人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文10篇范文

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文10篇范文東流逝水，葉落紛紛，荏苒的時光就這樣悄悄地，慢慢地消逝了，我們又有了新的工作，現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。你知道怎樣的職業(yè)規(guī)劃才是適合自己的嗎？下列是小編收集整理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文1前言：

大學算是個小型社會，多姿多彩，也充斥誘惑。隨時隨地地可能偏離正規(guī)，回首時，卻赫然發(fā)現(xiàn)時間已經(jīng)蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業(yè)生涯規(guī)劃是相當有必要的。

一.自我評估

1.自我優(yōu)勢盤點：

〔1〕積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；

〔2〕實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；

〔3〕人際網(wǎng)廣大，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

〔4〕做事有自己的原那么，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢盤點：

〔1〕興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；

〔2〕自信心缺乏，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

〔3〕脾氣有時順和，有時浮躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

3.個人職業(yè)分析：

〔1〕相應(yīng)職業(yè)類型：先從一名文員做起，然后通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；

〔2〕我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；

〔3〕我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業(yè)還比擬自身的個性。

二.職業(yè)生涯條件分析

1.家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持根本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立開展的空間。

2.學校環(huán)境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量單薄，而且我所學的人力資源管理也是剛開設(shè)兩年，學校不足這方面的經(jīng)驗，所開課程很少。

3.社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)開展，在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，參加WTO后，經(jīng)濟開展的勢頭會更強勁。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟開展，它又進入了一個嶄新的時期！現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗〞之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀。

三.職業(yè)目標定位及其分解組合

1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標分解：

〔1〕完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書；

〔2〕了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。

四.職業(yè)生涯規(guī)劃〔大學三年規(guī)劃〕

1.根本目標：

〔1〕首要目標：競選班干部，參加學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力；

〔2〕能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；

〔3〕經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。

2.大一：探索期

【階段目標】：適應(yīng)大學生活，接觸職業(yè)規(guī)劃，鍛煉自己。

首先要適應(yīng)由高中到大學的環(huán)境和角色的轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業(yè)，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極加入各種活動，增加交流;最后要把根底課程學扎實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。

3.大二：定向期和準備期

【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關(guān)培養(yǎng)。

首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得；最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。

4.大三：沖刺期

【階段目標】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。

對前兩年所做的做一個總結(jié)，客《認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的根本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。

五.評估調(diào)整

1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作；

2.規(guī)劃調(diào)整的原那么：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。

六.結(jié)束語

天行健，君子以自強不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧！〞

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文2大一：

(1)首要目標：競選班干部，參加學生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;

(2)能力目標：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

(3)經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。

大二：定向期和準備期

【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關(guān)培養(yǎng)。

首先要加強專業(yè)知識的學習，善于自習和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。

大三：沖刺期

【階段目標】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。對前兩年所做的做一個總結(jié)，客觀認識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的根本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。

評估調(diào)整

1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作;

2.規(guī)劃調(diào)整的原那么：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。

八.結(jié)束語

天行健，君子以自強不息!職業(yè)生涯規(guī)劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧!〞

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文3(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充沛了解人才資源的現(xiàn)狀作為根底，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不管是用何種辦法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源開展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、方法、措施。這種診斷有別

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做根底的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比擬，重點了解下列方面的情況：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊伍的素質(zhì)是否符合要求;

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊伍的配置使用是否合理;

7、人才隊伍的作用是否得到充沛發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看下列幾個方面：

1、指導思想上是否存在問題;

2、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4、效勞保障上是否存在問題;

5、教育培訓上是否存在問題;

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改良意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀開展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預(yù)測

內(nèi)容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言敘述，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十清楚確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才〞戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充沛研究論證的根底上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，合乎經(jīng)濟建設(shè)開展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的規(guī)范。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，發(fā)明力得到充沛發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源根本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

(六)實現(xiàn)對策局部

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、效勞于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標效勞的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性倡議的根本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性倡議要注意下列幾個方面的問題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，避免人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和鼓勵機制，發(fā)明有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文41.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比擬感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比擬有興趣?！丁?/p>

2.職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比擬強，而信息分析能力也不錯，比擬喜歡對復(fù)雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物.

