老板最喜歡哪種HR

老板最喜歡哪種HRHR可以說是招聘工作中最重要的角色了，從某種程度上說，HR的一言一行都有可能影響招聘的效果。成立一家公司，大局部企業(yè)老板最早親自挑選的就是HR這一角色，那么老板最喜歡哪種HR呢？企業(yè)老板在最初挑選HR這一重要角色時(shí)，最看重的是哪方面？事實(shí)說明，能夠深入了解候選人和用人部門，明確各自的需求，并在短時(shí)間內(nèi)幫助用人部門匹配到合適的人才的招聘官，一定會深受老板的喜歡。這需要HR們具備以下三個方面的素質(zhì)和能力。一、良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)在應(yīng)聘者面前，招聘人員代表的是企業(yè)的形象，因此，招聘人員必須有良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。首先，HR應(yīng)該保有熱情、誠懇、尊重他人的態(tài)度。招聘過程實(shí)際上也是宣傳企業(yè)的過程，因此HR要富有親和力。另外，在招聘過程中招聘人員要尊重應(yīng)聘者，要明確招聘雙方是雙向選擇的關(guān)系，并非上下級關(guān)系，HR不能對應(yīng)聘者表現(xiàn)出居高臨下的態(tài)度。其次，HR還應(yīng)保持客觀、公正的態(tài)度。企業(yè)的招聘活動是以為企業(yè)第二個方面，候選人入職后，招聘工作要持續(xù)進(jìn)行。這一點(diǎn)在前面提到過。之所以在候選人入職后，要持續(xù)做好招聘工作，是因?yàn)楹蜻x人和用人部門的變化。這樣做，能夠更好地應(yīng)對他們的變化。人與人之間最大的差異就是思維的不同。思維對一個人的影響非常大,小到工作、生活，大到事業(yè)、人生。對招聘官而言也是如此。具備結(jié)果思維、靈活思維和持續(xù)性思維，將助力招聘官順利踏上招聘之路，快速成為招聘專家。優(yōu)秀HR的招聘思維案例分析改變招聘思維對于HR的工作開展以及未來職業(yè)道路究竟有哪些影響?下面我們以一個案例來詳細(xì)說明，相信這種情景也會經(jīng)常發(fā)生在其他企業(yè)HR的工作中，讓我們分析分析下面案例中的主人公是如何應(yīng)對工作的。某公司的財(cái)務(wù)部要招聘一名會計(jì)主管。由于行業(yè)的特殊性以及財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)用人的偏好，導(dǎo)致該崗位長期無法招到合適的人才。終于，有一份不錯的簡歷被財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)相中了。負(fù)責(zé)招聘的HR跟財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)說：“首先，從專業(yè)、年齡、履歷、行業(yè)、工作內(nèi)容、求職動機(jī)等基本情況來看，應(yīng)聘者符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。而且我已經(jīng)做過初步的溝通，對方對公司的意向也比擬大。根據(jù)目前財(cái)務(wù)部的整體架構(gòu)來看，他如果能順利通過面試，且加入公司，比擬適合'本錢核算'方面的工作。當(dāng)然，具體的工作還要您來安排。其次，他目前在公司的職位是主管，薪酬大約在10000元。為了能夠留住他，等會兒面試的時(shí)候我們要做好配合工作。您負(fù)責(zé)把關(guān)專業(yè)問題，并給他施加壓力，其他的問題交給我就行?！甭犕闔R的一席話后，財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)拿著簡歷走進(jìn)了面試室。在應(yīng)聘者簡單的自我介紹后，領(lǐng)導(dǎo)問了幾個專業(yè)問題?；卮疬@些問題的時(shí)候,應(yīng)聘者表現(xiàn)出了一定的壓力。第一輪面試在緊張的氣氛中結(jié)束了。這時(shí)，早已準(zhǔn)備好的HR走進(jìn)了面試室，開始了第二輪面試。與第一輪面試不同，這輪面試兩個人相談甚歡。結(jié)束的時(shí)候，雙方還非常高興地握了手。不久，這位應(yīng)聘者進(jìn)入公司的財(cái)務(wù)部工作，且適應(yīng)能力很強(qiáng)，工作也得到了財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可也許在很多招聘官看來，這不過就是一場簡單的面試，并沒有什么特別之處。其實(shí)這場面試?yán)锩嫣N(yùn)藏著很多“秘密”?！懊孛堋钡蔫€匙其實(shí)就藏在HR的話中。下面，我們逐句分析一下HR的話語，解開其中的“秘密”。