XX公司薪酬和考核激勵體系報告董事會匯報二

上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2003年12月海門機密南通金輪針布有限公司

建設(shè)運作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵體系報告

（董事會匯報版）1說明本匯報版報告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡稱“金輪針布”）董事會內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡稱“攀成德”）的書面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機構(gòu)傳閱，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細節(jié)上略作刪減。2報告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績效考核體系方案3金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵機制，同級崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動工資的比例設(shè)置各級員工差別不大，與部門職責的關(guān)聯(lián)度小，沒有根據(jù)崗位的特點設(shè)置不同的比例生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無論崗位類別都采用計件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負擔薪酬系統(tǒng)變動較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴肅性并增加了體系維護成本，另一方面影響了企業(yè)對員工的信譽度主要問題列舉針對以上問題，在崗位評估的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有薪酬體系進行改進，建立一個可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來發(fā)展的合理的薪酬體系4金輪針布薪酬體系設(shè)計思路總結(jié)對不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動薪酬部分考慮綜合運用多種獎勵模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。對不同類型的員工，固定工資和浮動工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對一些特別類型的崗位－如銷售人員、計件工人、駕駛員除外，因為這些崗位的工作成績一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對低級別的員工更加適用。對一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項獎罰（主要針對回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對于其他崗位，對工作業(yè)績表現(xiàn)的獎罰主要在崗位績效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項年度特殊貢獻獎的個人獎勵，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變。考勤、公司紀律遵守等通用處罰對公司每個員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎金津貼和福利崗位基本工資崗位績效工資年終效益獎金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價值評估決定年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績效工資的額度根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝5：5年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定。年終效益獎金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項目的技術(shù)管理人員還享有項目獎金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長、副廠長和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長助理、部門經(jīng)理助理6薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝3：7根據(jù)公司實際情況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝3：7根據(jù)公司實際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績效工資）適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎罰7薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資項目獎金津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝7：3參加項目的技術(shù)人員享有項目獎金，項目獎金根據(jù)項目獎金總額、項目擔當角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定工長、分廠質(zhì)量管理員、檢測員崗位基本工資：崗位績效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計件工資津貼和福利崗位基本工資和計件工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資為225元根據(jù)崗位評估分數(shù)對工人崗位進行分級，根據(jù)分級的崗位進行確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線計件工人除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類似于計件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定根據(jù)崗位評估分數(shù)對工人崗位進行分級根據(jù)分級的崗位進行確定崗位薪酬崗位基本工資：崗位績效工資＝5：5適用人員：機修工、電工等工作量不適宜用計件衡量的非計件工人工齡工資特殊獎罰工齡工資特殊獎罰10薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)總總覽備注：：凡是參參加項項目的的其他他人員員如研研究所所管理理人員員、工工人、、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊訊員等等根據(jù)據(jù)項目目獎金金總額額、項項目擔擔當角角色和和參與與程度度可以以享有有項目目獎金金11固定（崗位位基本工資資）和浮動動（崗位績績效工資））工資的比比例關(guān)系總總覽中高層管理理人員銷售管理人人員和銷售售員生產(chǎn)系統(tǒng)一一般管理人人員生產(chǎn)系統(tǒng)技技術(shù)人員技術(shù)人員基層和一般般管理人員員非計件工人人薪酬體系固定5366775浮動5744335其他員工計件工人崗崗位基本工工資為225元，其其余為浮動動工資（計計件工資））對于駕駛員員，薪酬體體系的設(shè)計計只考慮了了大客車駕駕駛員。