2023年人力資源部工作總結(jié)

2023年工作總結(jié)2023年即將結(jié)束，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們配合和幫助下，走過了職業(yè)生涯新的一年。工作中取得了一定的成績，但也存在有缺乏和需改良的地方。這一年以來，人力資源工作始終以“公司經(jīng)營思路與開展階段〞為方向，以提高員工工作業(yè)務(wù)技能及素質(zhì)為重點，嚴格執(zhí)行集團人力資源管理的各項規(guī)章制度，同時，也結(jié)合公司現(xiàn)狀和需求，對實際操作方法進一步精細化和完善，現(xiàn)將2023年人力資源的各項工作以及2023年工作思路總結(jié)如下：一、重點工作及完成情況總結(jié)〔一〕人力資源管理制度和流程化建設(shè)標準的人力資源管理是企業(yè)人才管理的根底，標準的人力資源操作是躲避企業(yè)用人風(fēng)險的前提條件。2023年在嚴格執(zhí)行集團?人力資源操作手冊?、?員工手冊?、?崗位職級管理方法?等20項專業(yè)管理制度的同時，進一步完善了?員工績效考核管理方法?、?新員工入職引導(dǎo)管理方法?等管理制度，并在日常工作中開始試行，使員工從進入公司到離職，從日?？荚u到晉升處分，都能有明確的標準和流程指引，使得人力資源管理更加標準、精細和完善。2023年下半年根據(jù)集團要求，針對公司內(nèi)整體工作流程進行了重新討論及整理，重點就組織架構(gòu)和審批流程進行梳理，明確各崗位的管理權(quán)限和匯報審批權(quán)限。通過梳理組織架構(gòu)和審批流程，不僅有利于各部門工作更加標準，各部門之間的工作更加協(xié)調(diào)和順暢，同時，也為員工職業(yè)開展指明通道。?崗位說明書?是員工工作的根底資料，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系、職業(yè)開展規(guī)劃、培訓(xùn)方案等。2023年對現(xiàn)有編制的崗位進行梳理，繪制了?崗位說明書?1.0版，包含崗位責(zé)任、工作內(nèi)容和必備的崗位技能，用于指導(dǎo)員工招聘和新員工入職引導(dǎo)、績效考核等?！踩掣鶕?jù)工作開展及組織架構(gòu)進行人才配置1、人員根底情況截止到11月30日，園林和科技公司共在崗33人，其中園林公司16人，科技公司17人，根據(jù)年初設(shè)定的園林公司36人，科技公司73人的崗位編制，目前分別缺編20人和56人，主要原因是公司工程暫未落地，管理人員、工程、設(shè)計、前期、財務(wù)和行政均同時兼任2公司工作。其中，男員工20〔11+9〕人，女員工13〔5+8〕人。研究生以上學(xué)歷5〔2+3〕人，本科以上學(xué)歷15〔8+7〕人，大?！埠韵隆硨W(xué)歷9〔6+7〕人，可以看出我公司員工文化水平以大學(xué)本科〔含以上〕為主。入職2年以上員工1人，入職1年以上員工16〔7+9〕人，入職半年以上員工13〔6+7〕人，入職缺乏半年員工3人〔2+1〕人。整體上講，我們公司的人員就是由這些新老員工共同組成的，其中一些入職在1年以上的員工，已成為其崗位上的骨干力量。2、招聘與入職管理今年為了更好的開展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年經(jīng)過分析比照，增加了一條網(wǎng)絡(luò)招聘渠道“前程無憂〞并與其將進行3個月的合作。2023年根據(jù)崗位編制共招聘21崗位23人、到崗16人；其中園林公司招聘12崗位13人、到崗8人；科技公司招聘9崗位10人、到崗8人。收集簡歷1939份，共計面試156人次，平均到崗率為69.57%，其中園林公司到崗率是61.54%，科技公司到崗率是80%。招聘力度主要集中在3、6、8、11這幾個月，主要招聘的崗位有工程〔含本錢〕、招商、前期、行政、財務(wù)、設(shè)計部人員；主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘和同事轉(zhuǎn)介紹，主要招聘職位集中在基層和根底管理人員。招聘到崗率最高為同事轉(zhuǎn)介紹，其次為網(wǎng)絡(luò)招聘，今年通過獵頭發(fā)布招聘崗位有水電設(shè)計主管和招商經(jīng)理，但均因候選人與崗位標準差距較大，沒有錄用。平均招聘費用為150元/月，主要為網(wǎng)絡(luò)招聘效勞費。隨著南京工程推進，招聘方式除公司面試之外，增加面試、網(wǎng)絡(luò)視頻面試方法。