《中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策開題報(bào)告（含提綱）5000字》

PAGEPAGE6研究生姓名年級(jí)研究生論文題目中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策計(jì)劃完成初稿時(shí)間計(jì)劃定稿時(shí)間一、立題依據(jù)（研究目的與意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)、是否為導(dǎo)師科研課題的一部分）（一）研究目的與意義改革開放以來，在我國(guó)政府政策的鼓勵(lì)下，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)以自身強(qiáng)大的生命力取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。如今，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要地位，為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，不可否認(rèn)，我國(guó)目前的民營(yíng)企業(yè)整體發(fā)展水平普遍不高，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中往往顯得無所適從。大部分的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理觀念比較傳統(tǒng)，在招人、用人等各個(gè)方面均存在一定的問題。因此，如何改進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，構(gòu)建與該企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相匹配的人力資源管理體系成為當(dāng)前亟待解決的一個(gè)重要研究課題。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量以及資產(chǎn)擁有額度等方面均小于大企業(yè)，并且中小民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定性較大企業(yè)也相對(duì)較差。而且一些中小民營(yíng)企業(yè)缺乏健全而完善的組織體系，因而要想打破自身發(fā)展的束縛，人力資源管理是重要的一個(gè)方面，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展中，人是關(guān)鍵，解決好人力資源管理問題對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。而且對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)來說，人力資源管理是其可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因?yàn)?1世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代，企業(yè)面對(duì)資源全球化的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理就成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，因?yàn)楦哔|(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個(gè)資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對(duì)有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的形勢(shì)下，中小型民營(yíng)企業(yè)在解決其他問題的同時(shí)，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理不僅是中國(guó)關(guān)注的問題，而且是一個(gè)國(guó)際性的問題。國(guó)外比如美國(guó)、日本、德國(guó)等等都有比較先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和模式。美國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式主要形成與20世紀(jì)初期，其具有較高的規(guī)范化程度、制度性強(qiáng)，管理具有明顯的剛性原則，但是缺乏對(duì)員工本身的關(guān)懷，其管理模式屬于管理技術(shù)型；日本的人力資源管理模式與美國(guó)相比，恰恰彌補(bǔ)了美國(guó)模式的缺陷，其對(duì)于人才培養(yǎng)的注重、對(duì)于員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的注重以及以人為本的管理模式成為人力資源管理的典范。（二）國(guó)外研究綜述1.早期的人力資源管理理論（1）巴克和人力資源職能理論懷特·巴克在年出版了《人力資源功能》一書，該著作主要是將人力資源管理作為管理的一個(gè)職能進(jìn)行闡述。巴克認(rèn)為人力資源管理是組織管理的一個(gè)重要職能，它同管理的其他諸多職能一樣對(duì)組織的成功與發(fā)展具有重要的作用，任何一種資源管理不善均會(huì)影響到組織目標(biāo)的達(dá)成，所以應(yīng)該對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效的管理。并且巴克在他的著作中還提出了人力資源管理的原則，分析了人力資源管理同一般人事管理的差異性。（2）麥勒斯和人力資源模式理論學(xué)者雷蒙德·麥勒斯1965年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇關(guān)于人力資源管理的論文。麥勒斯通過對(duì)組織內(nèi)管理者的管理態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)理要求管理者在管理工作中采取人力資源管理模式。麥勒斯的人力資源模式理論認(rèn)為員工的知識(shí)和工作方面經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織具有相當(dāng)大的價(jià)值，人力資源的充分利用和員工的充分參與，不僅可以改進(jìn)決策和自我控制還可以提高員工的生產(chǎn)能力和對(duì)組織工作的滿意度。（3）比爾和戰(zhàn)略人力資源管理理論比爾等人在1984年的著作《管理人力資本》中提到了戰(zhàn)略人力資源管理理論，他們認(rèn)為人力資源管理綜合了人事管理、組織行為學(xué)和勞工關(guān)系等學(xué)科的特點(diǎn)。比爾等人還指出了人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理活動(dòng)的研究。2.當(dāng)代的人力資源管理理論（1）當(dāng)代人力資本理論20世紀(jì)中期以來，經(jīng)濟(jì)理論界對(duì)人力資源和人力資本理論進(jìn)行了深入的研究，人們對(duì)人力資源的重要性形成了共識(shí)?！睆?0世紀(jì)80年代以來，人力資本理論的核心已確立為把勞動(dòng)力看作是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的最積極、最具能動(dòng)性的資源，是一種戰(zhàn)略性資源。因此，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，將人力資源充分挖掘，轉(zhuǎn)化成巨大的生產(chǎn)力與社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，己成為社會(huì)各類組織的極為重要的課題。