對對于其他駕駕駛員，薪薪酬結(jié)構(gòu)類類似于計件件工人。建建議按公司司原有規(guī)定定處理：其其薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗位基基本工資（（225元元）和按里里程考核的的浮動工資資12為了確定崗崗位的相對對價值作為為薪酬體系系設(shè)計的基基礎(chǔ)，攀成成德對金輪輪針布現(xiàn)有有的崗位進進行了崗位位評估工作作崗位評估使使性質(zhì)相同同或相近的的崗位有統(tǒng)統(tǒng)一的評判判和估價標標準，便于于比較崗位位間價值的的高低；崗崗位評估為為企業(yè)薪酬酬體系的設(shè)設(shè)計和崗位位進級奠定定基礎(chǔ)，為為建立公平平合理的工工資和獎勵勵制度提供供科學依據(jù)據(jù)根據(jù)不同崗崗位的工作作特點，本本次金輪針針布的崗位位評估主要要采取兩種種崗位評估估方法：海海氏評估法法和要素評評估法海氏評估法法主要針對對管理、行行政、技術(shù)術(shù)等各崗位位要素評估法法主要針對對工人崗位位13海氏評估估法評估估結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計曲線線崗位評估估得分14薪酬體系系方案一一：對金金輪針布布所有管管理、技技術(shù)、銷銷售和事事務(wù)人員員進行薪薪酬等級級劃分15在劃分職職等的基基礎(chǔ)上劃劃級這里的工工資為崗崗位基本本工資和和崗位績績效工資資之和，，需根據(jù)據(jù)崗位基基本工資資和崗位位績效工工資的比比例確定定每月的的固定工工資為鼓勵技技術(shù)人員員和營銷銷人員的的職業(yè)發(fā)發(fā)展，3等和4等設(shè)為為10級級。其余余各等均均為8級級。第8等為4級為了鼓勵勵一般人人員發(fā)展展和上進進，較低低等的級級差設(shè)計計較小，，便于獎獎勵和靈靈活調(diào)整整；而較較高等的的強調(diào)管管理責任任，體現(xiàn)現(xiàn)不同崗崗位的差差別。所所以，各各個等級級之間的的級差不不等。1－4等等的級差差為100元，，5－6等為200元元，7等等為400元，，8等為為1000元各崗位的的進級根根據(jù)崗位位評估結(jié)結(jié)果確定定16整個金輪輪針布的的薪酬體體系（管管理、技技術(shù)、銷銷售和事事務(wù)人員員）共分分30級級1到18級級差差為100元18到21級級級差為200元元21到26級級級差為400元元27到30級級級差為1000元17各個職等等在公司司薪酬體體系中的的對應(yīng)級級別18崗位進級級標準建建議19建議薪酬酬方案與與現(xiàn)有工工資的對對比20薪酬體系系方案二二：根據(jù)據(jù)崗位類類型，先先劃分不不同系列列，再劃劃分薪酬酬等級金輪針布管理、技術(shù)、、銷售和事務(wù)務(wù)人員薪酬體體系管理系列技術(shù)系列銷售系列事務(wù)系列21管理系列22管理系列共分分26級1到10級級級差為100元10到16級級級差為200元16到22級級級差為400元23到26級級級差為1000元23管理系列崗位位進級標準建建議24技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人員員主要由研究究所、裝備部部、分廠技術(shù)術(shù)人員組成。。技術(shù)系列人人員進級根據(jù)據(jù)技術(shù)評審來來確定25技術(shù)系列共分分17級1到17級級級差為100元26技術(shù)系列崗位位進級標準建建議27銷售系列28銷售系列共分分17級1到17級級級差為100元29銷售系列崗位位進級標準建建議30事務(wù)系列31事務(wù)系列共分分8級1到8級級差差為100元元32事務(wù)系列崗位位進級標準建建議33崗位進級標準準建議原則上，處于于某一職等的的員工進級時時從所處職等等的中級和低低級處進起因為崗位價值值不同，處于于同一個職等等的員工的起起薪標準不一一定相同對于新招聘的的員工，一律律從建議崗位位進級標準進進起。對于破破格錄用的員員工，可以在在建議崗位進進級標準上下下浮動1級對于現(xiàn)有員工工，在建立公公司薪酬體系系的過程中，，工資額度可可能會有變化化。為了體現(xiàn)現(xiàn)崗位與人的的結(jié)合，應(yīng)該該對所在崗位位上的人具體體分析，建立立相應(yīng)的標準準。具體而言言，可以在建建議崗位進級級標準上稍加加調(diào)整。例如如：對于學歷大大大超過所在崗崗位要求的（（例如：所在在崗位要求大大專以上學歷歷，實際在崗崗人為碩士學學歷），可以以在建議崗位位進級標準上上加1級進起起對于在公司服服務(wù)年限很長長、或是在過過去有過突出出表現(xiàn)（例如如：行業(yè)獲獎獎、一貫績效效優(yōu)秀），可可以在建議崗崗位進級標準準上加1級進進起對于兼職崗位位，崗位進級級采用高的薪薪級標準完善公司的《《晉升管理制制度》，建立立員工職業(yè)發(fā)發(fā)展通道34年終效益獎金金的設(shè)計年終效益獎適適用于中層管管理6等（方方案一）以上上的管理人員員（除銷售中中心副經(jīng)理））或管理系列列3等（方案案二）以上的的管理人員（（除銷售中心心副經(jīng)理）。。年終效益獎的的核心內(nèi)容表表現(xiàn)為：把中中高層經(jīng)理的的個人收益與與企業(yè)收益牢牢牢捆在一起起，讓其一攬攬子年薪取決決于整個公司司的經(jīng)營績效效。同時，按按不同等級的的經(jīng)營管理層層次，形成相相應(yīng)人員的薪薪酬結(jié)構(gòu)。通通過完善薪酬酬的激勵和約約束功能，充充分激發(fā)高層層經(jīng)理努力的的動機，并波波及、推進其其他各層級經(jīng)經(jīng)理的行為，，促成全體經(jīng)經(jīng)理人員盡其其努力為股東東謀取利益。。年終效益獎金金的發(fā)放取決決于公司業(yè)績績和個人績效效兩個方面的的成績。公司司常用的業(yè)績績評價指標包包括資產(chǎn)負債債率、流動比比率、總資產(chǎn)產(chǎn)報酬率、資資本收益率、、應(yīng)收帳款周周轉(zhuǎn)率、存貨貨周轉(zhuǎn)率、銷銷售增長率、、凈資產(chǎn)增長長率、利潤增增長率、市場場占有率、資資本貢獻率等等。個人績效效主要為個人人負責的業(yè)務(wù)務(wù)成績指標以以及個人表現(xiàn)現(xiàn)的態(tài)度指標標等。關(guān)于績績效考核方案案的詳細設(shè)計計參見本報告告績效考核方方案部分。年終效效益獎獎金標標準額額度的的確定定根據(jù)據(jù)崗位位對公公司經(jīng)經(jīng)營成成績的的貢獻獻確定定。35年終效效益獎獎金標標準額額度的的確定定（建建議一一）總經(jīng)理理室年年度工工資額額和年年終效效益獎獎金比比例的的確定定依據(jù)據(jù)主要要根據(jù)據(jù)平衡衡計分分卡（（建議議公司司經(jīng)營營成績績衡量量工具具，在在績效效考核核方案案部分分介紹紹）中中各位位高級級管理理人員員所分分管的的領(lǐng)域域?qū)窘?jīng)經(jīng)營成成績的的直接接貢獻獻而定定中層層經(jīng)經(jīng)理理（（除除銷銷售售副副經(jīng)經(jīng)理理））年年度度工工資資額額和和年年終終效效益益獎獎金金比比例例統(tǒng)統(tǒng)一一定定為為2：：1年終終效效益益獎獎金金實實際際發(fā)發(fā)放放額額度度的的確確定定詳詳見見績績效效考考核核方方案案36年終終效效益益獎獎金金標標準準額額度度的的確確定定（（建建議議二二））和建建議議一一相相比比，，建建議議二二對對總總經(jīng)經(jīng)理理以以下下管管理理人人員員的的工工資資額額度度上上浮浮了了1級級，，同同時時也也提提高高了了年年終終效效益益獎獎金金的的額額度度。。