人力資源績效考核論文（參考閱讀6篇）,人力資源管理論文

人力資源績效考核論文〔參考閱讀6篇〕,人力資源管理論文人力資源績效考核論文〔參考閱讀6篇〕人力資源績效考核就是考察職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，進而評價其工作成績和效果。下面我們就為大家介紹幾篇討論人力資源績效考核論文，供應(yīng)大家作為一個參考閱讀。希望對大家在寫作這方面論文時有所幫助。人力資源績效考核論文范文：新形勢下國企人力資源績效考核改良途徑張元作者北京市熱力集團有限責(zé)任公司石景山分公司內(nèi)容摘要：我們國家自改革開放之后，經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會也在不斷改革創(chuàng)新，新經(jīng)濟發(fā)展形勢下，人才成為促進企業(yè)發(fā)展、社會進步的支柱動力，在我們國家企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，績效考核發(fā)揮著鼓勵人才的主要作用。作為一種推動企業(yè)內(nèi)部管理機制的有效管理手段，在新形勢下分析國企人力資源績效考核存在的問題，積極進行績效管理策略的改革創(chuàng)新，幫助企業(yè)各項經(jīng)營目的的實現(xiàn)，推動國有企業(yè)進一步發(fā)展。本文關(guān)鍵詞語：國企人力資源；績效考核；改良途徑；最近幾年，中國很多國有企業(yè)效率低下，效益不高，員工工作缺乏動力和積極性。歸根結(jié)底，是由于人力資源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分開發(fā)人力資源價值的績效評估系統(tǒng)和實踐。然而，人力資源是企業(yè)最主要的資源，員工是直接創(chuàng)造效益的人，當(dāng)員工缺乏壓力和動力時，企業(yè)將無法提高效率，進而導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營不善。當(dāng)下一部分國有企業(yè)逐步意識到這一問題并不斷改良。十八大報告指出，將深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制。也為深化國有企業(yè)改革、改善經(jīng)營提供指導(dǎo)。當(dāng)下市場競爭日趨劇烈，國有企業(yè)在牽涉民營企業(yè)領(lǐng)域的競爭力缺乏。在這一形勢下，國企要深化改革，做出相應(yīng)的變化，就需要打陳舊有形式，改變管理和運營系統(tǒng)，實現(xiàn)管理科學(xué)化[1].尤其要注重改革和完善人力資源管理體系，改良績效考核評價機制。加強考核工作，嚴(yán)格績效考核的科學(xué)關(guān)聯(lián)性，對全體員工進行科學(xué)有效的績效考核，完善人員績效考核管理體系，以提升國有企業(yè)的整體效益。1績效考核對國企人力資源管理的重要意義績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個非常重要的組成部分，對于企業(yè)的現(xiàn)實生存和將來發(fā)展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態(tài)度〔根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在知足低層次需求時，還需要更高層次層次精神上的知足，對于評價的等待和希望知道自個的績效怎么樣，想要得到公司上層和別人的認(rèn)可〕，企業(yè)實行績效考核，不僅要充分把握績效管理和企業(yè)文化的關(guān)系，而且要讓企業(yè)文化更充分地融入績效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作、高效的企業(yè)文化，也能夠讓單位員工更具企業(yè)責(zé)任感和社會責(zé)任心，使得員工的個人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發(fā)揮，企業(yè)能夠通過對詳細(xì)到每個員工的工作考核，針對每個員工做出的綜合性和客觀性的評價，找出和發(fā)現(xiàn)每個員工的特長、工作態(tài)度和工作能力，以便對員工精準(zhǔn)施行不同的任用單位和崗位，可以以全面具體表現(xiàn)出員工的能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性[2].企業(yè)實行績效考核是為了讓單位員工在一個公平公正公開的市場環(huán)境下開展競爭，以便實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個平臺盡情發(fā)揮才華，以斗志昂揚的姿態(tài)投入日常工作中，實現(xiàn)本身價值最大化。