人才畫像與崗位畫像

人才畫像與崗位畫像成熟的招聘官心中有二本譜，一個是崗位畫像，一個是人才畫像，不管是人才畫像還是崗位畫像都很多維度。崗位畫像當(dāng)然是這個崗位的專業(yè)知識、技能、冰山下的素質(zhì)項，人才畫像當(dāng)然是候選人表現(xiàn)出來的各項目素質(zhì)評分。舉個栗子，我們?nèi)绾卫脥徫划嬒衽c人才畫像的工具來面試與評估.某技術(shù)崗位的崗位畫像是這樣子的：初級：電子信息專業(yè)，本科畢業(yè)1-3年，能獨立完成一個項目，會熟練使用工具，項目容易、中等的問題能獨立解決。邏輯性好、條理清晰、學(xué)習(xí)能力強、個人價值觀符合企業(yè)。中級：在初級的基礎(chǔ)上，不同的是，項目中等、較難的問題能獨立解決，無須它人指導(dǎo)與協(xié)助。高級：在中級的基礎(chǔ)上，不僅熟練使用工具，還能優(yōu)化工具，完善測試用例，編寫腳本，優(yōu)化工作流程，提升質(zhì)量與效率。具備創(chuàng)新意識。還沒有開展面試前，在我們HR招聘官心理，非常清晰地明白這幾個不同的畫像，到面試候選人，我們開始對照打分了：問題1：您過去一年都做過一些什么樣的項目，項目的難度、復(fù)雜程度如何，有多少人參與？問題2：項目里遇到比較多的問題是什么？百分之多少是您自己解決的，百分之多少是同事、上司協(xié)助分析和解決的？問題3：除了完成項目工作以外，您有參與過一些優(yōu)化的工作嗎，比如工具開發(fā)、腳本、其它？，如果有請描述一下當(dāng)時背景、任務(wù)、行動、結(jié)果。問題4：過往一年，您有輸出過專利嗎？有獲得過榮譽嗎？如果是因為什么事件而獲得榮譽？問題5：在您的團隊里，有多少人，如果進行業(yè)績綜合排名多少名，與排在你前面的人相比，您差距在哪？與后面的人相比，您優(yōu)勢在哪？這些問題并不是HR招聘官面試的全部，但簡單的幾個問題，卻能把這個候選基本面情況勾畫出來了，雖然你不是技術(shù)面試官，依然能評估出技術(shù)候選人水平的高低。關(guān)鍵是你知道崗位畫像這把尺子?？雌饋聿⒉浑y哦，多了解具體業(yè)務(wù)，多練習(xí)。人才畫像繪制方法的最全面講解（新手必看）人才畫像畫得好，招聘速度快不少~作為人力資源從業(yè)者，從事過招聘工作的人，都曾經(jīng)或者正在經(jīng)歷一種痛苦，就是我們精挑細選給業(yè)務(wù)部門找的候選人總被業(yè)務(wù)leader拒絕，成功率低。我們的理解總是與業(yè)務(wù)部門不一致，業(yè)務(wù)部門的需要就像女人的心一樣深不可測，關(guān)鍵還不一次性說完說全，還要靠猜！很頭疼啊。古人說頭疼不是病，疼起來要人命，總得想辦法治吧。超哥說過：招聘如做媒，面試如相親。門當(dāng)戶對郎才女貌登對很重要，眼神意會也很重要，家底相當(dāng)也很重要。找不到符合要求的人，主要有兩個最大的問題：一是要找什么樣的人標準不清楚。有的時候連業(yè)務(wù)部門都沒搞清楚自己要什么樣的人。只說某某崗位很著急，你們趕緊招，簡單敷衍HR就開始招聘了。二是溝通理解上的偏差，業(yè)務(wù)部門說的是騾子，HR理解的是馬，雙方對崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一，HR對業(yè)務(wù)不熟悉，聽不懂業(yè)務(wù)部門的語言，包括深層次的暗語和黑話，一個在天上，一個在水里，這里就不說在地上了，差異很大啊。我的娘親呀，淚奔。該怎么辦呢？既然是幫業(yè)務(wù)部門找對象，那就把業(yè)務(wù)部門找來，你家啥家底亮一亮，有啥標準聊一聊我們幫你把把脈，要黑的白的胖的瘦的高的矮的，是要上廳堂還是要下廚房，要幫你出活的還是聽話的，得把他們的需要說明白，咱一起討論探討，說不明白舉個例子也行，找個身邊的樣本也行，慢慢的把我們要找的人勾勒出來。這個溝通動作很關(guān)鍵，就像開車一樣，寧停三分不搶一秒，磨刀不誤砍柴工。作為HR，我們與業(yè)務(wù)部門的思維差異在哪里呢？關(guān)鍵在于思考問題的方向性，業(yè)務(wù)部門永遠是向外思考，HR部門永遠是向內(nèi)思考。舉個例子，招聘工作，業(yè)務(wù)部門都是內(nèi)部無法找到合適的人來干這個事情的時候，才會提出需求，從外面找人干這個活，HR部門都是接單后負責(zé)內(nèi)部尋找，在外部尋找，就會有差異。好像違背了招聘原則，這里更多是思維，與招聘渠道內(nèi)外的優(yōu)先順序并不矛盾。這里溝通的結(jié)論和輸出結(jié)果，尤其是高績效人才身上具備的特點，這些人背后的信息所構(gòu)成的內(nèi)容，就是人才畫像，也就是定義和描述關(guān)鍵人才。