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的才能起著越來越重要的作用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)獲勝的終極因素是人力資源的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)。（2）戰(zhàn)略性人力資源理論20世紀(jì)以來，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，從某種程度上講，戰(zhàn)略人力資源管理正逐步代替人力資源管理。根據(jù)學(xué)者舒勒的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源管理包括人力資源管理的哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐與過程，他們之間通過組織的層級(jí)而相互聯(lián)系。（3）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理逐漸與企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃有了更深的聯(lián)系。人力資源的變化必須與企業(yè)的發(fā)展相匹配。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下，人力資源在企業(yè)中的地位發(fā)生了重要的變化，人力資源的開發(fā)與管理成為了人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。（三）國(guó)內(nèi)研究綜述我國(guó)國(guó)內(nèi)的人力資源研究從人力資源管理概念的引入開始，90年代中期以來，我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界逐步開始重視人力資源管理的研究，通過國(guó)外人力資源管理理論和模式的借鑒，再針對(duì)我國(guó)的國(guó)情對(duì)人力資源管理進(jìn)行了研究。當(dāng)前我國(guó)學(xué)者對(duì)于人力資源管理的研究主要在人力資源管理的理論研究、人力資源招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績(jī)效考核、薪酬制度與員工激勵(lì)幾個(gè)方面。（1）在人力資源管理理論研究方面，我國(guó)的人力資源管理學(xué)者主要研究領(lǐng)域集中在人本管理、人力資源管理戰(zhàn)略及人力資源管理模式方面。學(xué)者吳持平認(rèn)為，企業(yè)管理的最主要因素和企業(yè)最重要的資源應(yīng)該是企業(yè)中的人力資源。黃津孚通過對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究指出，目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的最大問題及人才流失問題。（2）在人力資源招聘方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者更多的研究了人力資源選拔的方法選擇和招聘過程中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)兩個(gè)方面。張文松通過對(duì)人力資源招聘的研究指出，企業(yè)人力資源管理者的一項(xiàng)主要工作就是主要通過內(nèi)部選拔和外部招聘來填補(bǔ)組織內(nèi)某些職位的空缺；劉宇輝對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)做了一定的研究，他認(rèn)為以心理測(cè)評(píng)為招聘工作的主要依據(jù)存在著很大的局限性。他指出，為了使企業(yè)招聘工作更具科學(xué)性，應(yīng)該結(jié)合其他更多的手段，對(duì)應(yīng)聘者的心理測(cè)評(píng)結(jié)果只能作為員工招聘的參考。（3）在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究范圍較廣。針對(duì)如何正確看待員工培訓(xùn)，學(xué)者李三支研究指出企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)具有長(zhǎng)期效果的戰(zhàn)略性投資；紀(jì)少英、劉晨輝對(duì)針對(duì)企業(yè)在開展員工培訓(xùn)工作時(shí)的注意因素作了相關(guān)闡述；廖泉文從我國(guó)目前的人力資源管理人員的現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)如何提高目前現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理人員的能力和企業(yè)的人力資源管理水平提出了相應(yīng)的策略等等。（4）員工績(jī)效考核方面，國(guó)內(nèi)的人力資源管理學(xué)者針對(duì)績(jī)效考核的作用及績(jī)效考核的方法做了重點(diǎn)研究。學(xué)者方振邦在其著作中重點(diǎn)闡述了目前企業(yè)績(jī)效考核中的常見的誤區(qū)以及應(yīng)加以改進(jìn)的操作要點(diǎn)；學(xué)者丁易認(rèn)為應(yīng)該將員工績(jī)效同組織績(jī)效綜合考評(píng)，這樣可以避免績(jī)效考核手段使用不當(dāng)對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響。（5）在薪酬制度與員工激勵(lì)方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)員工的普遍激勵(lì)方式和企業(yè)家的激勵(lì)方式兩個(gè)方面分別作了相應(yīng)的研究。孟莉認(rèn)為，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該充分考慮以下幾個(gè)方面因素即薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性以及公司的財(cái)務(wù)支付能力；張建國(guó)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小給予差別性的薪酬對(duì)待，有利于在企業(yè)內(nèi)形成較好的激勵(lì)機(jī)制?？偨Y(jié)以上國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理相關(guān)研究的分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前的研究更多的側(cè)重在人力資源管理理論研究，對(duì)于如何將人力資源管理理論同企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，構(gòu)建合適的人力資源管理體系涉足不深；并且當(dāng)前對(duì)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)研究總結(jié)的比較少。人力資源管理正在逐步走向完善和成熟，目前在我國(guó)的很多企業(yè)中擁有大量的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這些人力資源管理方法和經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的，但是，人力資源管理學(xué)者對(duì)這些問題探討得比較少。