并進行試用，以上方法根本滿足面試需求，但收集到的反應(yīng)結(jié)果來看，面試官均能提前做好面試準備，候選人對該方法反映出不熟悉，對面試發(fā)揮有一定影響?？偟膩碚f今年招聘消耗的時間、人力、物力本錢是比擬可觀的。〔四〕員工關(guān)系管理2023年入職16人均已按集團要求簽訂保密協(xié)議和勞動合同，并已辦理社保公積金賬戶，配合集團，順利完成2023年社?；鶖?shù)申報和補繳。員工招聘到入職，均投入大量時間和人力物力本錢，從2023年7月開始，編制試行?新員工入職引導(dǎo)管理方法?，入職引導(dǎo)人從行業(yè)、專業(yè)、公司三方面的根底知識，結(jié)合講授、視頻、互動交流、實地考察等多種形式進行入職輔導(dǎo)，更好的幫助新員工融入團隊，快速適應(yīng)工作。截止11月30日，共離職10人〔含實習(xí)生〕，總離職率為23%；其中園林公司離職2人、離職率為11%；科技公司離職8人，離職率為32%；試用期共離職2人，試用期員工離職率為11%；核心人員離職2人，核心人員離職率20%。部門離職人數(shù)部門工程部設(shè)計部前期部招商部財務(wù)部行政部人數(shù) 1 0 1 7 0 1從以上數(shù)據(jù)看，銷售類崗位和基層崗位的流動性較大，距離年初設(shè)定的10%離職率控制目標，還是有一定差距的。公司人員保持流動是正?，F(xiàn)象，首先基層崗位本身流動性就較大，其次保持合理性的人員流動對于公司開展來說也是必要的，但是我公司這些崗位的人員流動略顯過于頻繁，造成公司常年的招聘工作都集中在這些崗位上。按離職類型分，工程部1人因個人健康問題主動離職，行政部1人實習(xí)期結(jié)束不列入離職人員范疇，其他8人因個人開展原因選擇離職。對以上8人離職原因仔細分析，主要存在的問題有①對自我工作缺乏自信，不知道如何做好現(xiàn)有工作或進一步提升，得不到其他同事或上級的指導(dǎo)；②對現(xiàn)有待遇或工作環(huán)境〔氣氛〕不滿意，認為離開公司會找到更適合的工作；③受家人影響。離職辦理過程中，均按照規(guī)定流程進行了工作交接、合同變更以及對局部員工的離職談話。根據(jù)勞動合同約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，保證了離職員工的零上訴率，未發(fā)生一例離職糾紛或補償金情況。〔五〕績效考核和薪酬管理1、績效考核文件的擬定通過梳理討論，2023年8月，參照集團?績效管理方法〔試行版〕?，結(jié)合公司實際情況和開展目標，擬定的?員工績效考核管理方法?正式印發(fā)試用，其中將培訓(xùn)、文化墻、工裝等制度執(zhí)行情況納入考核范圍，通過考評鼓勵的方法有效提升員工對培訓(xùn)等工作的重視程度。運行的4個月周期中，績效考核成績較之前普遍有所提升，主要原因為考核中的違反制度的扣分項均無違反，標準工裝等制度能通過提醒及時得到改正。同時，結(jié)合行政部的過程考核，每月度的工作完成率越來越得到大家的重視，能根據(jù)月度目標進行分解個人任務(wù)，并能圍繞工作方案主動獨立的開展工作。2、績效考核體系的推進為了更好的推進新的績效考核量表，公司連續(xù)組織2期圍繞“績效考核〞培訓(xùn)，從目標管理、企業(yè)文化方面對績效考核和管理進行闡述，并對各部門進行單獨輔導(dǎo)。在4月至7月工作總結(jié)中，平均成績?yōu)?2.46%，8月至10月的工作總結(jié)中，平均成績上升為87.82%，總體成績出現(xiàn)上升。3、企業(yè)對標工作開展薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，也關(guān)系到員工的切身利益。建立合理有效的績效考評和薪酬體系，不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益劇烈的知識經(jīng)濟下吸引和保存住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的奉獻來確定員工的薪酬差異，制定公平、公開、公正的薪酬制度。下半年逐步深入的對標企業(yè)數(shù)據(jù)采集和分析，以及通過對年報、公告等分析，對園林公司下一步開展目標及薪酬體系進行梳理。擬定了2023年?薪酬管理方法?，并按集團要求，對2公司崗位職級進行梳理，建立了?職級薪級表?，為員工職業(yè)生涯開展和薪酬管理提供依據(jù)?！擦撑嘤?xùn)體系建設(shè)以2023年工作方案指導(dǎo)，全年培訓(xùn)工作開展圍繞“思想、專業(yè)、技能、提升〞為主題開展培訓(xùn)工作。