3.個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比擬熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著〞一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

4.職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵〞。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任.

5.勝任能力：能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅決不移的做下去;注重實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得從容與平靜。

6.自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公道的態(tài)度，能有條理的完成工作。

四.職業(yè)生涯條件分析

1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔

2.學校環(huán)境分析：學校是211重點項目大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師20xx年經(jīng)典人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文人力資源。

3.社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)開展，在全球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，參加wto后，經(jīng)濟開展的勢頭會更強勁。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強的生命力。隨著經(jīng)濟開展，它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗〞之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀。

五.職業(yè)目標定位及其分解組合

1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標分解：(1)完成大學課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學三年規(guī)劃)

1.根本目標：

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文5古人說得好："凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施那么是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP)，是指根據(jù)企業(yè)未來的開展戰(zhàn)略，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供應(yīng)狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成局部，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的根底和依據(jù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻下列幾個方面：

首先，它是滿足企業(yè)在生存開展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和開展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和劇烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供應(yīng)的平衡，就必須分析供求的差別，并采取適當?shù)募總z調(diào)整差別，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的根本職能。

其次，它為組織管理供應(yīng)了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密方案顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓、考評、鼓勵、人員調(diào)整以及人工本錢的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動供應(yīng)準確的信息和依據(jù)。

同時，它也是控制人工本錢的重要伎倆。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工本錢方面發(fā)揮著重要的作用。人工本錢中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工本錢是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預(yù)測未來企業(yè)開展的條件下，有方案地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工本錢控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的根底，示例采取什么樣的考核導向、鼓勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要防止人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。

最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

僅有在人力資源規(guī)劃的根底上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和開展。員工才能夠清晰地看到自我的開展前景，從而去進取地努力爭取，這對調(diào)發(fā)動工的進取性十分有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)冀望那么構(gòu)成外部人力供應(yīng)的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的根底工作。人力資源主管要采用科學的評價分析辦法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出方案期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總方案及業(yè)務(wù)方案，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

第五，對人力資源方案的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價方案質(zhì)量，找出方案的缺乏，給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好下列問題：

1、總部與分支機構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行方案，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反應(yīng)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司開展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的根底上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念根底上的人員本領(lǐng)、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)當關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行方案。后兩者之間是“剪不斷，理還亂〞的關(guān)系。

從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱〞。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達到未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的辦法與伎倆。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的開展。

企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充方案、人員使用方案、人員接替與晉升方案、教育培訓方案、評估與鼓勵方案、勞動關(guān)系方案、退休解聘方案等等供應(yīng)了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不一樣的開展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的開展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略開展方向和目標的根底上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。

年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對照年初設(shè)立的目標任務(wù)完成情景的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在缺乏，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛參加通用公司時就在他的個人展望中敘述了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的根底上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與缺乏，鼓勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不一樣情景進行如下處理：

即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人;

業(yè)績一般，但價值觀考核良好時，公司會愛護員工，給員工第二次時機，包括換崗、培訓等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的方案，三個月后再根據(jù)提高方案考核一次，達到目標方案的要求那么繼續(xù)留用，否那么員工必須走人;

如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的愛護，公司也會請他走;

當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等開展的時機。

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文6(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充沛了解人才資源的現(xiàn)狀作為根底，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不管是用何種辦法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源開展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、方法、措施。這種診斷有別

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做根底的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比擬，重點了解下列方面的情景：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊伍的素質(zhì)是否符合要求;

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊伍的配置使用是否合理;

7、人才隊伍的作用是否得到充沛發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看下列幾個方面：

1、指導思想上是否存在問題;

2、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4、效勞保障上是否存在問題;

5、教育培訓上是否存在問題;

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀開展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預(yù)測

資料：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言敘述，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十清楚確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才〞戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充沛研究論證的根底上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)開展要求和本組織的開發(fā)本領(lǐng)，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的規(guī)范。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，發(fā)明力得到充沛發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源根本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文7大學，一個帶領(lǐng)夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義!

