人力資源管理全套教材

人力資源管理聯(lián)系方式人力資源管理——當今的熱門話題——有前（錢）景的職業(yè)——管理者必備的技能人力資源能力建設(shè)高峰會樹立發(fā)展新理念，加緊人力資源能力建設(shè)；構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會；普及信息網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)化學(xué)習(xí)提高手段；弘揚創(chuàng)新精神，培養(yǎng)青年人才；堅持互利互惠，加強交流合作。——新的職業(yè)資格考試項目企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)行政管理師企業(yè)信息管理人員電子商務(wù)師項目管理師營銷師心理咨詢師《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標準》職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標準基本要求職業(yè)道德作為職業(yè)經(jīng)理人所必備的知識行政管理財務(wù)管理生產(chǎn)管理營銷管理信息管理工作要求包括21項技能：行政事務(wù)(5分)、人力資源管理(10分)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)(5分)、公關(guān)(5分)、財務(wù)報表分析(5分)、成本管理(4分)、經(jīng)營決策(8分)、掌握法規(guī)(3分)、制定計劃(5分)、現(xiàn)場管理(3分)、安全管理(2分)、質(zhì)量管理(5分)、營銷計劃制定與管理(5分)、市場策略選擇(5分)、市場調(diào)研(5分)、銷售管理(5分)、國際貿(mào)易(5分)、分析信息流(4分)、選用信息技術(shù)和信息系統(tǒng)(3分)、開發(fā)、管理和控制信息系統(tǒng)(5分)、管理和控制信息資源(3分)。人力資源管理的內(nèi)容與職能選人用人留人育人人力資源戰(zhàn)略與計劃、工作分析、員工招聘與選擇、培訓(xùn)開發(fā)、績效考評、員工激勵、薪酬管理及制度設(shè)計……人力資源管理——新的管理理念人力資源管理是指將人（員工）當作一種重要資源和財富的企業(yè)管理理念。從尊重人、關(guān)心人的角度出發(fā)，人力資源管理強調(diào)盡可能地開發(fā)人和培育人，進而依靠人實現(xiàn)企業(yè)或組織的目標。它反映的是“人才決定企業(yè)前途”的經(jīng)營理念。人力資源管理 ——()管理者需要扮演的幾個角色1.溝通大師心理學(xué)家霍華.賈德納在《領(lǐng)導(dǎo)大師風(fēng)云錄》中指出，那些知名的管理者，絕大多數(shù)在孩童時代便發(fā)現(xiàn)自己具有敘述故事的特殊才能2.團隊建設(shè)者3.外交家4.變革的促進者5.善于授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)所有非人力資源部門的經(jīng)理起碼具備半個經(jīng)理的知識西方國家的情況根據(jù)一項調(diào)查，150來家成功企業(yè)的經(jīng)理僅僅把他們不到4%的時間用在人的發(fā)展提高上，僅僅把8%的時間用于自我管理能力和水平的發(fā)展提高上。結(jié)論：通過人的發(fā)展提高實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展的空間相當大。我國的情況中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展調(diào)查報告”認為，當今企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最缺乏的是人才（59%），其次才是“融資渠道不暢（41%）”和“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境（37%）”。人力資源管理的問題如何找到需要的人才？如何把人的潛力充分發(fā)揮出來？如何進行最佳配置，實現(xiàn)充分利用？如何避免員工紛紛辭職而去？……彌勒佛的故事去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分管不同的廟。彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三落四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但整天陰沉著臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌勒佛負責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，嚴格把關(guān)財務(wù)。此后，廟里呈現(xiàn)一派欣欣向榮的景象。如何用人人各有所長，各有所短，揚長避短是用人原則。怎樣做領(lǐng)導(dǎo)——鸚鵡的故事一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前寫著：此鸚鵡會兩門語言，售價200元。另一只鸚鵡前寫著：此鸚鵡會四門語言，售價400元。兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價800元。這人問老板：這只鸚鵡是不是會八種語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒本事，會值這個價呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫它老板?？煽诳蓸房偛迷f….我們每個人都像小丑，玩著五個球，五個球是你的工作、健康、家庭、朋友、靈魂這五個球只有一個是用橡膠做的，掉下去會彈起來，那就是工作。另外四個球都是用玻璃做的，掉了…….就碎了。值得深思．．．人力資源管理是綜合概念人力資源管理是三個層次的結(jié)合：1、觀念2、制度3、方法“造人先于造物”“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具”——松下幸之助聯(lián)想集團的經(jīng)營理念“辦公司就是辦人”——聯(lián)想集團柳傳志討論學(xué)好人力資源管理的關(guān)鍵是什么？一種回答思考、創(chuàng)新。書本上的東西可能是對的，但也不一定。別人的經(jīng)驗是別人的，對我未必適用。所以，書本要學(xué)，別人的經(jīng)驗要學(xué)，但不要迷信。要從解決問題的角度出發(fā)，認真思考，進行管理創(chuàng)新。第一章人力資源管理概述人力資源的含義人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源和人力資本的關(guān)系人力資源的作用人力資源的性質(zhì)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)第一節(jié)人力資源及相關(guān)概念（一）資源1、指形成財富的來源。包括物質(zhì)資源和人力資源。2、指為創(chuàng)造財富投入生產(chǎn)過程的一切要素。包括土地、勞動、資本和企業(yè)家精神。（二）人力資源1、從能力的角度來解釋2、從人的角度來解釋概念：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量1、現(xiàn)實的人力資源數(shù)量2、潛在的人力資源數(shù)量3、影響人力資源數(shù)量的因素（1）人口總量=人口基數(shù)X[1+（出生率-死亡率）]（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)人力資源構(gòu)成中國人力資源狀況2000年第五次全國人口普查主要數(shù)據(jù)公報總?cè)丝冢喝珖側(cè)丝跒椋保玻梗担常橙f人人口增長：年平均增長率為１.０７％家庭戶人口：平均每個家庭戶的人口為３.４４人(大陸)總?cè)丝谛詣e構(gòu)成：性別比為１０６.７4年齡構(gòu)成：６５歲及以上的人口占總?cè)丝诘模?９６％民族構(gòu)成：漢族人口占總?cè)丝诘模梗?５９％城鄉(xiāng)人口：城鎮(zhèn)人口占總?cè)丝诘模常?０９％3.53%大學(xué)6.72%34.89%33.19%10.89%占總?cè)丝诘陌俜直任拿ばW(xué)初中高中受教育程度第五次全國人口普查我國人口有哪些變化一、人口過快增長的勢頭得到有效控制。二、人口素質(zhì)進一步提高。三、老齡化進程加快。四、少數(shù)民族人口有較快增長。五、家庭戶規(guī)模繼續(xù)縮小。六、城鎮(zhèn)化水平發(fā)展較快。（二）人力資源的質(zhì)量趨勢：智能因素作用上升，體能因素作用降低?？萍贾R的作用上升，經(jīng)驗的作用下降。一個特點：層次越高，對思維、創(chuàng)新能力的要求越高。三、人口資源、人力資源和人才資源人才人才人力資源人口資源四、人力資源和人力資本資源：可以被尋找、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和利用，靜態(tài)概念資本：可以被投入，投入會帶來更多的回報，增值性、動態(tài)性把人看作資源的歷史比較長，但真正作為一種資本來看待、管理的歷史不長現(xiàn)代人力資源管理確切地應(yīng)該稱作人力資本管理人力資本理論“人力資本”這一概念，是美國沃爾什于1935年發(fā)表的《人力資本觀》文章中首先提出的，到20世紀50年代中期和60年代初期，人力資本逐漸形成了一種理論體系和學(xué)說，并對西方教育經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生了巨大影響。主要代表人物有舒爾茨、丹尼森、貝克爾等人。舒爾茨的人力資本理論人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父是美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T·W·）。是1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者。代表作《論人力資本投資》。主要觀點（一）人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。（二）人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學(xué)校教育費用、在職人員培訓(xùn)費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。（三）人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。舒爾茨說，人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了投入經(jīng)濟奮飛過程中的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人民是現(xiàn)代經(jīng)濟豐裕的關(guān)鍵。（四）人力資本投資是效益最佳的投資。人力投資的目是為了獲得收益。