“從專業(yè)、年齡、履歷、行業(yè)、工作內(nèi)容、求職動機(jī)等基本情況來看，應(yīng)聘者符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。”這句話說明：HR非常清楚公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，從簡歷篩選層面就淘汰了不合適的人?！拔乙呀?jīng)做過初步的溝通?！边@句話說明：HR已經(jīng)通過做了初步面試，了解了求職者的大致情況。也就是我們常說的面試,這個時(shí)候可以了解求職者基本的求職意向、動機(jī)、對公司的意向度?！皩镜囊庀蛞脖葦M大?！边@句話說明：這個簡歷是有效的。只要薪酬、專業(yè)沒問題，就可以入職。同時(shí)，也在向用人部門領(lǐng)導(dǎo)傳遞一個信息：我是在認(rèn)真幫你推薦人才?！案鶕?jù)目前財(cái)務(wù)部的整體架構(gòu)來看……”這句話說明：HR非常了解財(cái)務(wù)部門整體架構(gòu)以及財(cái)務(wù)部的工作流程，知道招聘的崗位的上下游關(guān)系、上下級關(guān)系。這個是招聘工作中應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，會直接影響招聘效果?！八绻茼樌ㄟ^面試，且加入公司，比擬適合'本錢核算'方面的工作?！边@句話說明：HR不僅了解財(cái)務(wù)部的相關(guān)工作，而且了解財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)的用人偏好。“具體的工作還要您來安排?！边@句話說明：對財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)職位、工作的尊重和配合?！八壳霸诠镜穆毼皇侵鞴埽匠甏蠹s是10000元。”這句話說明：面試前，告知財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘者的基本情況，能讓領(lǐng)導(dǎo)做到心中有數(shù)。同時(shí)，也在向財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)傳遞一個信息一一我已經(jīng)對此人做過背景調(diào)查，您大可放心?！暗葧好嬖嚨臅r(shí)候我們要做好配合工作。您負(fù)責(zé)把關(guān)專業(yè)問題，并給他施加壓力……”這句話說明：專業(yè)的問題交給專業(yè)的人，更能選拔到合適的人才?！捌渌膯栴}交給我就行?！边@句話說明：沒事，您只管面試，只管配合我。如果招聘不成功，一定是我的問題。這九句話，充分表達(dá)了招聘者對公司的用人標(biāo)準(zhǔn)、公司業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)部門架構(gòu)、財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)用人偏好的了解。對這些事情了解得越深，掌握得越透徹，越能把握好薪酬、職位、入職時(shí)間等問題，越能做好跟用人部門的配合工作，越能加快匹配合適人才的速度。所以說，作為一名招聘者，不僅需要專業(yè)的工作技巧，也需要培養(yǎng)自己對內(nèi)對外的招聘思維和說話技巧，才能搞懂把握住領(lǐng)導(dǎo)的招聘需要,留住人才。選拔優(yōu)秀人才、促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開展為目的的，在篩選應(yīng)聘者的過程中，招聘人員要保持客觀、公正的態(tài)度，不能憑自己的喜好進(jìn)行選擇，而是應(yīng)從企業(yè)的利益出發(fā)，真正做到擇優(yōu)錄取、高效招聘。二、較強(qiáng)的社交能力HR從某種意義上說也是銷售人員，需要向應(yīng)聘者介紹自己的企業(yè)以及應(yīng)聘崗位，想方法留住符合公司條件的應(yīng)聘者。招聘過程是一個需要與不同人打交道的過程，HR接觸對象不僅僅是應(yīng)聘者，還包括人才市場、招聘網(wǎng)站、校園等各種機(jī)構(gòu)的對接人員。要想與接觸對象實(shí)現(xiàn)信息匹配，就要求招聘人員具有良好的表達(dá)能力，能夠清楚地說明企業(yè)的招聘需求、招聘策略與篩選標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，招聘工作常常有時(shí)間限制，不允許招聘人員長時(shí)間地對應(yīng)聘者進(jìn)行跟蹤調(diào)查，只能通過簡短的面試來評價(jià)應(yīng)聘者。因此，想要在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)及人品，就需要招聘人員具有良好的觀察和判斷能力，通過對應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的觀察，對其形成較客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識。