企業(yè)人力資源管理師級(jí)薪酬管理

薪酬管理

人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）本章內(nèi)容第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第二節(jié)各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第三節(jié)企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施

第二單元薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力

第三單元

薪酬內(nèi)部公平性第一單元

整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施Y薪酬的含義和形式，Y制定薪酬戰(zhàn)略的意義，Y薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系，Y薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成，設(shè)計(jì)的技術(shù)；Y薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)；X掌握企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定，X影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析X企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定具體實(shí)施的步驟和方法。一、薪酬的含義【Y】廣義：薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。一般意義：薪酬是勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。知識(shí)要求薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧谆竟べY績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保障員工福利二、薪酬的形式【Y】（一）基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬；（二）績(jī)效工資：企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。（三）激勵(lì)工資：具有一定的彈性，是可變性薪酬。也和業(yè)績(jī)直接掛鉤：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、混合業(yè)績(jī)掛鉤知識(shí)要求二、薪酬的形式激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為兩種具體形式：1.短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2.長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上（四）員工福利保險(xiǎn)（五）非貨幣收益私人秘書；舒適的工作條件；職業(yè)安全；地位同等重要的影響力知識(shí)要求績(jī)效工資與激勵(lì)工資的區(qū)別（P322）三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和規(guī)范環(huán)境我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中取勝？人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？中心任?wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)要求四、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略與薪酬酬制度的關(guān)關(guān)系薪酬制度體體系須服從從并服務(wù)于于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略，并與企企業(yè)總方向向和總目標(biāo)標(biāo)相結(jié)合知識(shí)要求五、薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)標(biāo)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率率提高的程程度產(chǎn)品數(shù)量和和質(zhì)量、工工作績(jī)效、、客戶滿意意度人工成本的的增長(zhǎng)程度度公平對(duì)外公平：：體現(xiàn)為總總薪酬水平平；等于或或高于市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水平平。對(duì)內(nèi)公平：體體現(xiàn)為基本薪薪資,一崗一薪，同同崗?fù)?。?duì)員工的公平平：體現(xiàn)為激激勵(lì)工資和績(jī)績(jī)效工資程序公平合法最低工資保障障；特殊情況下的的工資支付；；禁止克扣工工資；加班加加點(diǎn)工資；帶帶薪休假反歧視工資；；女工薪資福福利保護(hù)知識(shí)要求企業(yè)采取：人人力資源投資資策略HR：吸納和維系系各類專業(yè)人人才，不斷提提高專業(yè)人才才核心競(jìng)爭(zhēng)能能力企業(yè)采?。喝巳肆Y源吸引引策略（高度分工，，提高生產(chǎn)率率）HR：注重員員工貢獻(xiàn)率，，依靠績(jī)效和和激勵(lì)工資調(diào)調(diào)動(dòng)員工積極極性薪酬制度體系系須服從人力力資源總體戰(zhàn)戰(zhàn)略方向和目目的（P325）六、薪酬戰(zhàn)略略的構(gòu)成內(nèi)部一致性企業(yè)內(nèi)部不同同崗位間或不不同技能水平平員工之間的的薪酬比較，，以合理拉開開不同崗位/技能薪酬的差差距以各自對(duì)完成成企業(yè)目標(biāo)所所做的貢獻(xiàn)大大小為依據(jù)；；外部競(jìng)爭(zhēng)力/外部一致性指不同組織間間的薪酬水平平比較——與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相相比；薪酬水平——指企業(yè)支付給給某職位的平平均薪酬，其其目標(biāo)：目標(biāo)一、控制制勞動(dòng)力成本本水平；目標(biāo)二、吸引引、激勵(lì)和維維系員工。員工的貢獻(xiàn)率率戰(zhàn)略指企業(yè)相對(duì)重重視員工的業(yè)業(yè)績(jī)水平，即即根據(jù)員工業(yè)業(yè)績(jī)付酬薪酬體系管理理薪酬形式、政政策和策略知識(shí)要求企業(yè)薪酬體系系運(yùn)行圖（P327））薪酬體系管理理科學(xué)化足夠支付薪酬酬的財(cái)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日日益提高提高員工滿意意度穩(wěn)定勞資關(guān)系系吸引并留住優(yōu)優(yōu)秀人才員工知識(shí)、技技能與日俱增增知識(shí)要求七、基于戰(zhàn)略略的薪酬體系系（一）基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪薪酬分配的根根本目的⒈促進(jìn)企業(yè)的的可持續(xù)發(fā)展展：現(xiàn)在與將來；；新老員工；；個(gè)體與團(tuán)體體⒉強(qiáng)化企業(yè)的核核心價(jià)值觀：：強(qiáng)調(diào)績(jī)效？？能力？是否否考核?⒊能夠支持企企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施：外部競(jìng)爭(zhēng)性；；內(nèi)部公平性性⒋有利于培育育和增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的核心能力力：(技術(shù)創(chuàng)新，學(xué)學(xué)習(xí)能力，練練內(nèi)功)⒌有利于營(yíng)造造響應(yīng)變革和和實(shí)施變革的的文化（二）從戰(zhàn)略略、制度、技技術(shù)層面看企企業(yè)戰(zhàn)略薪酬酬設(shè)計(jì)1.戰(zhàn)略層面：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向匹配2.制度層面：系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)，提升企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。。3.技術(shù)層面：先進(jìn)的科學(xué)方方法知識(shí)要求八、薪酬戰(zhàn)略略設(shè)計(jì)的戰(zhàn)術(shù)術(shù)知識(shí)要求戰(zhàn)略構(gòu)成薪酬方法與技技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性崗位分析：責(zé)責(zé)任、強(qiáng)度、、條件、技能能薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幜κ袌?chǎng)界定調(diào)調(diào)研薪酬酬定位報(bào)價(jià)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)率基于資歷基基于績(jī)效效基于于能力有效性績(jī)效質(zhì)量客戶成本公平性合法性九、交易收益益和關(guān)聯(lián)收益益交易收益：?jiǎn)T員工外在薪酬酬的獲得，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福福利關(guān)聯(lián)收益：?jiǎn)T員工社會(huì)心理理需求的滿足足