在當(dāng)下經(jīng)濟一體化、經(jīng)濟全球化進程不斷加快的環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部之間的競爭日趨劇烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對于企業(yè)能否在劇烈的市場競爭中確保優(yōu)勢極為重要。實行績效考核能夠從不同方面不同角度準(zhǔn)確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業(yè)客觀了解評價員工的整體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以便了解員工的工作情況，合理配置工作崗位，促進企業(yè)各項工作的健康有序發(fā)展。通過對員工的績效考核也能夠讓企業(yè)上層管理人員發(fā)現(xiàn)員工的缺乏之處，根據(jù)這些員工的缺乏之處，有的放矢地進行技能培訓(xùn)。當(dāng)然，績效考核的目的不僅僅是要找出員工的缺乏之處，更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當(dāng)找出真正原因，進行分析頒布，施加于每個員工加以改正，才會真正提高員工的知識素養(yǎng)、文化素質(zhì)和職業(yè)技能，促進員工個人發(fā)展，同時促進企業(yè)的發(fā)展。2新形勢下國企人力資源績效考核的現(xiàn)在狀況分析2.1缺乏完善的崗位講明書現(xiàn)前階段，國企人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用，假如要開展規(guī)范的教育培訓(xùn)、員工招聘、工作布置、工資支付等工作，便需要對工作崗位進行評價與分析，而工作崗位的評析需要全面完善的崗位講明書，根據(jù)崗位講明書的內(nèi)容進行相應(yīng)的工作布置[3].但是，當(dāng)前大部分的國企在發(fā)展的經(jīng)過中并不重視崗位講明書的完善工作，在實際中，員工多根據(jù)崗位要求、所需技能及入職資格進行分配，而不是根據(jù)該員工本身能力與工作內(nèi)容進行布置，導(dǎo)致國企部門與員工布置不一致，無法充分發(fā)揮每一位員工的才能?，F(xiàn)前階段國企所制定的工作崗位手冊也只是一些簡單的工作崗位調(diào)查匯總的結(jié)果，本質(zhì)性作用不大，多為應(yīng)付上級檢查，缺乏實用性。2.2缺乏有效的戰(zhàn)略措施當(dāng)前中國國企對本身的實際情況有比擬明確的認(rèn)識，但在實際執(zhí)行經(jīng)過中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎評估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業(yè)由于薪水待遇不公平而流失人才，員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進而影響企業(yè)發(fā)展；業(yè)績考核評價經(jīng)過不透明，管理層只注重結(jié)果，導(dǎo)致員工情緒不滿，對待工作的認(rèn)真程度逐步下降，最終影響企業(yè)的市場競爭力。大多數(shù)國有企業(yè)有明確的戰(zhàn)略定位和人力資源發(fā)展規(guī)劃，但沒有有效措施保障戰(zhàn)略的落實工作，沒有做到戰(zhàn)略精到準(zhǔn)確分配的工作，企業(yè)戰(zhàn)略與員工工作無法有機結(jié)合，沒有向員工明確指出工作方向與內(nèi)容，員工在接到工作之后無從下手，導(dǎo)致工作效率低下，達不到預(yù)期效果。2.3欠缺基礎(chǔ)性管理工作少數(shù)國有企業(yè)仍然將德、能、勤、績、廉的傳統(tǒng)定性評價作為評價員工業(yè)績優(yōu)劣的唯一根據(jù)，而工作管理體系、管理制度、工作講明書、戰(zhàn)略任務(wù)完成情況都是企業(yè)對員工進行績效考核的根據(jù)，但是多數(shù)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作不健全造成企業(yè)無法到達預(yù)先設(shè)定的目的，導(dǎo)致人力資源績效考核缺乏可信性[4].3新形勢下國企人力資源績效考核問題和缺乏3.1考核流程不夠?qū)I(yè)我們國家國有企業(yè)在改革開放之后獲得很大的進步，但是在人力資源管理方面卻有所欠缺，管理方式方法較為傳統(tǒng)。國企對于人力資源績效考核的重要性認(rèn)識不到位，企業(yè)管理部門人員對于員工績效考核只是做一些外表工作，進行簡單的評估設(shè)計與年終填報等，缺乏績效反應(yīng)分析，缺乏與員工直接溝通的環(huán)節(jié)，考核流程不夠?qū)I(yè)，使得績效考核無法發(fā)揮其重要作用。3.2考核經(jīng)過不夠公正一些國有企業(yè)還存在不完好、不客觀、不透明、不公開和不公正的績效評估問題，華而不實包括全面有效的雙向溝通、反應(yīng)和審查問題，缺乏申述機制。