另外，招聘人員不僅要與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行對接，還需要積極協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的工作，組織用人部門進(jìn)行招聘需求分析，并完善更新人才測評題庫。因此，良好的組織協(xié)調(diào)能力也是招聘人員的必備素質(zhì)。三、必要的面試技術(shù)在招聘過程中，HR要在有效的時(shí)間內(nèi)測試應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，這本就是一項(xiàng)很復(fù)雜、很有難度的工作。要想精準(zhǔn)地測試應(yīng)聘者的能力,測試其與企業(yè)、崗位的匹配度，就需要招聘人員掌握科學(xué)的面試技術(shù),如人員測評技術(shù)、面談技術(shù)、面試題目設(shè)計(jì)技術(shù)等。掌握一些心理學(xué)、社會學(xué)等知識，可以幫助HR提高招聘的工作效率，為企業(yè)最短時(shí)間內(nèi)找到最相匹配的人才。HR招聘時(shí)四個一定要避開的雷區(qū)所謂“雷區(qū)”，是指較長時(shí)間形成的某種錯誤認(rèn)識或錯誤做法。招聘官在招聘的過程中，很容易形成自己的理念、模式思維和經(jīng)驗(yàn)。這些是你工作中的無形資產(chǎn)，但是這些固有的理念和思維很容易讓你陷入招聘雷區(qū)。對于招聘官而言，可怕的不是進(jìn)入雷區(qū)，而是深陷雷區(qū)不能自拔。為了確保招聘效果，招聘官一定要防止以下幾個誤區(qū)。一、把薪酬當(dāng)成最重要的因素薪酬雖然重要，但并不是最重要的因素。在招聘工作中，決定一個候選人是否加入公司的因素有很多，薪酬就是其中一個，也是比擬關(guān)鍵的一個。很多招聘官認(rèn)為薪酬越高越具有吸引力，所以，當(dāng)候選人遲疑是否入職的時(shí)候，招聘官往往會選擇以給他們加薪的方式來留住他們。這就是最典型的招聘誤區(qū)。薪酬固然重要，但是并不一定是決定性因素。在實(shí)際的招聘過程中,招聘官面對候選人遲疑是否入職，首先要做的不是立即加薪，而是要弄清楚候選人遲疑的因素，如地理位置、開展空間、休息時(shí)間等。很多時(shí)候，候選人選擇加入公司是因?yàn)楣镜钠髽I(yè)文化、知名度、經(jīng)營風(fēng)格、地理位置、產(chǎn)品等。如果候選人不喜歡公司的經(jīng)營模式、企業(yè)文化或者認(rèn)為位置太偏僻，那么你給他開再高的薪酬也是徒勞的。所以，不要把薪酬當(dāng)成萬能的“救世主”。二、把講故事當(dāng)成法寶想講什么就講什么講故事可以，但要真誠，要結(jié)合公司的實(shí)際情況。人力資源行業(yè)曾流行一句話:不會講故事的招聘官，不是好的招聘官。于是，越來越多的招聘官將講故事當(dāng)成招聘工作的法寶。在招聘工作中，講故事可以吸引應(yīng)聘者的注意力，并且更容易打動應(yīng)聘者。但是故事不能隨意講，想講什么就講什么。在面試環(huán)節(jié)中，很多招聘官為了彰顯自己的本領(lǐng)、博學(xué)，常常會講很多自己“叱咤”職場以及在公司“風(fēng)生水起”的故事。這些故事往往天馬行空，跟實(shí)際情況不相符。這種故事顯然是對候選人的不尊重，很容易引起對方的反感，進(jìn)而會影響對方的選擇。因此,招聘官在講故事的時(shí)候,一定要選擇合適的故事,并且要真誠、要結(jié)合公司的實(shí)際情況。例如，可以講公司開展史上比擬有趣的故事,或者比擬振奮人心的故事。止匕外，要注意的是，講故事的時(shí)間不宜過長，只講重點(diǎn)即可，防止對方聽覺疲勞。三、面試環(huán)境隨意面試環(huán)境不用太講究，但是要干凈招聘工作看上去是一件非常簡單的工作，只要發(fā)發(fā)招聘信息，面試一下候選人即可。但事實(shí)上，招聘工作是一個非常龐大的工程，任何一個環(huán)節(jié)、一個細(xì)節(jié)做得不到位就會影響招聘效果。最典型的就是面試環(huán)境。面試環(huán)境是招聘官比擬容易忽視的一個細(xì)節(jié)。很多招聘官在面試候選人的時(shí)候，對面試環(huán)境的選擇比擬隨意。但是，對于候選人而言，面試環(huán)境代表著公司的形象。試想一下，如果你去一家公司面試，面試接待區(qū)垃圾遍地，桌上布滿了灰塵，你還有心情面試嗎？還會選擇來這樣的公司上班嗎？即便你認(rèn)為公司的待遇、經(jīng)營風(fēng)格等各方面都很好，你也會遲疑。心理學(xué)中有個效應(yīng)叫“首因效應(yīng)”，是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價(jià)的影響。