業(yè)務(wù)模式組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和薪資建議咨詢項(xiàng)目概述

業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和薪資建議咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)容績(jī)效體系一般介紹績(jī)效體系設(shè)計(jì)概括薪資分析薪資建議績(jī)效管理體系的作用績(jī)效管理體系是確保公司更好地利用現(xiàn)有資源來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一套完整的制度和辦法，促使公司及時(shí)調(diào)整及改善運(yùn)作流程，從而確保戰(zhàn)略實(shí)施的一致性和連貫性績(jī)效管理體系的核心是一套合理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，分析核心成功因素和關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，最終確定各部門(mén)和關(guān)鍵崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)跟蹤、分析業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)，及時(shí)修訂運(yùn)作流程或行動(dòng)方案，保證部門(mén)和關(guān)鍵崗位個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)因此，績(jī)效管理體系是公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)結(jié)果之間的關(guān)鍵聯(lián)接，如下圖：公司戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)結(jié)果績(jī)效管理努力表現(xiàn)的期望(如果我嘗試我就能做到)對(duì)結(jié)果的了解(我關(guān)心結(jié)果)表現(xiàn)結(jié)果的期望(如果我做了，我知道會(huì)有什么結(jié)果)xx期望值理論動(dòng)力=薪資定義員工因?yàn)楦冻龉ぷ鞫鴱钠髽I(yè)獲得薪酬。具體地說(shuō)，薪酬時(shí)指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得得一切形式的財(cái)務(wù)回報(bào)以及有形服務(wù)和福利待遇”。財(cái)務(wù)回報(bào)是指工資，獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售傭金，津貼等形式的直接貨幣報(bào)酬。服務(wù)和福利是指保險(xiǎn),休假，公司服務(wù)等以間接貨幣形式支付的報(bào)酬。有效率的新酬系統(tǒng)可以提高人力成本效益，實(shí)現(xiàn)法律承諾，加強(qiáng)招聘能力，減低員工離職率，是企業(yè)一種可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。整體薪資水平的調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的最基本原則是使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，因此要確定有競(jìng)爭(zhēng)性的基本工資及其它薪酬的支付水平，應(yīng)定期（每年或半年）通過(guò)專業(yè)薪酬調(diào)查公司或自行組織充分的薪酬市場(chǎng)調(diào)查：一般情況下，選擇同行業(yè)的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平為參照系；對(duì)比公司亦可選擇類(lèi)似規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的企業(yè)；對(duì)比公司還可選擇同樣類(lèi)型或性質(zhì)的企業(yè)；對(duì)重要崗位，特別是高級(jí)管理崗位的市場(chǎng)水平的調(diào)查也非常重要每一年還要進(jìn)行回顧和必要的調(diào)整。在考慮企業(yè)薪酬的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，還要兼顧企業(yè)自身的情況，包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)等，結(jié)合企業(yè)薪酬定位，確定公司在市場(chǎng)薪酬范圍中的合適位置。最終要通過(guò)財(cái)務(wù)測(cè)算驗(yàn)證公司是否具有負(fù)擔(dān)該薪酬水平的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力，即：測(cè)算公司在完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)的財(cái)務(wù)能力能否支付員工的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)值。如果可以，則該薪酬水平可以予以確認(rèn)，否則必須適當(dāng)下調(diào)至公司可承受的范圍內(nèi)。基本工資水平的確定和調(diào)整薪酬委員會(huì)或

類(lèi)似管理機(jī)構(gòu)制定企業(yè)

基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整企業(yè)

基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬委員會(huì)或

類(lèi)似管理機(jī)構(gòu)確定個(gè)人

基本工資起點(diǎn)調(diào)整個(gè)人

基本工資水平執(zhí)行機(jī)構(gòu)

（人力資源部）與市場(chǎng)價(jià)格的相對(duì)水平相對(duì)于本行業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何所在崗位的職責(zé)大小、范圍和戰(zhàn)略重要性個(gè)人經(jīng)歷、專長(zhǎng)和技能等在該級(jí)別基薪范圍內(nèi)的位置績(jī)效表現(xiàn)情況崗位變動(dòng)情況崗位的職責(zé)范圍、級(jí)別和戰(zhàn)略重要性外部薪酬咨

詢公司提供

