人員素質(zhì)測評理論與方法

人員素質(zhì)測評理論與方法第一章（結(jié)合素質(zhì)測評實踐說明保證素質(zhì)測評可靠性和有效性的原則）（一） 素質(zhì)和素質(zhì)測評素質(zhì)的含義：廣義，一個人在活動前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的及社會的基本特質(zhì)狹義，人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點。素質(zhì)測評：根據(jù)一定的目的，采用定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進(jìn)行的測量與評定。素質(zhì)的特性：基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性、可塑性、差異性、難測性素質(zhì)的構(gòu)成：道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)素質(zhì)測評的原則：客觀與主觀測評相結(jié)合、精確與模糊測評相結(jié)合、靜態(tài)與動態(tài)測評相結(jié)合、分項與綜合測評相結(jié)合（二） 素質(zhì)測評的功能素質(zhì)測評的鑒定功能：表現(xiàn)為促進(jìn)個體對自我素質(zhì)的認(rèn)知水平，形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。診斷功能：預(yù)測功能：被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體當(dāng)前發(fā)展水平的信息。激勵功能：激發(fā)人們進(jìn)取向上的愿望和動機(jī)，使人們自愿努力工作和學(xué)習(xí)，從而提高個體的素質(zhì)和工作能力。導(dǎo)向功能：（三） 素質(zhì)測評的意義素質(zhì)測評對人力資源的科學(xué)配置：①是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)②是人力資源有效開發(fā)的重要依據(jù)③是人力資源優(yōu)化管理的起點④是人力資源合理使用的工具（四） 素質(zhì)測評的基本類型選拔性測評：根據(jù)職位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常進(jìn)行的一種測評。特點：①區(qū)分性②確定性③客觀性④選擇性⑤直觀性診斷性測評：以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。特點：①系統(tǒng)性強(qiáng)②結(jié)果保密③測評過程尋根究底④測評內(nèi)容多變配置性測評：以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評。特點：①針對性②客觀性③嚴(yán)格性④準(zhǔn)備性鑒定性測評：以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。特點：①證明性②概括性③可靠性開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)為目的的測評。特點：①勘察性②配合性③促進(jìn)性第二章歷史上的素質(zhì)測評（分析中國古代主要的人才選拔制度）（一）中國古代人才選拔制度察舉制:考察和薦舉，我國封建社會自下而上推舉和選送人才的制度。意義：①取得了巨大的進(jìn)步、客觀公正，擴(kuò)大了官吏的來源，大批人才得到了人用，為鞏固封建地主階級的統(tǒng)治和擴(kuò)大發(fā)揮了作用，有助于創(chuàng)造太平社會，是民眾安居樂業(yè)②提高了人才的質(zhì)量，有利于貫徹任人唯賢的原則，在當(dāng)時的社會起了良好的導(dǎo)向作用弊端：九品中正制：朝廷在各級地方設(shè)置中正官，后有中正官將當(dāng)?shù)厥咳朔譃榫艂€等級。意義：弊端:科舉制：以分科取士的方式選拔人才作為政府官吏的制度。意義：弊端:（二）人員素質(zhì)測評在西方國家的早期嘗試西方國家文官制度的涵義：代表國家從事社會公共事務(wù)管理、行使國家權(quán)力、履行國家公務(wù)的人員，并通過制定公務(wù)員法，對公務(wù)人員依法進(jìn)行管理比奈智力測驗：世界上第一個具有應(yīng)用價值的心里測驗，建立了最早相對客觀、量化的度量工具（三）西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展經(jīng)典方法：建立概念與實際之間關(guān)系假設(shè)，并通過搜集和分析對之進(jìn)行證實。扎根理論：根據(jù)翔實資料建構(gòu)理論的一種思考途徑和探索方式。操作主義：測量一個概念時所進(jìn)行的操作，立足于整個認(rèn)識過程中實驗操作這一中間環(huán)節(jié)，溝通認(rèn)識主體和認(rèn)識客體之間的聯(lián)系。智力測驗：用以測量人的智力水平的一種方法、能力測驗：又稱能力傾向測驗，人的能力傾向是客觀存在的，總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。人格測驗：一類用以確定人們的人格特點或人格類型的心理測量，又稱個性測驗。職業(yè)興趣測驗：了解職業(yè)特點和個體特點之間的匹配關(guān)系，為實現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ魈峁┛煽康囊罁?jù)。、動機(jī)測驗：西方人員素質(zhì)測評的特點：①理論化和科學(xué)化②企業(yè)化和國家化③標(biāo)準(zhǔn)化和精確化注：比較中西選拔制度的不同第三章素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化與量化完整的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的編制（一）素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：一群組合特定、彼此間相互聯(lián)系的測評指標(biāo)組成，而且每項測評指標(biāo)有各自的獨(dú)立性，一項測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。