人力資源管理試題庫(kù)完整

..《人力資源管理》試題庫(kù)注：考試題的70010-85010源于本題庫(kù)。試題題型與本題庫(kù)一致,內(nèi)容可能有改動(dòng),所有題型未必在一張?jiān)嚲碇型瑫r(shí)出現(xiàn)；答案僅供參考。一、名詞解釋1．人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱,包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力〔現(xiàn)實(shí)的和潛在的。2．人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源,通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。3．工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。4．人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5．招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程,它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。6．培訓(xùn)寫開發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī),并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。7．所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果,工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8．績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋,以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。9．薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,簡(jiǎn)言之,薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。10．薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11．人力資源投資是使自然形態(tài)〔初始形態(tài)的人力資源得到加工、改造、成熟,成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用。或者：凡提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。12,人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求,科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源,使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合,充分發(fā)揮人力資源作用的過(guò)程。13．人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體,即全部的自然人。14．人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。15．社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。二、單項(xiàng)選擇題1．影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有〔A>。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制．"結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是〔A>。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制3．跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是CB>。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4．人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有〔A>。A心理狀態(tài)B專業(yè)知識(shí)C實(shí)施能力D思想素質(zhì)5．下列選項(xiàng)中,不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是〔D>。A工作崗位說(shuō)明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6．描述任務(wù)時(shí)要注意〔B>。A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式C按照賓補(bǔ)短語(yǔ)的格式D按照名詞動(dòng)用的格式7．事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是〔B>。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心8．下面哪個(gè)組織又被稱為"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"〔A>A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制9．CA>結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小,業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制10．下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則CD>A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制11．經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡,有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為<C>A改良式變革B爆破式變革C計(jì)劃式變革D漸進(jìn)式變革12．對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為CA>A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研13．當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用CB>A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研14．若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是CB>。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15．工作分析的基本步驟是<C>。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息⑧選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥16．PA0意指<C>。<A>工作實(shí)踐法<B>明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法<C>職位分析問(wèn)卷法<D>工作描述指數(shù)法17．按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是<C>。<A>企業(yè)管理的研究<B>人員結(jié)構(gòu)的研究<C>時(shí)間與動(dòng)作的研究<D>企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18．時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系CB>。<A>正比關(guān)系<B>反比關(guān)系<C>固定系數(shù)<D>無(wú)法確定19．崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和CB>。<A>培訓(xùn)制度<B>崗位規(guī)范<C>工資制度<D>考勤制度20．編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括CD>。<A>有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述<B>有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述<C>有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述<D>有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述21．在編制工作規(guī)范時(shí),有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素,我們稱它為CD>。<A>認(rèn)知能力<B>工作風(fēng)格<C>人際關(guān)系技能<D>關(guān)鍵勝任能力22．設(shè)置崗位的基本原則是CB>。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23．系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是CA>。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù)24．搞好勞動(dòng)定員的核心是<A>。A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則25．