舒爾茨對19291957年美國教育投資對經(jīng)濟增長的關(guān)系作了定量研究，得出如下結(jié)論：各級教育投資的平均收益率為17％；教育投資增長的收益占勞動收入增長的比重為70％；教育投資增長的收益占國民收入增長的比重為33％。也就是說，人力資本投資是回投率最高的投資。（五）人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。人力資本與人力資源的區(qū)別人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源反映不出人的素質(zhì)差異，而人力資本則反映人的能力差異；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果；人力資源自然狀況強，不能反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，以及市場供求關(guān)系，而人力資本正與之相反。資本積累資本的重要目的是增值。是通過積累實現(xiàn)的。積累的公式：1*（1+20%）40=14701*(1+30%)30=2620財富的積累人力資本的積累——教育、培訓(xùn)如果年輕時注意積累，就會成為物質(zhì)和精神上的富翁?，F(xiàn)在節(jié)約1元錢，你就可能為40年后寸了1470元。現(xiàn)在多花1分鐘學(xué)習(xí)，相當于40年后你學(xué)1470分鐘的知識第二節(jié)人力資源的性質(zhì)和作用一、人力資源的性質(zhì)人力資源的能動性——有目的、有意識人力資源的時效性——受時間和周期限制人力資源的智力性——人力資本主要是智力資本人力資源的增值性——人口再生產(chǎn)、人力資本投資人力資源的社會性——要從社會角度看人力資源人力資源的可變性——與利用的程度密切相關(guān)三個工程系學(xué)生和三個商學(xué)系學(xué)生一起去搭火車,工程系的買了三張票,但商學(xué)系的只買了一張.一上火車后,三個商學(xué)系的就一起躲在廁所里,當檢票員查票時,他敲了廁所的門,門開了一個小縫,一張票被遞出來,工程系的恍然大悟?；爻虝r三個工程系的就只買了一張票,但這次三個商學(xué)系的連一張票也沒買,一上火車,工程系的立刻躲在廁所里,過了不久,果然有敲門聲,工程系的把門開了一條小縫,把票遞出來...............三個商學(xué)系的拿了這張票,就走到別的車廂去了。真是無商不奸。不過，文科生和理科生在人力資源特性方面（如氣質(zhì)、思維方式等）確實有不同哦。二、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素2、人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量3、人力資源是企業(yè)的首要資源思考：很多企業(yè)老總會說，資金是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，為什么？比人還重要么？發(fā)展地方經(jīng)濟，應(yīng)該先吸引人，還是引進資金？第三節(jié)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)是指人力資源載體的分布結(jié)構(gòu)一、國家的人力資源分布和構(gòu)成1、年齡構(gòu)成現(xiàn)在：就業(yè)壓力大將來：老齡化將成為社會問題2、產(chǎn)業(yè)分布農(nóng)業(yè)就業(yè)人口過多，三產(chǎn)就業(yè)比例較低。二、企業(yè)的人力資源分布和構(gòu)成1、年齡構(gòu)成2、學(xué)歷構(gòu)成3、職位分布4、部門分布5、素質(zhì)構(gòu)成6、性別構(gòu)成7、工齡構(gòu)成8、職稱構(gòu)成9、專業(yè)構(gòu)成第二章人力資源管理概述企業(yè)經(jīng)營管理活動生產(chǎn)()營銷()財務(wù)()人事/人力資源()研究開發(fā)()。人力資源管理是企業(yè)傳統(tǒng)人事管理的拓展，是企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要組成部分，是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。人力資源管理部門的地位在未來的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當和企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來。人力資源管理的重點不在于一個個具體的管理工作，而是在于整個組織。即從組織的角度系統(tǒng)地、整體地開發(fā)企業(yè)的人力資源。因此，未來人力資源管理的地位不僅是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”，而且將被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。第一節(jié)管理及相關(guān)問題一、管理的含義管理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。管理的性質(zhì)：“用人辦事”管理的主體：人（管理者）管理的直接客體：人（被管理者）管理的間接客體：事（任務(wù)）管理活動的五個要點1、受環(huán)境的制約2、管理的對象是各種資源3、管理的目的是實現(xiàn)組織目標4、管理包含一系列相關(guān)職能5、管理要有效率二、管理的目標管理的目標組織的目標——一個中心效果兩個基本點效率管理要做到：始終圍繞組織目標，用正確的方式做正確的事情。三、管理的職能四大職能計劃——對組織的目標和達成目標的方式、途徑作出決策和選擇組織——根據(jù)計劃對組織擁有的各種資源進行合理安排，實現(xiàn)最佳組合領(lǐng)導(dǎo)——對下屬人員進行指導(dǎo)，激勵其工作熱情，協(xié)調(diào)其關(guān)系控制——對工作活動進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并及時糾正偏差四、管理的方式1、命令式管理——V形管理方式2、參與式管理——M形管理方式第二節(jié)人力資源管理的基本問題對人的管理廣義：所有管理者對人的管理狹義：人事部門對組織成員的管理發(fā)展過程：資本家個人包辦人事職能——由助手（監(jiān)工）分擔(dān)人事職能——獨立的人事部門人事管理的初期階段，人事部門只是輔助部門，更大的人事決策權(quán)力掌握在各部門的直接主管手里。人事管理——人力資源管理隨著人在所有生產(chǎn)要素中的地位越來越突出，即人的智力成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，成為競爭力的根源時，人力資源管理就取代傳統(tǒng)的人事管理，使人事管理部門從輔助部門變?yōu)楹诵牟块T。人力資源管理概念：現(xiàn)代的人事管理，是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。人事管理和人力資源管理的區(qū)別二、人力資源管理的模式1、工業(yè)（產(chǎn)業(yè)模式）以勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注工作規(guī)則的建立、職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計、以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系、雇傭關(guān)系和績效評估等。2、投資模式管理重點從勞資關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。3、參與模式強調(diào)團隊合作、相互信任，思想觀念的一致及對組織的承諾等，采取民主、參與的方式。4、高度靈活模式如借助“外腦”、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。三、人力資源管理的功能選人——吸納育人——開發(fā)用人——激勵留人——維持四、人力資源管理的目標最終目標：實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標具體目標：（從企業(yè)價值鏈來看）保證人力資源的數(shù)量和質(zhì)量創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理五、人力資源管理的職能和活動（一）人力資源管理的基本職能1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、招聘錄用4、績效管理5、薪酬管理6、培訓(xùn)開發(fā)7、員工關(guān)系管理（二）人力資源管理基本職能的關(guān)系工作分析和工作評價是平臺績效管理是核心六、人力資源管理的地位和層次人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的部分人力資源管理職能是其他職能的基礎(chǔ)（二）人力資源管理的層次以企業(yè)戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)七、人力資源管理的作用（一）人力資源管理和企業(yè)績效有效的人力資源管理是提升績效的法寶（二）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、依據(jù)向員工傳達戰(zhàn)略意圖對制訂和修改企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)揮作用人力資源管理的重要性——為什么走向人力資源管理（一）從生產(chǎn)要素看——人是唯一能動的要素，對其他生產(chǎn)要素的使用要通過人（二）經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變決定了人力資源管理的核心地位粗放型：以物質(zhì)投入為主，體現(xiàn)為量的增長集約型：以人力資本的競爭為主，體現(xiàn)為質(zhì)的提高中國發(fā)展的經(jīng)驗中國近些年，由于基本教育的普及，技術(shù)工人的素質(zhì)有了明顯提高，再加上一大批訓(xùn)練有素的管理人才，以及政府素質(zhì)的改善，使投資環(huán)境有明顯改善，這是外資開始涌入中國的本質(zhì)原因。所以發(fā)展的根本是人的進步，硬件設(shè)施在次要地位。短缺經(jīng)濟和過剩經(jīng)濟短缺經(jīng)濟時代比數(shù)量，誰能大規(guī)模生產(chǎn)誰就能快速積累財富過剩經(jīng)濟時代比質(zhì)量，比附加值，最終是比人力資本市場競爭——人力資源市場競爭最終是關(guān)于人才的競爭，人力資源管理成功與否是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵——偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的資源與能力人力資源—經(jīng)濟發(fā)展的第一要素托福：美國人設(shè)置的中國教育成果收割機（三）以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實踐發(fā)展的共同趨勢人力資源管理誕生的標志性事件：《推陳出新的人事管理觀——傳統(tǒng)的人事部門，再見！》?！说隆さ卖斂耍ǎ?1985