測評要素：測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定測評的內(nèi)容到底有幾方面，是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評標(biāo)志：為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素有多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)度：指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用：①有利于將人員和崗位連接起來②有利于測評的客觀性③有利于測評主體統(tǒng)一認(rèn)識④有利于測評主體對人員和工作深入了解。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)：①身體素質(zhì)②文化素質(zhì)③品德素質(zhì)④智能素質(zhì)⑤心理素質(zhì)素質(zhì)測評的指標(biāo)構(gòu)成：①測評要素②測評標(biāo)志③測評標(biāo)度素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計原則：①科學(xué)性原則②針對性原則③完整性原則④客觀性原則⑤等距性原則⑥一致性原則⑦可操作性原則（二）素質(zhì)測評標(biāo)志化的途徑工作分析：一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，是通過采用科學(xué)的方法收集有關(guān)工作的信息，通過分析和綜合所搜集的工作信息找出主要因素，對各工作的特點、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及能勝任各種工作的人員所具備的能力、知識、技能進(jìn)行明確規(guī)定，為工作評價與素質(zhì)測評提供依據(jù)的管理活動。工作日志法：有工作者按標(biāo)準(zhǔn)格式及時詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感受。、關(guān)鍵事件法：一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。頭腦風(fēng)暴法：邀請一些了解測評對象、研究方法的專家學(xué)者或管理人員，要求其聚在一起提出所有可以想到的測評要素德爾菲法：一種常用的專家意見征詢法，是專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預(yù)測方法。員工的勝任特征：企業(yè)中的員工能夠勝任某一崗位或職務(wù)所具有的一些基本特征，一般包括知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)。工作分析的作用：①為人力資源管理決策奠定基礎(chǔ)②可以避免人力資源的浪費(fèi)③實現(xiàn)對員工績效的科學(xué)評價④使組織做到人盡其才⑤可以有效的激勵員工。基于勝任特征的素質(zhì)測評：①對人員選聘、任用和調(diào)配的作用②對員工的培訓(xùn)的作用③對員工自身的作用勝任特征模型：工作分析方法的程序工作分析方法的優(yōu)缺點（三）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)化的程序縱向加權(quán)：對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計量單位相等。橫向加權(quán)：給每個指標(biāo)分配不同等級分?jǐn)?shù)，使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)的得分可以比較。綜合加權(quán)：縱向加權(quán)和橫向加權(quán)同時進(jìn)行，使不同的測評客體在不同的測評指標(biāo)上的得分可以互相比較。第四章素質(zhì)測評的程序與方法（一） 素質(zhì)測評的基本程序素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段（整個測評工作的基礎(chǔ)）：①確定測評目標(biāo)②確定測評內(nèi)容③收集測評數(shù)據(jù)④成立測評小組⑤設(shè)計測評方案⑥選擇和培訓(xùn)測評人員素質(zhì)測評的實施階段（整個素質(zhì)測評的核心）：對測評對象進(jìn)行測評以獲取測評數(shù)據(jù)的工程，整個素質(zhì)測評的核心，具有重要的地位，包括測評前的組織動員、測評時間和測評環(huán)境的選擇以及測評操作程序。素質(zhì)測評的結(jié)果分析階段：①分析測評數(shù)據(jù)②描述測評結(jié)果素質(zhì)測評的反饋階段：一個測評方案通常需要進(jìn)行多次反復(fù)的校正和修訂，根據(jù)不同的測評目的，通過一些反饋途徑對測評結(jié)果進(jìn)行檢查。（二） 素質(zhì)測評的方法問卷法：指將要調(diào)查的問題列成一張表，要求被測填寫，再對被測人員的回答加以集中分析處理來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。觀察法：指主試有目的、有計劃地在一定時間里運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。實驗法：主試有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件，引起某種變量的變化，以此來收集工作信息的一種方法。測驗法：設(shè)計各種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問題，適用于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面的問題檢驗與研究。