面試環(huán)境對招聘工作產(chǎn)生影響表達(dá)的正是“首因效應(yīng)”。當(dāng)然，面試環(huán)境不一定要富麗堂皇，這樣也會給候選人造成一定的壓力。面試環(huán)境只要干凈、舒適即可。四、面試中間等待時(shí)間過長面試中間可以等待，但是時(shí)間不宜過長一般情況下，面試有初試和復(fù)試兩輪。如果初試過了，候選人要等待進(jìn)入復(fù)試。這個流程是對的，但是這個流程里面最容易出現(xiàn)的問題是:中間等待時(shí)間過長。我們常常會看到這樣的現(xiàn)象：初試完成后，往往需要等待很久，少那么十多分鐘，多那么半個小時(shí)，用人部門才開始進(jìn)行復(fù)試。甚至還有等一兩小時(shí)，復(fù)試才開始的。作為用人部門，確實(shí)掌握著面試的主動權(quán)。但是如果等待的時(shí)間過長，會讓候選人很焦慮,并且也會讓他們逐漸失去耐心和興趣，最終的招聘效果一定會大打折扣。防止這種情況出現(xiàn)的方法很簡單，就是提前跟用人部門溝通好，做好面試工作安排。為了確保復(fù)試順利進(jìn)行，建議招聘官跟候選人說一個大概的時(shí)間，如第二天復(fù)試。復(fù)試時(shí)間不要安排得太緊，因?yàn)橛械挠萌瞬块T真的很忙。每個人對招聘都有自己的看法和理解，這是非常正常的事情。但是，希望每一個招聘官都學(xué)會走出自己的圈子，跳出來看一看，防止陷入誤區(qū)而不能自拔。讓你成為優(yōu)秀HR的三種思維招聘官的哪些思維會決定招聘的質(zhì)量呢？一、結(jié)果導(dǎo)向型思維指善于發(fā)現(xiàn)和分析問題，具有很強(qiáng)的質(zhì)量控制意識，強(qiáng)烈的責(zé)任心和敬業(yè)精神，能夠嚴(yán)格地遵照測試流程規(guī)范定位。何謂結(jié)果導(dǎo)向？舉個例子，上班工作是任務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值是結(jié)果。結(jié)果思維在招聘工作上的運(yùn)用是：招聘工作是任務(wù)，在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)招到合適的人才是結(jié)果。遺憾的是，很多招聘官并沒有這樣的思維。不少招聘官往往會受限于部門定位，很難在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)招到合適的人才。這時(shí)候他們不但不反思，反而會找出各種理由，如“招聘網(wǎng)站效果不好”“市場環(huán)境不好”“求職者態(tài)度不端正”等。不具備結(jié)果思維的招聘官的終極目的是完成招聘任務(wù)，而具備結(jié)果思維的招聘官的最終目的是為用人部門選拔合適的人才。具備結(jié)果思維的招聘官會完全站在公司開展和用人部門的痛點(diǎn)角度開展招聘工作。他們明確地知道，招不到合適的人才，他們的價(jià)值就難以表達(dá)，而且還會耽誤工程進(jìn)展，影響公司效益。正是因?yàn)榫邆溥@種“不擇手段”要達(dá)成想要的結(jié)果的決心，他們才能把控好招聘工作的每一個環(huán)節(jié),才能不斷提升招聘效果，達(dá)成最終目的。二、靈活思維所謂的“靈活思維”是指在滿足剛性需求的招聘崗位基礎(chǔ)之上，再把崗位招聘進(jìn)一步擴(kuò)大，既可以“以崗定人”，又可以“以人定崗”。例如，公司要招聘的崗位是總監(jiān)崗位，而候選人的能力足夠勝任副總裁。如果候選人的能力很強(qiáng)，且非常符合公司開展的要求，那就給他設(shè)定副總裁的職位。相比擬而言，副總裁的能力一定比總監(jiān)能力強(qiáng),能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。當(dāng)然，如果你有非常高超的溝通技巧，能夠打動候選人，讓對方愿意從總監(jiān)開始做，也是一件非常好的事情。然而在實(shí)際的招聘中，很多招聘官往往會遵循一些規(guī)那么。他們關(guān)注人才，但是他們更關(guān)注規(guī)那么，關(guān)注招聘的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性。但凡跟規(guī)那么有一點(diǎn)不相符，他們就會立即放棄人才，即便這是他們夢寐以求的人才。這種行為就是思維固化導(dǎo)致的結(jié)果。長此以往，只會讓招聘工作陷入困境。俗話說：規(guī)矩是死的，人是活的。每個人才都有自己的個性和才能,因此，不要試圖用一套硬性標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有人。如果他們不是跟你的標(biāo)準(zhǔn)完全背道而馳，影響公司的