高交易收益低低關(guān)聯(lián)收益高高薪——低責(zé)任雇傭式高薪——高責(zé)任宗教式低薪——低責(zé)任商品式低薪——高責(zé)任家庭式知識(shí)要求一、構(gòu)建企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)略的的基本步驟⒈評(píng)價(jià)整體性性薪酬戰(zhàn)略的的內(nèi)涵：企業(yè)文化，價(jià)價(jià)值觀，外部部環(huán)境，經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢(shì)等。⒉使薪酬戰(zhàn)略略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬酬決策與薪酬酬戰(zhàn)略相適應(yīng)應(yīng)從總體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)，根根據(jù)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境、企業(yè)文文化價(jià)值觀、、不同的發(fā)展展戰(zhàn)略、不同同市場(chǎng)地位和和發(fā)展階段選選擇不同的薪薪酬策略，以以有力支持企企業(yè)總體發(fā)展展戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略與企企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略的關(guān)系（P333：表表5-1）⒊制定薪酬制制度體系，將將整體性薪酬酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化⒋重新評(píng)價(jià)和和調(diào)整薪酬制制度體系，保保持動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性能力要求二、影響薪酬酬戰(zhàn)略的因素素分析（P334）（一）企業(yè)文文化與價(jià)值觀觀：如：海爾客戶戶永遠(yuǎn)是對(duì)的的?。ǘ┥鐣?huì)、、政治環(huán)境和和經(jīng)濟(jì)環(huán)境：：如：東莞招工工難（三）來自競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓壓力（四）員工對(duì)對(duì)薪酬的期望望，如：年輕化企企業(yè)偏向高薪薪，車貼（五）工會(huì)組組織的作用（六）薪酬在在整個(gè)人力資資源管理中的的地位作用/（薪酬與其其它人力資源源體系的適應(yīng)應(yīng)性）如：是否換崗崗調(diào)薪？增加加任務(wù)加薪？？（七）企業(yè)財(cái)財(cái)務(wù)承受能力力能力要求三、薪酬戰(zhàn)略略及其競(jìng)爭(zhēng)力力的檢測(cè)和判判斷⒈薪酬戰(zhàn)略所所提出決策能能否為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值？如：吸引人才才，激勵(lì)員工工，控制成本本⒉薪酬管理體體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否相互適應(yīng)應(yīng)、促進(jìn)和影影響？⒊薪酬體系與與人力資源其其它模塊之間間的適應(yīng)性和配套套性。如：人才招聘聘⒋企業(yè)薪酬體體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠靠性。注意：薪酬體系運(yùn)行行遵守：戴明明環(huán)能力要求四、薪酬戰(zhàn)略略的正確定位位薪酬戰(zhàn)略的基基本要求將薪酬體系與與企業(yè)戰(zhàn)略、、企業(yè)文化和和價(jià)值觀緊密密聯(lián)系，對(duì)外外部環(huán)境和內(nèi)內(nèi)部員工的需需要作出靈敏敏反應(yīng)，最大大限度地調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積極性性，不斷增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)推論：⒈薪酬戰(zhàn)略沒沒有最好只有有適合；⒉薪酬戰(zhàn)略的的制定與實(shí)施施必須必須堅(jiān)堅(jiān)持系統(tǒng)性、、配套性和實(shí)實(shí)用性，實(shí)施施比制定更重重要；⒊包括薪酬在在內(nèi)的人力資資源戰(zhàn)略可以以發(fā)揮積極的的引導(dǎo)作用，，贏得企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；能力要求第二單元薪薪酬外外部競(jìng)爭(zhēng)力：：薪酬水平控控制一、現(xiàn)代西方方工資確定理理論⒈邊際生產(chǎn)力力工資理論⒉均衡價(jià)格工工資理論⒊集體談判工工資理論⒋人力資本理理論⒈邊際生產(chǎn)力工工資理論提出者：克拉拉克，至今仍仍是最流行的的工資理論；；何為邊際？勞動(dòng)邊際生產(chǎn)產(chǎn)力：在資本本技術(shù)一定的的條件下，每每增加一個(gè)單單位的勞動(dòng)力力所帶來的產(chǎn)產(chǎn)量增加；勞動(dòng)的邊際生生產(chǎn)力遞減理論要點(diǎn)：從從勞動(dòng)力需求求方解釋工資資決定；工資資取決于勞動(dòng)動(dòng)的邊際生產(chǎn)產(chǎn)力，當(dāng)工人人所增加的產(chǎn)產(chǎn)量大于其工工資時(shí)，雇主主會(huì)繼續(xù)雇傭傭員工，直到到最后那名員員工所增加的的產(chǎn)量等于其其工資為止。。知識(shí)要求⒉均衡價(jià)格工資資理論提出者：馬歇歇爾從勞動(dòng)的供給給和需求兩方方解釋工資水水平的決定；；需求方：工資資取決于勞動(dòng)動(dòng)的邊際生產(chǎn)產(chǎn)力；供給方：工資資取決于：勞動(dòng)者及家屬屬的生活費(fèi)用用以及接受培培訓(xùn)和教育的的費(fèi)用；勞動(dòng)的負(fù)效應(yīng)應(yīng)：勞動(dòng)引起起的不舒適和和不愉快，需需補(bǔ)償；理論要點(diǎn)：工工資是勞動(dòng)需需求和供給均均衡時(shí)的價(jià)格格。知識(shí)要求供給需求（MRP）勞動(dòng)需求與供給曲線工資率（雇傭人數(shù)）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000邊際生產(chǎn)力工工資理論和均均衡價(jià)格工資資理論對(duì)從水水平上和趨勢(shì)勢(shì)上決定長(zhǎng)期期實(shí)際工資的的基本要素給給出了令人信信服的解釋，，這兩個(gè)理論論仍是工資理理論的主流，，是現(xiàn)代西方方工資理論的的主要基礎(chǔ)。。知識(shí)要求均衡點(diǎn)⒊集體談判工資資理論P(yáng)343集體談判：工工會(huì)和雇主或或雇主組織所所進(jìn)行的談判判。提出者：庇古古；克拉克。。理論要點(diǎn)：在在一個(gè)短時(shí)期期內(nèi)，工資的的決定取決于于勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上勞資雙方方在談判中交交涉力量的對(duì)對(duì)比。工會(huì)提高工資資4方法：限限制勞動(dòng)力供供給；提高工工資標(biāo)準(zhǔn)；改改善（增加））對(duì)勞動(dòng)的需需求；消除雇雇主在勞動(dòng)力力市場(chǎng)上的壟壟斷。?？怂固岢隽肆思w談判過過程的模式，，（P343圖圖5-8）比較準(zhǔn)確地描描述了勞動(dòng)力力供求雙方的的行為軌跡；；實(shí)際上是工會(huì)會(huì)起作用的工工資理論，用用實(shí)用主義解解釋集體談判判在勞動(dòng)力市市場(chǎng)上的作用用，通過集體體談判可以確確定某個(gè)公司司或產(chǎn)業(yè)部門門在各個(gè)時(shí)期期的短期工資資水平。討論：工會(huì)對(duì)對(duì)員工工資水水平的影響。。知識(shí)要求提出者：美國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒舒爾茨、貝克克爾創(chuàng)建主要觀點(diǎn).資本分兩種：：物質(zhì)資本和和人力資本；；人的勞動(dòng)能力力不是天生的的，而是通過過大量稀缺資資源投入形成成的，勞動(dòng)能能力同樣具有有資本形態(tài)，，也就是人力力資本；人力資本是指指體現(xiàn)在勞動(dòng)動(dòng)者身上的以以其數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量形式表示示的資本，包包括知識(shí)、技技能、體力等等；人力資本對(duì)現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大大于物質(zhì)成本本；人力資本是現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展展最重要的內(nèi)內(nèi)生變量和決決定性要素；；4、人力資本本理論知識(shí)要求人力資本投資資的種類P344有形支出，又又稱直接支出出、實(shí)際支出出，包括教育支出（最最主要的投資資形式）；保健支出；為尋找更好的的就業(yè)機(jī)會(huì)而而進(jìn)行的勞動(dòng)動(dòng)力流動(dòng)支出出；收集勞動(dòng)力價(jià)價(jià)格信息等；；無形支出，即即機(jī)會(huì)成本：：投資期間不能能工作或不能能全日制工作作而放棄的收收入心理損失（精精神成本/心心理成本）學(xué)習(xí)艱苦，找找工作好難人力資本收益益率公式（P344）知識(shí)要求ACB工資60年限投資盈利的前前提是：A的貼現(xiàn)≥B+C成本知識(shí)要求第二單元薪薪酬外外部競(jìng)爭(zhēng)力：：薪酬水平控控制二、對(duì)勞動(dòng)力力供求模型的的理論修正⒈對(duì)勞動(dòng)力需需求模型修正正的三種理論論⑴薪酬差異理理論；⑵效率率工資理論；；⑶信號(hào)工資資理論⒉對(duì)勞動(dòng)力供供給模型修正正的三種理論論⑴保留工資理理論；⑵勞動(dòng)動(dòng)力成本理論論；⑶崗位競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)理論1、對(duì)勞動(dòng)力需求求模型修正的的三種理論⑴薪酬差異理理論工資差別的原原因主要有兩兩大類：職業(yè)業(yè)性質(zhì)和工資資政策。