問卷法分類：①答題范圍：開放式問卷和封閉式問卷②出題方式：圖畫式問卷和文字式問卷③出題內(nèi)容：有關(guān)行為的問卷、態(tài)度的問卷、個人背景的問卷。問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①運(yùn)用范圍廣②容易數(shù)量化③一種高效調(diào)查手段④結(jié)果具有較高的代表性⑤可以避免主觀偏見，減少人為的誤差。缺點：①問卷回收率難以保證②調(diào)查資料的質(zhì)量得不到保證③被測人員不配合，數(shù)據(jù)不精確④要求被調(diào)查者有一定的文化水平⑤難以將結(jié)論直接與被測人員的實際行為進(jìn)行比較。問卷法編制原則：①問卷內(nèi)容具有代表性②問卷語言使用準(zhǔn)確③問卷表示方式準(zhǔn)確④問卷設(shè)計科學(xué)化觀察法的分類：①按照觀察的情景：有控制和無控制觀察②按照觀察與被觀察者的關(guān)系：參與性和非參與性觀察③是否借助觀察儀器：間接和直接觀察④根據(jù)觀察的任務(wù)和目的地不同：全面的觀察和有選擇的觀察觀察法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①被測人員比較自然②真實性與及時性③可以排除被觀察者的主觀成分④收集的資料較系統(tǒng)⑤運(yùn)用方便。缺點：①手觀察者本身限制②時間的限制③難確定因果關(guān)系④使用范圍小觀察法的操作原則：①工作行為的樣本的選擇有代表性②觀察前制定好詳細(xì)的觀察提綱③在自然條件下進(jìn)行，不影響被察者的常態(tài)④在同一時間內(nèi)觀察⑤使用儀器裝備，實現(xiàn)對觀察人員進(jìn)行培訓(xùn)。實驗法的分類：①實驗室實驗法②現(xiàn)場實驗法實驗法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①把握因果關(guān)系，明確應(yīng)對的政策②變量容易控制③實驗結(jié)果精確可靠。缺點：①費(fèi)時、費(fèi)且成本高②主試需具有一定的專業(yè)知識③被測人員不自然。實驗法的原則：①事先進(jìn)行周密的設(shè)計②控制各種變量以及變量變化要符合實際情況③盡可能獲得被測人員配合④隨時記錄數(shù)據(jù)測驗法的分類：①標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗②投射測驗③行為模擬測驗測驗法的優(yōu)缺點：優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)化程度高，缺點是缺乏堅實的理論基礎(chǔ)和作為量表的設(shè)計、取樣技術(shù)、常模編制都要求較高測驗法的原則：①按照測驗要求進(jìn)行，不可隨意增添和刪減內(nèi)容②恰當(dāng)選擇測驗的時間地點③工作人員態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，防產(chǎn)生不利的影響④測驗時間長度要合適。第五章心理測驗（一）心里測驗概述心理測驗：實質(zhì)上是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測量成就測驗：用來評估被試者在接受教育或訓(xùn)練后所獲得的知識與技能，主要測得的是學(xué)習(xí)成就。性向測驗：測量個體在學(xué)習(xí)活動和職業(yè)訓(xùn)練上的特殊潛在能力，預(yù)測受測者成就的可能性。心理測驗的分類：認(rèn)知性心理測驗包括成就測驗、智力測驗、性向測驗和非認(rèn)知性心理測驗包括態(tài)度量表、興趣量表、性格量表。（二） 心理測驗的原理、形式與特點自陳量表：指自陳式人格問卷或人格調(diào)查表，是一種自我評定問卷。投射法：以佛洛依德心里分析的人格理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的行為由無意識的內(nèi)驅(qū)力所推動，這些內(nèi)驅(qū)力受壓抑，不為人們覺察，卻影響著人們的行為。暈輪效應(yīng)：一種以偏概全的傾向，對一個人的某種特征形成好的或壞的印象，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面特征。近因效應(yīng)：也成近因誤差。進(jìn)行測試或績效評估時，測試者可能對被測者最近的表現(xiàn)印象較深刻，忽略了整體的表現(xiàn)，造成測評誤差暗示效應(yīng)：通過語言或動作，用含蓄、間接的方式，對別人的心里及行為產(chǎn)生影響的一種心態(tài)。偏見誤差：人們根據(jù)有限的經(jīng)驗加以過度概括形成的對某些人或某類人的不變、固執(zhí)的看法。心理測驗原理：①心理特征的可測量性②個體之間的差異性③心理特征的復(fù)合性問卷法的特征：①測驗結(jié)構(gòu)明確，被測者在有限選擇中作答②非蒙蔽性：主試被試雙方了解測驗?zāi)康蘑塾浄趾啽?、易作解釋。投射法特點：①材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和確切的意義，為被測者提供了聯(lián)想的空間②被測者對測驗材料范瑛不受限制，可以根據(jù)自己理解做任何想象的解釋③測驗?zāi)康木哂须[蔽性，重在對被測者的人格特征獲得整體性了解④內(nèi)容多為無明確意義的圖片，廣泛用于人格的跨文化研究傳統(tǒng)測評方法的缺陷：①暈輪效應(yīng)②近因效應(yīng)③暗示效應(yīng)④偏見誤差心理測驗的比較優(yōu)勢：科學(xué)、迅速、公平、經(jīng)濟(jì)。（三） 人格測驗明尼蘇達(dá)多項人格問卷：20世紀(jì)40年代初編制，最初是對精神病有鑒別作用的輔助調(diào)查工具，用于區(qū)分心里正常和不正常的人。加利福尼亞心理調(diào)查表：第一部分測量自我確認(rèn)和人際適應(yīng)，第二部分主要測量社會價值、內(nèi)化程度，第三部分測量成就潛能，第四部分測量智慧和興趣模式。