一、自我分析與角色倡議

職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典型的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比擬感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比擬有興趣。

職業(yè)能力：我對于邏輯推理的能力比擬強，而信息分析能力也不錯，比擬喜歡對復(fù)雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比擬熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型，并且秉著〞一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵〞。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅決不移的做下去;注重實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得從容與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否認一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于敘述，也不善于褒揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原那么與效率，會讓工作環(huán)境充斥壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;不足人際、人情的處理能力。

自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公道的態(tài)度，能有條理的完成工作。

角色倡議：

父親：努力提升自己。

母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。

老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。

同學：相信自己是最棒的!

二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氣氛很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

2、學校環(huán)境分析：

3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，XX年高校畢業(yè)生將達619萬，預(yù)計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流〞。而今年受美國金融危機的影響，全球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計，這場金融危機大略會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應(yīng)該剛好過去，全球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉〞，充斥機遇。只要善于抓住時機，未來還是很光明的。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比擬熱門的專業(yè)之一，不論是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且開展也會比擬慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國參加wto的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充沛重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對標準的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要局部，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結(jié)：人力資源崗位的開展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

5、地域分析：目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季清楚，溫度合適，屬濕潤的季風尚候。

優(yōu)勢：

地域——水路交通興旺，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的對外貿(mào)易能力，腹地廣大、穩(wěn)定。

經(jīng)濟——綜合實力不斷回升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常開展，

財政實力持續(xù)增強，信貸規(guī)模繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)健開展，人民生活水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)膽怯被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很知名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。

解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業(yè)定位

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩局部內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素(s)

邏輯推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。

弱勢因素(w)

有時過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，不足處理人際關(guān)系的能力。

外部因素

時機因素(o)

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有開展前景。

威脅因素(t)

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不標準。

社會環(huán)境不斷變化，

競爭劇烈，就業(yè)形式日益嚴峻。

結(jié)論：

1)職業(yè)目標：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

2)職業(yè)開展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理

四、職業(yè)生涯目標劃分

1、XX年~XX年

成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業(yè)

能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐

經(jīng)濟目標：XX~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的倡議，能熟練的將所學知識與實際相結(jié)合

經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門開展與公司開展保持一致，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。

經(jīng)濟目標：8000~10000左右

五、方案實施計劃

根本辦法：

1教育培訓法

2討論交流法3實踐鍛煉法

1.大學期間:XX年~XX

1)學好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的根本知識。

2)努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時積極準備考其他多種證書。

3)從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準備考研。

4)假期打工(與本人專業(yè)相合乎的工作)，積累社會經(jīng)驗。

5)與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

2.大學畢業(yè)后五年：XX年~XX年

繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。

3.長期方案：

1)工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2)加入一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網(wǎng)。

3)努力工作，積極博得提升的時機。

4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的涵養(yǎng)。

5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最正確狀態(tài)來面對任何事。

六、評估調(diào)整

評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估(是否需要重新選擇職業(yè))

職業(yè)途徑評估(是否需要調(diào)整開展方向)

實施策略評估(是否需要改變行動策略)

其他因素評估(身體、經(jīng)濟、家庭狀況等)

事物是不斷變化開展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預(yù)測，以及準備好解決計劃。

1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，那么直接加入工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的開展做準備。

2、假設(shè)由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，那么可嘗試去長沙開展。

3、假設(shè)一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，那么可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)(如行政管理類)做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

結(jié)束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少妨礙。

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文8根據(jù)公司戰(zhàn)略開展目標，為指導公司人力資源工作的發(fā)展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

一、現(xiàn)狀分析及總體方案

由于企業(yè)剛才成立人力資源崗位，時間尚缺乏一年，一些人力資源管理的根底工作不足足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以根底工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的缺乏，結(jié)合目前公司開展的實際情景，人力資源部方案從下列幾個方面發(fā)展20xx年度的工作：