的市場(chǎng)數(shù)據(jù)個(gè)人薪資水平的調(diào)整4321個(gè)人薪資分位最大值中位值最小值高于低于首先確定個(gè)人的薪資分位：每一個(gè)職級(jí)都對(duì)應(yīng)著一個(gè)薪資范圍，而不是一個(gè)絕對(duì)值；通常級(jí)別越高，該范圍波動(dòng)的幅度越大。個(gè)人薪資分位顯示了員工個(gè)體在所在級(jí)別薪資范圍中的位置，如下圖所示：個(gè)人薪資水平的調(diào)整（續(xù)）個(gè)人薪資分位工作表現(xiàn)低于1234高于5－出類(lèi)拔萃80%60%40%20%15%10%4－超出標(biāo)準(zhǔn)50%35%25%15%10%8%3－符合標(biāo)準(zhǔn)30%22%18%12%8%6%2－低于標(biāo)準(zhǔn)10%7%5%3%1%0%1－不可接受0%0%0%0%0%0%然后確定個(gè)人業(yè)績(jī)：最后根據(jù)個(gè)人薪資分位和當(dāng)年業(yè)績(jī)考核綜合結(jié)果確定基本工資漲幅，如下表：績(jī)效考核綜合等級(jí)占員工總?cè)藬?shù)的比率5－出類(lèi)拔萃10%4－超出標(biāo)準(zhǔn)20%3－符合標(biāo)準(zhǔn)50%2－低于標(biāo)準(zhǔn)10%1－不可接受10%內(nèi)容績(jī)效體系一般介紹績(jī)效體系設(shè)計(jì)概括薪資分析薪資建議本項(xiàng)項(xiàng)目目績(jī)績(jī)效效管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模塊塊的的內(nèi)內(nèi)容容范范圍圍本項(xiàng)項(xiàng)目目績(jī)績(jī)效效管管理理體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模塊塊的的目目標(biāo)標(biāo)是是為為關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位建建立立一一套套以以關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)為為核核心心的的目目標(biāo)標(biāo)管管理理體體系系，，并并對(duì)對(duì)相相關(guān)關(guān)薪薪酬酬配配套套管管理理機(jī)機(jī)制制提提出出建建議議根據(jù)據(jù)雙雙方方約約定定，，關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位包包括括：：中國(guó)國(guó)市市場(chǎng)場(chǎng)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)研研究究部部經(jīng)經(jīng)理理市場(chǎng)場(chǎng)總總監(jiān)監(jiān)、、產(chǎn)產(chǎn)品品經(jīng)經(jīng)理理、、市市場(chǎng)場(chǎng)支支持持主主管管銷(xiāo)售售總總監(jiān)監(jiān)、、大大區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理（（上上量量和和開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)經(jīng)經(jīng)理理））、、辦辦事事處處主主任任、、代代表表商務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)、、商商務(wù)務(wù)大大區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理、、商商務(wù)務(wù)代代表表、、拓拓展展代代表表招商總監(jiān)銷(xiāo)售管理部經(jīng)經(jīng)理、帳務(wù)主主管財(cái)務(wù)部經(jīng)理、、財(cái)務(wù)部副經(jīng)經(jīng)理人事部經(jīng)理主要工作成果果包括關(guān)鍵管理崗位位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估指標(biāo)關(guān)鍵管理崗位位的建議薪籌籌在確定考核指指標(biāo)后，確定定指標(biāo)的評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重重要建立指標(biāo)的評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是指指標(biāo)能夠真正正用于考核的的必備基礎(chǔ)，，包括兩部分分工作：確定定適用于所有有指標(biāo)的評(píng)估估分值機(jī)制和和確定單項(xiàng)指指標(biāo)每一檔的的具體標(biāo)準(zhǔn)。。（1）確定所有指指標(biāo)的評(píng)估分分值機(jī)制，例例如：百分制制、五分制等等，借鑒眾多多國(guó)內(nèi)外知名名企業(yè)的做法法，我們建議議采取五檔評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如如下：需要明確的是是：這里的3分相當(dāng)于基準(zhǔn)準(zhǔn)線，即：基基本達(dá)到了對(duì)對(duì)該崗位的要要求，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和評(píng)估時(shí)需需要把握的是是：大部分評(píng)評(píng)估分應(yīng)落在在該分值段。。5：大大超過(guò)過(guò)目標(biāo)，為公公司創(chuàng)造超額額價(jià)值4：很好地完成目目標(biāo)，甚至超出期望望3：基本達(dá)到到目標(biāo)（及格格線）2：達(dá)到部分分目標(biāo)，但未未完全符合要要求1：距離目標(biāo)標(biāo)有很大差距距基準(zhǔn)線表現(xiàn)

優(yōu)異者者表現(xiàn)

落后者者確定指標(biāo)的評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)續(xù)）（2）確定單項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)每一檔的具具體標(biāo)準(zhǔn)在制定具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要要以公司整體體預(yù)算目標(biāo)、、歷史數(shù)據(jù)等等為依據(jù)，考考慮指標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的難易程度度（3分為正常情況況下付出一般般努力能完成成）。需要特特別注意的是是：根據(jù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)難易程度確確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，，會(huì)發(fā)現(xiàn)部分分指標(biāo)可能最最高只能設(shè)到到4分，如報(bào)告質(zhì)質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)、、制度建設(shè)類(lèi)類(lèi)指標(biāo)、任務(wù)務(wù)完成率類(lèi)指指標(biāo)等。需要要注意盡量保保持不同崗位位之間這類(lèi)指指標(biāo)所占權(quán)重重的平衡（但但職能部門(mén)的的該類(lèi)指標(biāo)總總權(quán)重可略高高一些）收入、回款、、利潤(rùn)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)，在做預(yù)算算時(shí)應(yīng)考慮最最低限度的保保底目標(biāo)、正正常期望目標(biāo)標(biāo)和挑戰(zhàn)性目目標(biāo)三個(gè)不同同的水平。