人力資濼規(guī)劃無(wú)助于<B>。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支26．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是CD>。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無(wú)法確定27．官僚制是由<C>提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯·韋伯D梅奧28．需求層次理論是由<C>提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅29．劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一,它主要解決CB>問(wèn)題。A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)30．下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是<B>A、學(xué)校B、家庭C、銀行D、政府31．Y理論認(rèn)為<D>A：人生來(lái)就是懶惰的B：人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C.人們具有非理性的感情,不能自我約束D：社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E：逃避責(zé)任,缺乏進(jìn)取心,不是人的天性32．下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是CD>A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高33．CA>是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇34．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手35．適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了<C>原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性36．勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是<C>A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利37．勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是CA>A體現(xiàn)國(guó)家意志B非強(qiáng)制性C非國(guó)家意志性D群眾性38．崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了<C>A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù)D、必要前提通過(guò)了解〔D>的人工成本D對(duì)成本具有控制性39．依靠"饑餓政策"進(jìn)行的人事管理,是建立在何種人性假設(shè)上的？〔AA．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人40．企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)椤睞A．企業(yè)的一切工作靠人B．人是軟件C．人有感情D．人是世界的主人41．在現(xiàn)代人力資源管理理念中,人力資源管理部門被視為〔DA．事務(wù)性機(jī)構(gòu)B．簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C．非生產(chǎn)非效益部門D．生產(chǎn)與效益部門42．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是<AA．以事為中心B．把人力當(dāng)成資本C．對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D．以人為本43．馬克思稱之為用"譏餓政策"進(jìn)行人事管理的階段,其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是<BA．人天生是懶惰的,必須采用強(qiáng)制手段B．人是經(jīng)濟(jì)人,是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C．人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D．人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng),人有社會(huì)責(zé)任感44．現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是<DA．人天生是懶惰的,必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B．人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益,所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)C．人生活在社會(huì)上,主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D．人有社會(huì)責(zé)任感,有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望人力資源的含義及特點(diǎn)45．古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代,源于人力資源的<AA．社會(huì)性B．能動(dòng)性C．時(shí)效性D．再生性46．發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),主要可以形成<c>A．競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B．敬業(yè)精神C．團(tuán)隊(duì)精神D．團(tuán)隊(duì)化47．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)<teaml的作用,這反映了人力資源管理的<B>A．投資增值原理B．互補(bǔ)合力原理C．激勵(lì)強(qiáng)化原理D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理48．一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是<BA．決策層B．操作層C．管理層D．執(zhí)行層49．人力資源的供給與需求要通過(guò)的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng),這正是<D的體現(xiàn)。A．互補(bǔ)合力原理B．投資增值原理C．個(gè)體差異原理D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理50．人員報(bào)酬中最重要的部分是<AA．工資B．獎(jiǎng)金C．津貼D．超時(shí)獎(jiǎng)51．在實(shí)行工資制度的情況下,能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是<CA．貨幣工資B．名義工資C．實(shí)際工資D．實(shí)物工資52．公共福利是指<BA．社會(huì)要求提供的福利B．法律規(guī)定必須提供的福利C．員工要求提供的福利D．組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利53．在實(shí)行崗位技能工資時(shí),技能工資水平的確定是根據(jù)員工的<DA．責(zé)任大小B．勞動(dòng)強(qiáng)度C．勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)技能水平54．相比較而言,最能體現(xiàn)工資多種功能的是<C>B．職務(wù)等級(jí)工資制C．結(jié)構(gòu)工資制D．崗位技能工資制55．<B>與組織目標(biāo)有關(guān)A．效率B．效果C．能力D．職能56．一時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資,用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得到的貨幣工資用于購(gòu)買商品和服務(wù)的量,這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的<DA．成本補(bǔ)償原則B．效率優(yōu)先和兼顧公平原則C．短期利益和長(zhǎng)期利益原則D．貨幣工資與實(shí)際工資相符原則57．津貼分配的唯一依據(jù)是<BA．有效勞動(dòng)時(shí)間B．勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C．勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D．勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果58．為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存,我國(guó)于1993年11月頒布實(shí)施了<AA．《企業(yè)最低工資規(guī)定》B．《勞動(dòng)法》C．《失業(yè)保障條例》D．《勞動(dòng)保障條例》59．人力資源管理的職能沒有<BA．薪酬管理B．勞動(dòng)環(huán)境C．績(jī)效管理D．員工招聘60．有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段,沒有<DA．五階段論B．四階段論C．三階段論D．二階段論61．