方案一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

方案二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充沛研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

方案三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定根底，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。

方案四：建立培訓體系。

方案五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置方案

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20xx方案：公司需要提升整體學歷層次，方案面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，專科下列為20%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，方案培養(yǎng)一批能帶動公司開展的年輕基層領(lǐng)導。

2、招聘方案

公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，根本達到45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，根本達到56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才

方案采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時間安頓：

1)加入每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。

2)20xx年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲藏可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場當先策略、市場跟隨策略、本錢導向策略。

目前我們公司采取的大體是本錢導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身本錢預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)本錢來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實際情景，在未來開展中方案采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場當先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和本錢導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才根底，為進一步引進高端人才發(fā)明條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在根本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種鼓勵與安慰形式。員工福利和鼓勵是相輔相成的關(guān)系，有效的鼓勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司開展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：

1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求);

2、健康福利，公司團體組織體檢;

3、員工生日，公司供應(yīng)生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;

5、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期發(fā)展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策動每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績效考核體系

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達到圓滿的效果需要從下列幾點展動工作：

1、績效方案——設(shè)定績效目標

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了避免績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充沛共識，包括績效目標及相應(yīng)的獎懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導

為使績效管理有效的發(fā)展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應(yīng)當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。

3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)局部享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法，充沛發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做根底資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本領(lǐng)及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對下列幾個資料進行考核：

1、工程考核

對所有完工工程2個月內(nèi)完成初步考核，工程結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核規(guī)范，制定公平、科學、適用于不一樣工程的考核規(guī)范，使工程考核趨于穩(wěn)定，能充沛調(diào)動工程人員進取性，明確工程人員努力目標，達到公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核(季度考核)

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充沛體現(xiàn)能者多得，調(diào)發(fā)動工向上開展的進取性，使得員工在個人開展的同時推動公司的開展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。

4、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。工程部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓方案

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶著新員工成長將是公司整體本領(lǐng)提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓方案、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供應(yīng)必須的培訓預(yù)算，尋找合適的培訓渠道。

(一)培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、短少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;

2、中層干部短少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng)，短少真正合格的團隊領(lǐng)導人;

3、公司新員工冀望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本領(lǐng)、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)20xx年度培訓重點

1、企業(yè)文化塑造

2、團隊精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓

(三)培訓方式

1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，發(fā)展內(nèi)部培訓，擴大培訓效果;

2、定期組織公司內(nèi)部活動，方案周期性發(fā)展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作、配合本領(lǐng)。

3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構(gòu)成一套有效的培訓體系;

4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主加入培訓的良好氣氛。

(四)培訓資料

1、入職培訓;

2、崗位技能培訓;

3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);

4、升職培訓;

5、企業(yè)內(nèi)訓;

6、拓展培訓;

(五)培訓預(yù)算(略)

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

1、出臺?員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;

2、明確崗位表明書，使各崗位人員分明自身日常事務(wù)及職責;20xx年充沛補充各個崗位人員的根底上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和辨別每個職能部門的權(quán)責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等，各負其職。

(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用，做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);

4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、效勞年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)開展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成根底檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工根本信息。

5、組織催促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本領(lǐng)素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標工程做準備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工鼓勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的開展目標(切合公司總體開展目標)，使員工明確自我的開展目標的同時有更充足的動力，一方面帶發(fā)動工個人開展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，發(fā)明一種和諧的、敢于正面溝通的氣氛，對于公司以往的`技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來開展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。防止因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時打消或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當注意什么，防止員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼霓k法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳達到下層員工。

(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級

上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予回答。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。

人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃范文9一、xx公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

(一)公司概況

xx項目有限公司成立于20xx年，以土石方項目和專業(yè)運輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時間開展到200多人的企業(yè)，幾年來創(chuàng)業(yè)開展，已經(jīng)具備必須的規(guī)模，在深圳市土石方行業(yè)有必須的出名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預(yù)防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益;愛護環(huán)境關(guān)愛生命強化過程管理造綠色項目〞的質(zhì)量環(huán)境平安方針，發(fā)揚“誠信和諧務(wù)實進取創(chuàng)新〞的企業(yè)精神，堅持“至誠至信，穩(wěn)步開展〞的經(jīng)營理念，為社會和業(yè)主貢獻優(yōu)質(zhì)的項目與稱心的效勞。