正正常期望目標(biāo)標(biāo)是通常用來(lái)來(lái)作為預(yù)算目目標(biāo)，考慮到到與其它指標(biāo)標(biāo)相比實(shí)現(xiàn)的的難易程度，，應(yīng)放在4分檔，而保底底目標(biāo)和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)分分別放在3分和5分檔5：挑戰(zhàn)性目標(biāo)，通常為正常常期望目標(biāo)的的110-120%4：根據(jù)內(nèi)外外部分析得出出的正常期望目標(biāo)標(biāo)3：最低限度的保底目標(biāo)，通常為正常常期望目標(biāo)的的80-90%2：未達(dá)到最低保保底目標(biāo)1：距離目標(biāo)有很很大的差距具體上下浮動(dòng)動(dòng)比例根據(jù)格格產(chǎn)品種類(lèi)的的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等等的不同而有有所差異業(yè)務(wù)流程－設(shè)設(shè)計(jì)薪資體系系人事經(jīng)理總經(jīng)理確認(rèn)人員配置置需求制定薪籌構(gòu)架架和方案了解并分析市市場(chǎng)薪籌數(shù)據(jù)據(jù)批準(zhǔn)薪籌體系系建立薪籌福利利制度業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理理提出被考核人人KPI和權(quán)重反饋被考核人人KPI和權(quán)重被考核人業(yè)務(wù)流程－執(zhí)執(zhí)行績(jī)效考核核人事經(jīng)理總經(jīng)理收集季度考核核KPI數(shù)據(jù)總結(jié)年度業(yè)績(jī)績(jī)收集年度考核核KPI數(shù)據(jù)記錄員工績(jī)效效檔案考核年度業(yè)績(jī)績(jī)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理理與被考核人溝溝通績(jī)效總結(jié)季度考核核KPI數(shù)據(jù)被考核人提出績(jī)效改進(jìn)進(jìn)方案同意？是人事專員提出申述否處理申述關(guān)鍵崗位績(jī)效效管理重點(diǎn)環(huán)環(huán)節(jié)的時(shí)間安安排主要活動(dòng)十一月十二月一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月一月二月關(guān)鍵行動(dòng)和指指標(biāo)體系分析析績(jī)效考核結(jié)果果運(yùn)用目標(biāo)值確定和和業(yè)績(jī)合同簽簽署月度績(jī)效回顧顧季度績(jī)效回顧顧HR統(tǒng)一收收集月月度跟跟蹤的的指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)據(jù)并反反饋給給各部部門(mén)各部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人帶帶領(lǐng)本本部門(mén)門(mén)改進(jìn)進(jìn)行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃劃或工工作方方式各部門(mén)門(mén)進(jìn)行行業(yè)績(jī)績(jī)分析析，包包括考考核和和觀測(cè)測(cè)兩類(lèi)類(lèi)指標(biāo)標(biāo)完成成情況況公司總總經(jīng)理理分別別召集集部門(mén)門(mén)會(huì)議議，討討論本本季度度業(yè)績(jī)績(jī)狀況況和改改進(jìn)機(jī)機(jī)會(huì)，，對(duì)行行動(dòng)計(jì)計(jì)劃或或預(yù)算算計(jì)劃劃作出出必要要調(diào)整整各部門(mén)門(mén)分別別召集集部門(mén)門(mén)會(huì)議議布置置和落落實(shí)除此之之外，，根據(jù)據(jù)需要要對(duì)被被考核核人進(jìn)進(jìn)行績(jī)績(jī)效輔輔導(dǎo)，，主要要針對(duì)對(duì)主觀觀因素素指標(biāo)年年度結(jié)結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)計(jì)和計(jì)計(jì)算年度評(píng)評(píng)估和和調(diào)整整績(jī)效管管理中中主要要角色色的職職責(zé)界界定考核人人職責(zé)責(zé)根據(jù)公司司計(jì)劃和和預(yù)算確確定直接接下屬的的業(yè)績(jī)指指標(biāo)、目目標(biāo)值以以及其它它年度工工作任務(wù)務(wù)為幫助下下屬實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)提提供資源源、指導(dǎo)導(dǎo)及其它它必要的的幫助監(jiān)督、分分析和幫幫助改進(jìn)進(jìn)直接下下屬的階階段性績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)主持對(duì)直直接下屬屬的績(jī)效效考核與上級(jí)（（被考核核人的二二級(jí)主管管）溝通通確認(rèn)考考核結(jié)果果與直接下下屬溝通通確認(rèn)績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果根據(jù)績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果提出出對(duì)直接接下屬的的獎(jiǎng)懲和和職業(yè)發(fā)發(fā)展建議議聽(tīng)取人力力資源部部對(duì)實(shí)施施績(jī)效考考核的專專業(yè)建議議被考核人人職責(zé)與直接上上級(jí)主管管溝通、、確認(rèn)年年度目標(biāo)標(biāo)和主要要任務(wù)提出為實(shí)實(shí)現(xiàn)工作作目標(biāo)所所制定的的工作計(jì)計(jì)劃或行行動(dòng)方案案，并與與直接上上級(jí)主管管溝通配合上級(jí)級(jí)進(jìn)行階階段性績(jī)績(jī)效回顧顧，分析析和討論論存在的的問(wèn)題，，提出和和執(zhí)行相相應(yīng)的改改進(jìn)建議議配合上級(jí)級(jí)進(jìn)行對(duì)對(duì)自身的的績(jī)效考考核與上級(jí)溝溝通考核核結(jié)果、、獎(jiǎng)懲決決定或職職業(yè)發(fā)展展，通過(guò)過(guò)合理途途徑反映映自己的的意見(jiàn)聽(tīng)取人力力資源部部對(duì)實(shí)施施績(jī)效考考核的專專業(yè)建議議確定指標(biāo)標(biāo)的評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)（（續(xù)）12345銷(xiāo)售額<950萬(wàn)950-1050萬(wàn)1050-1200萬(wàn)1200-1300萬(wàn)