（人事部）

（人力資源部）從管理實踐和理論的歷史發(fā)展看人力資源管理古典管理理論（誕生于19世紀末20紀初）人際關(guān)系（誕生于20世紀20年代）/行為科學(xué)學(xué)派（誕生于20世紀50年代）現(xiàn)代管理理論（自20世紀50年代后）思考什么是人力資源管理？為什么要人力資源管理？如何進行人力資源管理？第三章人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)人力資源管理的發(fā)展階段中國人力資源管理的發(fā)展歷程第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)一、工業(yè)革命的影響勞動專業(yè)化的提高工人生產(chǎn)能力的提高二、集體談判的出現(xiàn)勞動關(guān)系發(fā)生變化，工人有更多的權(quán)利三、科學(xué)管理運動的推動將工作分為最基本的元素進行分析，然后最有效地組合。四、早期工業(yè)心理學(xué)的實踐關(guān)注如何選擇工人以適應(yīng)工作需要的問題，關(guān)注工人的個人感情和志向。五、公務(wù)員服務(wù)委員會的成立考試制度促進政府機構(gòu)的人員晉升和提拔政策以績效為基礎(chǔ)六、私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)人事部門的獨立化人事管理的專門化七、人際關(guān)系運動的發(fā)展社會系統(tǒng)對員工的激勵和群體氣氛是影響生產(chǎn)率的主要因素“愉快的工人”假說八、行為科學(xué)的研究1、工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為2、社會心理學(xué)：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊?、組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么？如何設(shè)計？如何更有效率？4、組織行為學(xué)：研究個人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿意。5、社會學(xué)：研究社會、社會機構(gòu)及社會關(guān)系的學(xué)科。綜合系統(tǒng)理論在行為科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，通過運用生物學(xué)、物理學(xué)、控制論、信息論及系統(tǒng)論等基礎(chǔ)理論而得到進一步發(fā)展。九、20世紀60-70年代的立法對人力資源管理進行法律約束，如在錄用過程中避免性別、種族和年齡歧視，在工資報酬、晉升等方面如何保障公平等。第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展一、人力資源管理的發(fā)展階段（一）六階段論——以為代表1、科學(xué)管理運動階段2、工業(yè)福利運動階段3、早期工業(yè)心理學(xué)階段4、人際關(guān)系運動階段5、勞工運動階段6、行為科學(xué)與組織理論階段（二）五階段論以和為代表1、工業(yè)革命時代2、科學(xué)管理時代3、工業(yè)心理時代4、人際關(guān)系時代5、工作生活質(zhì)量時代（三）四階段論 以F為代表從功能角度劃分1、檔案保管階段2、政府職責(zé)階段3、組織職責(zé)階段4、戰(zhàn)略伙伴階段（四）三階段論依據(jù)扮演角色——、和1、操作性角色時代2、管理性角色時代3、戰(zhàn)略性角色時代戰(zhàn)略管理階段的特點（1）參謀和咨詢功能擴展?jié)B透到組織設(shè)計、雇員士氣、薪資改革、企業(yè)文化等方面（2）直線功能得到強化（對業(yè)務(wù)部門管理者的指揮、考核任免權(quán)）（3）對設(shè)計和完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃起著越來越重要的作用（從“反應(yīng)者”到“制定者”、“執(zhí)行者”）依據(jù)管理的內(nèi)容1、現(xiàn)場事務(wù)管理2、檔案業(yè)務(wù)管理3、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理1、傳統(tǒng)管理階段（古典管理理論）2、行為科學(xué)管理階段3、現(xiàn)代管理階段人力資源管理學(xué)與管理學(xué)

