不開(kāi)心？

“3P”主導(dǎo)的薪酬回報(bào)，是價(jià)值導(dǎo)向的基礎(chǔ)

３Ｐ與薪酬回報(bào)的關(guān)系綜合考評(píng)表________________________________________________________________________________________________________________________職位說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核表決定工資區(qū)間決定獎(jiǎng)金決定工資小級(jí)別職位業(yè)績(jī)能力

報(bào)酬和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一致,是組織價(jià)值導(dǎo)向最有力的指揮棒！為業(yè)績(jī)付酬

麥肯錫獨(dú)家的研究證明：世界上業(yè)績(jī)最優(yōu)秀的企業(yè)都做到了業(yè)績(jī)理念的5個(gè)基本要素，同時(shí)在控制協(xié)調(diào)和激勵(lì)兩大杠桿上都具有卓越的特色。業(yè)績(jī)理念研究“業(yè)績(jī)理念”為各領(lǐng)先企業(yè)成功的基礎(chǔ)五個(gè)基本要素控制協(xié)調(diào)與激勵(lì)“杠桿”業(yè)績(jī)理念的組織習(xí)慣+人力資源財(cái)務(wù)管控營(yíng)運(yùn)管控控制協(xié)調(diào)杠桿獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)價(jià)值觀與信念激勵(lì)杠桿使命/抱負(fù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)反饋業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲管理5個(gè)基本要素對(duì)領(lǐng)先企業(yè)缺一不可控制協(xié)調(diào)和激勵(lì)杠桿的各方面均需在“普通”水平以上2杠桿中需至少各有一方面達(dá)到“卓越”的水平世界級(jí)企業(yè)的業(yè)績(jī)理念具備五個(gè)基本要素…使命/抱負(fù)業(yè)績(jī)反饋組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲管理必備的特點(diǎn)效果非常明確水平高且令人鼓舞長(zhǎng)期一致非常有進(jìn)取性短期/長(zhǎng)期結(jié)合且具可衡量性不斷調(diào)整扁平式結(jié)構(gòu)許多自負(fù)盈虧單位(水平分解)明確的崗位責(zé)任制/自主權(quán)透明內(nèi)/外部進(jìn)行參照對(duì)比有時(shí)公布排名結(jié)果明確、迅速嚴(yán)格程序可以變化根據(jù)有吸引力的“最終結(jié)果”加以調(diào)整找到設(shè)定積極目標(biāo)的原因沒(méi)有誤解永無(wú)止境主人翁精神根植于公司當(dāng)中首席執(zhí)行官和經(jīng)營(yíng)總監(jiān)可同50-100個(gè)單位聯(lián)系無(wú)法掩蓋同僚的壓力減少自滿情緒加大同僚的壓力合適的人員，合適的崗位員工要相信公司的價(jià)值觀并接受它控制協(xié)調(diào)杠桿激勵(lì)杠桿把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧线_(dá)到嚴(yán)格制訂的財(cái)務(wù)指標(biāo)強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂和監(jiān)控通過(guò)物質(zhì)非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)表示對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)定給他們提升的機(jī)會(huì)，自主權(quán)主要的協(xié)調(diào)措施主要的激勵(lì)措施高層管理者及公司的管理習(xí)慣+卓越良好普通激勵(lì)機(jī)制機(jī)會(huì)價(jià)值觀和信念經(jīng)營(yíng)控制和計(jì)劃/流程人員控制和管理流程財(cái)務(wù)控制和計(jì)劃/流程今天話題人力資源開(kāi)發(fā)與管理宗旨使命愿景公司戰(zhàn)略機(jī)制與文化研發(fā)生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)務(wù)物流足夠聰明足夠健全企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理屋頂圖組織聰明與健全的表現(xiàn)

精明表現(xiàn)在：開(kāi)發(fā)富有遠(yuǎn)見(jiàn)的戰(zhàn)略、營(yíng)銷計(jì)劃、產(chǎn)品特色和財(cái)務(wù)模式：能夠形成領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)；健全表現(xiàn)在：能夠消除內(nèi)部的傾軋、勾心斗角以及管理混亂，從而使得組織士氣高昂、員工隊(duì)伍穩(wěn)定并提高生產(chǎn)效率。健全的組織才有執(zhí)行力

我們是否互相信賴完成共同的承諾？是否互相報(bào)告好或壞的結(jié)果？1.清晰度

2.承諾

3.轉(zhuǎn)化

4.授權(quán)

5.綜效6.責(zé)任人們了解組織“最重要”的目標(biāo),及為什么領(lǐng)先于“一般重要”的目標(biāo)。人們是否對(duì)最重要的目標(biāo)有承諾？他們是否覺(jué)得自己是主人翁？