（1200萬(wàn)為預(yù)算目標(biāo)）>1300萬(wàn)技術(shù)方案質(zhì)量由于個(gè)人原因使起草的技術(shù)方案經(jīng)常不符合要求，多數(shù)情況下需要多次修改制定技術(shù)方案時(shí)不注意客戶的實(shí)際情況或公司的利益，在實(shí)施時(shí)出現(xiàn)重大紕漏或錯(cuò)誤，給公司造成嚴(yán)重的影響技術(shù)方案的質(zhì)量經(jīng)常與標(biāo)準(zhǔn)有較大的出入平均每個(gè)技術(shù)方案都需要兩次以上的修改才能夠通過(guò)不注重積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，同樣的問(wèn)題或錯(cuò)誤會(huì)重復(fù)出現(xiàn)起草的絕大多數(shù)技術(shù)方案規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，符合公司標(biāo)準(zhǔn)，滿足客戶需求，能夠獲得一次性通過(guò)技術(shù)方案合理可行，執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)方案本身有大的問(wèn)題技術(shù)方案準(zhǔn)備工作的效率非常高，獲得其它部門(mén)和客戶的高度認(rèn)可技術(shù)方案基本能一次性通過(guò)，體現(xiàn)了很高的專業(yè)水平形成了一些高水準(zhǔn)的技術(shù)方案，成為將來(lái)該方面工作的經(jīng)典案例無(wú)示例例內(nèi)容績(jī)效體系系一般介介紹績(jī)效體系系設(shè)計(jì)概概括薪資分析析薪資建議議我們不能能盲目的的與行業(yè)業(yè)領(lǐng)先公公司的薪薪資水平平接軌，，我們建建立了以以下瑞達(dá)達(dá)制藥薪薪資設(shè)計(jì)計(jì)原則設(shè)計(jì)的KPI與公司策策略和崗崗位職能能相結(jié)合合。結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單單，機(jī)制制明確，，具有靈靈活性和和可操作作性，便便于管理理。通過(guò)定期期審核制制定薪酬酬政策，，使瑞達(dá)達(dá)制藥始始終有明明確的人人才市場(chǎng)場(chǎng)定位，，從而吸吸引和保保留企業(yè)業(yè)所需要要的人才才，保持持企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。。薪資體系系建立在在現(xiàn)有的的薪資體體系之上上，有利利于進(jìn)行行有效的的人力成成本計(jì)劃劃和控制制，提高高企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。。有吸引力力的福利利計(jì)劃和和獎(jiǎng)金制制度能夠夠吸引和和保留優(yōu)優(yōu)秀人才才，保證證人力資資源的穩(wěn)穩(wěn)定和人人才培養(yǎng)養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)。。企業(yè)公正正透明薪薪酬體制制能夠獲獲得的瑞瑞達(dá)制藥藥員工的的理解與與支持，，從而產(chǎn)產(chǎn)生最佳佳工作表表現(xiàn)，產(chǎn)產(chǎn)生企業(yè)業(yè)凝聚力力。員工的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)由以下下幾個(gè)部部分組成成(A)崗位工資資+(B)年績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金+(C)福利+(D)其他崗位工資資是根據(jù)據(jù)職位等等級(jí)和崗崗位評(píng)估估確定的的工資，，反映了了企業(yè)內(nèi)內(nèi)部公平平性和外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性，有有利于內(nèi)內(nèi)部管理理和外部部競(jìng)爭(zhēng)招招聘。年績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與個(gè)個(gè)人績(jī)效效，部門(mén)門(mén)業(yè)績(jī)，，公司業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤鉤，是年年固定崗崗位工資資的x%，突出出獎(jiǎng)金的的激勵(lì)作作用。福利指法法律要求求的社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)和和瑞達(dá)的的補(bǔ)充福福利計(jì)劃劃，如職職工住房房貸款（（貼息）），住房房津貼，，帶薪假假期，商商業(yè)壽險(xiǎn)險(xiǎn)等。（（福利利細(xì)細(xì)化））其他指其其他一次次性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)計(jì)劃，，如提升升，榮譽(yù)譽(yù)，特別別獎(jiǎng)勵(lì)等等。（（銷(xiāo)售售特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)top1大區(qū)經(jīng)理理top3辦事處主主任top10代表項(xiàng)目經(jīng)理理、產(chǎn)品品經(jīng)理、、銷(xiāo)售完成獎(jiǎng)、、獎(jiǎng)?wù)?，，代表價(jià)價(jià)值5000出國(guó)）崗位工資資方案崗位工資資定義工資是指指瑞達(dá)制制藥員工工每人每每月的崗崗位工資資崗位工資資基本方方案的原原則崗位工資資可以分分為三級(jí)級(jí)，高、、中、低低三級(jí)考核后或或提升時(shí)時(shí)，員工工可以隨隨著能力力的提高高而獲得得高級(jí)別別的崗位位工資遞增數(shù)是是指工作作經(jīng)驗(yàn),學(xué)歷或其其他條件件提高時(shí)時(shí)的最高高增幅，，主要用用于配合合招聘工工作工資范圍圍主要為為職位的的起薪點(diǎn)點(diǎn),方便招聘聘制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金金方案績(jī)效獎(jiǎng)金金定義為了鼓勵(lì)勵(lì)員工的的個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)和最最佳工作作表現(xiàn)，，突出獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)功能能，建議議制定績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金制，年年終時(shí)向向員工發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō),獎(jiǎng)金應(yīng)該該占員工工年薪薪的20%-50%之間?？?jī)效獎(jiǎng)金金制與企企業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)管理理系統(tǒng)有有緊密關(guān)關(guān)系，因因此需要要建立有有效的個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)考核體體系?？