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？<C>A體質(zhì)B．智力C．思想D．技能62．"只有真正解放了被管理者,才能最終解放菅理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？<A>A．資源B．成本C．工具D．物體63．任何人都不可能是一個(gè)"萬(wàn)能使者",這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?<A>A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源管理部門C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工64．"好吃懶做、唯利是圖",符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？<A>A．"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)B．"社會(huì)人"假設(shè)C．"自我實(shí)現(xiàn)的人"假設(shè)D．"復(fù)雜人"假設(shè)65．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn),這種方式叫做<A>A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)66．與"員工同甘共苦、同舟共濟(jì)",反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?<D>A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式C．積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神67．當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí),通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為,使其改變行為方向,這種激勵(lì)是<D>A內(nèi)激勵(lì)B外激勵(lì)C正激勵(lì)D負(fù)激勵(lì)68．工作性質(zhì)相同,且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群,構(gòu)成一個(gè)<A>A職級(jí)B職等C職系D職類69．員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于<c>A組織間流動(dòng)B改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C組織內(nèi)流動(dòng)D自由流動(dòng)70．因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開組織,這一行為稱為<D>A調(diào)出B辭職C派遣D辭退71．影響組織人力需求的因素主要來(lái)自<B>A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因素72．在人力資源規(guī)劃中,確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是<C>A補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73．企業(yè)生命周期不包括<cA創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正規(guī)化階段74．"金無(wú)足赤,人無(wú)完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是<A>A用人所長(zhǎng)原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75．影響工作績(jī)效的主觀性因素是<D>A工作條件B群體關(guān)系C環(huán)境好壞D技能與態(tài)度76．績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律,即A、A按"兩頭小,中間大"分布B按"兩頭大,中間小"分布C按"從小到大"分布D按"從大到小"分布77．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?<A>A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B．過(guò)程型激勵(lì)理論C、強(qiáng)化型激勵(lì)理論D．歸因型激勵(lì)理論78．弗魯姆的理論是fBA公平理論B期望理論C目標(biāo)理論D激勵(lì)理論79．基本工資的計(jì)量形式有CB>A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資80．具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中,適宜采取計(jì)時(shí)工資的是<C>A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低81．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱<C>。A．回歸分析法B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法82．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容<D>。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作晉升83．企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為<D>。A．培訓(xùn)B．崗前培訓(xùn)C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)84．一名工人的績(jī)效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評(píng)估,這體現(xiàn)了績(jī)效的CB>的特點(diǎn)。A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．不確定性85．馬爾科夫模型用于<B>。A．人員需要B．人員預(yù)測(cè)C．質(zhì)量分析D．招聘評(píng)估86．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括<A>。A．試用期限B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由<A>提出的。A．美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納B．美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國(guó)學(xué)者施恩教授88．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的,并能主動(dòng)地完成工作,承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是<D>,A．"機(jī)器人"B．"經(jīng)濟(jì)人"C．"生活人"D．"社會(huì)人"89．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比,與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用,這種理論稱為<A>。A．公平理論B．效用理論C．因素理論D．強(qiáng)化理論90．在理論界通常將<D>看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉配第B．亞當(dāng)斯密C．A馬歇爾D．舒爾茨91．不屬組織行為學(xué)研究的層次有<D>A．個(gè)體B．群體C．組織D．集體E．環(huán)境92．對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于<A>A．計(jì)時(shí)工資B．計(jì)件工資C．獎(jiǎng)金D．津貼93．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候,屬于哪種環(huán)境類型？<B>A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境94．在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員,最好采用<A>A筆試B面試C情景模擬D心理測(cè)試95．內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是<A>。A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B帶來(lái)新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業(yè)形象96．<B>是一種靈活性很大的面試形式,它不限制范圍,面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為而試97．衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程,培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度,是指培訓(xùn)評(píng)估中的<B>。A學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估98．員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響,因?yàn)閱T工的績(jī)效具有<A>A多因性B多維性C能動(dòng)性D動(dòng)態(tài)性99．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是<A>。