職業(yè)性質(zhì)對(duì)工工資差別的影影響有五個(gè)途途徑：⑴使勞動(dòng)者的的心理感受不不同，愉快或或厭煩；⑵掌握職業(yè)技技能所要求的的難易程度不不同；⑶職業(yè)的安全全程度不同；；⑷職業(yè)所具體體承擔(dān)的責(zé)任任不同；⑸成功的可能能性不同。知識(shí)要求1、對(duì)勞動(dòng)力力需求模型修修正的三種理理論⑵效率工資理理論基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T員工努力程度度由薪酬水平平?jīng)Q定，高于于市場(chǎng)薪酬水水平的薪酬可可以提高企業(yè)業(yè)效率高薪提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率途徑徑：吸納高素質(zhì)應(yīng)應(yīng)聘者；減少跳槽人數(shù)數(shù)，降低員工工流失率；員工對(duì)企業(yè)認(rèn)認(rèn)同度高，內(nèi)內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)；；被解雇的代價(jià)價(jià)提高，避免免怠工；減少管理者；；關(guān)鍵：所提高高的效率是否否可以彌補(bǔ)薪薪酬增加的成成本？知識(shí)要求1、對(duì)勞動(dòng)力力需求模型修修正的三種理理論⑶信號(hào)工資理理論企業(yè)可以有意意將薪酬差異異納入組織發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略；可以修正勞動(dòng)動(dòng)力需求模型型，認(rèn)為工資資（薪酬水平平、薪酬形式式、薪酬構(gòu)成成）都是向勞勞動(dòng)者傳遞的的一個(gè)信號(hào)可以修正勞動(dòng)動(dòng)力供給模型型人力資本（學(xué)學(xué)歷、技能和和工作經(jīng)驗(yàn)））、薪酬水平平和薪酬混合合體（獎(jiǎng)金、、福利選擇））都可作為某某種信號(hào)，幫幫助員工與企企業(yè)進(jìn)行信息息交流知識(shí)要求2、對(duì)勞動(dòng)力力供給模型修修正的三種理理論⑴保留工資理理論（P347）即應(yīng)聘者心里里能接受的工工資底線，低低于保留工資資，將拒絕接接受工作⑵勞動(dòng)力成本本理論解釋薪酬差異異最有影響的的理論；前提：通過自自我投資提高高工作能力，，可獲得更高高的薪酬需要獲得長(zhǎng)期期高投資培訓(xùn)訓(xùn)的工作，其其薪酬應(yīng)該更更高⑶崗位競(jìng)爭(zhēng)理理論應(yīng)聘者為了增增加自己的就就業(yè)機(jī)會(huì)而努努力的提升自自我；導(dǎo)致勞勞動(dòng)力供給者者之間的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)總之，勞動(dòng)力力供求是決定定企業(yè)薪酬水水平的重要因因素，同時(shí)受受產(chǎn)品市場(chǎng)狀狀況（競(jìng)爭(zhēng)程程度和產(chǎn)品需需求）的影響響。知識(shí)要求三、工資效效益理論工資效益：指指工資投入所所產(chǎn)生的直接接經(jīng)濟(jì)效益，，即支付一定定量工資生產(chǎn)產(chǎn)多少產(chǎn)品或或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)現(xiàn)多少價(jià)值，，反映投入的的工資成本所所能得到的利利潤(rùn)。工資效益是決決定工資水平平的重要依據(jù)據(jù)。工資效益統(tǒng)計(jì)計(jì)可以量化反反映實(shí)行某種種薪酬制度所所取得的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益，統(tǒng)計(jì)計(jì)指標(biāo)包括：：每百元工資產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)量/工工資總額（百百元）每百元工資產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)產(chǎn)值/工資總總額（百元））每百元工資利利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（（百元）工資效益可分分解為一定的的工資帶來的的勞動(dòng)量和一一定勞動(dòng)量帶帶來的產(chǎn)出，，而產(chǎn)出又等等于總產(chǎn)值減減物耗價(jià)值（（見P348），，提高工資效益益的手段包括括：增加工資帶來來的勞動(dòng)量；；增加勞動(dòng)的的產(chǎn)出量；知識(shí)要求四、薪酬水平平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的含義企業(yè)薪酬水平平指企業(yè)支付給給不同崗位員員工各類薪酬酬之和的平均均數(shù)，更指企企業(yè)支付給某某職位的平均均薪酬薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力指不同組織間間的薪酬比較較關(guān)系——與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相相比組織的薪薪酬水平薪酬競(jìng)爭(zhēng)力還還與薪酬形式式的選擇有關(guān)關(guān)薪酬水平的影影響因素產(chǎn)品和服務(wù)市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞勞動(dòng)力市場(chǎng)和和企業(yè)組織薪酬酬水水平平控控制制關(guān)關(guān)系系兩兩個(gè)個(gè)基基本本目目標(biāo)標(biāo)勞動(dòng)動(dòng)力力成成本本的的控控制制；；員員工工的的吸吸引引和和維維持持知識(shí)識(shí)要要求求能力力要要求求P349一、、跟跟隨隨型型薪薪酬酬策策略略二、、領(lǐng)領(lǐng)先先型型薪薪酬酬策策略略三、、滯滯后后型型薪薪酬酬策策略略四、、混混合合型型薪薪酬酬策策略略一、、跟跟隨隨型型薪薪酬酬策策略略企業(yè)業(yè)最最常常用用的的薪薪酬酬策策略略采用用該該策策略略的的三三點(diǎn)點(diǎn)理理由由薪酬酬水水平平低低于于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手會(huì)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工不不滿滿和和生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率下下降降薪酬酬水水平平會(huì)會(huì)制制約約和和影影響響企企業(yè)業(yè)在在勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)的的招招聘聘能能力力薪酬酬水水平平的的合合理理確確定定關(guān)關(guān)系系到到外外部部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力和和人人工工成成本本的的合合理理確確定定該策策略略力力圖圖使使企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬成成本本和和員員工工吸吸引引能能力力與與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手相相當(dāng)當(dāng)，，但但不不能能使使企企業(yè)業(yè)在在勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)上上處處于于優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)地地位位，，處處于于平平穩(wěn)穩(wěn)發(fā)發(fā)展展期期的的企企業(yè)業(yè)往往往往采采用用此此策策略略二、、領(lǐng)領(lǐng)先先型型薪薪酬酬策策略略二、、領(lǐng)領(lǐng)先先型型薪薪酬酬策策略略優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)能最最大大限限度度吸吸引引和和保保留留員員工工；；降低低員員工工的的薪薪酬酬不不滿滿意意度度；；彌補(bǔ)補(bǔ)工工作作崗崗位位存存在在的的困困難難和和不不足足三、、滯滯后后型型薪薪酬酬策策略略三、、滯滯后后型型薪薪酬酬策策略略企業(yè)業(yè)薪薪酬酬落落后后于于市市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬水水平平及及其其增增速速適宜宜在在經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)蕭蕭條條期期或或企企業(yè)業(yè)處處于于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)、、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型和和衰衰退退等等特特殊殊時(shí)時(shí)期期使使用用四、、混混合合型型薪薪酬酬策策略略根據(jù)據(jù)不不同同的的員員工工群群體體制制定定不不同同的的薪薪酬酬策策略略對(duì)不不同同的的薪薪酬酬形形式式制制定定不不同同的的薪薪酬酬策策略略第三三單單元元薪薪酬酬制制度度的的完完善善與與創(chuàng)創(chuàng)新新一、、激激勵(lì)勵(lì)理理論論⑴需要要層層次次理理論論；；⑵雙因因素素理理論論；；⑶需要要類類別別理理論論；；⑷期望望理理論論；；⑸公平平理理論論二、、分分享享理理論論三、、企企業(yè)業(yè)激激勵(lì)勵(lì)措措施施四、、企企業(yè)業(yè)各各類類人人員員薪薪酬酬分分配配的的難難點(diǎn)點(diǎn)五、、企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)一、、激激勵(lì)勵(lì)理理論論————⑴需要要層層次次理理論論人的的需需要要由由低低到到高高分分為為五五個(gè)個(gè)層層次次：：生理理需需要要；；安安全全需需要要；；社社交交需需要要；；（（低低層層次次需需要要））自尊需要要；自我我實(shí)現(xiàn)需需要；（（高層次次需要））只有未被被滿足的的需要才才能產(chǎn)生生激勵(lì)作作用；只有低層層次的需需要滿足足后，才才能產(chǎn)生生高層次次需要；；同一個(gè)人人不同時(shí)時(shí)間有不不同需要要；同一一個(gè)時(shí)間間不同的的人有不不同的需需要；同同一個(gè)人人同一個(gè)個(gè)時(shí)有多多種需要要。