(二)公司人力資源現(xiàn)狀

1、公司組織結(jié)構(gòu)

公司的人力資源結(jié)構(gòu)

截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數(shù)字只限于11月5日17：00)。

2.1員工年齡結(jié)構(gòu)情景表

25歲下列歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。

2.2員工學歷結(jié)構(gòu)

小學學歷的3人;初中學歷的147人;高中學歷的37人;中專(含中師)學歷的9人;大專以上學歷的8人

2.3員工職位分類情景

經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;項目部人員58人;機械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財務(wù)人員3人;

2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。

(三)公司在人力資源管理方面的缺乏

公司創(chuàng)建時缺乏50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理20xx才開始建立局部的制度，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的缺乏：

1、企業(yè)用工不標準，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工流動性大，員工綜合素質(zhì)不高

①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規(guī)意識不強，造成存在用工不標準的情景，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規(guī)定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時不能按勞動法規(guī)與員工簽訂?勞動合同》，公司用工不標準帶來的后果風險很大，人力資源管理無法預(yù)測什么時候會產(chǎn)生勞動糾紛的問題;經(jīng)營公司是一種社會的職責，員工方案長期效勞公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關(guān)系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。

②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，從上表三：?公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領(lǐng)導成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析，表明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心缺乏，導致職責心不強，工作進取性不高，執(zhí)行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產(chǎn)生的效益相比擬的，但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比擬時，管理層感覺沒有優(yōu)越感，抱怨多，心理不平衡;但管理層所應(yīng)對的人和事的管理錯綜復(fù)雜的工作壓力和職責那么遠大于技術(shù)工和操作工所承的職責。

③員工的流動性大和素質(zhì)參差不齊，從上表三至四的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現(xiàn)場簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優(yōu)勢，第一點：我們的行業(yè)因沒有固定的休息節(jié)假日，現(xiàn)場簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車司機崗位是個高風險的職業(yè)等因素)。第二點：現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資規(guī)范是1500元【20xx年規(guī)范】。

(一)工作日加班工資=根本工資的計算基數(shù)÷21.75天×150%

(二)休息日加班工資=根本工資的計算基數(shù)÷21.75天×200%

(三)法定節(jié)假日加班工資=根本工資的計算基數(shù)÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時×12.93元】+【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費44小時×12.93元+休息日加班費80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節(jié)假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預(yù)計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規(guī)定的節(jié)假日共27天(清明節(jié)3天，勞動節(jié)3天，端午節(jié)3天，中秋國慶節(jié)8天，元旦3天，春節(jié)7天)深圳市?高溫方法》第十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費，規(guī)范為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。

以上我們公司現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)達到：3600元月(并且購置養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用)但我們公司用工在待遇上沒有優(yōu)勢，福利少，工作環(huán)境差，運輸行業(yè)崗位風險大等因素，導致員工的素質(zhì)參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出;綜合素質(zhì)好的員工選擇時機多，一般都不會研究我們公司的現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經(jīng)驗缺乏或?qū)ι钲谑新窙r不熟悉的司機，入職三個月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，我們公司的機械部好像是“泥頭車司機〞培訓實習機構(gòu)一樣，幫助深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓泥頭車司機。

④從上表一至二的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，因薪酬待遇沒有優(yōu)勢，沒有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲下列占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的時機比擬少，沒工作經(jīng)驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業(yè)用工的風險很大?？偨Y(jié)：因崗位的待遇普遍偏低造成對現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進取不高，對招聘高素質(zhì)的員工沒有吸引力。