愛德華個人偏好量表：用理論推演法建立人格問卷，較快了解人的一般性格特點與需要特點，對從事不同職業(yè)的人以區(qū)分，還對特定工作中的人員做出可能成功與失敗的評估。羅夏克墨跡測驗卡特爾16項人格因素問卷：采用因素分析方法編制，目的確定和測量正常人群基本人格特征，進(jìn)一步評估某些次級人格因素。常用人格量表內(nèi)容：明尼蘇達(dá)多項人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、愛德華個人偏好量表、羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。第六章面試（一） 面試概述面試：一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。面試的分類：①口試和模擬操作試②個別面試和集體面試③結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試④測量性、區(qū)分性、診斷性、預(yù)測性面試⑤目標(biāo)式面試和常模式面試⑥人格、智能、知識、意愿、體貌面試⑦壓力式和非壓力式面試⑧虛擬、攝像、互動、電子郵件面試面試的特點：①直觀性②互動性③綜合性④過程性⑤靈活性面試的作用：①面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程②彌補(bǔ)筆試的不足，有效避免高分低能者和冒名頂替者③靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經(jīng)驗及品的特征④考查人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測評到的內(nèi)容。（二） 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試的實施：①面試前的準(zhǔn)備工作②面試招聘小組的人員構(gòu)成與分工③主試人員的培訓(xùn)④主試人員的紀(jì)律⑤面試僅占中的流程階段⑥明確向應(yīng)聘者反饋結(jié)果的時間⑦面試結(jié)果的整理⑧錄用標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先次序的確定。第七章評價中心（一）評價中心概述評價中心：由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多臟主客觀評價方法，對測評對象的心理和行為進(jìn)行評價，而實現(xiàn)對人性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價中心測評范圍：內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能，對象一般限于管理人員，規(guī)模較小，人數(shù)一般為6~12人，結(jié)果主要運(yùn)用于能力培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)能力測評、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領(lǐng)域。評價中心特點：①綜合性②動態(tài)性③行為性④標(biāo)準(zhǔn)化⑤全面性⑥形象逼真評價中心缺點：①操作難度大，技術(shù)要求高②應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多③費(fèi)用高，時間長④評審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差。（二）評價中心的主要形式公文處理：在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法角色扮演：評價人員設(shè)置尖銳的人際矛盾和人際沖突，需要測評對象扮演某一角色并模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾的一種測評形式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：由一組測評對象組成一個臨時工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評形式。管理游戲：采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，測評對象進(jìn)行交互作用，完成某項“實際工作任務(wù)”，對測評對象進(jìn)行測評的一種測評形式評價中心的其他形式：①書面的案例分析②事實判斷③個人演講公文處理的特點：①程序簡單，易于操作②具有很高的工作相關(guān)性③信度和效度較高角色扮演特點：①程序簡單，費(fèi)時少②對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求高③有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗的管理人員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點：①應(yīng)用范圍廣，操作起來較靈活②提供給測評對象一個平等的相互作用的機(jī)會③對測評人員的技術(shù)要求高管理游戲的特點：①真實感強(qiáng)，能突破實際工作情境時間與空間的限制②管理游戲具有趣味性③對測評對象的觀察較困難，費(fèi)時較長第八章素質(zhì)測評的質(zhì)量分析（一）信度信度：人員素質(zhì)測評與人員選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性或一致性程度再測信度：以相同的測評工具、測評方式對被測者再次測評所得結(jié)果的變異程度，表示跨時間的一致性。等值信度：用另一種與該測評平行的復(fù)本進(jìn)行測評后所得測評結(jié)果間的變異程度。一致性信度：對同一被測者進(jìn)行測評的各個測評項目分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。評分者信度：指多個測評者對一個被測者進(jìn)行測評時所得的測評結(jié)果的一致性程度。