很多企業(yè)在績效考核前后并沒有透明地公開信息，高層與底層、同級、評價人員之間也沒有全面的溝通和反應(yīng)機制，因而企業(yè)管理層無法確切了解員工的績效能力，進而無法根據(jù)員工的詳細(xì)情況，具體有效地進行分析，績效考核負(fù)責(zé)人無法了解評估工作和鼓勵機制，也無法了解有關(guān)特定評分的反應(yīng)，導(dǎo)致評估結(jié)果的實際情況出現(xiàn)偏差。3.3缺乏嚴(yán)格考核執(zhí)行國有企業(yè)的環(huán)境與民營企業(yè)和外資企業(yè)都不同，國有企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，工作氣氛也比擬特殊，無法嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進行評估。除此之外，國有企業(yè)的評估經(jīng)過還存在一些特殊的不良現(xiàn)象，例如腐敗，因下級與上級關(guān)系好而給予高分，下級因不擅長人際關(guān)系卻不重視其工作能力給予低分的現(xiàn)象[5].3.4鼓勵機制不到位企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展離不開員工的配合，當(dāng)前大部分企業(yè)缺乏員工鼓勵機制，缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，導(dǎo)致員工工作不認(rèn)真、效率低下、有應(yīng)付差事的現(xiàn)象。企業(yè)要及時完善人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要通過鼓勵機制的完善發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，公司需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人以為這是學(xué)?；蛘邌T工自個的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)歷體驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)還沒有意識到這一點，僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合本身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。只要加上完善的員工鼓勵機制，才能有效提高員工工作的積極性與主動性。4新形勢下國企人力資源績效考核的改良途徑4.1保障績效考核公正透明管理者要有公平的團隊意識，只要這樣，每一位員工才能齊心協(xié)力心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造效益，因而，管理者需要相對公平，固然不能完全公平地對待每一位員工，但是在進行管理的時候，應(yīng)該站在公平公正的原則立場上，對員工進行工作分配、績效考核，管理部門完善鼓勵制度，對工作態(tài)度好成效高的員工進行鼓勵，而相應(yīng)的混日子拿工資的員工應(yīng)該進行懲罰[6].只要這樣，才能促進員工的工作積極性，讓員工更好地為企業(yè)做奉獻。管理者也應(yīng)該更多地與基層員工進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)下階段所存在的問題，并且及時進行解決和處理。作為國有企業(yè)，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力資源績效考核工作也不例外，由專業(yè)能力強、技術(shù)水平過硬的管理人員進行人力資源的績效考核工作，遵循企業(yè)相關(guān)的管理制度，設(shè)置科學(xué)合理的考核周期，比方設(shè)置管理監(jiān)管各部門人力資源的考核組長，一周小考核，一個月大考核，月末由高層管理人員進行系統(tǒng)性的人力資源考核，對考核結(jié)果進行匯總頒布，進一步提升企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核的客觀公正性。4.2明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性任何行業(yè)都有相應(yīng)的規(guī)矩，國企的績效考核也要有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)，無論哪個企業(yè)，都要制定明確的制度?？冃Э己酥贫仁菄衅髽I(yè)對人力資源績效進行考核的重要前提，企業(yè)上層管理人員、經(jīng)營人員要對本身有明確的定位，明確績效考核制度。在制定績效考核制度之前，企業(yè)管理人員要有公平、公正、客觀、科學(xué)的意識，考核制度應(yīng)涵蓋企業(yè)內(nèi)所有工作人員，多與員工溝通，了解企業(yè)真實情況，在專業(yè)人士的指導(dǎo)下制定考核制度，在人力資源考核工作中嚴(yán)格遵循考核制度內(nèi)容。