伎己说哪磕繕?biāo)，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，周周期和流流程應(yīng)該該與員工工充分交交流，做做到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，公公正，透透明。每每年一次次業(yè)績(jī)考考核可以以避免每每年多次次業(yè)績(jī)考考核加重重管理人人員和員員工的工工作量，，使考核核流于形形式化。。個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)是影響響績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的一一部分，，部門(mén)業(yè)業(yè)績(jī)和公公司業(yè)績(jī)績(jī)也是考考慮的重重要因素素。但是是對(duì)不同同崗位的員工，，個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)，部部門(mén)業(yè)績(jī)績(jī)和公司司業(yè)績(jī)的的評(píng)定權(quán)權(quán)重是不不同的。。例如，，總監(jiān)級(jí)級(jí)別的管管理人員員對(duì)部門(mén)門(mén)業(yè)績(jī)結(jié)果比普通部部門(mén)員工工負(fù)更多多的直接責(zé)任。另外，由由于獎(jiǎng)金金與年薪薪有關(guān)，，職位高，，業(yè)績(jī)突突出的員員工，包包括高級(jí)級(jí)管理人人員，可能獲得高額額獎(jiǎng)勵(lì)，，而績(jī)效效低劣的的員工可可能得不不到任何何獎(jiǎng)勵(lì)。。獎(jiǎng)金以年年薪的百百分比形形式計(jì)算算，但百百分比的的高與低低需要根根據(jù)公司司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況，，需要在在年終時(shí)時(shí)決定。。為了體體現(xiàn)不同同業(yè)績(jī)的的具體獎(jiǎng)獎(jiǎng)金差異異和實(shí)際際獎(jiǎng)金分分配操作作時(shí)的方方便，建建議制定定獎(jiǎng)金級(jí)級(jí)別，在在不同級(jí)級(jí)別之間間制定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)，通過(guò)過(guò)獎(jiǎng)金系系數(shù)可以以由公司司管理層層控制個(gè)個(gè)人最高高獎(jiǎng)金和和最低獎(jiǎng)獎(jiǎng)金之間間的差距距。獎(jiǎng)金金系數(shù)可可以一貫貫制，也也可以每每年調(diào)整整，完全全根據(jù)公公司管理理層的需需要靈活活操作。。員工績(jī)效效獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算公式：?jiǎn)T員工年薪薪*獎(jiǎng)金金系數(shù)*X%個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)分：5－120%目標(biāo)完成成；4－100％目標(biāo)完完成；3－90%目標(biāo)完成成；2－80%目標(biāo)完成成；1－低于于80%目標(biāo)完成成以辦事處處主任為為例，講講解薪資資計(jì)算方方法考核KPI辦事處銷(xiāo)銷(xiāo)售考核核：年度度辦事處處銷(xiāo)售額額60％管理考核核：辦事事處目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開(kāi)開(kāi)發(fā)量30%團(tuán)隊(duì)發(fā)展展考核：：人員流流動(dòng)率10%崗位工資資500040003000績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×50%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0評(píng)分公式式：個(gè)人人業(yè)績(jī)70%，部門(mén)業(yè)業(yè)績(jī)20%，公司業(yè)業(yè)績(jī)10%實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)以辦事處處主任為為例，講講解薪資資計(jì)算方方法（續(xù)續(xù)…）2005年12月：大區(qū)經(jīng)經(jīng)理制定辦辦事處考核核KPI值：年度辦事處處銷(xiāo)售額500萬(wàn)年度辦事處處二級(jí)以上上醫(yī)院開(kāi)發(fā)發(fā)量15家年度目標(biāo)員員工流動(dòng)率率（公司確確認(rèn)需要淘淘汰的員工工離職除外外）20%2006年12月，財(cái)務(wù)部部銷(xiāo)售部等等收集KPI值：年度辦事處處銷(xiāo)售額450萬(wàn)年度辦事處處二級(jí)以上上醫(yī)院開(kāi)發(fā)發(fā)量20家年度目標(biāo)員員工流動(dòng)率率（公司確確認(rèn)需要淘淘汰的員工工離職除外外）30%2006年12月，根據(jù)考考核KPI值和實(shí)際KPI值評(píng)分：年度辦事處處銷(xiāo)售額3450萬(wàn)/500＝90%年度辦事處處二級(jí)以上上醫(yī)院開(kāi)發(fā)發(fā)量520/15=133%年度目標(biāo)員員工流動(dòng)率率230%/20%=150%個(gè)人綜合評(píng)評(píng)分3*60%＋5*30%＋2*10%＝3.52006年12月，根據(jù)評(píng)評(píng)分計(jì)算績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金：：獎(jiǎng)金＝年年薪×15%＝48000×15%＝7000內(nèi)容績(jī)效體系一一般介紹績(jī)效體系設(shè)設(shè)計(jì)概括薪資分析薪資建議薪資明細(xì)－－市場(chǎng)研究究部經(jīng)理崗位職責(zé)制訂公司所所專注治療療領(lǐng)域年度度新產(chǎn)品業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃和策略略參與新產(chǎn)品品開(kāi)發(fā)立項(xiàng)項(xiàng)決策過(guò)程程跟蹤新產(chǎn)品品研發(fā)進(jìn)度度評(píng)價(jià)新產(chǎn)品品或新配方方的市場(chǎng)機(jī)機(jī)會(huì)建立與全國(guó)國(guó)及全球研研發(fā)機(jī)構(gòu)的的協(xié)作關(guān)系系根據(jù)公司新新業(yè)務(wù)發(fā)展展規(guī)劃，以以各種形式式獲得所需需的新產(chǎn)品品或新產(chǎn)品品銷(xiāo)售權(quán)考核KPI年度新產(chǎn)品品上市數(shù)量量40%參考流程：：市研部－－研究治療療領(lǐng)域新產(chǎn)產(chǎn)品機(jī)會(huì)年度新產(chǎn)品品引進(jìn)數(shù)量量20%參考流程：：市研部－－管理項(xiàng)目目開(kāi)發(fā)責(zé)任新產(chǎn)品品年度銷(xiāo)售售額40%根