二、研究?jī)?nèi)容本文主要的研究對(duì)象是我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題。以國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論為基礎(chǔ)，找出相關(guān)的問題進(jìn)行研究，希望通過研究深化對(duì)中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)、管理方法形成深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)國(guó)內(nèi)類似的企業(yè)形成具有借鑒意義的意見和建議。本文的第一部分詳細(xì)介紹了文章的具體研究意義和背景，以及相關(guān)的研究方法以及主要研究?jī)?nèi)容；第二章為相關(guān)概念和理論的界定和梳理，主要闡述了相關(guān)企業(yè)的定義和人力資源管理體系的理論基礎(chǔ)，是文章的理論基礎(chǔ)部分；第三章主要闡述了中小民營(yíng)企業(yè)的重要性分析，分析了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)以人力資源管理的重要性；第四章則主要是提出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的一系列問題；第五章通過對(duì)美日兩國(guó)中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理提供一定的借鑒意義；最后一章則提出當(dāng)前完善我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。一、相關(guān)概念界定（一）中小民營(yíng)企業(yè)（二）人力資源（三）人力資源管理二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性分析（一）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)1、規(guī)模小2、缺乏健全而完善的組織體系3、用人機(jī)制靈活、多元化4、注重人才的選拔與培養(yǎng)（二）中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性1、人力資源管理是沖破自身發(fā)展束縛的重要因素2、人力資源管理是中小型民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃（二）人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足（三）員工的薪酬福利與社會(huì)保障制度不完善（四）完備的人力資源管理體系尚未形成（五）人力資源管理理念的實(shí)施缺乏可行途徑（六）企業(yè)文化缺失四、美國(guó)日本人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及啟示（一）美國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理分析1、市場(chǎng)是人力資源配置的主要手段2、分工明確的制度化管理3、不拘一格降人才，人力晉升空間大4、激勵(lì)手段以物質(zhì)刺激為主，勞資關(guān)系對(duì)抗性強(qiáng)（二）日本中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理分析1、重視培訓(xùn)與輪崗的人才培養(yǎng)方式2、注重員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感3、靈活多樣的用工形式4、以人為本的管理方式五、完善我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（一）建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系1、知識(shí)培訓(xùn)2、技能培訓(xùn)3、態(tài)度培訓(xùn)（二）制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制1、企業(yè)管理民主化，提高員工的參與2、創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系3、及時(shí)給予符合的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)4、出讓部分股權(quán)（三）營(yíng)建中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化1、將企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中2、加強(qiáng)新員工對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)同的培訓(xùn)3、在企業(yè)績(jī)效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化（四）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃（五）建立起人力資源開發(fā)體系三、研究進(jìn)展計(jì)劃本文的研究主要使用了三種研究方法：１、文獻(xiàn)研究法在研究民營(yíng)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略時(shí)，本人首先對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)生存現(xiàn)狀發(fā)展報(bào)告、人才理論、人力資源管理理論包括大量的企業(yè)案例等文獻(xiàn)資料進(jìn)行了廣泛研究，通過對(duì)文獻(xiàn)資料的研究，從而對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的地位和面臨的危機(jī)以及戰(zhàn)略人力資源管理理論方法有了比較全面的認(rèn)識(shí)，為探討中小民營(yíng)企業(yè)人才策略的研究提供了理論基礎(chǔ)。2、案例分析法等。在對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析時(shí)結(jié)合一定的案例進(jìn)行分析，更具有真實(shí)性和針對(duì)性，希望通過本研究對(duì)我國(guó)類似的中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面提供一些可借鑒之處。四、現(xiàn)有條件[1]何金泉.中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究[M].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.[2]黃文夫.民營(yíng)在中國(guó)[M].北京:中國(guó)城市出版社，2003.[3]邁克爾.比爾等.管理人力資本[M].北京:華夏出版社，1998.[4]李華剛.民營(yíng)企業(yè)為何難長(zhǎng)大[M].北京:民主與建設(shè)出版社，2004.[5]王忠.人力資源管理與企業(yè)中的信任[J].人才資源開發(fā)，2005（6）.[6]趙曙明.企業(yè)集團(tuán)成長(zhǎng)與人力資源管理理論的關(guān)系研究[J].中國(guó)軟科學(xué).2002，（9）:46-50.[7]崔兵.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對(duì)策[J].理論月刊，2004，5.[8]湛新民、張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20