管理人員要有明確的管理人員制度，員工要有明確的員工制度，在業(yè)績考核前要根據(jù)明確的制度對員工進行績效考核，在考核結(jié)束后，部分員工對自個的成績有異議能夠提出，讓員工更清楚地知道自個工作中到底存在什么問題，進而找出缺乏之處，管理者也要對考核進行正確的評價和指導(dǎo)，使員工能夠更好地理解和改善，實現(xiàn)規(guī)范化的管理體系。4.3加強對績效考核的管理加強人力資源績效考核，有效提高員工的綜合素質(zhì)，調(diào)發(fā)動工積極性，對管理者進行管理的可能性也會降低，起到互相監(jiān)督、共同進步、共同發(fā)展的作用。強化員工入職前的績效管理教育也是很重要的工作，績效管理教育假如在入職時進行，效果會愈加明顯，有效推動入職后管理工作的進行，績效管理培訓(xùn)的管理者和員工都應(yīng)積極介入績效考核管理的加強工作，充分發(fā)揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。當(dāng)前我們國家國企人力資源績效考核工作存在很多不公正現(xiàn)象，很多企業(yè)的考核結(jié)果與經(jīng)過只要管理層知道，不對員工進行公開。員工不知道自個的考核經(jīng)過根據(jù)與結(jié)果，員工個體差異明顯，會有部分員工工作能力良好但是不擅長社交，而工作能力差但社交能力很強的員工假如與老板保持良好的人際關(guān)系，會鉆空子拿到高成績的績效考核，這對于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續(xù)存在。所以績效評估的經(jīng)過及成績要全程對員工公開，避免給公司造成不必要的負(fù)面影響，合理運用績效評估多與員工溝通，進行績效評估時盡可能知足員工的需求[7].4.4完善企業(yè)內(nèi)部鼓勵機制國有企業(yè)過去由于各種人情關(guān)系和特殊的國有企業(yè)官僚作風(fēng)，對考核不重視，獎罰不嚴(yán)格。在當(dāng)下新形勢下，要改變現(xiàn)在狀況，重視績效考核，鼓勵員工的機制不僅僅是將其作為工資高低的分?jǐn)?shù)為目的，將人力資源方面的員工發(fā)展和崗位晉升相結(jié)合，讓人力資源績效考核的結(jié)果成為員工職位晉升、薪資漲跌的根據(jù)，與員工本身利益相結(jié)合，真正做到鼓勵員工，使得員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)真對待公司所分配的任務(wù)，超額完成績效指標(biāo)，提升企業(yè)員工工作的積極性，提高國有企業(yè)發(fā)展速度，為企業(yè)注入新的活力?，F(xiàn)前階段發(fā)展經(jīng)過中，國有企業(yè)應(yīng)提高對人才績效管理的重視，人力資源績效管理不但影響著管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力與工作態(tài)度，面對現(xiàn)前階段我們國家國企人力資源的現(xiàn)在狀況，國企管理人員應(yīng)該創(chuàng)新改革措施，保障績效考核公正透明，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性，加強對績效考核的管理，建立健全績效考核制度，完善企業(yè)內(nèi)部鼓勵機制，有效提升國企本身人力資源績效考核水平，加強企業(yè)本身競爭力[8].以下為參考文獻[1]周春乾。淺析新形勢下國企人力資源績效管理的現(xiàn)在狀況及改良措施[J].中外企業(yè)家，2020〔16〕：116.[2]陳恩普。企業(yè)員工績效管理存在的問題及改良策略[J].當(dāng)代企業(yè)，2020〔4〕：29-30.[3]謝勇。在國有企業(yè)基層單位內(nèi)部績效考核應(yīng)用的探尋求索[N].陜西科技報，2022-10-16〔2〕。[4]吳玉滿。國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)在狀況及對策研究[J].遼寧經(jīng)濟，2022〔8〕：64-65.[5]錢磊。新形勢下國企人力資源績效管理現(xiàn)在狀況及改良措施討論[J].企業(yè)改革與管理，2022〔14〕：69-70.[6]鄒曉蘭。國有企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策分析[J].中外企業(yè)家，2022〔14〕：76-77.[7]趙媛。國企績效考核的現(xiàn)在狀況與改良策略[J].企業(yè)改革與管理，2022〔8〕：91-92.[8]宋丹。國企人力資源管理存在的問題及解決途徑[J].中小企業(yè)管理與科技〔下旬刊〕，2018〔11〕：15.文獻張元。新形勢下國企人力資源績效考核改良途徑[J].中國市場，2021〔14〕：111-112+115.人力資源績效考核論文范文：關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題的幾點考慮顧永作者重慶鐵路投資集團有限公司內(nèi)容摘要：在當(dāng)代化企業(yè)的經(jīng)營管理中，人力資源管理已經(jīng)成為整個管理工作的核心內(nèi)容。