運(yùn)用：找找準(zhǔn)人的的需要并并制定相相應(yīng)的薪薪酬制度度安利直銷銷代表的的薪酬體體系討論：金金錢是低低等次的的需要還還是高層層次的需需要一、激勵(lì)勵(lì)理論———⑵雙因素理理論使員工滿滿意的因因素是由由工作本本身引起起的，叫叫激勵(lì)因因素，或或內(nèi)部因因素，與與工作本本身有關(guān)關(guān)，能導(dǎo)導(dǎo)致滿意意，有激激勵(lì)作用用。這類類因素的的缺乏會(huì)會(huì)導(dǎo)致員員工沒有有滿意，，其改善善則能增增加員工工的滿意意，激勵(lì)勵(lì)員工的的積極性性和工作作熱情。。當(dāng)員工工對(duì)工作作滿意時(shí)時(shí)，傾向向于內(nèi)在在歸因，，認(rèn)為是是自己努努力得來來的。使員工不不滿意的的因素往往往是由由外界環(huán)環(huán)境引起起的，稱稱為外部部因素或或保健因因素或維維持因素素，其缺缺乏會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致不滿滿意，但但其改善善只能消除不滿滿意，但但不能使使他變得得滿意，，也不能能真正激激發(fā)工作作積極性性和工作作熱情。。當(dāng)員工工對(duì)工作作不滿意意時(shí)，傾傾向于外外在歸因因。滿意的對(duì)對(duì)立面是是沒有滿滿意，不不滿意的的對(duì)立面面是沒有有不滿意意。先消除不不滿意，，再增加加滿意，，并重點(diǎn)點(diǎn)放在激激勵(lì)因素素上；雙因素理理論和需需要層次次理論的的關(guān)系討論：金金錢是保保健因素素還是激激勵(lì)因素素導(dǎo)致不滿滿意的因因素有激勵(lì)作作用的因因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率率的百分分比安全感地位與下屬的的關(guān)系個(gè)人生活活與同事的的關(guān)系薪酬工作條件件與上級(jí)的的關(guān)系監(jiān)督公司的政政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)發(fā)展信任責(zé)任工作自身身認(rèn)可成就25雙因素對(duì)對(duì)員工的的具體影影響三、激勵(lì)勵(lì)理論———⑶需要類別別理論三類需要要：成就就需要、、權(quán)利需需要和親親和需要要成就需要要高者：：追求成成就感，，愿承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，，能承受受適度的的風(fēng)險(xiǎn)，，喜歡及及時(shí)得到到績(jī)效反反饋；有有挑戰(zhàn)性性的工作作對(duì)其有有激勵(lì)作作用。權(quán)利需要要高者：：喜歡支支配影響響別人，，重視權(quán)權(quán)利和影影響力；；權(quán)利、、地位對(duì)對(duì)其有激激勵(lì)作用用。親和需要要高者：：重視被被別人接接受、喜喜歡、追追求友誼誼與合作作；融洽洽的上下下級(jí)關(guān)系系和同事事合作關(guān)關(guān)系對(duì)其其有激勵(lì)勵(lì)作用。。一、激勵(lì)勵(lì)理論———⑷期望理論論動(dòng)機(jī)=效價(jià)××期望××工具效價(jià)：?jiǎn)T員工對(duì)某某一報(bào)酬酬的偏好好程度，，報(bào)酬必必須能滿滿足員工工的某種種需要；；期望：?jiǎn)T員工認(rèn)為為通過自自身努力力能完成成工作任任務(wù)的信信念，也也就是實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效效目標(biāo)的的可能性性；工具：?jiǎn)T員工對(duì)完完成工作作任務(wù)后后能獲得得薪酬的的信念；；個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要反饋一、激勵(lì)勵(lì)理論———⑸公平理論論（O/I））a（（O/I）b（O/I））a＜＜（O/I））b（O/I））a=（O/I））b（O/I））a＞＞（（O/I）b當(dāng)事人參照人不公平感感公平感高興、不不安減少投入入增加報(bào)報(bào)酬O=報(bào)酬（工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津津貼、福福利、晉晉升、榮榮譽(yù)、地地位等））I=投入（工工作數(shù)量量和質(zhì)量量、技術(shù)術(shù)水平、、努力程程度、資資歷等））增加投入入基于公平平理論的的激勵(lì)對(duì)對(duì)策薪酬三大大公平的的含義:內(nèi)部公平平----員工工薪酬與與崗位價(jià)價(jià)值大體體相當(dāng)外部公平平----員工工薪酬與與市場(chǎng)水水平大體體相當(dāng)個(gè)人公平平----員工工薪酬與與個(gè)人、、小組業(yè)業(yè)績(jī)相當(dāng)當(dāng)加強(qiáng)體制制改革，，貫徹效效益優(yōu)先先兼顧公公平、按按勞分配配、多勞勞多得、、獎(jiǎng)勤罰罰懶，建建立公平平公正的的人力資資源政策策和制度度；薪酬調(diào)查查：確保保外部公公平；職位分析析與評(píng)價(jià)價(jià)：保證證內(nèi)部公公平；績(jī)效管理理，并將將績(jī)效與與薪酬掛掛鉤，保保證個(gè)人人公平；；加強(qiáng)教育育培訓(xùn)，，讓員工工正確客客觀地評(píng)評(píng)價(jià)自己己與他人人的“投投入”與與“收入入”的比比例。程序公平平和結(jié)果果公平：：前者對(duì)對(duì)后者有有很大影影響。二、分享享理論含義：作作為工資資的一種種形式，，利潤(rùn)分分享使員員工報(bào)酬酬多少與與企業(yè)利利潤(rùn)直接接相關(guān)，，是員工工參與企企業(yè)稅后后利潤(rùn)分分配的一一種形式式。缺陷：?jiǎn)T員工收入入不僅取取決于本本人的努努力和生生產(chǎn)量，，還取決決于影響響企業(yè)贏贏利狀況況的眾多多因素，，個(gè)人人努力、、個(gè)人績(jī)績(jī)效和薪薪酬間的的必然聯(lián)聯(lián)系，因因此利潤(rùn)潤(rùn)分享的的激勵(lì)力力量有限限；形式：無保障工工資的純純利潤(rùn)分分享：風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)過大大，收入入完全不不穩(wěn)定；；有保障工工資的部部分利潤(rùn)潤(rùn)分享；；按利潤(rùn)的的一定比比重分享享；年度或年年終一次次性分紅紅；利潤(rùn)分享享理論的的提出者者：馬丁丁·魏茨曼三、企業(yè)業(yè)激勵(lì)措措施（一）內(nèi)內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)三個(gè)特征征人的行為為完全取取決于自自身；內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)是人為為自我實(shí)實(shí)現(xiàn)而采采取的行行動(dòng)，無無須外力力驅(qū)使內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)使人在在行動(dòng)中中獲得滿滿足；內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)因素：：工作本身身；工作作結(jié)果；；個(gè)人因因素；其其它因素素（二）外外部激勵(lì)勵(lì)三個(gè)特征征行為受外外界刺激激；需要要外力驅(qū)驅(qū)使；行行為結(jié)果果和所需需回報(bào)相相聯(lián)系外部激勵(lì)勵(lì)因素物質(zhì)報(bào)酬酬；非物物質(zhì)報(bào)酬酬；其它它四、企業(yè)業(yè)各類人人員薪酬酬分配的的難點(diǎn)（一）研研發(fā)人員員的薪酬酬（二）高高級(jí)主管管的薪酬酬（三）銷銷售人員員的薪酬酬（一）研研發(fā)人員員的薪酬酬研發(fā)人員員的工作作特點(diǎn)：：工作價(jià)值值：取決決于能力力（要求求知識(shí)和和技術(shù)更更新）工作成效效短期內(nèi)內(nèi)難以衡衡量研發(fā)人員員特點(diǎn)：：高學(xué)歷，，經(jīng)驗(yàn)豐豐富，市市場(chǎng)稀缺缺；重視工作作成就和和工作內(nèi)內(nèi)容；自我期望望和對(duì)環(huán)環(huán)境要求求均高；；研發(fā)人員員薪酬政政策：對(duì)外具有有競(jìng)爭(zhēng)性性；市場(chǎng)稀缺缺，比一一般工程程人員薪薪酬高；；酌情給予予產(chǎn)品開開發(fā)獎(jiǎng)，，或一定定利潤(rùn)分分享；（二）高高級(jí)主管管薪酬特特點(diǎn)高級(jí)主管管工作價(jià)價(jià)值決定定因素：：部門職權(quán)權(quán)和管理理幅度；；公司整整體績(jī)效效和部門門團(tuán)體績(jī)績(jī)效；高級(jí)主管管的特點(diǎn)點(diǎn)：資深而多多專長(zhǎng)；；“名”重于“利”；擅長(zhǎng)溝通通、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及規(guī)劃劃；市場(chǎng)場(chǎng)稀缺；；高級(jí)主管管的薪酬酬政策：：薪酬取決決于公司司規(guī)模、、員工人人數(shù)和福福利能力力；高級(jí)主管管薪酬取取決于公公司效益益，較多多分紅和和獎(jiǎng)金；；有特別的的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和額額外福利利；有非財(cái)務(wù)務(wù)性報(bào)酬酬（三）銷銷售人員員的薪酬酬銷售人員員工作特特點(diǎn)工作相對(duì)對(duì)自由；；業(yè)績(jī)?nèi)萑菀琢炕?