招聘工作交流材料(人力資源業(yè)務(wù)分析)

1招聘工作交流材料

——人力資源部目錄第一部分 理論基礎(chǔ)第二部分 招聘問(wèn)題解決第三部分

長(zhǎng)安汽車招聘配置體系外部環(huán)境分析企業(yè)情況診斷人力資源情況診斷企業(yè)分析理論模型外部環(huán)境分析PESTEL大環(huán)境分析波特五力模型SWOT分析企業(yè)情況診斷BCG矩陣分析價(jià)值鏈分析企業(yè)戰(zhàn)略分析人力資源情況診斷人力資源管理8P模型人力資源成熟度模型人力資源理論基礎(chǔ)觀點(diǎn)：人力資源是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)工作企業(yè)外部環(huán)境分析PESTEL分析-大環(huán)境分析政治因素(Political)國(guó)際關(guān)系（中美、中日）政府采購(gòu)政策節(jié)能減排治污政策限購(gòu)政策能源政策經(jīng)濟(jì)因素(Economic)GDP增長(zhǎng)居民可支配收入水平消費(fèi)習(xí)慣匯率變化勞動(dòng)生產(chǎn)率變化經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型要求社會(huì)因素(Social)人力資源市場(chǎng)變化公眾對(duì)節(jié)能減排的態(tài)度社會(huì)責(zé)任收入差距區(qū)域性偏好就業(yè)偏好技術(shù)因素(Technological)行業(yè)技術(shù)前沿新技術(shù)重要程度工藝技術(shù)革新企業(yè)需要求的技術(shù)產(chǎn)品成本和增值結(jié)構(gòu)環(huán)境因素(Environmental)企業(yè)概況行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)其它影響因素法律因素（Legal)勞動(dòng)法環(huán)境保護(hù)法行業(yè)公約經(jīng)濟(jì)法勞務(wù)派遣法其它相關(guān)法律本行業(yè)及本企業(yè)影響因素分析企業(yè)外部環(huán)境分析波特“五力模型”-行業(yè)態(tài)勢(shì)分析行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者新進(jìn)入者客戶替代者供應(yīng)商企業(yè)外部環(huán)境分析“SWOT”分析-企業(yè)總體戰(zhàn)略分析S（Strengths優(yōu)勢(shì)）擅長(zhǎng)什么能做什么別人做不到的和別人的不同其它人沒(méi)有的因何而成功T（Threats威脅）最近的改變競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)作外部環(huán)境改變學(xué)習(xí)新內(nèi)容的及時(shí)性O(shè)（Opportunities機(jī)會(huì)）可學(xué)到的技術(shù)適合的機(jī)會(huì)，藍(lán)海新的利潤(rùn)點(diǎn)差異化與眾不同W（Weaknesses劣勢(shì)）什么做不來(lái)缺少的技能因何失敗與競(jìng)爭(zhēng)者的差距內(nèi)部外部?jī)?yōu)勢(shì)劣勢(shì)增長(zhǎng)戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略防御戰(zhàn)略企業(yè)情況診斷“BCG矩陣”分析-企業(yè)業(yè)務(wù)定位12234相對(duì)市場(chǎng)占有率市場(chǎng)增長(zhǎng)率高高低低明星業(yè)務(wù)問(wèn)題業(yè)務(wù)現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)瘦狗業(yè)務(wù)成功的現(xiàn)金流順序企業(yè)情況診斷“Value-chain”價(jià)值鏈分析-企業(yè)問(wèn)題分析供應(yīng)（供應(yīng)商）轉(zhuǎn)變（制造商）流通（經(jīng)銷商/零售商）消費(fèi)（最終用戶）行業(yè)價(jià)值鏈公司價(jià)值鏈研發(fā)采購(gòu)/物流制造/運(yùn)行營(yíng)銷/銷售分銷/物流售后服務(wù)運(yùn)營(yíng)價(jià)值鏈材料預(yù)備功能轉(zhuǎn)變組裝成型品質(zhì)保證包裝最終成果1、公司的主要活動(dòng)？2、哪些活動(dòng)是關(guān)鍵的？3、哪些關(guān)鍵活動(dòng)提供最大機(jī)會(huì)（杠桿效應(yīng)最大）？