同時，績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分，在企業(yè)管理工作中占據(jù)越來越重要的位置。企業(yè)管理者在人力資源管理經(jīng)過中，應(yīng)明確績效考核發(fā)揮的作用?；趯θ肆Y源管理績效考核理論內(nèi)容的考慮，論文對企業(yè)績效考核的現(xiàn)在狀況進行了分析討論，指出建設(shè)科學(xué)的企業(yè)人力資源管理績效考核體系是企業(yè)管理者亟需解決的重要問題。本文關(guān)鍵詞語：人力資源管理；績效考核；企業(yè)管理；作者簡介：顧永〔1984-〕，男，安徽淮南人，從事人力資源管理研究。；Abstract:Intheoperationandmanagementofmodernenterprises,humanresourcesmanagementhasbecomethecoreofthewholemanagementwork.Atthesametime,asanimportantpartofhumanresourcesmanagementwork,performanceappraisalplaysanincreasinglyimportantroleintheenterprisemanagementwork.Intheprocessofhumanresourcesmanagement,enterprisemanagersshouldmakecleartheroleofperformanceappraisal.Basedonthethoughtsofthetheoryandcontentofperformanceappraisalinhumanresourcesmanagement,thispaperanalyzesandexploresthecurrentsituationofenterpriseperformanceappraisal,andpointsoutthattheconstructionofscientificperformanceappraisalsysteminenterprisehumanresourcesmanagementisanimportantproblemthatenterprisemanagersneedtosolve.Keyword:humanresourcesmanagement;performanceappraisal;enterprisemanagement;1引言在國內(nèi)市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與改革的社會環(huán)境中，大多數(shù)企業(yè)管理者的目光早已開場從對物的管理上分散，更多地重視人力資源管理的相關(guān)工作?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的一個系統(tǒng)性環(huán)節(jié)，由于其對員工的鼓勵性和對企業(yè)發(fā)展具有較大的推動力，成為企業(yè)管理中出現(xiàn)頻率最高、形式最多樣的管理手段。然而在應(yīng)用經(jīng)過中，很多企業(yè)并沒有建立科學(xué)合理的框架，反而造成企業(yè)管理工作的紊亂。建設(shè)框架，提出核心，這是企業(yè)人力資源管理不可或缺的環(huán)節(jié)。2企業(yè)人力資源管理中績效考核的工作理論2.1績效考核的概念績效考核這一觀念的提出最早源于英國，用于英國性機構(gòu)官員的行政管理。然而追根溯源可以以在我們國家古代的各種管理工作中看見其影子，如論功行賞，賞罰分明。通常以為，績效考核的工作內(nèi)容，即通過對被管理者物質(zhì)需求與精神需求的調(diào)控，到達對其行為的引導(dǎo)與鼓勵。這在中國企業(yè)發(fā)展早期就已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用與考慮[1].2.2績效考核的詳細(xì)理論首先，績效考核的目的?？冃Э己说拈L期目的是激發(fā)員工積極性，推動企業(yè)工作業(yè)績提升，提高員工工作效率。而其工作直接目的則是以相對量化的指標(biāo)對員工加以區(qū)分，進而使需求給予也得到明顯的區(qū)分。明確兩個目的，能夠使企業(yè)管理工作愈加清楚明晰，同時，在長期目的的控制下，也能發(fā)揮出避免企業(yè)管理趨向于簡單利益分配的作用。其次，針對當(dāng)前績效考核的管理工作的研究，很多理論方式方法已經(jīng)有了較為科學(xué)化的總結(jié)。對理論方式方法研究應(yīng)用，使得企業(yè)管理站在了巨人的肩膀上，也賦予了工作內(nèi)容更多的科學(xué)性。通常而言，目的管理法和360考核法是企業(yè)人力資源管理績效考核工作經(jīng)常使用的方式方法。前者側(cè)重于明確的目的設(shè)定以鼓勵員工工作的完成，后者側(cè)重于多方面的分析評價以對員工的改善與鼓勵。最后，績效考核具有嚴(yán)格的原則和清楚明晰的階段性。