年年度度工工資資和和年年終終效效益益獎獎金金的的比比例例關(guān)關(guān)系系基基本本保保持持不不變變37銷售提成成建議就現(xiàn)階段段金輪針針布的實實際情況況出發(fā)，，銷售提提成仍然然具備相相當?shù)姆e積極意義義。從公公司的長長遠發(fā)展展來講，，隨著公公司品牌牌的逐漸漸建立，，銷售員員的個人人作用應(yīng)應(yīng)弱化；；相應(yīng)的的，銷售售提成的的激勵作作用也應(yīng)應(yīng)考慮弱弱化銷售提成成適用于于銷售中中心副經(jīng)經(jīng)理和銷銷售員對于銷售售員，在在保持銷銷售員平平均薪酬酬總額不不變的情情況下，，建議從從原提成成比例中中抽出一一定比例例，作為為崗位基基本工資資和崗位位績效工工資崗位績效工工資目的：：通過加強強平時的考考核，加快快銷售體系系的基礎(chǔ)建建設(shè)（如客客戶信息、、市場情報報的收集等等），為公公司品牌和和營銷體系系的不斷完完善奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定銷售售隊伍，不不致于因薪薪酬調(diào)整對對銷售產(chǎn)生生大的負面面影響，建建議銷售人人員銷售提提成的計算算方法參照照目前有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)行行，提成系系數(shù)可根據(jù)據(jù)調(diào)整后的的薪酬和現(xiàn)現(xiàn)有收入水水平進行相相應(yīng)調(diào)整對于銷售員員和銷售中中心副經(jīng)理理的考核建建議參見績績效考核方方案部分38項目獎金設(shè)設(shè)置建議項目獎金適適用于研究究所、裝備備部、分廠廠技術(shù)人員員及所有參參加項目的的其他人員員（如工人人）具體實施建建議：根據(jù)公司產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略，由總總經(jīng)理室于于每年年初初確定全年年產(chǎn)品開發(fā)發(fā)計劃和該該年技術(shù)研研發(fā)資金投投入（建議議參考行業(yè)業(yè)和競爭對對手投入，，占目標銷銷售收入的的4％－6％）根據(jù)公司薪薪酬政策，，由總經(jīng)理理室于每年年年初確定定項目獎金金總額（建建議為全年年技術(shù)研發(fā)發(fā)資金的2％－3％％）根據(jù)全年產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)計計劃、項目目獎金總額額及項目本本身的預(yù)期期經(jīng)濟效益益、技術(shù)先先進性、技技術(shù)復(fù)雜程程度、項目目規(guī)模（含含投資額、、持續(xù)時間間和投入人人力），由由總經(jīng)理室室、總工、、總設(shè)計師師及有關(guān)技技術(shù)專家組組成項目評評審小組，，在項目立立項時確定定該項目的的項目獎金金額度在項目結(jié)束束后30天天內(nèi)，由項項目評審小小組對項目目進行評審審，確定該該項目應(yīng)提提的獎金系系數(shù)在進行項目目成員內(nèi)部部的獎金分分配時，由由項目評審審小組根據(jù)據(jù)各成員在在項目中擔擔當?shù)慕巧c參與程程度來確定定各成員提提獎的基本本點數(shù)（例例如：項目目經(jīng)理基本本點數(shù)為5，高級技技術(shù)員基本本點數(shù)為4、中級技技術(shù)員基本本點數(shù)為3、技術(shù)員員基本點數(shù)數(shù)為2），，并對各成成員進行考考核確定其其考核分數(shù)數(shù)項目成員的的項目獎計計算公式為為：某成員項目目獎金＝項項目獎金額額度×項目目獎金系數(shù)數(shù)×（該成成員的基本本點數(shù)×該該成員的考考核分數(shù)））/∑（各各項目成員員基本點數(shù)數(shù)×各項目目成員的考考核分數(shù)））在項目評審?fù)晖戤吅蟮漠斣略?，由財?wù)部部核算并發(fā)放放項目獎對于投資額較較大、持續(xù)時時間長的項目目，可在項目目階段性結(jié)束束時對項目進進行階段性考考核（建議為為每季度或半半年），同時時根據(jù)項目的的具體情況確確定該階段應(yīng)應(yīng)提的項目獎獎額度，參照照上述項目獎獎計算方法確確定項目成員員應(yīng)得獎金。。39作為對一般員員工工作成績績的褒獎，建建議設(shè)置特殊殊貢獻獎先進工作者獎獎每年年終評比比，用以獎勵勵一年中工作作業(yè)績表現(xiàn)突突出的中層管管理以下人員員（除銷售員員）。評比依依據(jù)為一年的的績效考核成成績先進工作者的的比例設(shè)置建建議約為人員員比例的5％％。具體而言言：財務(wù)部（（人力資源部部并入考慮））、行政部、、銷售中心、、研究所、供供運部、檢測測中心各1個個名額；裝備備部、三分廠廠各2個名額額；二分廠5個名額；一一分廠8個名名額先進工作者的的獎金額度為為1000元元合理化建議獎獎用以鼓勵員工工參與公司管管理，適用于于中層管理以以下的所有人人員合理化建議由由總經(jīng)理室負負責評審，建建議設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理信箱或者者通過其他溝溝通渠道收集集員工對公司司管理的建議議合理化建議獎獎分三等。一一等獎1名，，獎金為1000元；二二等獎2名，，獎金為600元；三等等獎3名，獎獎金為300元其他類包括科科技成果獎（（以申請專利利為依據(jù)）、、專業(yè)論文獎獎（以論文發(fā)發(fā)表為依據(jù)））、優(yōu)秀設(shè)計計獎（以行業(yè)業(yè)評比為依據(jù)據(jù)）、中標獎獎、單項技能能競賽獎（如如生產(chǎn)操作能能手）、發(fā)明明創(chuàng)新獎（如如在生產(chǎn)、技術(shù)術(shù)、工藝、改改善勞動條件件、提高產(chǎn)品品質(zhì)量、降本本增效等方面面進行發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)新）等，建議金金輪針布根據(jù)據(jù)實際情況選選擇相應(yīng)獎項項40工人崗位薪酬酬等級確定過過程考慮到不同評評分人員對各各工序的了解解程度不同，，對評分結(jié)果果進行權(quán)重分分配（來自各各分廠的人員員占該分廠崗崗位評估得分分的50％權(quán)權(quán)重），得出出了各崗位的的相對價值分分數(shù)對評估結(jié)果進進行分析為了確定崗位位的相對價值值作為薪酬體體系設(shè)計的基基礎(chǔ)，采取要要素評估法對對金輪針布工工人崗位進行行了崗位評估估工作根據(jù)工人崗位位的特點，對對工人參評人人員進行了設(shè)設(shè)定以崗位價值評評估為基礎(chǔ)為了進一步論論證評估結(jié)果果的可行性，，攀成德進行行了廣泛的調(diào)調(diào)查，收集了了大量來自各各層員工面對對工人崗位價價值評估的意意見得出各部門各各崗位排序系系數(shù)和目前標標準工資進行廣泛調(diào)查查結(jié)合崗位價值值評估分數(shù)、、各部門各崗崗位排序系數(shù)數(shù)、目前標準準工資和2002年工人人平均工資水水平進行對比比分析得出各工種的的相對