戰(zhàn)略供應(yīng)商

成本分析競(jìng)爭(zhēng)差異化行業(yè)劃分

流程再造成本分析競(jìng)爭(zhēng)差異化人力資源情況診斷戰(zhàn)略人力資源管理（8P)模型人力資源情況診斷人力資源成熟度（P-CMM）模型組織能力成熟等級(jí)關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域目標(biāo)關(guān)鍵過(guò)程領(lǐng)域最佳實(shí)踐執(zhí)行制度化促進(jìn)包含于描述目標(biāo)實(shí)現(xiàn)從事從事目標(biāo)執(zhí)行任務(wù)執(zhí)行能力最佳實(shí)踐衡量與分析執(zhí)行驗(yàn)證模型元素人力資源情況診斷人力資源理論基礎(chǔ)人力資源理論基礎(chǔ)人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人（X理論）社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)（Y理論）權(quán)變理論（超Y理論）激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)馬斯洛需求理論ERG理論成就需求理論雙因素理論過(guò)程激勵(lì)期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造強(qiáng)化理論歸因理論綜合激勵(lì)期望公平雙因素人的工作動(dòng)機(jī)是經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)的；人被動(dòng)接受開(kāi)展工作；人是非理性的，不能自律；人總是以最小投入獲得滿意報(bào)酬人的工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要引發(fā)的；非正式組織的社會(huì)影響比經(jīng)濟(jì)誘因影響更大；期望被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可；失去工作興趣，從社會(huì)關(guān)系中尋找意義人的需求有層次之分，最終目的是尋求自我實(shí)現(xiàn)；人具有自我指導(dǎo)和控制能力；適當(dāng)情況下，個(gè)人會(huì)主動(dòng)調(diào)整個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致；主動(dòng)尋求責(zé)任同一時(shí)間，人的需求和動(dòng)機(jī)具有多樣性；人是可變的；管理是權(quán)變的，根據(jù)不同人的不同需求和不同情況采取相應(yīng)管理方式人力資源情況診斷人力資源理論基礎(chǔ)激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)馬斯洛需求理論ERG理論成就需求理論雙因素理論過(guò)程激勵(lì)期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造強(qiáng)化理論歸因理論綜合激勵(lì)期望公平雙因素個(gè)人需求由低到高不斷提升，人的需求無(wú)止盡高級(jí)需求受挫則會(huì)下調(diào)需求；某需求滿求滿足后可能持續(xù)增強(qiáng)目錄第一部分 理論基礎(chǔ)第二部分 招聘問(wèn)題解決第三部分

長(zhǎng)安汽車招聘配置體系主要問(wèn)題匯總招聘需求分析招聘渠道選擇員工入職跟蹤主要問(wèn)題匯總問(wèn)題一：人力資源體系相互支撐不足不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系招聘培訓(xùn)考核激勵(lì)崗位分析選用育留主要問(wèn)題匯總問(wèn)題二：招聘效力不足，戰(zhàn)略支持力度不夠人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒(méi)有配套吸引人才的措施主要問(wèn)題匯總問(wèn)題三：培訓(xùn)效果不明顯，重視度不足培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)考核與評(píng)估內(nèi)部講師隊(duì)伍培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)資料庫(kù)員工培訓(xùn)檔案資源層面運(yùn)作層面培訓(xùn)體系制度層面培訓(xùn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)的制度與流程課程建設(shè)不系統(tǒng)培訓(xùn)管理制度不完善培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范期望值過(guò)高培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完備六大誤區(qū)缺乏來(lái)自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了人力資源一個(gè)部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對(duì)脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。

以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度陳舊，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致問(wèn)題得不到很好解決，要求得不到貫徹。

培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不能一蹴而就，不能流于形式。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動(dòng)。

沒(méi)有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運(yùn)作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評(píng)估，把培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)化基本服務(wù)工作，使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，效果難以保證。