A、技術(shù)等級(jí)工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制100．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向,這是CA>的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法三、多項(xiàng)選擇題1．人力資源和其他資源不同,它主要具有以下特征：<ADE>。A．社會(huì)性B．共享性C．可測(cè)量性D．能動(dòng)性E．可開發(fā)性2．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有<ABC>。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大D．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E．廣告費(fèi)用較高3．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即<ABCD>A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．過(guò)程4．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是白于CABCE>因素的影響。A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會(huì)的力量E．員工的工齡5．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員,常用的方式主要有<ABC>。A．公文處理B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)6．人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有<ABCD>。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī),獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵(lì)員工,保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置7．下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：<AD>A工作自主性B晉升C表?yè)P(yáng)D自我成就感8．勞動(dòng)組織可分為<AB>A企業(yè)勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織9．強(qiáng)化理論認(rèn)為<ABCD>A、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施C、及時(shí)反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效10．工作說(shuō)明書內(nèi)容主要包括<ABCE>A、崗位名稱B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C、工作時(shí)間D、任職人員的詳細(xì)信息E、崗位編號(hào)11．下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是<ABCD>A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績(jī)E、對(duì)自己的個(gè)性描述12．績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有<ACDE>A選擇孝評(píng)方法B收集考評(píng)資料C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求13．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有<BCE>A使考評(píng)者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取14．下列計(jì)入工資總額的是<ABCD>A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C獎(jiǎng)金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi)15．在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后,接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括<ABCDE>A工作崗位分析評(píng)價(jià)B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D設(shè)置薪酬等級(jí)E設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)16．薪酬可以包括<ABCDEjA工資B獎(jiǎng)金津貼C提成工資D勞動(dòng)分紅E福利17．勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是<ACD>A勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律18．職位評(píng)價(jià)的排序法一般有<ABC>A、直接排序法B、交替排序法C、配對(duì)比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法E、等級(jí)排列法19．以下關(guān)于要素比較法的描述中,正確的是<AC>。A、是比較精確的崗位評(píng)價(jià)方法B、適合于較小的企業(yè)應(yīng)用C、是比較復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法D、應(yīng)用過(guò)程中,難度較低E、比較合適于普通的人員使用20．企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有<ACD>A鼓勵(lì)員工提前退休B提高企業(yè)的技術(shù)水平C合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D減少員工的I作時(shí)間,隨之降低工資水平四、判斷題〔正確的劃√,錯(cuò)誤的劃x1．在直線職能制的組織中,參謀部門和業(yè)務(wù)部門之間是指導(dǎo)關(guān)系。<√2．矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營(yíng)"的總原則。<x3．事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。<x4．分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。<x5．外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。<√6．組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。<x7．能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。<√8．根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法。<x9．"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則。<x10．對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱之為崗位要求。<x11．科層制是最理想的組織形式。<x12．企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。<x13．人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。<√14．決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí),取"物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平"和"最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平"二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)難。<x>15．管理幅度和上下級(jí)關(guān)系數(shù)是同比例增加的。<x>16．適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以增加管理幅度。<√>17．委員會(huì)制的優(yōu)點(diǎn)之一是有利于主管人員的成長(zhǎng)。<√>18．管理既是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。<√>19．劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。<√>20．被稱為決策"硬技術(shù)"的決策方法是指德爾菲法。五、簡(jiǎn)述題1．管理者應(yīng)具備的技能cl>技術(shù)技能<2>人際技能<3>概念技能2．需要層次理論的五種需要cl>生理需要<2>安全需要<3>社交需要C4>尊重需要<5>自我實(shí)現(xiàn)的需要3．ERG理論的三種需要cl>生存需要<2>關(guān)系需要<3>成長(zhǎng)需要4．成就激勵(lì)理論的三種需要cl>權(quán)力需要<2>歸屬需要<3>成就需要5．減少不公平感的六種方法cl>改變投入<2>改變報(bào)酬<3>改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺C4>改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法<5>改變參照系<6>選擇離開6．