價值曲曲線對整理數(shù)據(jù)進進行對比分析析查閱了2002年各工種種工人的工資資水平統(tǒng)計各工種工工人2002年的平均小小時工資率結(jié)合以上兩項項數(shù)據(jù)計算出出2002年年各工種工人人平均工資水水平分析相關(guān)的原原始數(shù)據(jù)根據(jù)工人人數(shù)數(shù)、平均工資資水平和崗位位價值評估分分數(shù)測算薪點點數(shù)根據(jù)測算的薪薪點數(shù)和各工工種相對價值值曲線測算工工人工資水平平測算工人工資資水平12345641工人工資標準準建議根據(jù)工人的工工作性質(zhì)，建建議將工人分分為計件工人人（分廠一線線操作工）和和非計件工人人（如機修工工、電工、叉叉車工）；對對于裝備部機機械車間工人人（車工、鉗鉗工等），由由于其生產(chǎn)性性質(zhì)為多品種種小批量，不不便用計件工工資制處理，，建議作為非非計件工人處處理42計件工人工資資標準建議計件工人單件件工資＝（標標準工資－基基本工資）/標準月平平均產(chǎn)量標準月平均產(chǎn)產(chǎn)量建議以該該崗位熟練工工在過去6個個月的平均產(chǎn)產(chǎn)量為準組長長津津貼貼根根據(jù)據(jù)目目前前公公司司規(guī)規(guī)定定43計件件工工人人工工資資采采用用工工時時計計算算的的新新思思路路（（一一））將計計時時薪薪酬酬與與一一定定數(shù)數(shù)量量的的定定額額任任務(wù)務(wù)緊緊密密結(jié)結(jié)合合起起來來工人人工工資資依依據(jù)據(jù)工工人人績績效效和和標標準準水水平平的的百百分分比比差差異異上上下下浮浮動動工人人工工資資建建議議（（但但不不是是必必須須））按按崗崗位位價價值值評評估估結(jié)結(jié)果果確確定定的的小小時時工工資資率率計計算算確定定標標準準工工時時工人人工工資資的的計計算算步步驟驟方法法確定定職職位位的的小小時時工工資資率率計算算工工人人所所得得工工資資根據(jù)據(jù)《《國國務(wù)務(wù)院院關(guān)關(guān)于于職職工工工工作作時時間間的的規(guī)規(guī)定定》》（（國國務(wù)務(wù)院院令令第第174號號））的的規(guī)規(guī)定定，，我我國國目目前前實實行行勞勞動動者者每每日日工工作作8小小時時，，每每周周工工作作40小小時時這這一一標標準準工工時時制制度度可以以按按崗崗位位價價值值評評估估結(jié)結(jié)果果測測算算的的工工人人工工資資水水平平確確定定職職位位的的小小時時工工資資率率，，如如小時時工工資資率率＝預(yù)預(yù)計計工工資資總總額額÷÷標標準準總總工工時時注：：標標準準總總工工時時根根據(jù)據(jù)標標準準工工時時按按標標準準工工作作日日折折算算確確定定按實實際際工工作作時時間間計計算算工工資資，，工工作作時時間間包包含含正正常常工工時時和和加加班班工工時時標準工時以以下所得工工資=∑（產(chǎn)品各型型號的實際際工時±折算差異異工時）××小時工資資率標準工時以以上所得工工資=∑（（產(chǎn)品各型型號的實際際工時±折折算差異工工時）×小小時工資率率＋獎金系系數(shù)×超時時數(shù)×小時時工資率其中，產(chǎn)品品各型號的的實際工時時之和等于于規(guī)定該崗崗位的標準準工時；獎獎金系數(shù)在在0～1.5間變動動，反映不不同的計酬酬策略見后頁舉例例44計件工人工工資采用工工時計算的的新思路（（二）工人工資依依據(jù)工人績績效和標準準工時確定定工人工資建建議（但不不是必須））按崗位價價值評估結(jié)結(jié)果和標準準工時確定定的小時工工資率計算算確定各型號號單位產(chǎn)品品的標準工工時工人工資的的計算步驟驟方法法確定職職位的的小時時工資資率計算工工人所所得工工資各型號號單位位產(chǎn)品品的標標準工工時，，相當當于各各型號號單位位產(chǎn)品品的工工時定定額，，通常常它是是在現(xiàn)現(xiàn)有條條件下下生產(chǎn)產(chǎn)單位位產(chǎn)品品需用用的人人工時時間，，包括括對產(chǎn)產(chǎn)品直直接加加工的的時間間、必必要的的間歇歇和停停工時時間、、不可可避免免的廢廢品所所用的的時間間可以按按崗位位價值值評估估結(jié)果果測算算的工工人工工資水水平確確定該該職位位生產(chǎn)產(chǎn)不同同型號號產(chǎn)品品的小小時工工資率率小時工工資率率＝預(yù)計計工資資總額額÷［∑（該該產(chǎn)品各各型號號的標標準工工時××該產(chǎn)產(chǎn)品各各型號號的標標準產(chǎn)產(chǎn)量））/產(chǎn)產(chǎn)品型型號數(shù)數(shù)量］］按當期期生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品品各型型號的的實際際工時時計算算工資資工人所所得工工資=小時工工資率率×∑（產(chǎn)產(chǎn)品各各型號號標準準工時時×產(chǎn)品各各型號號實際際產(chǎn)量量）見后頁頁舉例例備注：：單位位產(chǎn)品品指各各工序序生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)產(chǎn)品45計件工工人工工資采采用工工時計計算的的新思思路舉舉例方案一一舉例例合理確確定各各型號號單位位產(chǎn)品品的產(chǎn)產(chǎn)量標標準前提前提：把計計時薪薪酬與與一定定數(shù)量量的定定額任任務(wù)緊緊密結(jié)結(jié)合起起來，，未完完成任任務(wù)者者，按按相同同比例例減發(fā)發(fā)計時時薪酬酬，超超額完完成任任務(wù)者者，應(yīng)應(yīng)以獎獎金形形式給給予獎獎勵1、假假設(shè)A切條條工工工資是是每小小時4.5元2、假定定切條工工的產(chǎn)量量標準是是每小時時切條MCZ18型號號產(chǎn)品223根根3、日產(chǎn)量標標準＝8小時時×223根＝1784根4、如果果A切條條工一天天（8小小時）切切條MCZ18型號號產(chǎn)品2230根，按按照這個個產(chǎn)量他他本應(yīng)該該工作10小時時（實際際產(chǎn)量2230根÷小小時產(chǎn)量量223根），，他實際際多生產(chǎn)產(chǎn)了446根5、A切切條工當當天的工工資計算算如下：：A切條工工當天工工資=∑（產(chǎn)品各各型號的的實際工工時±折算差差異工時時）×小小時工資資率＝（8小時＋＋2小時時）×4.5元元＝45元方案二舉舉例前提：把計時時薪酬與與一定數(shù)數(shù)量的定定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)結(jié)合起來來1、假設(shè)設(shè)A植針針工工資資是每小小時4.8元2、植針針MCC36型型號產(chǎn)品品的標準準工時是是0.006小小時/根根、MCB30A型號號產(chǎn)品的的標準工工時0.2小時時/根3、假定定當月植植針工的的MCC36型型號實際際產(chǎn)量為為22000根根、植針針工MCB30A型號號產(chǎn)量為為800根3、A植植針工當當月的工工資計算算如下：：A植針工工當月工工資＝小時工資資率×∑（產(chǎn)產(chǎn)品各型型號標準準工時××產(chǎn)品各各型號實實際產(chǎn)量量）＝4.8元元×（0.06小時/根×22000根根＋0.2小時時/根××800根）＝＝1401.6元合理確定定各型號號單位產(chǎn)產(chǎn)品的標標準工時時前提46無論采取取哪種方方案，計計件工人人工資采采用工時時計算的的本質(zhì)仍仍是計件件以上兩種種方案給給出了采采用工時時計算計計件工人人的思路路。實際際上，還還可以有有其他方方案。