沒(méi)有固定的教師隊(duì)伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時(shí)抽來(lái)的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時(shí)聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個(gè)不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。主要問(wèn)題匯總招聘問(wèn)題分解人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會(huì)計(jì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求分析工作分析招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招聘需求分析預(yù)測(cè)方法定性經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)德?tīng)柗品◢徫环治龆口厔?shì)分析回歸分析新設(shè)崗位編制增加補(bǔ)充離職人力資源需求預(yù)測(cè)當(dāng)前需求工作分析人力資源盤點(diǎn)未來(lái)需求戰(zhàn)略規(guī)劃新增業(yè)務(wù)流失補(bǔ)員離職補(bǔ)員退休補(bǔ)員基于戰(zhàn)略的招聘需求分析適合較穩(wěn)定的小型企業(yè)。用以往經(jīng)驗(yàn)推測(cè)未來(lái)人員需求。新職務(wù)或工作方式發(fā)生重大變化的職務(wù)不適合用該方法。適合穩(wěn)定的小型企業(yè)，用以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未人員需求。新職務(wù)或工作方式重大變化的職務(wù)不適合該方法。適合技術(shù)型企業(yè)長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。由各技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行預(yù)測(cè)。為提高可信度，可采取二次討論法，根據(jù)企業(yè)技術(shù)發(fā)展方案進(jìn)行預(yù)測(cè)。適合短期人力資源預(yù)測(cè)。先確定組織結(jié)構(gòu)中最底層人員預(yù)測(cè)，然后層層向上匯總，定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。適合初步預(yù)測(cè)，根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間的人員需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)未來(lái)情況，但需考慮技術(shù)或組織目標(biāo)變動(dòng)帶來(lái)的趨勢(shì)變化。適合以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。利用多個(gè)變量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)尋求統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)。啟動(dòng)分析目的適用范圍選擇目標(biāo)設(shè)計(jì)信息來(lái)源分析者分析方法收集分析收集信息分析綜合情報(bào)結(jié)果表達(dá)工作描述任職資格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作簇結(jié)果運(yùn)用培訓(xùn)分析使用者傳統(tǒng)工作分析流程招聘渠道選擇內(nèi)部招聘渠道匯總招聘方法優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)具備條件晉升有利于激勵(lì)員工

人員來(lái)源有限企業(yè)晉升制度公開(kāi)，程序透明勝任新工作所需培訓(xùn)少

可能導(dǎo)致不良競(jìng)爭(zhēng)晉升職位與本人職業(yè)規(guī)劃相符增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度可能引發(fā)內(nèi)部矛盾企業(yè)應(yīng)有完善的培訓(xùn)體系競(jìng)聘激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性

難以做到絕對(duì)公平容易引發(fā)爭(zhēng)議前期宣傳工作要做好避免不公平競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)保證招聘程序公平、公正職位調(diào)動(dòng)避免內(nèi)部人才浪費(fèi)僅限于在工作內(nèi)容相近的職位之間進(jìn)行企業(yè)應(yīng)有完善的內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理制度擴(kuò)展員工知識(shí)面企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)體系工作輪換使員工適應(yīng)企業(yè)不同的環(huán)境專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)要求高的工作很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有相關(guān)的培訓(xùn)體系減輕員工工作壓力輪換時(shí)間適當(dāng)員工推薦經(jīng)濟(jì)實(shí)用可能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生裙帶關(guān)系企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的缺席能較快融入企業(yè)環(huán)境

對(duì)優(yōu)秀人才的推薦應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)崗位豐富化？招聘渠道選擇外部招聘渠道匯總招聘渠道與用工模式的區(qū)別，合同工、勞務(wù)工、實(shí)習(xí)生、借工（單位間）用工需求中期需求社會(huì)招聘校園招聘短期需求短期用工勞務(wù)派遣長(zhǎng)期需求校企合作需求分類人員類別分類招聘渠道選擇招聘渠道選定招聘入職跟蹤新生代員工特質(zhì)（一）招聘入職跟蹤新生代員工特質(zhì)（二）招聘入職跟蹤新生代員工特質(zhì)（三）招聘入職跟蹤應(yīng)對(duì)舉措（一）以人為本企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效激勵(lì)人際溝通個(gè)人成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作壓力管理企業(yè)文化：建立關(guān)懷、包容元化的企業(yè)文化，人性化管理，溝通順暢領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：教練式領(lǐng)導(dǎo)，由命令教訓(xùn)調(diào)整為輔導(dǎo)支持，充分授權(quán)有效激勵(lì)：針對(duì)性、多樣性、經(jīng)常性、活躍性、時(shí)尚性，物質(zhì)精神相結(jié)合溝通氛圍：信任、愉快、開(kāi)發(fā)的溝通氛圍，鼓勵(lì)定期開(kāi)展交流職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，明確任用標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建員工發(fā)展平臺(tái)團(tuán)隊(duì)管理：組建合適的團(tuán)隊(duì)，激發(fā)其工作激情，幫助其認(rèn)知團(tuán)隊(duì)關(guān)系壓力管理：積極疏導(dǎo)，制度保障（導(dǎo)師制），通過(guò)溝通舒緩情緒招聘入職跟蹤應(yīng)對(duì)舉措（二）企業(yè)文化人性化參與效應(yīng)親和效應(yīng)鄰里效應(yīng)做好壓力管理即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)到位管理彈性化凝聚團(tuán)隊(duì)力量機(jī)制完善并透明目錄第一部分 理論基礎(chǔ)第二部分 招聘問(wèn)題解決第三部分