1、課程開發(fā)體系建設(shè)及成果截止11月30日，開發(fā)培訓(xùn)課程8門，其中素質(zhì)類課程5門，企業(yè)介紹及公司管理制度類課程3門，培訓(xùn)29期，共計477人次，培訓(xùn)總時長1420.5小時，平均培訓(xùn)時間約為6小時/人/月，平均出勤率為90%。目前，公司層面一級培訓(xùn)授課主要為企業(yè)根底知識介紹、工作技巧與標準、心態(tài)素質(zhì)三方面展開。并初步建立了以“企業(yè)文化、管理制度介紹、XX一日游和部門工作指引〞四方面、共計2.5天的我公司新員工培訓(xùn)方案，結(jié)合XX“新兵訓(xùn)練營〞培訓(xùn)，有效的推進新員工認識XX、了解XX、熱愛XX、融入XX的培訓(xùn)目標達成。2、講師隊伍建設(shè)下半年，為了鍛煉和推進員工溝通與表達能力，特組織四期“有效表達與溝通〞培訓(xùn)，培訓(xùn)前通過周密和認真的組織，課程中講師的多樣化表達與互動，培訓(xùn)后演練和跟進，將整個培訓(xùn)水平推向新的高度，得到集團和同事的一致認可。通過此次培訓(xùn)，為公司內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)奠定良好的根底，張XX、鄭XX、王XX等具有培訓(xùn)師根底的講師得以發(fā)現(xiàn)，并在下半年培訓(xùn)中得到鍛煉。3、形式多樣的培訓(xùn)實施同時，為了豐富培訓(xùn)的形式，通過“觀影〞與網(wǎng)絡(luò)途徑，對員工心態(tài)進行引導(dǎo)。通過29期的培訓(xùn)后評價和跟進，也挖掘出一批有潛力的培訓(xùn)講師，豐富和充實了培訓(xùn)師資力量。4、培訓(xùn)需求調(diào)研11月底，為了更好的推動和開展2023年培訓(xùn)工作，對全體員工進行培訓(xùn)需求調(diào)研，對現(xiàn)有培訓(xùn)工作進行較為全面的調(diào)查與評估，對管理現(xiàn)狀、員工隊伍的素質(zhì)要求等有了清楚的了解后，才能提出相應(yīng)的解決方案，加強培訓(xùn)的針對性、實用性和有效性，為在以后的工作中逐步改善培訓(xùn)提供方向。本次發(fā)放調(diào)查問卷32份，共回收有效樣本27份。有70%的員工認為現(xiàn)階段自身的技能和知識未滿足本崗位的需求，需進一步開展部門崗位專業(yè)技能培訓(xùn)及管理技能培訓(xùn)。培訓(xùn)方式上大家更樂于接受“外聘講師主題培訓(xùn)〞的培訓(xùn)方式，占到29%；“外派參觀訪問〞與“案例分析內(nèi)部討論〞的選擇意向也分別占到22%和20%，說明大家在培訓(xùn)方式上比擬傾向于外請講師進行授課的方式。6%員工認為自己有能力并愿意成為講師，希望每月投入4~5小時進行培訓(xùn)。5、企業(yè)文化與團隊建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉，優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動和宣傳企業(yè)開展，配合行政部進行文化墻的布置和團隊建設(shè)活動，將公司的開展方向、價值觀等利用多種途徑和渠道進行宣傳，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。二、工作中存在的缺乏及改良措施2023年人力資源工作雖然取得了一定的成績，但也認識到工作中仍存在有缺乏?！惨弧秤捎诟黜椆ぷ鬟M度緊、任務(wù)多，特別是下半年績效考核進行改革后，績效考評的統(tǒng)計和反應(yīng)出現(xiàn)延遲，對員工對于績效的重視程度有一定的影響?！捕趁恐茉鐣慕M織工作中細節(jié)依然把握不夠，通過早會的主持，為大家特別是基層員工提供演練和展示的平臺，但員工對于此項技能掌握依然有所欠缺，不能很好的呈現(xiàn)主持人應(yīng)有的儀態(tài)和語言表達能力?！踩衬甑滓蚋黜椆ぷ鞣敝?，培訓(xùn)缺乏方案，培訓(xùn)的有效組織和實施造成影響?！菜摹吃谡衅赣萌朔矫妫m然有了新人輔導(dǎo)方案，但各位入職引導(dǎo)人缺乏統(tǒng)一的標準，入職引導(dǎo)效果參差不齊?！参濉硨ぷ鞯母M力度不夠，因很多工作都是延續(xù)性，靠人的跟催，因此，工作中難免產(chǎn)生疏忽和遺漏，導(dǎo)致工作出現(xiàn)虎頭蛇尾的現(xiàn)象。