每個(gè)人是否知道實(shí)踐這些目標(biāo)自己該做什么？?jī)?yōu)先的目標(biāo)是否清楚？組織是否培訓(xùn)和裝備員工來(lái)執(zhí)行？員工有資源、條件完成工作?我們是否共同努力找到更好達(dá)到目標(biāo)的方法?執(zhí)行的六大原則績(jī)效考核與評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系評(píng)價(jià)行為和潛力考核——業(yè)績(jī)結(jié)果培訓(xùn)降薪/淘汰獎(jiǎng)勵(lì)/發(fā)展教育/輔導(dǎo)低高高不適崗換崗/淘汰表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績(jī)不佳給予警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比。超級(jí)明星5—10%中堅(jiān)力量20—30%表現(xiàn)尚可30—40%業(yè)績(jī)不佳15—25%不適崗者5—10%低中高高中低評(píng)價(jià)：價(jià)值觀行為表現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績(jī)能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)；強(qiáng)調(diào)過(guò)程。業(yè)績(jī)：基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分；強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就。幾乎所有的人事決策都需要考核評(píng)價(jià)結(jié)果支持中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長(zhǎng)比率為7.3%時(shí)，2000-3000這個(gè)工資級(jí)別的工資調(diào)整表（其實(shí)任何級(jí)別范圍都使用這個(gè)表）兩個(gè)特點(diǎn)（1）排隊(duì)結(jié)果得分越高，增長(zhǎng)幅度越高，（2）原工資等級(jí)越低，增長(zhǎng)幅度越高。排隊(duì)結(jié)果同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的工薪調(diào)整比例為崗位價(jià)值付酬職務(wù)職稱學(xué)歷資歷價(jià)值創(chuàng)造：責(zé)任影響與貢獻(xiàn)基本勝任的能力要求危險(xiǎn)性為什么付酬？LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2力行合德（北京）企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司21打破官本位的職位等級(jí)薪等職位序列（示意）職能管理序列專業(yè)技術(shù)序列J總經(jīng)理首席專家I副總經(jīng)理總工程師H總經(jīng)理助理副總工程師G部長(zhǎng)主任工程師F副部長(zhǎng)副主任工程師（尖端人才）E高級(jí)主管高級(jí)工程師/高級(jí)技師D主管工程師/技師C專員助理工程師B技術(shù)員A見(jiàn)習(xí)職業(yè)發(fā)展Y型雙通道如何理解為能力付酬“能力和意愿矩陣”與定薪態(tài)度、意愿能力人材人在(裁)人財(cái)人才低高高依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實(shí)際職位工薪能力確定績(jī)效確定職位確定浮動(dòng)部分獎(jiǎng)金19003100招聘員工關(guān)系OD薪酬支持戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)的薪酬體系，與職位、業(yè)績(jī)、能力三者密不可分業(yè)績(jī)管理是人力資源管理乃至整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)的“綱”有效的業(yè)績(jī)管理體系必須有清晰的策略規(guī)劃作前提薪酬回報(bào)系統(tǒng)的有效性，是人力資源體系綜合能力的體現(xiàn)主要內(nèi)容一、薪酬理念共識(shí)：為什么付酬？二、職位評(píng)估介紹評(píng)估的定義與目的評(píng)估工具與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

1、市場(chǎng)權(quán)威的評(píng)估工具介紹

2、河南能源化工集團(tuán)操作類崗位價(jià)值評(píng)估因素介紹

3、河南能源化工集團(tuán)成員企業(yè)及其下屬三級(jí)（獨(dú)立經(jīng)營(yíng)）單位企業(yè)價(jià)值評(píng)估因素介紹職位評(píng)估的定義確定崗位在組織中的價(jià)值大小的過(guò)程不僅僅是評(píng)價(jià)，更是一個(gè)組織審核的過(guò)程對(duì)于沒(méi)有過(guò)類似經(jīng)驗(yàn)的組織，對(duì)于組織有很大影響，須認(rèn)真控制和管理職位管理：整合性的人力資源管理體系的基礎(chǔ)

職位描述目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核職位評(píng)估薪酬企業(yè)目標(biāo)達(dá)成戰(zhàn)略流程組織結(jié)構(gòu)職位評(píng)估目的

為完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向的人力資源體系奠定基礎(chǔ)：以市場(chǎng)公認(rèn)的尺度權(quán)衡職位的相對(duì)價(jià)值，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向；為職位比較提供客觀公正的依據(jù)，提高個(gè)人對(duì)薪酬公平的感受；為建立職業(yè)發(fā)展“雙通道”奠定基礎(chǔ)。對(duì)國(guó)有企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換時(shí)人員發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義接受價(jià)值導(dǎo)向的理念，創(chuàng)造發(fā)揮作用的空間有為——有位從推諉扯皮到跑馬圈地職位評(píng)估目的——有序的職位等級(jí)地圖級(jí)別行政部人事部財(cái)務(wù)部銷售部商務(wù)部培訓(xùn)部1615區(qū)域銷售經(jīng)理14人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理13商務(wù)部經(jīng)理12行政經(jīng)理招聘經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理培訓(xùn)部經(jīng)理11高級(jí)人事代表高級(jí)會(huì)計(jì)10銷售代表9行政代表人事代表會(huì)計(jì)商務(wù)代表8銷售助理結(jié)果應(yīng)用的意義

明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的薪酬結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系市場(chǎng)比較的手段職位和任職者比較——人崗匹配的參照等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)程度溝通層次最難溝通情境6.問(wèn)題解決的原創(chuàng)性7.問(wèn)題創(chuàng)新的復(fù)雜性8.知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)的深度和廣度9.領(lǐng)導(dǎo)范圍10.環(huán)境的危險(xiǎn)性十大因素：目前覆蓋范圍最廣、權(quán)威的評(píng)估工具河南能源化工集團(tuán)操作類崗位評(píng)估因素因素一：勞動(dòng)強(qiáng)度因素二：環(huán)境危害因素三：能力因素四：難度因素五：人際關(guān)系因素六：責(zé)任企業(yè)規(guī)模和價(jià)值鏈（營(yíng)業(yè)收入、人員數(shù)、）崗位影響/貢獻(xiàn)（影響范圍、利潤(rùn)貢獻(xiàn)）管理難度（對(duì)外溝通、創(chuàng)新的復(fù)雜性、業(yè)務(wù)和職能跨度及獨(dú)立性）環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)（人身風(fēng)險(xiǎn)、偏遠(yuǎn)地區(qū)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)）河南能源化工集團(tuán)成員