影響信度的因素：①主觀因素包括測評者對測評工作以及被測者對測評工作的信度的影響②客觀因素包括評定量表、測評環(huán)境、兩次測評的時間間隔等測驗條件和進(jìn)行測評的場所的選擇。（二）效度效度：指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的有效性，反映人員素質(zhì)測評的真實程度。內(nèi)容效度：指實際測評的內(nèi)容與需要測評的內(nèi)容之間的一致性程度。結(jié)構(gòu)效度：測評工具說明構(gòu)思的恰當(dāng)程度，表示實際的測評結(jié)果與需要測評素質(zhì)之間的同構(gòu)程度。關(guān)聯(lián)效度：測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果之間的一致性程度。內(nèi)容效度的分析方法：①藍(lán)圖對照分析法②專家比較判斷法結(jié)構(gòu)效度的分析步驟：①定義所測素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式②收集資料③分析效度效標(biāo)：也叫準(zhǔn)則，用來衡量測評結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)。影響效度的因素：主觀因素：①測評者狀態(tài)的影響②被測者狀態(tài)的影響客觀因素:①測評設(shè)計因素②測評環(huán)境對測評效度的影響③測評時間對測評效度的影響第九章素質(zhì)測評報告（一）人員素質(zhì)測評結(jié)果分析文字描述法：一種通過語言來描述素質(zhì)測評結(jié)果的方法。采用事實記錄、面試、資料分析等手段，對照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，通過文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)。數(shù)字描述法：利用素質(zhì)測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式。表格描述法：通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格來表述人員素質(zhì)測評結(jié)果的方法。圖形描述法：通過統(tǒng)計圖形來表述人員素質(zhì)測評結(jié)果的方法。歸納分析法：視不同的對象、根據(jù)不同的測評目的，將素質(zhì)測評指標(biāo)體系中反映某一方面素質(zhì)的指標(biāo)歸納起來，進(jìn)行要素分析的一種方法。對比分析法：在至少兩次以上對某一測評對象進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，利用要素分析法，對幾次測評結(jié)果進(jìn)行分析、比較的方法。素質(zhì)測評結(jié)果描述方法的特點素質(zhì)測評結(jié)果解釋分類：①按對象分類：個人和組織②按結(jié)果反饋是分類：面談式、遞交式、報告式。素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法：①總分順序法②結(jié)構(gòu)分順序法③要素分順序法其中包括歸法分析法和對比分析法。測評分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換：運(yùn)用測量學(xué)的手段對原始得分進(jìn)行調(diào)整，形成各種轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，提供不同單位和數(shù)量級的分?jǐn)?shù)的可比性測評內(nèi)容分析：①整體分布分析②總體水平分析③差異分析第十章素質(zhì)測評工具組合（一） 素質(zhì)測評工具組合概述素質(zhì)測評工具組合：根據(jù)特定的工作崗位的素質(zhì)要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出并組成一組或一套測驗。素質(zhì)測評工具組合的功能：①提供足夠數(shù)量的、全面滿足使用選擇的工具②提供組合各種測評工具的技術(shù)。素質(zhì)測評工具組合設(shè)計的原則：①應(yīng)以滿足組織、客戶方的要求為目的，充分體現(xiàn)對對方需求的呼應(yīng)②以工作分析為基礎(chǔ)，突出重點，全面考評③對組織或職位十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評估重點，考慮經(jīng)濟(jì)原則④以能力、個性評估、職業(yè)適應(yīng)性三大模塊為基本測評內(nèi)容素質(zhì)測評工具組合的設(shè)計程序：①確定考評目的②需求分析③確定測量手段④預(yù)期結(jié)果⑤實施過程的設(shè)計⑥考評時間⑦預(yù)算或報價（二） 針對不同管理目的的人員素質(zhì)測評組合用于招聘的測評組合設(shè)計：意義在于降低人員招聘風(fēng)險、有利于人員的安置與管理、為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)；應(yīng)該注意的問題：應(yīng)選拔最合適的、將候選人與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、盡量不降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人員；制定選拔評價方案：內(nèi)容為所聘職位的主要任職條件、選擇經(jīng)濟(jì)有效的測評方法、設(shè)計好選拔評價的程序；有效選拔錄用的特征：選拔錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的、選拔錄用系統(tǒng)有效的順序排列各種程序、能提供明確的、客觀可靠的決策點、保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息、防止在了解求職者背景情況時出現(xiàn)預(yù)料之外的重復(fù)、更突出求職者背景情況中的最重要的方面。用于晉升的測評組合