據(jù)所負(fù)責(zé)責(zé)的新產(chǎn)品品上市后表表現(xiàn)：首年年>1000萬(wàn)：5；首年>800萬(wàn)：4；首年>500萬(wàn)：3；首年>300萬(wàn)：2；崗位工資800070006000績(jī)效獎(jiǎng)金5－年薪×30%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0評(píng)分公式：：實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分對(duì)對(duì)應(yīng)的年薪薪比例算出出；可以按按照半年度度或季度評(píng)評(píng)估和兌現(xiàn)現(xiàn)薪資明細(xì)－－市場(chǎng)總監(jiān)監(jiān)崗位職責(zé)根據(jù)公司發(fā)發(fā)展策略制制訂和執(zhí)行行發(fā)展公司司品牌策略略和產(chǎn)品策策略完成公司年年度產(chǎn)品上上市以及推推廣目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)新產(chǎn)品品上市，協(xié)協(xié)調(diào)其他相相關(guān)部門(mén)準(zhǔn)準(zhǔn)備新產(chǎn)品品上市的一一系列工作作管理關(guān)鍵的的市場(chǎng)推廣廣活動(dòng)，以以確保獲得得市場(chǎng)推廣廣效果招聘和培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)品經(jīng)理理建立和維護(hù)護(hù)關(guān)鍵學(xué)術(shù)術(shù)專家、大大客戶等關(guān)關(guān)鍵客戶資資源管理和監(jiān)監(jiān)控市場(chǎng)場(chǎng)預(yù)算和和市場(chǎng)費(fèi)費(fèi)用考核KPI產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率30%參考流程程：市場(chǎng)場(chǎng)部－設(shè)設(shè)置市場(chǎng)場(chǎng)目標(biāo)年度銷(xiāo)售售額和回回款額70%參考流程程：銷(xiāo)銷(xiāo)售部－－制定銷(xiāo)銷(xiāo)售策略略崗位工資資12000100008000績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×30%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度或或季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率：：目標(biāo)醫(yī)醫(yī)生的定定義和范范圍確認(rèn)認(rèn)，產(chǎn)品品經(jīng)理與與銷(xiāo)售部部事先確確認(rèn)：目目標(biāo)醫(yī)院院，目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生檔檔案考核方法法：根據(jù)據(jù)推廣計(jì)計(jì)劃進(jìn)度度，市場(chǎng)場(chǎng)部與銷(xiāo)銷(xiāo)售部經(jīng)經(jīng)理分別別抽查薪資明細(xì)細(xì)－產(chǎn)品品經(jīng)理崗位職責(zé)責(zé)分析治療療領(lǐng)域市市場(chǎng)，制制訂產(chǎn)品品市場(chǎng)策策略和推推廣計(jì)劃劃實(shí)施產(chǎn)品品推廣計(jì)計(jì)劃，傳傳播產(chǎn)品品關(guān)鍵信信息培訓(xùn)銷(xiāo)售售部門(mén)產(chǎn)產(chǎn)品知識(shí)識(shí)與公司其其他部門(mén)門(mén)有效合合作，協(xié)協(xié)調(diào)產(chǎn)品品推廣計(jì)計(jì)劃的成成功實(shí)施施發(fā)展專家家隊(duì)伍,并與專家家和相關(guān)關(guān)學(xué)會(huì)建建立長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的合作作關(guān)系管理產(chǎn)品品市場(chǎng)推推廣預(yù)算算和費(fèi)用用考核KPI產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率30%參考流程程：市場(chǎng)場(chǎng)部－設(shè)設(shè)置市場(chǎng)場(chǎng)目標(biāo)年度產(chǎn)品品銷(xiāo)售額額和回款款額70%參考流程程：銷(xiāo)銷(xiāo)售部－－制定銷(xiāo)銷(xiāo)售策略略崗位工資資800065005000績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度或或季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－市場(chǎng)場(chǎng)支持主主管崗位職責(zé)責(zé)根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求分分析市場(chǎng)場(chǎng)、制訂訂產(chǎn)品推推廣計(jì)劃劃根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求負(fù)負(fù)責(zé)制作作產(chǎn)品宣宣傳材料料和禮品品等根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求實(shí)實(shí)施推廣廣計(jì)劃、、保證產(chǎn)產(chǎn)品相關(guān)關(guān)推廣計(jì)計(jì)劃的成成功實(shí)施施根據(jù)產(chǎn)品品經(jīng)理的的要求為為銷(xiāo)售隊(duì)隊(duì)伍進(jìn)行行產(chǎn)品知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)考核KPI產(chǎn)品目標(biāo)標(biāo)醫(yī)生知知曉率60%參考流程程：市場(chǎng)場(chǎng)部－設(shè)設(shè)置市場(chǎng)場(chǎng)目標(biāo)年度銷(xiāo)售售額和回回款額40%參考流程程：銷(xiāo)銷(xiāo)售部－－制定銷(xiāo)銷(xiāo)售策略略崗位工資資550045003500績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪×30%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得由評(píng)評(píng)分對(duì)應(yīng)的年年薪比例算出出；可以按照照半年度或季季度評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)－銷(xiāo)銷(xiāo)售總監(jiān)崗位職責(zé)制定公司年度度銷(xiāo)售規(guī)劃和和銷(xiāo)售政策制定產(chǎn)品銷(xiāo)售售計(jì)劃組建和發(fā)展公公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