例例如：在在確定各各產(chǎn)品型型號的小小時工資資率的基基礎(chǔ)上，，通過統(tǒng)統(tǒng)計工時時來計算算計件工工人工資資。但這這要求企企業(yè)有充充分的數(shù)數(shù)據(jù)支持持。同時時，工資資核算的的工作量量也更大大無論采用用哪種方方案，其其本質(zhì)仍仍然時計計件工資資制，而而不是計計時工資資制相對而言言，方案案一較為為簡單實實用，也也淡化了了計件的的色彩47非計件工工人薪酬酬體系建建議48非計件工工人薪酬酬體系共共分15級49非計件工工人崗位位進級標標準建議議備注：非計件工工人的進進級建議議以熟練練工為參參照（熟熟練工的的工資標標準為建建議工資資標準）），上下下浮動1－2級級確定50報告目錄錄第一章：：薪酬體體系方案案第二章：：績效考考核體系系方案51金輪針布布現(xiàn)有考考核體系系的主要要問題金輪針布布現(xiàn)有考考核制度度和相關(guān)關(guān)規(guī)定較較多，但但比較零零散，沒沒有形成成一個科科學簡明明的體系系有些崗位位考核設(shè)設(shè)置規(guī)定定過細使使得考核核成本較較高，反反而無法法操作，，導(dǎo)致對對這些崗崗位的考考核流于于形式，，沒有真真正實施施有些崗位位考核指指標設(shè)置置不合理理，缺乏乏關(guān)鍵定定量指標標和崗位位針對性性金輪針布布現(xiàn)有考考核體系系考核結(jié)果果沒有反反饋過程程，不利利于員工工和主管管協(xié)同提提高整體體組織的的工作績績效52金輪針布布績效考考核體系系設(shè)計思思路建立以關(guān)關(guān)鍵績效效指標（（KPI）為主主、平衡衡計分卡卡法（用用于總經(jīng)經(jīng)理，評評價整體體公司經(jīng)經(jīng)營成績績）和工工作目標標評價法法（用于于無法獲獲得KPI或考考核成本本過高的的一般員員工）相相結(jié)合的的業(yè)績績績效考核核體系，，輔以能能力和態(tài)態(tài)度考核核，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目目標管理理對于不同管理理級別的員工工，采用不同同的考核方法法和考核頻率率，以合理地地評價員工的的工作表現(xiàn)，，減少考核成成本為了減輕財務(wù)務(wù)部門的工作作負擔，降低低考核成本，，考核結(jié)果的的運用建議每每季度計算一一次對于需要每個個月結(jié)算工資資的部分崗位位（參照《金金輪針布外聘聘人員及其待待遇的規(guī)定》》），建議按按照不同的管管理級別設(shè)計計預(yù)發(fā)比例，，每個月預(yù)發(fā)發(fā)放一定數(shù)額額的崗位績效效工資，其余余部分每季度度末根據(jù)考核核結(jié)果進行發(fā)發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預(yù)發(fā)30％，其余余人員預(yù)發(fā)50％為了降低考核核成本、簡化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實行單向向直線考核，，考核者為被被考核者的直直接上級（態(tài)態(tài)度考核適當當擴大考核范范圍）53績效考核結(jié)果果運用思路業(yè)績考核對工作成果的的肯定績效工資/獎金晉升提供更大的空空間能力考核對能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績效工資/獎金對積極態(tài)度的的肯定對工作業(yè)績的的肯定調(diào)薪調(diào)動調(diào)整到適合的的崗位54崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率總經(jīng)理平衡計分卡財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作管理、學習與創(chuàng)新指標董事會與年終效益獎金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運用于年終效益獎金副總、總工、總助、分廠廠長KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標、公司業(yè)績指標總經(jīng)理與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠廠長每月由總經(jīng)理考核；結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；年終運用于年終效益獎金銷售副經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、提成掛鉤每月由銷售總助考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標、公司業(yè)績指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績指標每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于年終效益獎金對不同類型崗崗位采取不同同的考核方法法55崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、提成掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運用于提成技術(shù)人員工作目標評價崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、項目獎金掛鉤項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時考核，平時工作目標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于計件工資非計件工人KPI、工作目標評價、特殊獎罰崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標評價每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資裝備部機械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資對不同類型崗崗位采取不同同的考評方法法（續(xù)）56公司業(yè)績評價價指標設(shè)計57銷售目標達成成率/利潤目目標達成率得得分折線圖8010012014090得分銷售目標達成成率/利潤目標達成成率（％）100112.5127.5140128.358凈資產(chǎn)增長率率得分折線圖圖得分凈資產(chǎn)增長率率（％）1020011012059對總經(jīng)理的考考核建議－平平衡計分卡對總經(jīng)理的考考核由董事會會完成，是對對公司一年經(jīng)經(jīng)營成績的綜綜合評價建議采用平衡衡計分卡工具具，從財務(wù)（（即公司業(yè)績績評價指標））、顧客、內(nèi)內(nèi)部運作、學學習和創(chuàng)新四四個方面進行行評價。其中中：財務(wù)占60％權(quán)重，，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)內(nèi)部運作、學學習和創(chuàng)新各各占10％權(quán)權(quán)重考核得分將直直接影響年終終效益獎金的的數(shù)目總經(jīng)理年終效效益獎金發(fā)放放額＝年終效效益獎金標準準額×平衡計計分卡得分60平衡計分卡設(shè)設(shè)計－財務(wù)備注：每項指標標準準滿分為100分。