；業(yè)績(jī)績(jī)不穩(wěn)定定，風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)大銷售人員特點(diǎn)點(diǎn)：成就動(dòng)機(jī)高，，會(huì)給自己制制定挑戰(zhàn)性目目標(biāo)；成功者大多性性格外向，內(nèi)內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)，，對(duì)金錢需求求較高銷售人員薪酬酬政策：薪酬取決于公公司效益；通通常有利潤(rùn)分分享；因市場(chǎng)稀缺，，薪酬比一般般管理、工程程人員高；業(yè)績(jī)突出者特特殊獎(jiǎng)金激勵(lì)勵(lì)；五、企業(yè)薪酬酬制度的評(píng)價(jià)價(jià)（一）評(píng)價(jià)薪薪酬制度的目目的不斷完善薪酬酬激勵(lì)方案提出更加適合合企業(yè)特點(diǎn)的的薪酬激勵(lì)方方案充分發(fā)揮薪酬酬福利制度的的保障與激勵(lì)勵(lì)職能（二）良好的的薪酬制度的的特征⒈勞動(dòng)者簡(jiǎn)單明了，便便于合算；工工資差別可以以認(rèn)同；同工同酬，同同績(jī)效同酬；；能保證基本本生活；對(duì)企業(yè)未來有有安全感，能能調(diào)動(dòng)工作積積極性；⒉企業(yè)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益；發(fā)揮揮員工潛能；；有助于員工間間的團(tuán)結(jié)合作作；能吸引和和維持優(yōu)秀員員工；能力要求一、薪酬制度度的評(píng)價(jià)員工薪酬滿意意度調(diào)查調(diào)查分析評(píng)價(jià)工資方案案工資方案管理理狀況；工資資方案明確性性；工資方案能力力性；工資方方案激勵(lì)性；；工資方案安全全性；二、薪酬制度度的完善與創(chuàng)創(chuàng)新第二節(jié)各各種薪酬酬激勵(lì)模式的的選擇與設(shè)計(jì)計(jì)第一單元經(jīng)經(jīng)營(yíng)者年薪制制的設(shè)計(jì)第二單元股股票期權(quán)的設(shè)設(shè)計(jì)第三單元期期股制度的設(shè)設(shè)計(jì)第四單元員員工持股制度度的設(shè)計(jì)第五單元特特殊群體的薪薪資制度設(shè)計(jì)計(jì)第一單元經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者年薪制的設(shè)設(shè)計(jì)一、經(jīng)營(yíng)者年年薪制的概念念經(jīng)營(yíng)者指有法法人代表資格格的企業(yè)廠長(zhǎng)長(zhǎng)和經(jīng)理經(jīng)營(yíng)者年薪制制是以年度為為單位確定經(jīng)經(jīng)營(yíng)者（主要要是企業(yè)的廠廠長(zhǎng)、經(jīng)理，，即法人代表表）的基本工工資，并根據(jù)據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果果確定其效益益收入（可變變工資）的一一種工資制度度。構(gòu)成項(xiàng)目及比比例固定工資：取取決于經(jīng)理人人市場(chǎng)形成的的市場(chǎng)工資率率和企業(yè)的支支付能力可變工資：取取決于本企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況況，隨效益浮浮動(dòng)在總的年薪收收入中，浮動(dòng)動(dòng)收入大于相相對(duì)固定的收收入。知識(shí)要求第一單元經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者年薪制的設(shè)設(shè)計(jì)二、經(jīng)營(yíng)者年年薪制的特點(diǎn)點(diǎn)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者者的利益同本本企業(yè)職工利利益相分離，，以確保資產(chǎn)產(chǎn)所有者利益益；從工資制度上上突出經(jīng)營(yíng)者者的重要地位位，強(qiáng)化責(zé)任任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)成果和應(yīng)得得利益的一致致性；較好地體現(xiàn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的工作作特點(diǎn)；使經(jīng)營(yíng)者的收收入公開化和和規(guī)范化；知識(shí)要求一、年薪制的的范圍和對(duì)象象（一）何種企企業(yè)可以實(shí)行行年薪制（二）實(shí)行年年薪制的范圍圍企業(yè)董事長(zhǎng)、、總經(jīng)理和黨黨委書記企業(yè)法人代表表整個(gè)經(jīng)營(yíng)者集集團(tuán)能力要求二、經(jīng)營(yíng)者年年薪的支付形形式與構(gòu)成（一）經(jīng)營(yíng)者者年薪的支付付形式基本年薪加效效益年薪基本年薪加效效益年薪（效效益年薪用于于購(gòu)買本企業(yè)業(yè)股份）基本年薪加認(rèn)認(rèn)股權(quán)（二）經(jīng)營(yíng)者者年薪的結(jié)構(gòu)構(gòu)模式年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年薪收入=基基本年薪+增增值年薪+獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年薪年薪收入=年年薪工資+風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)工資+重重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任任工資能力要求三、經(jīng)營(yíng)者基基本年薪的確確定應(yīng)以經(jīng)理人市市場(chǎng)價(jià)位為基基礎(chǔ)，參考企企業(yè)總資產(chǎn)、、銷售收入規(guī)規(guī)模和企業(yè)狀狀況等因素確確定；競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，，協(xié)商工資制制；壟斷性企企業(yè)，根據(jù)企企業(yè)規(guī)模大小小實(shí)行崗位系系數(shù)年薪制；；（一）分類定定級(jí)綜合指標(biāo)標(biāo)模式（二）單一企企業(yè)規(guī)模類型型絕對(duì)水平模模式（三）單一企企業(yè)規(guī)模類型型系數(shù)模式（四）以單一一所有者權(quán)益益指標(biāo)確定崗崗位系數(shù)模式式（五）單一企企業(yè)規(guī)模倍數(shù)數(shù)模式（六）單一企企業(yè)凈利潤(rùn)指指標(biāo)模式四、經(jīng)營(yíng)者效效益年薪的確確定基本思路經(jīng)營(yíng)者效益收收入取決于其其經(jīng)營(yíng)成果；；根據(jù)本企業(yè)當(dāng)當(dāng)年實(shí)際完成成的經(jīng)濟(jì)效益益情況確定，，參考其生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任任輕重和難以以程度等；G模式/廣東模式效益收入即風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入，據(jù)據(jù)超過核定的的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基基數(shù)按比例提提??；S模式/深圳模式效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪增值年薪據(jù)主主要經(jīng)濟(jì)效益益指標(biāo)的增長(zhǎng)長(zhǎng)情況按一定定辦法計(jì)核增值年薪最多多不超過基本本年薪的3倍倍；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)據(jù)主要經(jīng)濟(jì)效效益指標(biāo)增長(zhǎng)長(zhǎng)情況進(jìn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；四、經(jīng)營(yíng)者效效益年薪的確確定Y模式/揚(yáng)州模式效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪增值年薪根據(jù)據(jù)當(dāng)年所有者者權(quán)益、利潤(rùn)潤(rùn)總額、銷售售收入、職工工平均工資收收入增幅確定定；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)發(fā)展后勁情況況確定；四、經(jīng)營(yíng)者效效益年薪的確確定WH模式/武漢模式效益收入=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)收入據(jù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈凈利潤(rùn)指標(biāo)及及實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)核定年功收入據(jù)法法定代表人的的任職時(shí)間和和工作業(yè)績(jī)綜綜合評(píng)定特別獎(jiǎng)勵(lì)年薪薪WX模式/無無錫模式（P371）效益收入=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)工資據(jù)全全年實(shí)現(xiàn)的資資產(chǎn)保值增值值水平得到的的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，，最高不超過過風(fēng)險(xiǎn)金的兩兩倍重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任任獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)企企業(yè)完成重點(diǎn)點(diǎn)工作目標(biāo)的的獎(jiǎng)勵(lì)五、經(jīng)營(yíng)者年年薪的支付與與列支渠道S模式/深圳模式基本年薪列入入成本，按月月支付；增值年薪列入入成本，在年年終考核并經(jīng)經(jīng)同意后一次次性現(xiàn)金支付付獎(jiǎng)勵(lì)年薪從企企業(yè)稅后利潤(rùn)潤(rùn)中提取，由由產(chǎn)權(quán)單位以以現(xiàn)金、股份份、可轉(zhuǎn)換債債券等形式支支付；六、風(fēng)險(xiǎn)抵押押金G模式/廣東模式每年從經(jīng)營(yíng)者者風(fēng)險(xiǎn)收入中中提取50%作為風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)基金存留留企業(yè)，其余余額在離任時(shí)時(shí)連同按銀行行同期同檔利利率計(jì)算的利利息歸還經(jīng)營(yíng)營(yíng)者；未完成核定利利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，，需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償，金額按提提取風(fēng)險(xiǎn)收入入的同樣比例例計(jì)算，并在在風(fēng)險(xiǎn)基金中中扣除，如離離任時(shí)風(fēng)險(xiǎn)基基金無法補(bǔ)足足，由其自由由基金和工資資收入抵補(bǔ)；；N模式/南京模式必須繳納風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押金，為為基礎(chǔ)年薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的50%六、風(fēng)險(xiǎn)抵押押金Y模式/揚(yáng)州模式上崗時(shí)以基本本年薪的2倍的數(shù)額繳繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押押金離任時(shí)連本帶帶利一次性結(jié)結(jié)算WX模式/無錫模式原則上由本人人用現(xiàn)金向主主管部門一次次足額繳納每年風(fēng)險(xiǎn)工資資收入的20%-50%，用于增增加風(fēng)險(xiǎn)抵押押金未完成批準(zhǔn)認(rèn)認(rèn)可的資產(chǎn)增增值目標(biāo)，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者不得享享受風(fēng)險(xiǎn)工資資，并按比例例扣減風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金七、領(lǐng)導(dǎo)班子子其他成員的的工資收入N模式/南京模式原則上執(zhí)行企企業(yè)內(nèi)部工資資分配制度，，具體標(biāo)準(zhǔn)在在經(jīng)營(yíng)者年薪薪的60%以內(nèi)確確定；Y模式/揚(yáng)州模式按所在崗位和和工作業(yè)績(jī)確確定工資報(bào)酬酬，原則上控控制在經(jīng)營(yíng)者者年薪的40%-60%內(nèi)確定；；J模式/濟(jì)南模式原則上執(zhí)行企企業(yè)內(nèi)部工資資分配制度，，具體標(biāo)準(zhǔn)在在經(jīng)營(yíng)者年薪薪的70%以內(nèi)確確定；T模式/南通通模式年薪制的內(nèi)涵涵：1、實(shí)行年薪薪制的企業(yè)，，經(jīng)營(yíng)者的利利益與員工的的利益相分離離，而與企業(yè)業(yè)利益相聯(lián)2、經(jīng)營(yíng)者的的年薪與員工工工資制度相相分離，而與與工作責(zé)任、、決策風(fēng)險(xiǎn)、、經(jīng)濟(jì)效益掛掛鉤3、年薪不在在員工工資總總額內(nèi)列支，，固定工資從從管理費(fèi)用中中支出，浮動(dòng)動(dòng)工資從企業(yè)業(yè)稅后利潤(rùn)中中支出4、經(jīng)營(yíng)者的年年薪和調(diào)整由由企業(yè)董事會(huì)會(huì)或股東大會(huì)會(huì)決定實(shí)行年薪制的的條件：1、健全的經(jīng)經(jīng)營(yíng)者人才市市場(chǎng)，完善的的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2、明確的經(jīng)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)體系系3、健全的職工工代表大會(huì)制制度，完善的的群眾監(jiān)督機(jī)機(jī)制年薪水平的確確定：1、經(jīng)營(yíng)者的的年薪應(yīng)該數(shù)數(shù)倍于企業(yè)員員工的年平均均工資。2、年薪水平平的確定既要要照顧到員工工的心里承受受能力，又要要能夠吸引到到企業(yè)需要的的經(jīng)營(yíng)管理人人才。3、得到年薪薪的經(jīng)營(yíng)者不不再享受企業(yè)業(yè)員工的工資資性收入與福福利待遇，因因?yàn)槟晷街剖鞘且环N特殊的的工資制度，，它與企業(yè)的的員工工資制制度是平行的的。第二單元股股票期期權(quán)的設(shè)計(jì)一、股票期權(quán)權(quán)的概念二、股票期權(quán)權(quán)的特點(diǎn)三、股票期權(quán)權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)發(fā)展情況股票期權(quán)股票期權(quán)是公公司賦予期權(quán)權(quán)獲授人在未未來一定時(shí)間間以一定價(jià)格格購(gòu)買一定數(shù)數(shù)量公司股票的權(quán)權(quán)利。其六個(gè)個(gè)重要概念是是：授予、行行權(quán)價(jià)、限制制期、生效、、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，，被授予人未獲行權(quán)權(quán)權(quán)力授予日生效日行權(quán)日失效日時(shí)間期權(quán)被授予人人獲得被授予期權(quán)的行行權(quán)權(quán)力被授予但未行行權(quán)的期權(quán)失效，不能能再行權(quán)行權(quán)買入股票票薪酬性差價(jià)收收益.工資資稅資本利得性收收益.利得稅稅賣出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價(jià)二、股票期權(quán)權(quán)的特點(diǎn)⒈股票期權(quán)是是權(quán)力而非義義務(wù)，重在長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)而無無約束⒉這種權(quán)力系系公司無償贈(zèng)贈(zèng)送⒊股票不能免免費(fèi)得到，必必須支付“行行權(quán)價(jià)”；⒋期權(quán)是經(jīng)營(yíng)營(yíng)者一種不確確定的預(yù)期收收入，公司無無現(xiàn)金支出，，利于降低企企業(yè)激勵(lì)成本本⒌其最大特點(diǎn)點(diǎn)在于：將企企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量量變成經(jīng)營(yíng)者者收入函數(shù)中中的重要變量量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者與投資者者利益的高度度一致三、股票期權(quán)權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)發(fā)展情況業(yè)績(jī)股票含義是指公司用普普通股作為長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)報(bào)酬支付給經(jīng)經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)經(jīng)營(yíng)者是否達(dá)達(dá)到了事先規(guī)規(guī)定的業(yè)績(jī)指指標(biāo)來決定。。業(yè)績(jī)股票是股股權(quán)激勵(lì)的一一種典型模式式，指在年初初確定一個(gè)較較為合理的業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，如如果激勵(lì)對(duì)象象到年末時(shí)達(dá)達(dá)到預(yù)定的目目標(biāo)，則公司司授予其一定定數(shù)量的股票票或提取一定定的獎(jiǎng)勵(lì)基金金購(gòu)買公司股股票。業(yè)績(jī)股股票的的流通通變現(xiàn)現(xiàn)通常常有時(shí)時(shí)間和和數(shù)量量限制制。激激勵(lì)對(duì)對(duì)象在在以以后的的若干干年內(nèi)內(nèi)經(jīng)業(yè)業(yè)績(jī)考考核通通過后后可以以獲準(zhǔn)準(zhǔn)兌現(xiàn)現(xiàn)規(guī)定定比例例的業(yè)業(yè)績(jī)股股票，，如果果未能能通過過業(yè)績(jī)績(jī)考核核或出出現(xiàn)有有損公公司的的行為為、非非正常常離任任等情情況，，則其其未兌兌現(xiàn)部部分的的業(yè)績(jī)績(jī)股股票將將被取取消。。