)隊(duì)，并給予培培訓(xùn)規(guī)范銷(xiāo)售流程程，提高銷(xiāo)售售效率完成公司的年年度銷(xiāo)售目標(biāo)標(biāo)對(duì)各大區(qū)的銷(xiāo)銷(xiāo)售進(jìn)行評(píng)估估、跟蹤及管管理考核KPI銷(xiāo)售考核：年年度全國(guó)銷(xiāo)售售額和銷(xiāo)售增增長(zhǎng)率；60%參考流程：銷(xiāo)銷(xiāo)售部－制訂訂銷(xiāo)售策略管理考核：年年度全國(guó)目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開(kāi)發(fā)量量；30%參考流程：銷(xiāo)銷(xiāo)售部－制訂訂銷(xiāo)售策略團(tuán)隊(duì)發(fā)展考核核:全國(guó)銷(xiāo)銷(xiāo)售隊(duì)伍發(fā)展展效果考核;10%年度目標(biāo)員工工流動(dòng)率（公公司確認(rèn)需要要淘汰的員工工離職除外））崗位工資12000100008000績(jī)效獎(jiǎng)金5－年薪×40%；4－年薪×30%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得由評(píng)評(píng)分對(duì)應(yīng)的年年薪比例算出出；可以按照照半年度或季季度評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)－開(kāi)開(kāi)發(fā)經(jīng)理（銷(xiāo)銷(xiāo)售一部）崗位職責(zé)積極參與銷(xiāo)售售部的銷(xiāo)售規(guī)規(guī)劃和銷(xiāo)售政政策的制訂根據(jù)公司的銷(xiāo)銷(xiāo)售和市場(chǎng)策策略,制訂相相應(yīng)的醫(yī)院開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行區(qū)域醫(yī)院院開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)和指導(dǎo)辦辦事處主任開(kāi)開(kāi)發(fā)責(zé)任辦事事處的目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院與大區(qū)的學(xué)術(shù)術(shù)帶頭人和其其他與公司業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵人物保持持良好的關(guān)系系完成大區(qū)醫(yī)院院開(kāi)發(fā)目標(biāo)考核KPI管理考核：大大區(qū)目標(biāo)醫(yī)院院開(kāi)發(fā)數(shù)量參參考流程程：銷(xiāo)售部－－制訂銷(xiāo)售策策略崗位工資800065005000績(jī)效獎(jiǎng)金5－年薪×40%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得由評(píng)評(píng)分對(duì)應(yīng)的年年薪比例算出出；可以按照照半年度或季季度評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)－上上量經(jīng)理（銷(xiāo)銷(xiāo)售一部）崗位職責(zé)積極參與銷(xiāo)售售部的銷(xiāo)售規(guī)規(guī)劃和銷(xiāo)售政政策的制訂根據(jù)公司的銷(xiāo)銷(xiāo)售和市場(chǎng)策策略,制訂相相應(yīng)的醫(yī)院上上量計(jì)劃執(zhí)行區(qū)域醫(yī)院院上量計(jì)劃培訓(xùn)和指導(dǎo)辦辦事處主任促促銷(xiāo)目標(biāo)醫(yī)院院與大區(qū)的學(xué)術(shù)術(shù)帶頭人和其其他與公司業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵人物保持持良好的關(guān)系系完成大區(qū)醫(yī)院院上量目標(biāo)考核KPI管理考核：大大區(qū)目標(biāo)醫(yī)院院銷(xiāo)售額參參考考流程：銷(xiāo)售售部－制訂銷(xiāo)銷(xiāo)售策略崗位工資800065005000績(jī)效獎(jiǎng)金5－年薪×40%；4－年薪×20%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得由由評(píng)分對(duì)應(yīng)應(yīng)的年薪比比例算出；；可以按照照半年度或或季度評(píng)估估和兌現(xiàn)薪資明細(xì)－－大區(qū)經(jīng)理理（銷(xiāo)售二二部）崗位職責(zé)積極參與銷(xiāo)銷(xiāo)售部的銷(xiāo)銷(xiāo)售規(guī)劃和和銷(xiāo)售政策策的制訂根據(jù)公司的的銷(xiāo)售和市市場(chǎng)策略,制訂相應(yīng)應(yīng)的區(qū)域銷(xiāo)銷(xiāo)售計(jì)劃執(zhí)行區(qū)域銷(xiāo)銷(xiāo)售計(jì)劃招聘并培訓(xùn)訓(xùn)大區(qū)所屬屬辦事處主主任與大區(qū)的學(xué)學(xué)術(shù)帶頭人人和其他與與公司業(yè)務(wù)務(wù)有關(guān)的關(guān)關(guān)鍵人物保保持良好的的關(guān)系完成大區(qū)銷(xiāo)銷(xiāo)售目標(biāo)及及利潤(rùn)目標(biāo)標(biāo)考核KPI大區(qū)銷(xiāo)售考考核：年度度大區(qū)銷(xiāo)售售額和銷(xiāo)售售增長(zhǎng)率60%參考流程：：銷(xiāo)售部－－制訂銷(xiāo)售售策略管理考核：：大區(qū)目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開(kāi)發(fā)發(fā)量30%參考流程：：銷(xiāo)售部－－制訂銷(xiāo)售售策略團(tuán)隊(duì)發(fā)展考考核:大大區(qū)銷(xiāo)售隊(duì)隊(duì)伍發(fā)展效效果考核;10%年度度目目標(biāo)標(biāo)員員工工流流動(dòng)動(dòng)率率（（公公司司確確認(rèn)認(rèn)需需要要淘淘汰汰的的員員工工離離職職除除外外））崗位位工工資資800065005000績(jī)效效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金5－年年薪薪×40%；4－年年薪薪×20%；3－年年薪薪×10%；2－年年薪薪×3%；1－0實(shí)際際應(yīng)應(yīng)得得由由評(píng)評(píng)分分對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)的的年年薪薪比比例例算算出出；；可可以以按按照照半半年年度度或或季季度度評(píng)評(píng)估估和和兌兌現(xiàn)現(xiàn)薪資資明明細(xì)細(xì)－－辦辦事事處處主主任任崗位位職職責(zé)責(zé)根據(jù)據(jù)公公司司和和大大區(qū)區(qū)的的銷(xiāo)銷(xiāo)售售和和市市場(chǎng)場(chǎng)策策略略,制制訂訂相相應(yīng)應(yīng)的的辦辦事事處處銷(xiāo)