根據(jù)據(jù)實際完成情情況指標得分分可以低于甚甚至超出100分平衡計分卡標標準滿分為100％。根根據(jù)實際完成成情況綜合得得分可以低于于甚至超出100％61平衡計分卡設(shè)設(shè)計－顧客62平衡計分卡設(shè)設(shè)計－內(nèi)部運運作63平衡計分卡設(shè)設(shè)計－學習和和創(chuàng)新64對副總、總工、、總助、分廠廠廠長的考核建議－－KPI以KPI方式式進行考核頻率為每每季度1次（（分廠廠長為為每月1次）），由總經(jīng)理理考核，結(jié)果果影響崗位績績效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分為每每個季度（或或每月）的KPI考核得得分年終效益獎金金發(fā)放額＝年年終效益獎金金標準額×公公司業(yè)績評價價得分×年度度個人績效考考核得分。其其中年度個人人績效考核得得分為全年的的KPI考核核平均得分65KPI設(shè)計舉舉例－銷售總總助66KPI設(shè)計舉舉例－銷售總總助（續(xù)）67對中層管理人人員的考核建建議－KPI以KPI結(jié)合合能力和態(tài)度度考核KPI考核頻頻率為每季度度1次（生產(chǎn)產(chǎn)和銷售相關(guān)關(guān)崗位為每月月1次），由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分為每每季度（或每每月）的KPI考核得分分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次年終效益獎金金發(fā)放額＝年年終效益獎金金標準額×公公司業(yè)績評價價得分×年度度個人績效考考核得分。其其中年度個人人績效考核得得分＝全年的的KPI考核核平均得分××80％＋態(tài)態(tài)度得分×20％銷售副經(jīng)理不不參與年終效效益獎金發(fā)放放，年終發(fā)放放銷售提成。。銷售提成＝＝分管區(qū)域?qū)嶋H際銷售額×提提成系數(shù)×該該副經(jīng)理年度度個人績效考考核得分。其其中年度個人績效考核核得分＝全年年的KPI考考核平均得分分×80％＋＋態(tài)度得分××20％參照能力得分分結(jié)果計算全全年綜合績效效得分，將全全年綜合績效效得分記入績績效管理檔案案，用以員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)全年綜合合績效得得分＝年年度個人人績效考考核得分分×80％＋能能力得分分×20％68KPI設(shè)設(shè)計計舉舉例例－－供供運運部部經(jīng)經(jīng)理理69KPI設(shè)設(shè)計計舉舉例例－－供供運運部部經(jīng)經(jīng)理理（（續(xù)續(xù)））70對基基層層管管理理人人員員（主主管管、、工工長長））的考考核核建建議議－－KPI結(jié)結(jié)合合工工作作目目標標評評價價以KPI、、工工作作目目標標評評價價法法結(jié)結(jié)合合能能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核KPI和工工作目目標評評價考考核頻頻率為為每月月1次次，由由直接接主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核核，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績績效工工資崗位績績效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績績效工工資標標準額額×個個人績績效考考核得得分。。其中中個人人績效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目標標評價價得分分×30％％能力和和態(tài)度度考核核每年年終考考核1次全年綜綜合績績效得得分＝＝年度度個人人績效效考核核得分分×70％％＋能能力得得分××15％＋＋態(tài)度度得分分×15％％；其其中年年度個個人績績效考考核得得分＝＝12個月月的個個人績績效考考核平平均得得分。。全年年綜合合績效效得分分記入入績效效管理理檔案案，用用以特特殊貢貢獻獎獎的評評比、、員工工晉升升、薪薪酬調(diào)調(diào)整的的依據(jù)據(jù)71KPI設(shè)計計舉例例－工工長72對一般般管理理人員員和生生產(chǎn)技技術(shù)人人員的的考核核建議議－KPI結(jié)合合工作作目標標評價價以KPI、、工作作目標標評價價法結(jié)結(jié)合能能力和和態(tài)度度考核核KPI和工工作目目標評評價考考核頻頻率為為每月月1次次，由由直接接主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核核，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績績效工工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××60％＋工工作目標評價價得分×40％對于部分沒有有KPI（很很難獲得KPI或獲得KPI成本太太高）的崗位位（如辦事員員等事務(wù)人員員），采用工工作目標評價價法考核。個個人績效考核核得分即每月月工作目標評評價得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績效效得分＝年度度個人績效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋態(tài)度得得分×20％％；其中年度度個人績效考考核得分＝全全年的個人績績效考核平均均得分。全年年綜合績效得得分記入績效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻獎的評比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)73KPI設(shè)計舉舉例－總賬會會計74對研究所技術(shù)術(shù)人員的考核核建議－工作作目標評價以工作目標評評價法結(jié)合能能力和態(tài)度考考核工作目標評價價考核頻率為為每月1次，，由直接主管管領(lǐng)導(dǎo)考核，，結(jié)果影響崗崗位績效工資資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標準額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分為每每月工作目標標評價得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績效效得分＝年度度個人績效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋態(tài)度得得分×20％％；其中年度度個人績效考考核得分＝全全年的個人績績效考核平均均得分。全年年綜合績效得得分記入績效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻獎的評比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)參與項目的技技術(shù)人員還需需執(zhí)行項目考考核確定項目目獎金的分配配。項目考核核在項目階段段性結(jié)束和項項目結(jié)束時進進行。項目考考核可以采用用目標評價的的方法進行，，其考核得分分為項目期間間每月工作目目標評價的平平均得分75工作目標評價價表舉例76工作目標評價價標準建議77金輪針布對于于銷售員特殊殊獎罰的現(xiàn)有有規(guī)定比較完完備1.貨款回回籠利息獎罰罰按相應(yīng)比例執(zhí)執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷售員個人人行為（即非非公司委托銷銷售行為）造造成的壞賬損損失全部由銷銷售員承擔賠賠償經(jīng)銷售中心核核查屬正常出出現(xiàn)壞賬可按按壞賬損失額額的30%賠賠償，由于銷售員工工作消極和銷銷售合同涉及及條款不利于于公司、送貨貨單未蓋章等等工作失職所所造成的壞賬賬，酌情加大大賠償比例屬銷售員不良良行為造成的的壞賬損失由由銷售員全額額賠償銷售抵債物資資造成壞賬全全部由銷售員員承擔對于多開發(fā)票票造成的稅費費損失參照上述條款執(zhí)行3.其他對于銷售員要要求公司處理理質(zhì)量問題而而實際不是產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量問題題的，當事銷銷售員承擔200元/次的處理費用用，造成產(chǎn)品品損失的由當當事銷售員承承擔產(chǎn)品損失失額的30%固定蓋板同一一用戶第一次次安裝服務(wù)費費用由公司承承擔，第二次次起當事銷售售員承擔100元/次及50元/天的服務(wù)費用用（因其它原原因第一次安安裝失敗的除除外）銷售員聯(lián)系送送貨，由供運運部核定送貨貨行程時間，，對由銷售員員造成車輛延延擱的，由銷銷售員承擔100元/天的的延延擱擱費費銷售售員員提提出出用用公公司司車車輛輛接接客客人人，，由由銷銷售售員員造造成成沒沒有有能能接接到到客客人人的的，，此此筆筆運運費費由由銷銷售售員員承承擔擔并并在在銷銷售售任任務(wù)務(wù)考考核核獎獎中中扣扣除除銷售售員員抵抵針針布布款款所所拉拉棉棉紗紗因因質(zhì)質(zhì)量量不不符符、、數(shù)數(shù)量量短短缺缺造造成成的的損損失失由由銷銷售售員員負負責責銷售售員員自自行行處處理理質(zhì)質(zhì)量量問問題題，，但但能能向向銷銷售售中中心心技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處提提供供依依據(jù)據(jù)并并經(jīng)經(jīng)技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處確確認認是是我我公公司司質(zhì)質(zhì)量量問問題題的的，，將將給給予予該該銷銷售售員員50~500元的的獎獎勵勵資料料來來源源：：《《2003年銷銷售售員員銷銷售售經(jīng)經(jīng)濟濟責責任任制制》78對銷售售員的的考核核建議議根據(jù)銷銷售員員的工工作特特點，，將銷銷售員員的考考核分分為平平時考考核和和年終終考核核銷售員員的平平時考考核以以KPI結(jié)結(jié)合工工作目目標評評價法法，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績績效工工資崗位績績效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績績效工工資標標準額額×個個人績績效考考核得得分。。其中中個人人績效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目標標評價價得分分×30％％年終考考核結(jié)結(jié)合能能力、、態(tài)度度考核核以及及年度度單項項定量量指標標（貨貨款回回籠利利息獎獎罰、、促銷銷獎、、其他他獎罰罰和相相關(guān)賠賠償?shù)鹊龋┠甓葌€個人績績效考考核得得分＝＝12個月月的個個人績績效考考核得得分××70％＋＋態(tài)度度得分分×30％％年終銷銷售提提成＝＝實際銷銷售額額×提提成系系數(shù)××銷售售員年年度個個人績績效考考核得得分±±年度度特殊殊獎罰罰參照能能力得得分結(jié)結(jié)果計計算全全年綜綜合績績效得得分，，將全全年綜綜合績績效得得分記記入績績效管管理檔檔案，，用以以特殊殊貢獻獻獎的的評比比、員員工晉晉升、、薪酬酬調(diào)整整的依依據(jù)全年綜綜合績績效得得分＝＝年度度個人人績效效考核核得分分×80％％＋能能力得得分××20％79KPI設(shè)計計舉例例－銷銷售員員80金輪針針布對對于工工人特特殊獎獎罰的的現(xiàn)有有規(guī)定定比較較完備備1.質(zhì)質(zhì)量量獎根據(jù)《質(zhì)量獎獎考核核辦法法》對各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序、、班、、組、、操作作工進進行質(zhì)質(zhì)量獎獎考核核出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量事事故時時根據(jù)據(jù)《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標標準》對責任任人員員進行行相應(yīng)應(yīng)質(zhì)量量扣款款（含含操作作工及及機修修工等等二線線人員員）根據(jù)《《關(guān)于工工序合合格率率對有有關(guān)人人員的考核核標準準》每每上升升或下下降一一個百百分點點對工工藝員員進行行相應(yīng)應(yīng)獎罰罰2.消耗考考核根據(jù)《《原輔材材料考考核明明細表表》對各各分廠廠、裝裝備部部有關(guān)關(guān)工序序操作作工進進行原原輔材材料消消耗考考核3.工工作表表現(xiàn)獎獎對生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人考核核勞動動紀律律與文文明生生產(chǎn)、、技術(shù)術(shù)工藝藝紀律律的執(zhí)執(zhí)行、、設(shè)備的的維護護與保保養(yǎng)等等，并并進行相相應(yīng)獎獎罰對生產(chǎn)產(chǎn)二線線人員員考核核勞動紀紀律與與環(huán)境境衛(wèi)生生、設(shè)備的的完好好與維維護等，并進行相相應(yīng)獎獎罰4.其其他他參照《《員工獎獎懲條條例》進行行相應(yīng)應(yīng)獎罰罰資料來來源：：《質(zhì)量獎獎考核核辦法法》、《《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標標準》、《《關(guān)于于工序序合格格率對對有關(guān)關(guān)人員員的考核核標準準》、《《產(chǎn)品品制造造過程程中原原輔材材料消耗考考核辦辦法》、《《制造中中心工工作表表現(xiàn)獎獎的考考核規(guī)規(guī)定》、《《員工獎獎懲條條例》81建議將將對工工人的的特殊殊獎罰罰分為為質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場管管理四四大類類，以以體現(xiàn)現(xiàn)對工工作關(guān)關(guān)鍵點點的考考核與與控制制操作要要點：：特殊獎獎罰分分質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場管管理四四個維維度考核對對象為為生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人（計計件工工人））及機機修工工、氣氣房工工等二二線工工人（（非計計件工工人））考核者者分廠生生產(chǎn)管管理人人員如如副廠廠長、、廠長長助理理分廠質(zhì)質(zhì)量管管理員員分廠分分管設(shè)設(shè)備人人員檢測中中心檢檢測員員財務(wù)部部生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)計計核算算員裝備部部副經(jīng)經(jīng)理考核頻頻率：：每月月一次次質(zhì)量考考核質(zhì)量獎獎質(zhì)量事事故設(shè)備保保養(yǎng)日常保保養(yǎng)日常檢檢修機器故障停停機次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消消耗額現(xiàn)場管理現(xiàn)場是否符符合“5S”管理要要求工人82對非計件工工人考核的的建議根據(jù)不同工工種，以KPI或工工作目標評評價法結(jié)合合特殊獎罰罰進行考核核考核頻率為為每月1次次，由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績效工工資崗位績效工工資發(fā)放額額＝崗位績績效工資標標準額×個個人績效考考核得分±特殊獎罰罰。