的三個發(fā)展階段古典管理理論⑴代表人物及其觀點——法約爾、韋伯、泰羅⑵古典管理理論的基本觀點：①科學(xué)主義的觀點：用科學(xué)的方法和程序?qū)芾磉^程進行考察研究。②“經(jīng)濟人”假設(shè)：將員工視為追求經(jīng)濟利益的理性人。③著眼于管理的“物”的、“硬”的方面，如結(jié)構(gòu)、管理幅度、工藝、薪酬等。④最佳管理模式觀點：總結(jié)：人≈機器與傳統(tǒng)管理理論相適應(yīng)的人事管理1、“經(jīng)濟人”假設(shè)，以事為中心2、實行標準化的勞動管理3、開始重視對工人的培訓(xùn)4、出現(xiàn)人事管理部門5、開始出現(xiàn)智力勞動與體力勞動的分工人際關(guān)系/行為科學(xué)學(xué)派⑴霍桑試驗與人際關(guān)系學(xué)派——梅奧⑵行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)馬斯洛：需要層次論赫茨伯格：雙因素理論弗魯姆：期望理論麥戈格雷：理論布萊克和穆頓：管理方格圖理論⑶基本觀點:①"滿意度"的提高可帶來生產(chǎn)率的提高②“社會人”假設(shè)③非正式群體能影響組織行為總結(jié)比較相對于古典管理理論，人際關(guān)系/行為科學(xué)學(xué)派更加重視管理中人的因素現(xiàn)代人力資源管理繼承了人際關(guān)系/行為科學(xué)學(xué)派重視人的傳統(tǒng)，因此人際關(guān)系/行為科學(xué)學(xué)派可視為人力資源的“生母”?，F(xiàn)代管理理論⑴發(fā)展狀況：管理理論叢林社會系統(tǒng)學(xué)派：以巴納德為代表經(jīng)驗主義學(xué)派：以德魯克為代表系統(tǒng)管理理論學(xué)派：以卡斯特和羅森茨韋克為代表⑵基本觀點：①系統(tǒng)觀②動態(tài)觀③權(quán)變觀與現(xiàn)代管理理論相適應(yīng)的人事管理特點1、人不但復(fù)雜，而且變動很大2、人的需求同其所處的組織環(huán)境有關(guān)3、重視人的智力開發(fā)、人的素質(zhì)的提高4、計算機參與管理現(xiàn)代管理理論——斯柯特模型總結(jié)比較“以人為本”是現(xiàn)代管理理論和實踐的一個基本發(fā)展趨勢。人力資源開發(fā)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理理論"以人為本"的發(fā)展趨勢二、中國人力資源管理的發(fā)展改革開放之前八十年代九十年代以來——引進、發(fā)展中國人力資源管理現(xiàn)狀來自《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》制度建設(shè)現(xiàn)狀中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。企業(yè)人力資源狀況我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。崗位管理現(xiàn)狀我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。勞動用工招聘現(xiàn)狀我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。人員績效考核現(xiàn)狀人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。薪酬管理現(xiàn)狀我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。相關(guān)社會保障現(xiàn)狀各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新。公司創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷當年既沒有微軟龐大的財力，也沒有那樣成熟的經(jīng)驗和技術(shù)資本，甚至公司創(chuàng)業(yè)時還有克拉克帶來的400萬美元。而的兩位創(chuàng)始人楊致遠和當時還是美國斯坦福大學(xué)攻讀博士的窮學(xué)生，他們幾乎是從零開始。知識經(jīng)濟條件下的管理創(chuàng)新——知識管理通過企業(yè)文化的培育，組織結(jié)構(gòu)再造，管理方式的革新，知識管理將隱性知識顯性化，個人知識組織化，強調(diào)知識交流共享，個人和組織的自覺、主動、持續(xù)學(xué)習(xí)，以適應(yīng)激烈的環(huán)境變化，形成學(xué)習(xí)性組織迎接挑戰(zhàn)。未來社會中企業(yè)和組織的競爭力在于其學(xué)習(xí)能力，即適應(yīng)環(huán)境變化的能力。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)時知識管理的技術(shù)基礎(chǔ)和手段，而人力資源管理是知識管理的核心，因為，人是知識的創(chuàng)造者和應(yīng)用者。知識管理——人力資源管理的新階段“以人為本”—人力資源管理的核心“人本管理”——“物本管理”關(guān)心人、尊重人、依靠人、開發(fā)人、培育人、凝聚人是“人本管理”基本要求?！叭恕笔瞧髽I(yè)的靈魂，任何企業(yè)或組織的運行都離不開“人”。國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理理念企業(yè)名稱主要理念聯(lián)想集團辦公司就是辦人海爾集團我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個可以出人才的機制長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理春蘭集團企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變小天鵝集團企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系職工，依靠職工榮事達集團營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為集團企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍橫店集團人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才格蘭仕集團人氣，企業(yè)最大的財富杉杉集團人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源企業(yè)經(jīng)營形式的遞進發(fā)展生產(chǎn)導(dǎo)向（滿足企業(yè)要求）

——市場導(dǎo)向（滿足顧客要求）

——人力資源導(dǎo)向（滿足員工要求）人力資源——人力資本在員工身上的花費和投入傳統(tǒng)觀點：費用成本支出現(xiàn)代觀點：高回報的投資人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最值得投資開發(fā)的資源。人力資本投資理論，是人力資源開發(fā)管理的理論依據(jù)，是人力資源管理的“生父”。人力資本對經(jīng)濟增長的重要作用（1）國家/地區(qū)時段物質(zhì)資本（%）勞動（%）人力資本（%）技術(shù)進步（%）勞動+人力資本（%）中國香港1966-1990662211033新加坡1964-1990632513038韓國1960-1990671914033中國臺灣1953-1990751411025法國1957-199033-14633前西德1960-199036-7566-2日本1957-19904863429英國1957-199035465510美國1948-1990233044234人力資本對經(jīng)濟增長的重要作用（2）項目計算結(jié)果（%）固定資產(chǎn)存量對國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻率67．5人力資本存量對國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻率30．6技術(shù)進步對國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻率1．9國內(nèi)生產(chǎn)總值的來源人力資源部門的工作人力資源管理活動的許多具體工作，不是由人力資源部門的專家來執(zhí)行，而是由各層經(jīng)理來執(zhí)行。人力資源部門的專家所擔(dān)任的是顧問、教師、學(xué)者等多種角色。許多人力資源管理的具體工作將在企業(yè)各職能部門中完成。員工：為什么受傷的總是我？