2、不足系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源理念不完善。

公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經(jīng)過獵頭公司用于人才引進，可是對人力資源的再開發(fā)、發(fā)明人才自我鼓勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面不足足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的?？墒遣蛔銓θ肆Y源進行系統(tǒng)、科學的管理和開發(fā)的意識，異常是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。

3、不足與企業(yè)開展相匹配的人力資源開展戰(zhàn)略。

公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優(yōu)勢，工作環(huán)境差等因素，來應(yīng)聘的人選素質(zhì)都不幻想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經(jīng)很不錯了，基本無法研究到對方的素質(zhì)問題，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒有模式“一事一議，一事一辦〞帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略開展供應(yīng)強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)不足長遠的研究。

4、短少綜合素質(zhì)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速開展。

(1)各部門和有關(guān)職能部門的負責人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓。一些部門領(lǐng)導的決策本領(lǐng)和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速開展的要求，影響決策和顧問作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速開展。

(2)公司目前不足管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營上檔次、它的不足勢必影響制約公司的運營水平和開展速度。

5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。

(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前人力資源部就1個經(jīng)理+前臺半個文員構(gòu)成的人力資源部，只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒有授權(quán)參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的開展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，根本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務(wù)中。不足人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)開展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的方案和目標，影響和制約了企業(yè)的開展。

(2)公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些含糊，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源xx無視現(xiàn)象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導、培養(yǎng)和支持很難進行，執(zhí)行力顯得很無力。

6、不足完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各局部之間不足有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。

(1)人力資源管理根底工作單薄。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最根底工作都未完全進行，沒有標準、實用的工作標準和職務(wù)表明書。人力資源的管理和開發(fā)不足有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的發(fā)展和管理水平。

(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有構(gòu)成制度和標準。

(3)職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒有負責培訓的機構(gòu)和人員，培訓工作發(fā)展得很少。

(4)未引進先進的管理辦法和程序。

公司每年春節(jié)后都補充很多的新員工?？墒枪救瞬耪衅腹ぷ鞅葦M粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環(huán)境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。不足完整、操作性強的績效考核管理方法，人員考核方面，全公司不足統(tǒng)一完整的規(guī)范。公司團隊管理層執(zhí)行績效考核工作的經(jīng)驗缺乏，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。

(5)在人員鼓勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引導、企業(yè)文化的策動和xx剛才起步。在人員鼓勵方面方法比擬單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比擬多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少。

7、人力資源的開發(fā)工作發(fā)展得很少。

對培訓重視不夠，沒有專業(yè)的負責培訓的機構(gòu)和人員，沒有培訓制度和方案。目前新員工培訓企業(yè)情景外，其他培訓工作發(fā)展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有發(fā)展系統(tǒng)和有方案的培訓。管理人員從未加入過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當高;98%以上的員工冀望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)開展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)開展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定

二、公司所面臨的外部環(huán)境

目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來越嚴格，引導泥頭車企業(yè)向正規(guī)化開展，對泥頭車企業(yè)的管理以及司機素質(zhì)的要求越來越高，土石方行業(yè)每個崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的對象，然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分劇烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴建項目工程較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè)，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內(nèi)經(jīng)過制度引導和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè);實行評分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運營的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。

當前土石方行業(yè)的形勢，政府在引導行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過渡到明年底將會重新洗牌，應(yīng)對行業(yè)劇烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的根底就得從規(guī)模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，標準地用工，引入和培育方式提員工的素質(zhì)，引導員工愛崗敬業(yè)，提升公司內(nèi)在的員工素質(zhì)，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業(yè)，支持企業(yè)的開展壯大。

三、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標

(一)公司的戰(zhàn)略目標

公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：土石方項目，專用運輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強化過程管理〞的經(jīng)營宗旨。三年內(nèi)開展目標為進入深圳市土石方10強之內(nèi)的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的出名公司〞。

1、20xx年：實現(xiàn)項目收入3億元;

2、20xx年：實現(xiàn)項目收入4億元;

3、20xx年：實現(xiàn)項目收入X億元;

4、20xx年：實現(xiàn)項目收入X億元;