WHO？哪些崗位適合做人才畫像呢？同一職位，很多任職者的崗位，例如產(chǎn)品經(jīng)理等；關(guān)鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團隊的Leader、事業(yè)部負責(zé)人等；特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。HOW？WHAT?怎么畫？畫什么？聚焦崗位候選人背后的關(guān)鍵信息。可以職位說明中提出，也可以從現(xiàn)有高績效員工身上提煉。對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對工作主體員工的分析；總結(jié)相關(guān)部門關(guān)鍵人物的需求和偏好……提取關(guān)鍵要素。例如：我們要給我們現(xiàn)有省區(qū)銷售leader做人才畫像，從各產(chǎn)業(yè)條線50多個省區(qū)主管中，選出前20%表現(xiàn)最優(yōu)異的員工，包括近2-3年的歷史數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中提煉出關(guān)鍵信息，總結(jié)他們顯性的共同規(guī)律，就可以作為我們?nèi)瞬女嬒竦膬?nèi)容使用。如大專學(xué)歷，北方人，男性，來自山區(qū)貧困家庭，5年以上工作經(jīng)驗等。關(guān)鍵能力畫像。通過高績效員工的能力模型、人才測評結(jié)果來進行畫像，并且最好結(jié)合2-3年的數(shù)據(jù)結(jié)果，進行高績效員工的能力項目或能力排序。如果暫時沒有能力模型怎么辦？可以采用頭腦風(fēng)暴或團隊共創(chuàng)，提煉出崗位大家都認同的高績效能力項目，選出前5位的項目就可以用了，根據(jù)崗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我們的商務(wù)代表就需要具備高效溝通、積極主動、引導(dǎo)銷售機會、建立信任、談判能力等。關(guān)鍵行為事件畫像。知識和技能是投入，行為是轉(zhuǎn)化中介，才能產(chǎn)生高績效結(jié)果。根據(jù)高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來進行人才畫像?？梢酝ㄟ^訪談、調(diào)研、事件復(fù)盤等方法提取典型行為，通過歸納總結(jié)，來定義這些關(guān)鍵人才的長相。員工訪談。找誰訪談呢？找用人部門、崗位的高績效員工、外部目標候選人。七分聊天三分畫，要想找到合適的候選人，一定要舍得花時間去做訪談。HR不怎么了解業(yè)務(wù)的，通過聊，你會發(fā)現(xiàn)你對這個崗位的理解更加深層次了，在后續(xù)的溝通中語言就在一個語境中了。訪談的時候也不是盲目的，用結(jié)構(gòu)化的訪談提綱，通過問題抓取到有效數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說話。關(guān)鍵內(nèi)容。教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、行為習(xí)慣、思維方式、三觀、情商、人格特質(zhì)等內(nèi)容。人物模板。所有要素提煉出來后，整體輪廓大概是有了，開始尋找一個這個人的模板是有誰。這時候你可以考慮一下這些人在哪里，目前是什么狀態(tài)。要是你畫的都是孫悟空，現(xiàn)實情景都是猴，你該怎么辦？就像我們部門一個小妮子說的，業(yè)務(wù)部門總是對候選人抱有不切實際的幻想?？傄业揭粌蓚€活生生的例子出來吧。下來就需要思考他們散落在那個地方，知名企業(yè)、行業(yè)峰會，領(lǐng)英、知乎、論壇等，為啥我不說是在哪個人才網(wǎng)站？大家可以思考一下原因。這里就跟招聘銜接起來了。YESorNO？你的畫像對不對？測評工具沒有預(yù)算的情況下可以搜索各大知名HR工具網(wǎng)站下載后運用，有預(yù)算可以購買各咨詢公司的定制測評版本。例如北森的產(chǎn)品，北森要付廣告費哦。招聘過程設(shè)計情境模擬角色題、突發(fā)事件解決方案題，驗證我們的畫像。招聘結(jié)果按照已有的人才畫像實施，在面試過一定數(shù)量的候選人時及時調(diào)整和糾正畫像中的確定的基本要素是否符合實際。注意事項要選高績效員工，至于為什么？大家思考一下；一般是自己的員工，也可以選擇外部標桿企業(yè)的樣本；分類分層來