經(jīng)濟周刊（ek）最近進行的民意測驗發(fā)現(xiàn)，在對大公司在提供職務(wù)保障和保持對員工忠誠方面進行評價時，75％的被調(diào)查者的結(jié)論是“不好”（Poor）或“尚可”(Fair)。等級制結(jié)構(gòu)有機結(jié)構(gòu)企業(yè)和社會已經(jīng)意識到，人員壓縮、經(jīng)營重設(shè)和“銷層”（Delayering）對忠誠造成了傷害。老式的等級制方式，為員工提供了在單一企業(yè)內(nèi)自我發(fā)展的機會。企業(yè)對工作崗位保障的承諾，使得它可以要求員工作出諸如經(jīng)常遷動工作地點等犧牲。另一方面，基于對員工不會很快轉(zhuǎn)到其他企業(yè)去的信心，企業(yè)也肯于在員工培訓(xùn)和培養(yǎng)方面進行可觀的投入。本章思考什么是人力資源管理？1、誰管理、管理誰2、管理什么，用什么管理3、為什么管理4、怎么管理第四章人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理者和部門的出現(xiàn)承擔(dān)的活動和任務(wù)角色應(yīng)具備的素質(zhì)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理的責(zé)任人力資源管理部門的績效第一節(jié)管理者概述一、管理者及其分類管理者：承擔(dān)管理職能的人，指揮別人的人1、高層、中層和基層管理者高層——戰(zhàn)略規(guī)劃中層——計劃、組織基層——執(zhí)行、控制2、綜合管理者和專業(yè)管理者綜合管理者——行政、營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、人事、研發(fā)專業(yè)管理者——某一方面的管理3、直線管理者和輔助管理者直線管理：總經(jīng)理—部門經(jīng)理—一線經(jīng)理輔助管理：人事部門——生產(chǎn)部門經(jīng)理財務(wù)部門——生產(chǎn)部門經(jīng)理二、管理者的角色角色：與人的某種社會地位相一致的權(quán)利、義務(wù)規(guī)范和行為模式。明茨伯格的管理者角色理論三、管理者應(yīng)具備的技能羅伯特L卡茲技術(shù)技能——專業(yè)知識和技術(shù)人際技能——打交道的能力概念技能——洞察能力第二節(jié)人力資源管理者和部門一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)現(xiàn)場管理——專門人員——專門部門原因：企業(yè)規(guī)模的擴大，人事管理難度增加人在經(jīng)濟活動中的地位提高二、人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動和任務(wù)（一）戰(zhàn)略性、變革性活動包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整以及組織變革的推動等內(nèi)容。（二）業(yè)務(wù)性的職能活動招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理等（三）行政性的事務(wù)活動工作紀律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)以及福利的發(fā)放等人力資源管理部門所承擔(dān)的活動人力資源管理活動類型及投入產(chǎn)出情況10%30%60%戰(zhàn)略活動業(yè)務(wù)活動事務(wù)活動60%30%10%從繁瑣的事務(wù)中解放出來1、計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展2、專業(yè)人事代理服務(wù)公司三、人力資源管理者和部門的角色四象限法未來/戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴變革推動者過程人員管理專家員工激勵者日常/操作四、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理者的優(yōu)異能力模式動機：奉獻、誠信、好勝、價值實現(xiàn)價值觀與道德：人性、良知、責(zé)任、道德活力：支配、勇氣執(zhí)行與實施：創(chuàng)意、專注、自律關(guān)系：開發(fā)、團隊、組織等人的調(diào)查人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的與績效有關(guān)的能力1、管理變革能力促使變革發(fā)生的能力和建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)與影響等以及理解變革的能力如革新精神與創(chuàng)造性。2、人力資源管理活動實施能力指恰當?shù)貏?chuàng)造和實施人力資源活動的能力，如招聘與配置、報酬、培訓(xùn)、組織設(shè)計、員工關(guān)系和溝通等。3、業(yè)務(wù)知識反映人力資源專業(yè)人員對財務(wù)、戰(zhàn)略、技能和組織問題的認識與理解能力。書作者的劃分專業(yè)知識業(yè)務(wù)知識實施能力思想素質(zhì)五、人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)1、小型企業(yè)人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)2、大中型企業(yè)人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)3、特大型企業(yè)人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)4、新型的人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的組織結(jié)構(gòu)形式人力資源部業(yè)務(wù)中心專家中心服務(wù)中心人力資源部的工作劃分服務(wù)中心：事務(wù)性工作業(yè)務(wù)中心：業(yè)務(wù)性工作專家中心：戰(zhàn)略（變革）性工作六、人力資源管理的責(zé)任高管的責(zé)任——重視、領(lǐng)導(dǎo)、支持人力資源管理部門的責(zé)任——規(guī)劃、指揮、協(xié)調(diào)、組織其他部門的責(zé)任——直接管理、配合、執(zhí)行七、人力資源管理部門的績效有效的人力資源管理可以提高企業(yè)績效人力資源管理是否有效要看人力資源管理部門的工作情況對人力資源管理部門的有效管理是提高人力資源管理效率的前提管理中的績效、責(zé)任鏈企業(yè)績效——人力資源部門績效人力資源管理部門績效——高管部門對人力資源管理部門的管理績效高管部門的管理績效——股東對高管部門的管理績效簡單的評價指標能力——聘用人員的質(zhì)量、培訓(xùn)的效果、人力資源開發(fā)的效果激勵——員工工作滿意度的變化機會——晉升機會的變化、職業(yè)選擇機會、才能表現(xiàn)機會的變化環(huán)境——硬環(huán)境建設(shè)、軟環(huán)境的建設(shè)工作滿意度反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，是由員工對工作的期望與工作的實際狀況之間的差異決定的。測量方法：法明尼蘇達滿意度問卷法組織承諾度是指員工對組織的認同和投入程度。通過以下幾個方面表現(xiàn)出來：1、希望加入某個組織2、愿意保留某個組織的成員資格3、信仰某個組織的價值觀并接受組織的目標4、愿意為組織利益作出自己的貢獻人力資源有效性指數(shù)6個衡量人力資源管理部門績效的指標：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用工資總支出/總經(jīng)營費用福利總成本/總經(jīng)營費用培訓(xùn)開發(fā)成本/總雇員數(shù)缺勤率流動率第五章人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境的分類人力資源管理環(huán)境的辨認內(nèi)外部環(huán)境因素對人力資源管理活動的影響第一節(jié)人力資源管理的環(huán)境概述一、人力資源管理環(huán)境的分類外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境硬環(huán)境和軟環(huán)境外部環(huán)境政治體制經(jīng)濟體制法律制度經(jīng)濟發(fā)展狀況社會價值觀念技術(shù)發(fā)展水平社會人力資源狀況等內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)人員狀況企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)文化企業(yè)所處行業(yè)企業(yè)歷史等二、人力資源管理環(huán)境的辨認人力資源管理環(huán)境的區(qū)分：高度不確定環(huán)境中度不確定環(huán)境低度不確定環(huán)境第二節(jié)人力資源管理的外部環(huán)境一、政治因素（一）政治環(huán)境的影響政局的穩(wěn)定性（二）政府管理方式和方針政策的影響政府對人事活動的干預(yù)程度、方針政策的穩(wěn)定性、政府機構(gòu)的辦事效率、政府對不同企業(yè)的態(tài)度（三）工會工會的地位、權(quán)威二、經(jīng)濟因素（一）經(jīng)濟體制的影響計劃體制市場機制雙軌制（二）經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響三、法律因素勞動法、婦女權(quán)益保護法、未成年人保護法、失業(yè)保險條例、最低工資標準等四、文化因素文化（狹義）：觀念形態(tài)，主要包括價值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣以及宗教信仰等A型組織和J型組織的管理差異五、競爭者波特的競爭優(yōu)勢理論知己知彼，百戰(zhàn)不殆第三節(jié)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃。三種戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略不同戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源管理二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本組織形式：直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等兩大類型：機械式組織（科層式）、有機式組織機械式組織——強調(diào)規(guī)范性有機式組織——強調(diào)靈活性三、企業(yè)生命周期產(chǎn)品的生命周期和企業(yè)的生命周期企業(yè)生命周期的四個階段：1、創(chuàng)業(yè)階段：以吸引人才為工作中心2、集體化階段：開始進行戰(zhàn)略規(guī)劃，向規(guī)范化管理發(fā)展3、正規(guī)化階段：建立完備的規(guī)章制度，開始思考戰(zhàn)略性和全局性問題4、合作階段強調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)、價值觀念的灌輸4、企業(yè)文化企業(yè)文化：指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的總和。