績(jī)效與薪酬管理案例分析

績(jī)效與薪酬管理

案例分析第五小組1a案例回顧

W葡萄酒股份有限公司

寧波W酒業(yè)有限公司寧波W酒業(yè)有限公司主要的績(jī)效考核方法是KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法?？蛻舨亢娃k公室員工的指標(biāo)主要由財(cái)務(wù)指標(biāo)和過(guò)程管理指標(biāo)組成，根據(jù)不同的職位設(shè)置不同的權(quán)重。而在薪酬方面卻沒(méi)有過(guò)多依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，薪酬管理較為模糊，導(dǎo)致績(jī)效管理與薪酬管理相分離。2a案例中有哪些績(jī)效與薪酬管理的問(wèn)題？面對(duì)這些問(wèn)題，你有什么解決方法？請(qǐng)?zhí)岢鼋鉀Q方案。3a主要問(wèn)題4a理論依據(jù)與問(wèn)題分析問(wèn)題：理論：分析：KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法中的考核指標(biāo)設(shè)置不合理行政人員績(jī)效考核指標(biāo)中，公司薪酬管理規(guī)定公司行政人員考核工資的20%與公司當(dāng)月的銷售量掛鉤客戶部業(yè)務(wù)主管與業(yè)務(wù)員用同一張KPI績(jī)效考核表KPI考核指標(biāo)的確定要遵循SMART原則具體(Specific)、可度量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、有時(shí)限(Time-based)。公司的各崗位的KPI績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)違背了相關(guān)性這一原則，普通行政人員，尤其是辦公室職員，實(shí)則與公司業(yè)績(jī)并無(wú)直接聯(lián)系，將此指標(biāo)放入績(jī)效考核中不妥。業(yè)務(wù)主管與業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)是不同的，故考核指標(biāo)也是不同的，若用同一張考核表，考核的結(jié)果是不準(zhǔn)確的，失去了績(jī)效考核的意義5a理論依據(jù)與問(wèn)題分析問(wèn)題績(jī)效管理與薪酬管理相分離理論績(jī)效管理是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作情況，員工的價(jià)值。而薪酬管理則是用來(lái)激勵(lì)員工的能動(dòng)性，積極性，激發(fā)員工的價(jià)值。績(jī)效考核結(jié)果會(huì)直接影響績(jī)效工資，績(jī)效結(jié)果也應(yīng)該作為員工薪酬級(jí)別調(diào)整依據(jù)。分析寧波W公司的客戶部和辦公室成員的薪酬方面沒(méi)有過(guò)多依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，薪酬管理較為模糊會(huì)嚴(yán)重的影響員工的工作積極性。6a理論依據(jù)與問(wèn)題分析問(wèn)題獎(jiǎng)懲未量化影響公平性過(guò)失懲罰的不公平市場(chǎng)拓寬人員的績(jī)效考核不公平理論公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。分析不同的待遇會(huì)使得公司員工內(nèi)部造成不公平感；在績(jī)效考核中開(kāi)發(fā)一家大規(guī)模經(jīng)銷商與小型便利店所得到的績(jī)效點(diǎn)是相同的，這樣的考核方式使得市場(chǎng)拓寬人員感到了不公平。7a理論依據(jù)與問(wèn)題分析問(wèn)題分析理論設(shè)計(jì)一套合理有效的獎(jiǎng)懲制度需要遵循9大原則，而案例中違背的主要是以下兩個(gè)原則：①對(duì)于獎(jiǎng)懲的方式、方法必須有事先的約定，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都必須對(duì)應(yīng)于不同的行為和行為程度，有明確的獎(jiǎng)懲的方式、方法限定。②獎(jiǎng)懲的依據(jù)必須保證相對(duì)的穩(wěn)定，即使要修改也必須有讓人認(rèn)同的理由，以避免把這種獎(jiǎng)懲依據(jù)變成沒(méi)有約束力的文字游戲。員工的懲罰制度沒(méi)有明確，懲罰措施沒(méi)有做到具體量化。使得員工工作失誤之后一系列的懲罰都由領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)決定，是“人治”非

“法治”。寧波W公司大量采用減少獎(jiǎng)金發(fā)放作為處罰措施，也就是副刺激，極少存在正激勵(lì)，并未做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，影響員工積極性。獎(jiǎng)懲制度員工的懲罰制度沒(méi)有明確，沒(méi)有專門針對(duì)員工工作失誤的程度制定相應(yīng)的懲罰措施，沒(méi)有做到具體量化。只懲少獎(jiǎng)，缺少正激勵(lì)。8a解決方法9a績(jī)效管理與薪酬管理更緊密結(jié)合

建立起適合W公司的實(shí)際情況、比較公平合理的薪酬和績(jī)效管理體系

改革的重點(diǎn)就是薪酬必須和績(jī)效掛鉤，績(jī)效成為薪酬改革的方向。對(duì)打分分?jǐn)?shù)進(jìn)行糾偏處理引入“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念，即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)。低于標(biāo)準(zhǔn)受到懲罰，實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)低于獎(jiǎng)金基數(shù)，反之，實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)高于獎(jiǎng)金基數(shù)。110a相關(guān)部門績(jī)效指標(biāo)調(diào)整

行政部門績(jī)效IAO需加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效與薪酬的聯(lián)系，提高員工工作積極性。建議將公司普通辦公室人員績(jī)效考評(píng)中的公司銷售額一項(xiàng)去除，保留高層行政人員公司銷售額考評(píng)指標(biāo)。業(yè)務(wù)部門建議應(yīng)該修改業(yè)務(wù)員的KPI考核指標(biāo)。要逐步建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效和薪酬管理體系。在考核表中不僅要考核客戶的開(kāi)發(fā)數(shù)量，還要考核客戶的開(kāi)發(fā)難度，并設(shè)置不同的權(quán)重來(lái)更合理的考核業(yè)務(wù)員的工作情況加入市場(chǎng)成功、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)驗(yàn)共享、工作態(tài)度和管理貢獻(xiàn)等指標(biāo)，逐步淡化利潤(rùn)指標(biāo)。211a明確并頒布獎(jiǎng)懲制度

建立一套獨(dú)立于各部門績(jī)效考評(píng)的獎(jiǎng)懲制度，且可以通用于任何部門獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表?yè)P(yáng)、即時(shí)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)性假期、獎(jiǎng)勵(lì)性旅游懲罰：經(jīng)濟(jì)處罰、行政處罰312a員工參與績(jī)效指標(biāo)修改

建立反饋機(jī)制

在績(jī)效方案執(zhí)行時(shí)需針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，對(duì)新設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行公示。在公司設(shè)置員工意見(jiàn)反饋箱或定期進(jìn)行員工意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)