招聘的6R的基本目標(biāo)c1>恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間<2>恰當(dāng)?shù)姆秶?lt;3>恰當(dāng)?shù)膩?lái)源C4>恰當(dāng)?shù)男畔?lt;5>恰當(dāng)?shù)某杀?lt;6>恰當(dāng)?shù)娜诉x7．外部招聘的來(lái)源cl>學(xué)校<2>競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司<3>失業(yè)者C4>老年群體<5>軍人8．培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次c1>反應(yīng)層<2>學(xué)習(xí)層<3>行為層C4>結(jié)果層9．績(jī)效目標(biāo)的SMART原則cl>目標(biāo)明確具體原則<2>目標(biāo)可衡量原則<3>目標(biāo)可達(dá)成原則C4>目標(biāo)相關(guān)原則<5>目標(biāo)時(shí)間原則10．績(jī)效考核中的誤區(qū)c1>暈輪效應(yīng)<2>邏輯錯(cuò)誤<3>近期誤差C4>首因效應(yīng)<5>對(duì)比效應(yīng)<6>溢出效應(yīng)C7>寬大化傾向11．四種人性假設(shè)理論cl>"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)cx理論<2>"社會(huì)人"假設(shè)〔人群關(guān)系理論<3>"自動(dòng)人"假設(shè)<Y理論>C4>復(fù)雜人假設(shè)〔超Y,權(quán)變理論12．社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容cl>養(yǎng)老保險(xiǎn)<2>醫(yī)療保險(xiǎn)<3>失業(yè)保險(xiǎn)C4>工傷保險(xiǎn)<5>生育保險(xiǎn)13．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑c1>協(xié)商<2>調(diào)解<3>仲裁C4>訴訟14．影響企業(yè)人力資源需求的因素cl>員工的工資水平<2>企業(yè)的銷售量<3>企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)C4>企業(yè)的人力資源政策<5>企業(yè)員工的流動(dòng)率15．疲勞的類型c1>肉體疲勞<2>精神疲勞<3>病理疲勞16．人人都具有的潛能cl>體能<2>智能<3>人格能17．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法c1>技能清單法<2>現(xiàn)狀核查法<3>管理人員置換圖C4>人員接替模型<5>馬爾可夫模型18．目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法c1>"工?創(chuàng)"同步法<2>興趣發(fā)展法<3>分析發(fā)現(xiàn)法C4>求師指點(diǎn)法<5>社會(huì)檢驗(yàn)法<6>機(jī)遇追蹤法19．工作分析的方法cl>工作實(shí)踐法<2>填型事例法<3>觀察法<4>座談法<5>寫實(shí)法20．績(jī)效考評(píng)的原則c1>"三公"原則<2>量化原則<3>整體原則C4>參與原則<5>激勵(lì)原則<6>事實(shí)原則六、案例分析題〔僅供參考1．通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司,成立于20世紀(jì)50年代初,目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門,只有一些職能部門；總公司下有若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視,人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前,人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案,以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)君開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)〔范圍涵蓋全體員工、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見〔訪談、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算,重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門〔子公司都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明,并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng),無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō),很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：cl>績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù),為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。<2>通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？分析要點(diǎn)：存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎(jiǎng)金,因此,要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化,加以量化。⑧考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工I作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋,要面談。2．李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管,該部門有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法,每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,每個(gè)員工最高分為100分,上級(jí)打分占30%,同事打分占70%。在考評(píng)時(shí),20多人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：cl>該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？<2>產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：<1>考評(píng)方法不合理,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng),應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。<2>考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同,因此,應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng),而不能混在一起互相打分。<3>對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí),都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主,而不能以同級(jí)考評(píng)為主,這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。C4>主管平時(shí)缺少與員工的溝通,很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo),遮影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。<5>績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。<6>考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：<1>主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí),不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理。<2>績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。3．劉某的醫(yī)療保險(xiǎn)劉某是B軟件公司的員工,公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。20XX11月,劉某突然感覺難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診,經(jīng)診斷為胃炎,劉某住院治療花費(fèi)1300元。病愈后,劉某找單位人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為,當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費(fèi)起付線為2000元,劉某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),不能報(bào)銷。試分析：cl>劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？<2>職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？c1>不能。按照我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定,起付標(biāo)準(zhǔn)以下的