企業(yè)文化的體現(xiàn)：（1）控制程度（2）開放程度（3）個人——集體意識（4）結(jié)果——過程傾向（5）風(fēng)險容忍程度（6）沖突寬容程度（7）人本程度（8）公平觀念（9）獎勵導(dǎo)向（10）管理關(guān)系導(dǎo)向第六章人力資源管理的理論基礎(chǔ)人性假設(shè)理論的基礎(chǔ)激勵理論的內(nèi)容不同極力理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義第一節(jié)人性假設(shè)理論一、X理論—Y理論（一）X理論——性惡論（二）Y理論——性善論X理論人天生懶惰大多數(shù)人都沒有雄心壯志，不喜歡負什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)人都以個人為中心，導(dǎo)致個人目標和組織目標的矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴格控制大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀大多數(shù)人都是為了滿足基本的勝利需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事情去做只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當擔(dān)負起管理的責(zé)任Y理論一般人并非天生就不喜歡工作，工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的唯一方法，甚至對人是一種威脅和阻礙，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當完成的目標人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來一般人在適當?shù)臈l件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，還學(xué)會了謀求職責(zé)，逃避責(zé)任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達成目標的報酬函數(shù)大多數(shù)人在解決組織的困難與問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮超Y理論人們的需要有不同的類型組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報酬，控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣當一個目標達到以后，可以激起員工的勝任感和滿足感，激發(fā)其工作熱情。Z理論“Z理論”是美國加利福尼亞大學(xué)教授烏契于70年代提出來的，他通過對美國企業(yè)管理實況的分析，他指出美國多數(shù)企業(yè)仍然是X性管理，強調(diào)個人競爭、強制性明顯、全力以赴地追求報酬，造成了利己主義的惡性發(fā)展，人際關(guān)系惡化，不利合作，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。在這樣的背景下，美國出現(xiàn)了一部分既不是X性的也不是Y性的企業(yè)，而是采取了X性與Y性相結(jié)合的人事管理方式，以爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一。烏契將這種方式概括為“Z理論”。討論你認為X理論、Y理論、Z理論和超Y理論哪些是對的？哪些不對？哪些不一定對？哪種假設(shè)與現(xiàn)實更接近？二、四種人性假設(shè)理論（一）經(jīng)濟人假設(shè)（二）社會人假設(shè)（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（四）復(fù)雜人假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的是獲得最大的經(jīng)濟利益經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報酬人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情社會人假設(shè)人類工作的主要動機是社會需要，人們要求有良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，通過與同事的關(guān)系獲得基本的認同感工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥θ藗儗︻I(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承認并滿足他們的社會需要自我實現(xiàn)人假設(shè)人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境人們能自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當?shù)臈l件下，個人會自動調(diào)整自己的目標并使之與組織目標相配合復(fù)雜人假設(shè)每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復(fù)雜而且變動性也很大人的很多需要不是與生俱來的，而是后天環(huán)境影響形成的，一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他原來的動機模式與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式，如在正式組織中滿足物質(zhì)利益的需要，而在非正式組織中滿足人際關(guān)系的需要一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機的強弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響人們依據(jù)自己的動機、能力以及工作性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)討論人性假設(shè)中哪些是合理的，哪些不合理？哪種人性假設(shè)更接近現(xiàn)實？第二節(jié)激勵理論你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。——弗朗西斯（C.）一、激勵的基本過程1、激勵的涵義激勵——指激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的心理過程，即通過各種外部的刺激，引發(fā)和增強人的行為的驅(qū)動力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人的自覺行動。——刺激（外在手段）——動機（內(nèi)在反應(yīng)）員工激勵——通過各種有效的激勵手段，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。一定的刺激作用于具有某種需求期望的個人，引起實際反應(yīng)，從而達到提高努力強度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一個人在不同時期的需求期望也不同。不同的人或同一個人的不同時期要應(yīng)用不同的刺激因素。（需要個性化的激勵）一定的刺激因素不斷重復(fù)使用，激勵效力就會降低。（刺激的邊際效用遞減）十大動機因素——經(jīng)濟報酬——晉升——正式的精神獎勵——非正式的精神獎勵——發(fā)展機會——領(lǐng)導(dǎo)因素——目標——挑戰(zhàn)性工作——自主性——樂趣——2、激勵的過程需要引起動機，動機支配行為，行為指向目標。人的行為由動機支配，是在某種動機的策動下為達到某個目標而進行的有目的的活動。人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的（包括生理需要和心理需要）。在任何時候，一個人的行為動機總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強烈的需要（即優(yōu)勢需要）所支配、決定的。激勵原理需求動機行為目標（需求滿足）新的需求激勵人的行為模式當優(yōu)勢需要產(chǎn)生時，心理就會產(chǎn)生不安和緊張；為了緩和這種心理緊張狀態(tài)，需要就轉(zhuǎn)化為意向和愿望；有了愿望還要選擇或?qū)ふ夷繕耍ㄕT因）；當目標找到后，就產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，這就是動機。在動機的直接推動下，進行滿足需要以求實現(xiàn)目標的活動。當目標達到后，在需要不斷滿足的過程中，動機逐漸減弱，滿足需要的行為就告結(jié)束，緊張心理得到消除。然后又有新的需要產(chǎn)生，轉(zhuǎn)化為新的動機，引起新的行為。如：沒有工作時，生存需要成為優(yōu)勢需要——為滿足生存需要產(chǎn)生找工作的動機——努力尋找工作（行為）——找到工作，生存需要滿足。其他需要成為優(yōu)勢需要。動機激發(fā)過程1、需要產(chǎn)生，引起內(nèi)心的不平衡2、個人尋找和選擇滿足需要的方法3、個人采取一定的行為，為實現(xiàn)目標而努力4、組織對個人在實現(xiàn)目標方面績效的評價5、根據(jù)績效評價予以獎懲6、個人按照獎懲重新評價需要7、需要滿足西方激勵理論的發(fā)展軌跡1、由單一金錢刺激到滿足多種需求。從“經(jīng)濟人”到“社會人”理論麥格雷戈()的“X理論‘’：要激勵工人的生產(chǎn)積極性,必須從他們追求金錢的心理和獲取自身最大利益的愿望出發(fā),只能靠金錢的刺激和經(jīng)濟上的懲罰。梅奧“社會人”：在激勵中,金錢或經(jīng)濟刺激只具有第二位的重要性,社會心理因素則占有頭等重要的地位。2、由激勵條件泛化到激勵因素明晰。需要層次理論——理論——成就需要理論——雙因素理論（保健因素、激勵因素）3、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索。期望理論——目標設(shè)置理論——公平理論二、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論注重研究影響行為的變量的性質(zhì)，主要回答影響人的行為的因素，以及這些因素的特征和性質(zhì)等問題。主要有需要層次理論、理論、成就需要理論和雙因素理論等。（一）需要層次理論馬斯洛認為人的動機由低到高可以分為五種類型：1.生理需要——包括食物、水、住所等身體需要。2.安全需要——保障身心免受傷害。3.交往需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4.尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，和外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。5.