三、2023年工作思路2023年，人力資源依據(jù)公司戰(zhàn)略開展需要，進一步完善并提升人力資源體系建設(shè)，將繼續(xù)進行人才管理與評價體系構(gòu)建工作，以實現(xiàn)立體化的績效考核與評價，完善培訓(xùn)管理制度、流程，形成真正基于組織開展需要的培訓(xùn)體系，加強企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對組織的認同感與歸屬感，建立持續(xù)鼓勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度。〔一〕切合公司開展建立匹配的制度與流程體系2023年對各項管理制度進行梳理，2023年將根據(jù)公司開展需求，對現(xiàn)有制度進一步完善和更新，是制度真正成為員工工作的指導(dǎo)依據(jù)。崗位評估分析是人力資源管理的根底，是企業(yè)精細化管理的根底，是企業(yè)走向標準化管理及提升管理而必須完成的工程。原先的崗位職責(zé)說明書描述出來的根本上是現(xiàn)狀，職責(zé)并沒能得到優(yōu)化，任職要求沒有詳細的描述。2023年將建立和完善內(nèi)容全面、精細的崗位說明書，并印發(fā)至每個崗位，指引員工工作和職業(yè)生涯開展。并能嚴格貫徹、執(zhí)行、實施，必能大大提高員工對崗位說明書的關(guān)注，從而促進職責(zé)落實?！捕撑c職業(yè)提升匹配的人才引進與績效考核體系根據(jù)2023年開展目標，人才的引進不僅數(shù)量較2023年有大的開展，對人才的標準和要求也更高。因此，要根據(jù)不同崗位不同職級建立多樣化的人才引進渠道。通過2023年的數(shù)據(jù)比照分析，將重點對員工介紹進行優(yōu)化和獎勵，真正將人才引進落實的每個人。招聘的標準和程序在2023年的根底上進一步優(yōu)化，將面試的環(huán)節(jié)成為宣傳企業(yè)品牌的時機，并根據(jù)崗位說明書，建立人才選拔標準和模型，以及對面試官的培訓(xùn)，進一步挖掘面試的效能。2023年將是公司經(jīng)營工程落地的關(guān)鍵一年，績效考核方案將在2023年的根底上，進一步和公司開展目標緊密結(jié)合，將公司開展方向和目標通過績效管理體系層層分解到每個崗位、每個人，并讓大家意識和感受到，自己對于公司整體目標的影響和關(guān)系?！踩惩苿庸救瞬懦砷L的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這項工作在2023年有針對的一直持續(xù)再做，2023年對此工作重點進行實施，并將對培訓(xùn)體系作重點改革與創(chuàng)新。1、積極拓展培訓(xùn)渠道，豐富培訓(xùn)形式針對工業(yè)園林、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)的知識和特點，將根據(jù)公司開展戰(zhàn)略和員工需求，進一步豐富員工參加培訓(xùn)的形式和渠道，通過聯(lián)系洽談的“匯思達〞、“世華〞等培訓(xùn)機構(gòu)，有方案有目的的引進外部培訓(xùn)資源；同時，加強內(nèi)部培訓(xùn)講師開發(fā)培養(yǎng)力度，培養(yǎng)出一批貼合實際、技能過硬的內(nèi)訓(xùn)師充實培訓(xùn)力量。2、豐富培訓(xùn)課程，建立完善的培訓(xùn)支持體系完善公司的培訓(xùn)體系是提高“員工戰(zhàn)略能力〞的必要手段。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任。2023年進行分層全面培訓(xùn)：著重基層、中層管理者的技能及管理培訓(xùn)，使全年每位員工不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如在每周抽出半天時間創(chuàng)立學(xué)習(xí)園地培訓(xùn)方案，通過視頻學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)或建立群學(xué)習(xí)小組等等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合員工職業(yè)生涯開展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊伍，著重技能培訓(xùn)，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步到達不同技能等級人員合理搭配。3、建立各崗位員工知識管理體