股票期期權(quán)兩兩類激勵(lì)型型期權(quán)權(quán)/法定定股票票期權(quán)權(quán)享有稅稅收優(yōu)優(yōu)惠：：雇員員在獲獲得期期權(quán)以以及執(zhí)執(zhí)行期期權(quán)時(shí)時(shí)，不不用納納稅，，公司司不能能扣減減相關(guān)關(guān)報(bào)酬酬；只能授授予本本公司司雇員員，且且只可可用于于購(gòu)買買本公公司或或母公公司、、下屬屬公司司的股股票；；期權(quán)授授予必必須遵遵守股股東認(rèn)認(rèn)可的的成文文文件件；必須在在批準(zhǔn)準(zhǔn)后的的10年授授出，，且必必須在在授予予后的的10年內(nèi)內(nèi)執(zhí)行行；必須等等于或或高于于授予予時(shí)的的公平平市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格格；雇員不不能持持有10%以上上的股股份，，除非非期權(quán)權(quán)價(jià)格格被定定在公公平市市場(chǎng)價(jià)價(jià)格110%以以上，，或在在授予予后5年內(nèi)內(nèi)不能能執(zhí)行行；非法定定股票票期權(quán)權(quán)不享有有稅收收優(yōu)惠惠：雇雇員在在賣出出由期期權(quán)所所獲得得的股股票時(shí)時(shí)，其其收入入被認(rèn)認(rèn)為是是“資資本所所得””，須須按相相應(yīng)稅稅率繳繳稅；；能力要要求（（P378）⒈參與與范圍圍：主主要對(duì)對(duì)象是是公司司經(jīng)理理，現(xiàn)現(xiàn)在已已擴(kuò)大大到公公司決決策層層和技技術(shù)開開發(fā)人人員，，具體體由董董事會(huì)會(huì)選擇擇，董董事會(huì)會(huì)有權(quán)權(quán)在有有效期期內(nèi)任任一時(shí)時(shí)間以以適宜宜的方方式向向其選選擇的的雇員員授予予期權(quán)權(quán)，期期權(quán)授授予數(shù)數(shù)目和和行權(quán)權(quán)價(jià)格格均有有董事事會(huì)確確定；；北緯通通信：：參與與公司司股票票期權(quán)權(quán)激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃的激激勵(lì)對(duì)對(duì)象，，適用用于公公司董董事、、高級(jí)級(jí)管理理人員員、經(jīng)經(jīng)營(yíng)管管理骨骨干和和核心心技術(shù)術(shù)(業(yè)務(wù)務(wù))人人員，，包括括公司司副總總經(jīng)理理、董董事會(huì)會(huì)秘書書、財(cái)財(cái)務(wù)負(fù)負(fù)責(zé)人人、公公司各各事業(yè)業(yè)部負(fù)負(fù)責(zé)人人以及及控股股子公公司及及其他他經(jīng)營(yíng)營(yíng)考核核單位位負(fù)責(zé)責(zé)人、、經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理理骨干干和核核心技技術(shù)(業(yè)務(wù)務(wù))人員。。⒉行權(quán)權(quán)價(jià)的的確定定：低低于、、等于于、高高于當(dāng)當(dāng)前股股價(jià)（（授予予日的的公平平市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格格，一一般是是前幾幾個(gè)交交易日日的平平均收收盤價(jià)價(jià)）；；⒊股票票行權(quán)權(quán)行使使期限限：一一般不不超過過10年，，強(qiáng)制制持有有期為為3-5年年不等等，在在授予予后不不能立立即行行權(quán)，，只能能按照照授予予時(shí)間間表分分批進(jìn)進(jìn)行，，有授授予期期/生生效期期，以以使期期權(quán)在在較長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間間內(nèi)保保持約約束力力，避避免短短期行行為；；⒋贈(zèng)與與時(shí)機(jī)機(jī)與授授予數(shù)數(shù)量：：一般般在受受聘、、升職職和年年度業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)定時(shí)時(shí)贈(zèng)與與，前前兩種種情況況數(shù)目目較多多；⒌期權(quán)權(quán)為獲獲受人人所有有，不不得轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓，，除非非通過過遺囑囑轉(zhuǎn)讓讓給繼繼承人人，獲獲受人人不得得以任任何形形式出出售、、交換換、記記帳、、抵押押、償償還債債務(wù)或或以利利息支支付給給與期期權(quán)有有關(guān)或或無關(guān)關(guān)的第第三方方；⒍股票票期權(quán)權(quán)行權(quán)權(quán)所需需股票票來源源：一一是公公司發(fā)發(fā)行新新股；；二是是通過過庫(kù)存存股票票回購(gòu)購(gòu)帳戶戶回購(gòu)購(gòu)股票票。庫(kù)存股股票指指一個(gè)個(gè)公司司將自自己發(fā)發(fā)行的的股票票從市市場(chǎng)購(gòu)購(gòu)回的的部分分，這這些股股票不不再由由股東東持有有，其其性質(zhì)質(zhì)為已已發(fā)行行但不不流通通在外外。⒎行權(quán)權(quán)方法法：現(xiàn)金行行權(quán)（（用現(xiàn)現(xiàn)金購(gòu)購(gòu)買———行行權(quán)費(fèi)費(fèi)）無現(xiàn)金金行權(quán)權(quán)（以以出售售部分分股票票獲得得的收收益來來支付付行權(quán)權(quán)費(fèi)，，余下下股票票存入入個(gè)人人帳戶戶）無現(xiàn)金金行權(quán)權(quán)并出出售（（個(gè)人人決定定對(duì)部部分或或全部部可以以行權(quán)權(quán)的股股票期期權(quán)并并立刻刻出售售，以以獲取取行權(quán)權(quán)加于于市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格格的差差價(jià)帶帶來的的利潤(rùn)潤(rùn)。））⒏對(duì)股股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃的的管理理兩級(jí)管管理：：⑴先先通過過董事事會(huì)管管理實(shí)實(shí)施股股票期期權(quán)計(jì)計(jì)劃；；第三單單元期期股制制度的的設(shè)計(jì)計(jì)一、期期股的的含義義期股是是指企企業(yè)出出資者者同經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者協(xié)商商確定定股票票價(jià)格格，在在任期期內(nèi)由由經(jīng)營(yíng)營(yíng)者以以各種種方式式獲取取適當(dāng)當(dāng)比例例的本本企業(yè)業(yè)股份份，在在兌現(xiàn)現(xiàn)之前前，只只有分分紅等等部分分權(quán)利利，股股票將將在中中長(zhǎng)期期兌現(xiàn)現(xiàn)的一一種激激勵(lì)方方式。。二、、期期股股的的特特點(diǎn)點(diǎn)三、、股股票票期期權(quán)權(quán)與與期期股股的的區(qū)區(qū)別別二、、期期股股的的特特點(diǎn)點(diǎn)⒈購(gòu)購(gòu)買買時(shí)時(shí)間間不不同同。。期股股是是當(dāng)當(dāng)期期購(gòu)購(gòu)買買，，股股票票權(quán)權(quán)益益在在未未來來兌兌現(xiàn)現(xiàn)；；期權(quán)權(quán)系系未未來來購(gòu)購(gòu)買買，，并并同同時(shí)時(shí)兌兌現(xiàn)現(xiàn)；；⒉獲獲取取方方式式不不同同。。期股股可可以以出出資資購(gòu)購(gòu)買買得得到到，，也也可可經(jīng)經(jīng)贈(zèng)贈(zèng)與與、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等等獲獲得得；；期權(quán)權(quán)行行權(quán)權(quán)時(shí)時(shí)必必須須通通過過出出資資購(gòu)購(gòu)買買得得到到；；⒊約約束束機(jī)機(jī)制制不不同同。。期股股到到期期前前只只有有分分紅紅權(quán)權(quán)，，無無轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓讓權(quán)權(quán)和和變變現(xiàn)現(xiàn)權(quán)權(quán)，，既既激激勵(lì)勵(lì)又又約約束束；；期權(quán)權(quán)只只是是獲獲得得購(gòu)購(gòu)買買股股票票的的權(quán)權(quán)利利，，只只激激勵(lì)勵(lì)不不約約束束；；⒋適適用用范范圍圍不不同同。。期股股適適用用于于所所有有企企業(yè)業(yè)，，期期權(quán)權(quán)只只適適用用于于上上市市公公司司。。能力力要要求求一、、經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者期期股股的的政政策策含含義義和和原原則則二、、期期股股的的使使用用范范圍圍三、、期期股股激激勵(lì)勵(lì)的的對(duì)對(duì)象象四、、期期股股激激勵(lì)勵(lì)的的主主體體五、、期期股股的的形形成成六、、經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者期期股股的的獲獲取取方方式式和和數(shù)數(shù)量量七、、經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者期期股股紅紅利利兌兌現(xiàn)現(xiàn)及及用用途途八、、期期股股變變現(xiàn)現(xiàn)或或終終止止服服務(wù)務(wù)的的處處理理一、、經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者期期股股的的政政策策含含義義和和原原則則政策策含含義義指企企業(yè)業(yè)出出資資者者同同經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者商商定定的的任任期期內(nèi)內(nèi)由由經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者按按既既定定價(jià)價(jià)格格獲獲取取適適當(dāng)當(dāng)比比例例的的股股份份，，收收益益延延期期兌兌現(xiàn)現(xiàn)，，并并享享有有相相應(yīng)應(yīng)權(quán)權(quán)利利和和義義務(wù)務(wù)的的一一種種激激勵(lì)勵(lì)方方法法。。