自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。需要層次論生理安全交往尊重自我實現(xiàn)這種需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要。也即組織用于滿足低層次的需要的投入的效益是遞減的。層次的雙重含義：一是需要本身是有高低層次之分；二是低級需要到高級需要不能跳躍，呈階梯式發(fā)展。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的激勵方式來激勵員工，效果會很小，但如果著眼于員工更高層次的需要則對員工的激勵可以使組織績效明顯提高。（激勵效用遞減，當效用降低到一定程度時要改變激勵方式或激勵強度）按照這種理論，如果要想激勵員工，首先需要了解員工目前的需要處于哪一個層次水平，從而提供相應(yīng)的激勵措施。（二）理論提出了理論，認為人有三種核心需要：1.生存需要（），指維持生存的物質(zhì)條件；2.關(guān)系需要()，指維持重要人際關(guān)系的需要；3.成長需要()，指追求自我發(fā)展的欲望。理論認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛主張的低層需要滿足是高層需要的先決條件有所不同。而且提出了“挫折—退化”理論，認為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足較低層次需要的欲望就會加強。（三）雙因素理論傳統(tǒng)的觀點認為滿意的反面是不滿意。但赫茲伯格認為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會導(dǎo)致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會導(dǎo)致員工滿意。為此，赫茲伯格區(qū)分出了激勵因子和保健因子。赫茲伯格的研究發(fā)現(xiàn)：1.激勵因子：成就感、別人的認同、責(zé)任、進步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。2.保健因子：組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵的作用。雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就（四）成就需要理論麥克里蘭提出了成就需要理論，認為人有三種重要的需要：1.成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標準下追求成就感、尋求成功的欲望；2.權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望；3.歸屬需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就動機高的個人更希望工作能夠提供個人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險以及及時得到工作情況的反饋。成就需要是后天的，可以通過教育和培訓(xùn)造就更多具有高成就需要的人才。三、過程型激勵理論過程型激勵理論主要研究對人們行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測或控制人的行為。主要有期望理論、公平理論和目標理論（一）期望理論弗羅姆認為人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。用公式表示期望理論就是：動機水平=期望值（效果的價值）*效價（效果的可能性）以獎酬為例，雖然公司規(guī)定達成某一工作指標可以得到豐厚的獎勵，但是如果員工認為達到這一指標的可能性很小，則不會付出較大的努力。動機和績效的關(guān)系并不是絕對化的，能力和機遇、環(huán)境對于績效也有非常重要的作用。可以認為員工的工作績效是能力、動機、機遇和環(huán)境四者相結(jié)合作用的結(jié)果。期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。（二）公平理論員工所負的責(zé)任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要作用。公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進行比較。另一類是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進行比較。如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。公平理論——對自己報酬的感覺——對別人所獲報酬的感覺——對自己所作投入的感覺——對別人所作投入的感覺——對自己過去報酬的感覺——對自己過去投入的感覺（二）目標理論洛克提出了目標設(shè)置理論，認為工作目標的明確性可以提高工作的績效。因為人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。明確的工作目標可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標相對于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現(xiàn)的，這種目標能提供一種挑戰(zhàn)性，同時通過目標的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。目標設(shè)置理論非常強調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認識?？冃Ъ茨繕说男Ч?，主要由目標的難度和目標的明確性組成。目標難度是指目標要具有挑戰(zhàn)性，目標的明確性是指目標的具體性，即能精確觀察和測量的程度。目標理論的啟示1、要讓全體員工了解組織和個人的具體目標。2、要有一套方法控制目標的實施。3、目標效果與獎懲相聯(lián)系四、行為改造型激勵理論的強化理論強化理論強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。這是一種行為主義的觀點，認為當人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增加剛才的行為。強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。三種強化手段：正強化、負強化和消退強化理論當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立目標，及時給予強化。及時反饋。原則五、綜合激勵理論綜合激勵理論試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各種激勵理論的片面性，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為激勵過程。主要有勒溫的早期綜合激勵理論、波特爾和勞勒的綜合激勵理論、豪斯的綜合激勵理論。（一）勒溫的早期綜合激勵理論勒溫的場動力論(P×E)個人行為的向量取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積。這一理論說明，外部刺激是否能成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的強度，兩者的乘積才決定人的行為方向。（二）波特和勞勒的綜合激勵理論以期望理論為基礎(chǔ)，將行為主義激勵論的外在激勵和認識派激勵論的內(nèi)在激勵綜合起來的一種新的激勵模式。包含努力、績效、能力、環(huán)境、認識、獎酬和滿足等變量。這一模式表明，先有激勵，激勵導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。下篇人力資源管理職能第七章工作分析工作分析的含義工作分析的相關(guān)概念工作分析的作用和意義工作分析的步驟工作說明書的編寫工作分析的方法第一節(jié)工作分析概述工作分析：是人力資源管理最基本的環(huán)節(jié)。是人力資源管理的基礎(chǔ)。使人力資源管理工作建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。沒有工作分析，人力資源管理就是空中樓閣一、工作分析的含義工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。內(nèi)容：全面了解一個職務(wù)，即6w1h\\\\\\二、與工作分析相關(guān)的概念任任務(wù)():指為達到一個目的所進行的一項活動.如:操作一個計算機程序,設(shè)計一個方案.職職責(zé)():指一個人擔(dān)負的由一項或多項任務(wù)組成的活動.如:人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進行“工資調(diào)查”,這項任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的:設(shè)計調(diào)查問卷,調(diào)查,統(tǒng)計分析等.職職位():指在一定的時間內(nèi),由一個特定的人及其所擔(dān)負的一個或數(shù)個職責(zé)所組成的.如:市場部經(jīng)理,這是一個職位.工工作():指一組主要職責(zé)相似的職位所組成.如:軟件開發(fā).職職業(yè)():指在一定的時間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成.如:會計,教師等.三、工作分析的作用和意義（一）工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作說明計劃人員招聘人員選拔開發(fā)績效評估薪酬設(shè)計安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對各方面的影響工作分析在人力資源管理中的用處工作分析工作描述與工作說明書職位用途人力資源管理用途工作設(shè)計用途組織設(shè)計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動關(guān)系薪資績效評估工作設(shè)計方法和設(shè)備改進（二）工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)1、員工反省和審查自己的工作2、人力資源管理人員充分了解業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程3、使最高管理層能充分了解職位設(shè)置情況第二節(jié)工作分析的具體實施一、工作分析的步驟準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段（一）準備階段1、確定工作分析的目的和用途2、成立工作分析小組3、對工作分析人員進行培訓(xùn)4、做好其他必要的準備（二）調(diào)查階段1、制定工作分析的時間計劃進度表2、選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法3、搜集工作的背景資料4、搜集職位的相關(guān)信息工作活動、工作中人的活動、使用的工具、與工作有關(guān)的有形無形因素、工作績效的信息、工作的背景條件、工作對人的要求收集工作分析的信息（一）