5、20xx年：實現(xiàn)項目收入X億元。

(二)公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標

建立一支與“xx公司〞戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有“開拓〞精神的一流人才隊伍。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且撐持“xx公司〞快速開展和高效運作的自我鼓勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。

(1)合理的薪酬調(diào)整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內(nèi)公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團隊來。

(2)現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過考核，培訓辦法，本領(lǐng)的再開發(fā)，能勝任的人員繼續(xù)留任，或調(diào)崗的辦法，逐步優(yōu)化和提升團隊的管理素質(zhì)。

(3)經(jīng)過績效考核，本領(lǐng)的再開發(fā)過程，為公司的人力資源儲藏和培養(yǎng)重要崗位的接班人，構(gòu)成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續(xù)開展所需的人才供應(yīng)保障。

四、公司人力資源需求方案

﹝一﹞人員需求總預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略開展思路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地項目的需求。

員工流動率的預(yù)測：公司目前泥頭車司機和現(xiàn)場員2個崗位的流動率比擬高，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率達到5%左右，總流動率在15%左右。研究隨著公司購置員工的社會保險之后，企業(yè)員工流動率會隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊xx、鼓勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率也會隨之降低。

企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的本錢;流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和開展也不是好事。公司應(yīng)堅持必須的員工的流動率。目前大多數(shù)先進企業(yè)的員工流動率一般在5%—10%之間，結(jié)合實際情景，公司的員工流動率定為10%左右比擬合適。

未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù)20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運營實質(zhì)、經(jīng)營目標和各部門的實際用人需求比例，針對20xx年的實際工作目標和20xx年的生產(chǎn)方案，預(yù)測未來幾年的員工需求量;用當年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值，算出當年員工的增加量;將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數(shù)量。

2、20xx-20xx年人員需求預(yù)測

20xx機械部增加80臺車輛，根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預(yù)測(根據(jù)情景調(diào)整)

﹝二﹞構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系

(1)加強人力資源管理的根底工作

工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最根底的工作，也是最核心的工作，它們供應(yīng)的信息是其他人力資源管理活動的根底和依據(jù)。xx公司沒有發(fā)展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了xx公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最根底的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力資源管理工作的一項根底性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作標準(工作的資料是什么)和工作表明書(雇用什么樣的人來完成這些工作)的過程。它供應(yīng)的信息是其他人力資源管理活動的根底和依據(jù)。

工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作表明書和工作標準上供應(yīng)的信息決定崗位需要招募和雇傭的根本要求。

工作分析是決定報酬的根本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承當者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康平安等因素聯(lián)系在一齊的，而所有這些因素都必須經(jīng)過工作分析才能得到確定。

工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)表明書供應(yīng)工作績效評價規(guī)范。

工作分析是培訓的依據(jù)。工作表明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應(yīng)當說就是雇員應(yīng)理解培訓的資料。

②職務(wù)評價

所謂職務(wù)評價就是指用必須的辦法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術(shù)上下，進行分類和分等的過程。經(jīng)過職務(wù)評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定供應(yīng)根底。

建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)母竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，堅持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和進取性的功能。

針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題，提議采取下列措施：

①建立完善、科學的薪酬體系

在工作分析的根底上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動奉獻等因素相關(guān)，比擬科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子〞，用相同的規(guī)范來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時防止因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。

②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度?？茖W設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學考核的根底上，進行獎金分配。避免獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有奉獻的人傾斜，激勵員工多做奉獻。

③進取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股〞等新的分配方法，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進取嘗試這種分配和鼓勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應(yīng)進取籌劃和嘗試這種方式，以之鼓勵和留住高層次人才。

④定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。

(3)建立嚴格科學的考核制度體系

績效考核：員工的績效考核是按照必須的規(guī)范，采用科學辦法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理方法。

考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供應(yīng)客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平。考核的目的，是幫助員工認識自我的潛在本領(lǐng)，并幫助他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個人全面開展供應(yīng)信息和依據(jù)。此外，績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供應(yīng)有效的參考。經(jīng)過考核，加強員工的職