其中個人績績效考核得得分為每月月的KPI考核得分分或工作目目標評價得得分全年綜合績績效得分＝＝全年的個個人績效考考核平均得得分。全年年綜合績效效得分記入入績效管理理檔案，用用以特殊貢貢獻獎的評評比、員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)83對兼職人員員考核的建建議對于所兼任任崗位為現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級的兼兼職人員（（如副總經(jīng)經(jīng)理、總工工程師、財財務(wù)總助、、銷售總助助等），對對其考核的的指標采用用現(xiàn)崗位的的指標。對于所兼任任崗位非現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級的兼兼職人員（（如銷售中中心經(jīng)理助助理兼任市市場主管）），對其用用兩個崗位位的指標分分別進行考考核后，采采用考核分分的算術(shù)平平均分作為為其最終得得分。84KPI指標標考核注意意事項運用KPI考核時，，某些關(guān)鍵鍵指標可能能當次考核核無法獲得得或者獲得得成本過高高不利于考考核，這時時該項指標標的考核頻頻率可能異異于其他指指標，如年年度等。在在做考核時時，應(yīng)將此此項指標排排除在外，，相應(yīng)的，，最后的總總得分應(yīng)按按百分制來來折算。例例如：銷售售總助的考考核指標中中，市場占占有率、新新客戶銷售售額比例、、客戶滿意意度、新產(chǎn)產(chǎn)品銷售額額比例這四四項考核指指標考核頻頻率為年度度，在做季季度考核時時，它們不不應(yīng)考核，，相應(yīng)的，，其余考核核指標的總總權(quán)重55％最后應(yīng)應(yīng)換算成100％。。這四項指指標應(yīng)該在在最后一個個季度進行行考核。某些關(guān)關(guān)鍵指指標的的設(shè)計計具有有超前前性。。如：：客戶戶滿意意度指指標。。該項項指標標的重重要性性不言言而喻喻。但但由于于金輪輪針布布以前前未開開展客客戶滿滿意度度調(diào)查查，因因此，，第1年該該項指指標無無法獲獲得（（該指指標必必須應(yīng)應(yīng)用當當年客客戶滿滿意度度得分分和往往年比比較才才能得得出分分數(shù)））。KPI指標標的設(shè)設(shè)計應(yīng)應(yīng)該具具備動動態(tài)性性。金金輪針針布可可以根根據(jù)實實際需需要對對指標標的內(nèi)內(nèi)容、、權(quán)重重進行行相應(yīng)應(yīng)修改改，以以使指指標更更能切切實地地反應(yīng)應(yīng)該崗崗位實實際的的工作作業(yè)績績。KPI考核核的基基礎(chǔ)是是數(shù)據(jù)據(jù)。金金輪針針布應(yīng)應(yīng)該重重視管管理數(shù)數(shù)據(jù)的的收集集，實實現(xiàn)粗粗放式式管理理向精精細化化、專專業(yè)化化管理理的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。。85績效考考核結(jié)結(jié)果的的其他他運用用舉例例－特特殊貢貢獻獎獎的評評比、、員工工薪酬酬職級級調(diào)整整、崗崗位調(diào)調(diào)整和和員工工培訓(xùn)訓(xùn)特殊貢貢獻獎獎（先先進工工作者者獎））根據(jù)據(jù)員工工全年年的考考核成成績評評比而而定員工薪薪酬職職級調(diào)調(diào)整員工薪薪酬的的年度度調(diào)整整由人人力資資源部部根據(jù)據(jù)績效效考核核成績績表現(xiàn)現(xiàn)給出出意見見對于連連續(xù)2年綜綜合績績效考考核排排在前前10％的的員工工，其其薪酬酬職級級自動動上升升1級級對于連連續(xù)2年綜綜合績績效考考核排排在后后10％的的員工工，其其薪酬酬職級級自動動下降降1級級對于技技術(shù)、、銷售售人員員可以以制定定較詳詳細的的晉級級規(guī)定定完善善其職職業(yè)通通道員工晉晉升、、工作作調(diào)動動和員員工培培訓(xùn)制定員員工晉晉升方方案的的主要要依據(jù)據(jù)來自自于績績效考考核結(jié)結(jié)果，，對考考核成成績一一貫優(yōu)優(yōu)秀的的員工工,應(yīng)應(yīng)該該作為為公司司培養(yǎng)養(yǎng)對象象給予予發(fā)展展崗位位上的的晉升升空間間績效考考核結(jié)結(jié)果是是決定定崗位位員工工工作作是否否需要要調(diào)動動的基基礎(chǔ)績效考考核結(jié)結(jié)果也也是制制定員員工培培訓(xùn)計計劃的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。人人力資資源部部可以以根據(jù)據(jù)員工工的能能力指指標狀狀況制制定員員工培培訓(xùn)計計劃并并落實實執(zhí)行行，以以持續(xù)續(xù)改進進組織織工作作績效效建立金金輪針針布績績效管管理檔檔案，，持續(xù)續(xù)改進進組織織和員員工工工作績績效86計件工工人工工資標標準調(diào)調(diào)整建建議對于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限每滿滿2年年且經(jīng)經(jīng)考核核合格格的計計件工工人，，其崗崗位工工資在在現(xiàn)有有建議議工資資標準準上自自動加加100元元/月月，從從第3年度度的第第1個個月份份開始始執(zhí)行行。對于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限未滿滿2年年但在在工作作期間間有過過突出出表現(xiàn)現(xiàn)（例例如：：行業(yè)業(yè)獲獎獎、一一貫績績效優(yōu)優(yōu)秀））的計計件工工人，，考核核合格格后經(jīng)經(jīng)主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)申請請、公公司審審批通通過，，其崗崗位工工資可可以在在現(xiàn)有有建議議工資資標準準上加加100元元/月月，從從審批批通過過后的的下月月開始始執(zhí)行行。對于需需調(diào)整整工資資標準準的工工人，，考核核建議議從以以下三三個方方面來來進行行：產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（（含合合格率率和質(zhì)質(zhì)量事事故）），產(chǎn)產(chǎn)量（（如月月平均均產(chǎn)量量超出出標準準產(chǎn)量量的20％％以上上），，特殊殊處罰罰的次次數(shù)和和金額額（如如考核核期間間受到到特殊殊處罰罰的次次數(shù)不不超過過5次次，且且金額額不超超過100元））。對于于計計件件工工人人，，基基本本薪薪酬酬原原則則為為：：在在質(zhì)質(zhì)量量保保證證的的前前提提下下，，薪薪酬酬所所得得和和工工作作量量嚴嚴格格掛掛鉤鉤。。除除了了技技術(shù)術(shù)工工藝藝發(fā)發(fā)生生變變化化而而導(dǎo)導(dǎo)致致產(chǎn)