原則內(nèi)容主要是表如今績效考核的公平嚴(yán)格、公開透明、差異不同分明、循環(huán)反應(yīng)等原則，在原則的基礎(chǔ)上，理想狀態(tài)下績效考核工作常會產(chǎn)生四個階段的變化。詳細(xì)而言，由探索為主要特征的形式期，到漸入佳境的行事期，然后進入制度性的習(xí)慣期，最后考核工作變成與企業(yè)文化息息相關(guān)的文化期。以文化期為最終管理方向進行的企業(yè)人力資源管理績效考核工作，才能真正賦予管理科學(xué)化的靈魂。3企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用現(xiàn)在狀況在對企業(yè)人力資源管理績效考核理論進行深切進入的探尋求索后，以全新的視角發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有問題所在，不僅能夠更好地促進企業(yè)管理的發(fā)展，更多的是能夠根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有情況進行變革與轉(zhuǎn)型，打造適配性企業(yè)人力資源管理科學(xué)方式。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中績效考核工作表現(xiàn)出來的問題基本上有管理脫節(jié)和系統(tǒng)不完善兩種形式[2].系統(tǒng)不完善是最常見的一種問題，其更多地歸因于當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)管理者的人力資源管理整體意識不強，以及專業(yè)知識的不完備。對績效考核工作重短期，而不重長期是其詳細(xì)表現(xiàn)的一種，通常這樣的績效考核工作過于重視對員工利益方面需求的調(diào)控，鼓勵員工為了眼前更大的收益而提升業(yè)績和工作效率，忽視了員工與企業(yè)之間的感情銜接，進而造成了錯誤的引導(dǎo)，不僅不能保證員工的個人提升，更容易引導(dǎo)員工為了眼前的利益犧牲企業(yè)長遠的利益。另外一種系統(tǒng)不完善的表現(xiàn)為考核結(jié)果測算的缺失，這種績效考核是典型的虎頭蛇尾工作形式[3],在考核制度的目的設(shè)定方面進行了相對嚴(yán)格有效的制定，但是沒有對員工的考核結(jié)果進行科學(xué)量化的測算，僅僅做到了賞罰分明，卻沒有及時地對正確行為進行確認(rèn)和引導(dǎo)。管理脫節(jié)主要是指企業(yè)管理與員工需求脫節(jié)，以及考核工作與管理脫節(jié)。前者的主要原因也是在于整個管理體系的不完善，只考業(yè)務(wù)，不考支持，或者講是考核的設(shè)計存在過失，對員工的關(guān)心缺乏，考核頻率與員工的接受程度不匹配等。而考核工作與管理的脫節(jié)，大多數(shù)在于企業(yè)管理者的專業(yè)知識欠缺，對企業(yè)人力資源管理績效考核工作的認(rèn)識不完好，以為考核就能夠代替管理工作，相信一考即靈.而沒有意識到績效考核的真正目的是更好地管理，只要系統(tǒng)地做好經(jīng)營和管理的梳理工作，才能發(fā)揮出績效考核的真正效果。4科學(xué)搭建企業(yè)人力資源管理績效考核框架的對策基于相關(guān)的理論分析和大多數(shù)企業(yè)實際面臨的企業(yè)管理問題，企業(yè)的管理更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況和長期的企業(yè)規(guī)劃進行適當(dāng)?shù)闹贫仍O(shè)計，搭建更為科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理績效考核框架，詳細(xì)對策如下。4.1整體入手，構(gòu)建以績效考核為核心的科學(xué)化管理框架在企業(yè)人力資源管理績效考核工作的詳細(xì)內(nèi)容進行經(jīng)過中，注重從績效考核出發(fā)的系統(tǒng)性管理策略，在考核中看見管理，在管理中看見考核，員工的調(diào)整管理有理有據(jù)，實現(xiàn)科學(xué)化企業(yè)人力資源管理績效考核制度框架建設(shè)。一方面在獎金分配、薪酬調(diào)整和員工職位調(diào)整中融入績效考核的科學(xué)智慧。在績效考核科學(xué)制度設(shè)計有效的前提下，員工本身能力會呈現(xiàn)出清楚明晰量化的表現(xiàn)，在能否知足崗位的需要、適配薪酬獎金水平和對企業(yè)的發(fā)展的推動作用等方面，企業(yè)管理者也能了然于心。在對考核結(jié)果進行測量后，管理者對業(yè)績好、持續(xù)良好的員工進行挑選，推出重點培訓(xùn)個體，進行反復(fù)考核，以選擇綜合績效較好的人員為其提供晉升時機。同時，在考核中表現(xiàn)欠缺的員工，也能夠作出適當(dāng)?shù)墓ぷ骰蛘呗毼徽{(diào)整，反復(fù)考核后再進行適當(dāng)?shù)馁p罰，這樣能夠很好地推動企業(yè)的長期發(fā)展。另一方面，