崗位名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標（摘要）（四）

主要職責(zé)（五）

工作知識（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個性傾向（九）

經(jīng)驗（十）

教育與訓(xùn)練（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時間與輪班（十五）

工作人員特性（十六）

選任方法（三）分析階段1、整理資料2、審查資料3、分析資料（四）完成階段1、編寫工作說明書2、對整個工作分析過程進行總結(jié)3、結(jié)果運用二、工作說明書的編寫工作說明書的構(gòu)成1、工作描述工作名稱工作活動和工作程序工作環(huán)境待遇條件2、任職資格一般要求生理要求心理要求具體項目1、職位標識2、職位概要3、履行職責(zé)4、業(yè)績標準5、工作關(guān)系6、使用設(shè)備7、工作的環(huán)境和工作條件8、任職資格9、其他信息三、工作說明書的發(fā)展趨勢1、結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”2、越來越重視工作規(guī)范確定目標搜集背景信息搜集職位分析信息共同審查編寫工作說明書與規(guī)范選擇代表性職位工作分析的流程“招聘專員”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：－－021工資等級：9——13工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才。工作要點：1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認真負責(zé)、有計劃性、熱情周到工作責(zé)任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃；2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃；3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；4、制定面試工作流程；5、安排應(yīng)聘人員的面試工作；6、應(yīng)聘人員材料管理；7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別；8、負責(zé)建立企業(yè)人才庫；9.完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)。衡量標準：1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性；2、工作檔案的完整性；3、應(yīng)聘人員材料的完整性。工作難點：如何提供詳盡的工作報告。工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格：1、工作經(jīng)驗：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗；2、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上；3、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上；4、年齡要求：25歲以上；5、個人素質(zhì)：獨立工作能力強，工作認真，責(zé)任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用。

人事部經(jīng)理職位分析職位名稱：人力資源部經(jīng)理所屬部門：人力資源部直接上級：行政副總經(jīng)理工作目的：負責(zé)公司人力資源管理工作。工作要求：工作細致、服務(wù)意識強。工作責(zé)任：1.制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；2.制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；3.招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；4.績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；5.激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；6.公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；7.人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；8.教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進修手續(xù)；9.與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。衡量標準：1、工作報告的完整性；2、公司其他部門對人力資源部工作的反饋意見。工作難點：如何為員工提供更好的服務(wù)。工作禁忌：服務(wù)意識差，辦事拖拉、行動緩慢，缺少耐心。職業(yè)發(fā)展方向：行政副總經(jīng)理任職資格：1.工作經(jīng)驗：三年以上管理工作經(jīng)驗；2.專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作3年以上；3.學(xué)歷要求：大專以上；4.年齡要求：35歲以上；5.個人素質(zhì)：積極熱情、善于與各類性格的人交往，待人公允。總經(jīng)理助理職位說明書工作內(nèi)容：1、組織公司經(jīng)營項目的現(xiàn)狀及前景調(diào)研，撰寫調(diào)研報告供總經(jīng)理決策參考。2、組織編制公司中、長期發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審核、董事會審批后負責(zé)部署實施。3、組織編制公司年、季、月度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后監(jiān)督、協(xié)調(diào)各職能部門執(zhí)行。4、匯集生產(chǎn)、設(shè)計、銷售、財務(wù)、人事等公司內(nèi)部信息，進行綜合分析，提取重要信息供各級管理人員參考。權(quán)限與責(zé)任：1、權(quán)限1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營有計劃權(quán)和調(diào)度權(quán)。2）對下屬各職能部門完成任務(wù)的情況有考核權(quán)。3）對下屬各職能部門經(jīng)理的工作有指導(dǎo)權(quán)和考核權(quán)。4）對總經(jīng)理決策有建議權(quán)。2、責(zé)任1）對公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的完成負組織協(xié)調(diào)責(zé)任。2）對公司中、長期發(fā)展規(guī)劃負組織、推動責(zé)任。3）因調(diào)研信息嚴重失真、影響公司重大決策給公司造成損失，應(yīng)負相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任和行政責(zé)任。所受指導(dǎo)：接受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行決定，在很大程度上可獨立開展經(jīng)營管理活動。所予指導(dǎo)：對下屬部門的經(jīng)理進行行政領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。會計崗位工作說明書工作內(nèi)容：1、會計憑證的核簽、編制及會計檔案的整理保管。2、各種明細帳的登記及保管。3、總分類帳的登記與保管。4、處理結(jié)帳時有關(guān)的帳務(wù)的調(diào)整事宜。5、財務(wù)結(jié)構(gòu)的分析及會計報告、報表的編制。6、會計制度、會計表單的設(shè)計、修訂與填寫指導(dǎo)。7、具體執(zhí)行資金預(yù)算及控制預(yù)算內(nèi)的經(jīng)費支出。8、往來帳、應(yīng)收、應(yīng)付款的管理。9、公司固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)的計價、入帳管理。10、完成財務(wù)經(jīng)理交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任：1、權(quán)限：經(jīng)財務(wù)經(jīng)理授權(quán)對各部門資金預(yù)算的執(zhí)行有專業(yè)監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)。2、責(zé)任：對崗位工作的具體項目負有直接責(zé)任，若因處理不當給公司造成損失應(yīng)負經(jīng)濟責(zé)任和行政責(zé)任。所受指導(dǎo)：工作任務(wù)和目標由財務(wù)經(jīng)理下達，具體工作過程和方法必須依據(jù)國家及公司的有關(guān)財務(wù)法規(guī)和制度確定，一般無須向上級請示。所予指導(dǎo)：對各部門編制和執(zhí)行經(jīng)費預(yù)算進行專業(yè)指導(dǎo)。思考在工作說明書中，你認為最重要的內(nèi)容有哪些？案例分析張莉是某名牌大學(xué)經(jīng)濟管理系學(xué)生，畢業(yè)后進入了一家民營食品公司從事管理工作。在上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作，有很多事務(wù)未能得到及時妥善處理。當她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應(yīng)該怎么做”。張莉該怎么辦？工作分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的工作分析；一種是以考察員工為中心的工作分析。以考察工作為中心的工作分析方法：有功能工作分析、管理職務(wù)描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。以考察員工為中心的工作分析方法：有工作分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向職務(wù)分析。第第三節(jié)工作分析的方法功能性工作分析：側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。管理職務(wù)描述問卷：側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。工作面談法。側(cè)重于對職務(wù)本身有關(guān)的一系列特征進行分析和研究。方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對職務(wù)本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。任務(wù)清單法。以考察工作為中心的職務(wù)分析以考察員工為中心的職務(wù)分析職務(wù)分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的職務(wù)信息，以此作為研究分析的起點。生生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一職務(wù)的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)：特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準則的研究。擴展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的職務(wù)分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的職務(wù)的各個職能按照一定的要求進行描述。指導(dǎo)定向職務(wù)分析。側(cè)重于對職務(wù)本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。目的是對某一職務(wù)的任職者的工作行為進