長(zhǎng)安汽車招聘配置體系招聘體系建設(shè)專業(yè)人才招聘生產(chǎn)工人招聘招聘體系建設(shè)建立基于任職資格和人力資源規(guī)劃的招聘體系精準(zhǔn)需求預(yù)測(cè)挖掘招聘資源提升招聘效率、效果效果保證需求預(yù)測(cè)資源挖掘加大招聘信息宣傳力度拓展招聘渠道建立各類人才數(shù)據(jù)庫(kù)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)各類人員的需求分析構(gòu)建基于核心素質(zhì)模型的人員甄選體系制建立基于任職資格的招聘體系制實(shí)行面試官考核認(rèn)證制完善人員甄選工具支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略長(zhǎng)安人才池人員配置率>90%人崗匹配率>90%規(guī)范、優(yōu)化招聘制度與標(biāo)準(zhǔn)建立招聘授權(quán)體系效率保證：效果保證：招聘體系建設(shè)建立敏銳型招聘模式根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)測(cè)招聘需求緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，定期與組織職位管理部門對(duì)接組織機(jī)構(gòu)變更、各類業(yè)務(wù)擴(kuò)展情況，確保各板塊的人力資源能夠支撐公司裂變式發(fā)展。定期盤點(diǎn)公司人力資源狀況根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和各部門人員變動(dòng)情況，定期對(duì)各版塊的人力資源進(jìn)行分析，實(shí)時(shí)掌握公司的人力資源動(dòng)態(tài)，確保招聘工作的準(zhǔn)確性和有效性。建立各單位人力資源信息溝通平臺(tái)根據(jù)公司各板塊業(yè)務(wù)發(fā)展情況和人員變動(dòng)情況，定期與各單位對(duì)接不同職級(jí)的人員需求，確保招聘工作的主動(dòng)性和及時(shí)性。前瞻性精準(zhǔn)性及時(shí)性緊盯戰(zhàn)略，聚焦緊缺、關(guān)鍵人才，全力完成招聘任務(wù)招聘體系建設(shè)基于戰(zhàn)略的招聘需求審核樣例樣例年度招聘計(jì)劃：特點(diǎn)：指導(dǎo)性，年度招聘的參考季度滾動(dòng)計(jì)劃：特點(diǎn)：操作性，實(shí)際招聘的依據(jù)專業(yè)人才招聘高級(jí)人才招聘引進(jìn)渠道及流程校園招聘專家引薦獵頭引薦境外招聘簡(jiǎn)歷收集引進(jìn)渠道引進(jìn)流程招聘效果評(píng)估專業(yè)人才招聘一般管理技術(shù)人員招聘（校園招聘）審核項(xiàng)目碩士生本科生備注教育背景“211”與“非211”院校招聘比率7：3其中，“非211院?！北仨殲槲覀兊哪繕?biāo)院校專業(yè)成績(jī)非“211”院校必須在班級(jí)排名前60%，補(bǔ)考科目不得超過(guò)一門，“211”院校必須在班級(jí)排名在后三名之前。測(cè)評(píng)匹配度60%及以上外語(yǔ)水平CET-6425分以上CET-4425分以上外語(yǔ)專業(yè)需取得本專業(yè)最高等級(jí)校園招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)化素質(zhì)測(cè)評(píng)初次面試二次面試主要途徑：中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘篩選方式：需求單位、招聘組組長(zhǎng)助理篩選標(biāo)準(zhǔn)：參照校園招聘管理程序測(cè)評(píng)項(xiàng)目：（1）追求領(lǐng)先、主動(dòng)負(fù)責(zé)、高效執(zhí)行等長(zhǎng)安汽車要求的通用素質(zhì)；（2）崗位匹配度考察項(xiàng)目：專業(yè)能力、綜合素質(zhì)面試方式：半結(jié)構(gòu)化面試考察項(xiàng)目：表達(dá)能力、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀面試方式：開(kāi)放式問(wèn)答面試考官：HR、各專業(yè)專家校園招聘渠道及甄選標(biāo)準(zhǔn)1、線上網(wǎng)絡(luò)媒體：互聯(lián)網(wǎng)、校內(nèi)BBS、高校就業(yè)網(wǎng)、校園網(wǎng)、MSN、QQ；2、