原則則按比比例例有有償償認(rèn)認(rèn)購(gòu)購(gòu)；；激激勵(lì)勵(lì)與與約約束束相相結(jié)結(jié)合合責(zé)權(quán)權(quán)利利相相結(jié)結(jié)合合；；短短期期激激勵(lì)勵(lì)與與長(zhǎng)長(zhǎng)期期激激勵(lì)勵(lì)相相結(jié)結(jié)合合按勞勞分分配配與與按按生生產(chǎn)產(chǎn)要要素素相相結(jié)結(jié)合合管人人與與管管資資產(chǎn)產(chǎn)相相結(jié)結(jié)合合大膽膽探探索索與與穩(wěn)穩(wěn)妥妥操操作作相相結(jié)結(jié)合合二、、期期股股的的使使用用范范圍圍B模模式式/北北京京模模式式和和S模模式式/深圳圳模模式式限限定定經(jīng)改改制制的的國(guó)國(guó)有有資資產(chǎn)產(chǎn)控控股股企企業(yè)業(yè)及及國(guó)國(guó)有有獨(dú)獨(dú)資資企企業(yè)業(yè)J模模式式/濟(jì)南南模模式式限限定定已改改制制的的國(guó)國(guó)有有獨(dú)獨(dú)資資公公司司、、股股份份有有限限公公司司和和有有限限責(zé)責(zé)任任公公司司三者者都都明明確確規(guī)規(guī)定定：：期股股試試點(diǎn)點(diǎn)，，須須經(jīng)經(jīng)企企業(yè)業(yè)出出資資人人或或公公司司股股東東會(huì)會(huì)同同意意三、、期期股股激激勵(lì)勵(lì)的的對(duì)對(duì)象象B模模式式/北北京京模模式式和和S模模式式/深圳圳模模式式規(guī)規(guī)定定主要要是是董董事事長(zhǎng)長(zhǎng)、、總總裁裁和和總總經(jīng)經(jīng)理理J模式式/濟(jì)南模模式規(guī)規(guī)定范圍較較寬，，可以以是企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者群體體，該該群體體可根根據(jù)不不同情情況確確定，，并可可考慮慮吸收收關(guān)鍵鍵崗位位人員員四、期期權(quán)激激勵(lì)的的主體體B模式式/北京模模式規(guī)規(guī)定對(duì)董事事長(zhǎng)激激勵(lì)的的主體體是公公司股股東或或出資資人S模式式/深圳規(guī)規(guī)定對(duì)國(guó)資資授權(quán)權(quán)經(jīng)營(yíng)營(yíng)公司司董事事長(zhǎng)的的激勵(lì)勵(lì)主體體為出出資方方；對(duì)國(guó)資資授權(quán)權(quán)經(jīng)營(yíng)營(yíng)公司司所屬屬國(guó)有有獨(dú)資資企業(yè)業(yè)董事事長(zhǎng)的的激勵(lì)勵(lì)主體體為國(guó)國(guó)資授授權(quán)經(jīng)經(jīng)營(yíng)公公司；；對(duì)國(guó)有有資產(chǎn)產(chǎn)控股股企業(yè)業(yè)董事事長(zhǎng)的的激勵(lì)勵(lì)主體體是股股東會(huì)會(huì)或出出資方方；S、B、J模式都都規(guī)定定對(duì)經(jīng)理理期股股激勵(lì)勵(lì)的主主體是是公司司董事事會(huì)五、期期股的的形成成期股的的形成成主要要來源源于四四個(gè)方方面：：⒈在企企業(yè)改改制基基礎(chǔ)上上，調(diào)調(diào)整原原有股股本結(jié)結(jié)構(gòu)，，建立立新的的股本本結(jié)構(gòu)構(gòu)，形形成經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者期股股；⒉通過過企業(yè)業(yè)股權(quán)權(quán)轉(zhuǎn)讓讓形成成經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的的期股股；⒊企業(yè)業(yè)增資資擴(kuò)股股中形形成經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者的期期股；；⒋企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者業(yè)業(yè)績(jī)延延期兌兌現(xiàn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的的股份份；六、經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者期股股的獲獲取方方式和和數(shù)量量三模式式各有有不同同，但但期股股的獲獲得是是以現(xiàn)現(xiàn)金購(gòu)購(gòu)買一一定的的股份份或以以一定定的財(cái)財(cái)產(chǎn)抵抵押為為前提提條件件的；；期股股限額額也是是與購(gòu)購(gòu)買股股份的的出資資額或或抵押押財(cái)產(chǎn)產(chǎn)的多多少成成比例例的。。七、經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者期股股紅利利兌現(xiàn)現(xiàn)及用用途S模式規(guī)規(guī)定經(jīng)營(yíng)者者期股股所獲獲紅利利，一一部分分兌現(xiàn)現(xiàn)后歸歸經(jīng)營(yíng)營(yíng)者本本人；；一部部分用用于歸歸還購(gòu)購(gòu)買期期股、、分期期付款款、貼貼息和和低息息貸款款；一一部分分應(yīng)按按契約約規(guī)定定，在在企業(yè)業(yè)增資資擴(kuò)股股時(shí)，，轉(zhuǎn)為為經(jīng)營(yíng)營(yíng)者投投入的的股本本金；；B模式規(guī)規(guī)定所獲紅紅利要要按協(xié)協(xié)議規(guī)規(guī)定全全部用用于補(bǔ)補(bǔ)入所所認(rèn)購(gòu)購(gòu)的期期權(quán)；；J模式規(guī)規(guī)定首先用用于歸歸還購(gòu)購(gòu)買期期股的的貸款款及利利息八、期期股變變現(xiàn)或或終止止服務(wù)務(wù)的處處理涉及變變現(xiàn)條條件和和變現(xiàn)現(xiàn)價(jià)格格任期屆屆滿，，業(yè)績(jī)績(jī)合格格，按按當(dāng)時(shí)時(shí)的每每股凈凈資產(chǎn)產(chǎn)變現(xiàn)現(xiàn)，也也可保保留適適當(dāng)比比例的的股份份在企企業(yè)，，按年年度正正常分分紅；；上市市公司司可按按當(dāng)時(shí)時(shí)的股股票市市場(chǎng)價(jià)價(jià)格變變現(xiàn)；；任期未未滿主主動(dòng)離離開，，期股股變現(xiàn)現(xiàn)按契契約規(guī)規(guī)定扣扣減；；用現(xiàn)金金購(gòu)買買的部部分按按原購(gòu)購(gòu)買價(jià)價(jià)變現(xiàn)現(xiàn)，如如原購(gòu)購(gòu)買價(jià)價(jià)高于于當(dāng)時(shí)時(shí)的凈凈資產(chǎn)產(chǎn)值，，則按按當(dāng)時(shí)時(shí)的凈凈資產(chǎn)產(chǎn)值變變現(xiàn)；；用分期期付款款、貼貼息貸貸款和和低息息貸款款獲得得的股股份，，要按按雙方方簽訂訂的契契約規(guī)規(guī)定扣扣減；；第四單單元員員工持持股制制度的的設(shè)計(jì)計(jì)一、員員工在在持股股計(jì)劃劃的產(chǎn)產(chǎn)生和和發(fā)展展二、員員工持持股計(jì)計(jì)劃的的原則則⒈廣泛泛參與與原則則至少要要求70%的員員工參參與⒉有限限原則則即限制制每個(gè)個(gè)員工工所得得股票票的數(shù)數(shù)量⒊按勞勞分配配原則則凡付出出勞動(dòng)動(dòng)的員員工就就應(yīng)獲獲得收收入⒋新員員工必必須認(rèn)認(rèn)購(gòu)企企業(yè)股股份三、員員工持持股的的分類類（一））福利利分配配型員員工持持股系福利利或獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，，目的的在于于吸引引員工工和調(diào)調(diào)動(dòng)員員工積積極性性類型年終分分享利利潤(rùn)以以股票票形式式發(fā)放放美國(guó)的的員工工持股股計(jì)劃劃有計(jì)劃劃地組組織員員工購(gòu)購(gòu)買本本企業(yè)業(yè)股份份，使使員工工分享享企業(yè)業(yè)一定定比例例的財(cái)財(cái)產(chǎn)所所有權(quán)權(quán)，以以促使使員工工更主主動(dòng)、、勤奮奮地工工作，，并使使其獲獲得資資本收收入非借貸型：從從公司利潤(rùn)中中拿出部分資資金購(gòu)買本公公司股票或直直接由公司提提供部分股票票作為員工勞勞動(dòng)報(bào)酬，分分到員工名下下；借貸型：由公公司擔(dān)保，從從銀行借款購(gòu)購(gòu)買本公司股股票分到個(gè)人人名下；按月、按季或或年終向員工工贈(zèng)送股票或或期權(quán)向員工提供購(gòu)購(gòu)買企業(yè)股票票的權(quán)限和優(yōu)優(yōu)惠儲(chǔ)蓄換取購(gòu)買買股票的權(quán)利利（二）風(fēng)險(xiǎn)交交易型員工持持股日本模式穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)或發(fā)發(fā)展壯大中的的企業(yè)，員工工購(gòu)買企業(yè)股股票，獲穩(wěn)定定紅利或在股股市上增值變變現(xiàn)美國(guó)模式為拯救本企業(yè)業(yè)而動(dòng)員員工工持股，如美美國(guó)西北航空空和聯(lián)合航空空合作制企業(yè)的的員工持股員工同時(shí)提供供勞動(dòng)和資本本，擁有企業(yè)業(yè)利潤(rùn)分配和和控制權(quán)力四、員工持股股計(jì)劃的效果果員工持股只有有與員工參與與管理相結(jié)合合，才能提高高企業(yè)效率員工持股計(jì)劃劃失敗的原因因員工持股后的的老板心態(tài)，，使其違規(guī)，，影響公司的的員工管理搭便車效應(yīng)導(dǎo)導(dǎo)致員工偷懶懶員工持股后直直接干預(yù)企業(yè)業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)，擾亂企企業(yè)管理秩序序公司不規(guī)范行行為只是為了獲得得稅收和信貸貸優(yōu)惠以及減減少福利支出出而ESOP，持持股后員工沒沒有股東的正正當(dāng)權(quán)益，積積極性受挫五、企業(yè)內(nèi)部部員工的持股股計(jì)劃含義指我國(guó)企業(yè)改改制時(shí)內(nèi)部員員工個(gè)人出資資認(rèn)購(gòu)并持有有本單位的部部分股份，或或者由單位的的持股會(huì)集中中統(tǒng)一管理的的新型組織形形式，可以是是股票、認(rèn)購(gòu)購(gòu)權(quán)證、出資資證明書等特點(diǎn)內(nèi)部員工股不不可以流通、、上市、上柜柜、繼承、贈(zèng)贈(zèng)送內(nèi)部員工持股股自愿原則同股同權(quán)同利利，“風(fēng)險(xiǎn)共共擔(dān)，利益共共享”能力要求（P390）一、員工持股股計(jì)劃可行性性研究二、對(duì)企業(yè)進(jìn)進(jìn)行全面價(jià)值值評(píng)估