銷(xiāo)售售計(jì)計(jì)劃劃執(zhí)行行辦辦事事處處銷(xiāo)銷(xiāo)售售計(jì)計(jì)劃劃招聘聘并并培培訓(xùn)訓(xùn)辦辦事事處處所所屬屬銷(xiāo)銷(xiāo)售售代代表表完成成辦辦事事處處醫(yī)醫(yī)院院開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)計(jì)劃劃與辦辦事事處處的的學(xué)學(xué)術(shù)術(shù)帶帶頭頭人人和和其其他他與與公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)有有關(guān)關(guān)的的關(guān)關(guān)鍵鍵人人物物保保持持良良好好的的關(guān)關(guān)系系協(xié)助助商商務(wù)務(wù)部部管管理理招招標(biāo)標(biāo)、、物物價(jià)價(jià)；；管管理理醫(yī)醫(yī)保保（（醫(yī)醫(yī)保保委委員員會(huì)會(huì)成成員員））完成成辦辦事事處處銷(xiāo)銷(xiāo)售售額額和和增增長(zhǎng)長(zhǎng)率率考核核KPI辦事事處處銷(xiāo)銷(xiāo)售售考考核核：：年年度度辦辦事事處處銷(xiāo)銷(xiāo)售售額額和和銷(xiāo)銷(xiāo)售售增增長(zhǎng)長(zhǎng)率率60％參參考考流流程程：：銷(xiāo)銷(xiāo)售售部部－－制制訂訂銷(xiāo)銷(xiāo)售售策策略略管理理考考核核：：辦辦事事處處目目標(biāo)標(biāo)醫(yī)醫(yī)院院開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)量量30%參考考流流程程：：銷(xiāo)銷(xiāo)售售部部－－制制訂訂銷(xiāo)銷(xiāo)售售策策略略團(tuán)隊(duì)隊(duì)發(fā)發(fā)展展考考核核：：人人員員流流動(dòng)動(dòng)率率,團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)發(fā)發(fā)展展10%年度度目目標(biāo)標(biāo)員員工工流流動(dòng)動(dòng)率率（（公公司司確確認(rèn)認(rèn)需需要要淘淘汰汰的的員員工工離離職職除除外外））崗位工資資500040003000績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×50%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－銷(xiāo)售售代表（（候選））崗位職責(zé)責(zé)根據(jù)辦事事處的銷(xiāo)銷(xiāo)售策略略,制訂訂相應(yīng)的的管轄醫(yī)醫(yī)院銷(xiāo)售售計(jì)劃執(zhí)行管轄轄醫(yī)院銷(xiāo)銷(xiāo)售計(jì)劃劃完成醫(yī)院院開(kāi)發(fā)計(jì)計(jì)劃對(duì)所轄醫(yī)醫(yī)院開(kāi)展展日常拜拜訪及推推廣工作作，促進(jìn)進(jìn)公司產(chǎn)產(chǎn)品本轄轄區(qū)內(nèi)的的終端銷(xiāo)銷(xiāo)售和客客戶服務(wù)務(wù)協(xié)助商務(wù)務(wù)部管理理招標(biāo)、、物價(jià)及時(shí)收集集并反饋饋客戶信信息和市市場(chǎng)情況況完成所負(fù)負(fù)責(zé)醫(yī)院院的銷(xiāo)售售額和增增長(zhǎng)率考核KPI銷(xiāo)售考核核：所轄轄醫(yī)院銷(xiāo)銷(xiāo)售額達(dá)達(dá)成和銷(xiāo)銷(xiāo)售增長(zhǎng)長(zhǎng)率考核核70％銷(xiāo)銷(xiāo)售售部－制制訂銷(xiāo)售售策略進(jìn)藥考核核：目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院開(kāi)開(kāi)發(fā)量30%銷(xiāo)售部－－制訂銷(xiāo)銷(xiāo)售策略略崗位工資資300020001500績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×100%；4－年薪薪×80%；3－年薪薪×40%；2－年薪薪×10%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－招商商總監(jiān)崗位職責(zé)責(zé)負(fù)責(zé)制定定公司招招商策略略發(fā)展、評(píng)評(píng)估、跟跟蹤及管管理全國(guó)國(guó)各招商商代理人人網(wǎng)絡(luò)，，提高對(duì)對(duì)全國(guó)市市場(chǎng)的覆覆蓋率組建和和發(fā)展展公司司招商商管理理團(tuán)隊(duì)隊(duì)、培培訓(xùn)及及管理理招商商大區(qū)區(qū)經(jīng)理理和省省區(qū)經(jīng)經(jīng)理制定招招商獎(jiǎng)獎(jiǎng)金政政策為非重重點(diǎn)產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)發(fā)展全全國(guó)總總代理理完成公公司的的招商商銷(xiāo)售售目標(biāo)標(biāo)考核KPI銷(xiāo)售考考核：：全國(guó)國(guó)招商商銷(xiāo)售售額和和銷(xiāo)售售增長(zhǎng)長(zhǎng)率70％參參考考流程程：招招商部部－設(shè)設(shè)置招招商目目標(biāo)管理考考核：：全國(guó)國(guó)目標(biāo)標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)覆蓋蓋率20%參考流流程：：招商商部－－設(shè)置置招商商目標(biāo)標(biāo)團(tuán)隊(duì)發(fā)發(fā)展考考核:全全國(guó)招招商管管理隊(duì)隊(duì)伍發(fā)發(fā)展效效果考考核10%年度目目標(biāo)員員工流流動(dòng)率率（公公司確確認(rèn)需需要淘淘汰的的員工工離職職除外外）崗位工工資12000100008000績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金5－年年薪×40%；4－年年薪×30%；3－年年薪×10%；2－年年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)應(yīng)得由由評(píng)分分對(duì)應(yīng)應(yīng)的年年薪比比例算算出；；可以以按照照半年年度評(píng)評(píng)估和和兌現(xiàn)現(xiàn)薪資明明細(xì)－－商務(wù)務(wù)總監(jiān)監(jiān)崗位職職責(zé)根據(jù)公公司發(fā)發(fā)展策策略制制訂和和執(zhí)行行商務(wù)務(wù)策略略，實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)對(duì)全國(guó)國(guó)商業(yè)業(yè)客戶戶的推推動(dòng)、、激勵(lì)勵(lì)、控控制和和開(kāi)發(fā)發(fā)；制定并并分配配全國(guó)國(guó)各商商務(wù)拓拓展區(qū)區(qū)域商商務(wù)銷(xiāo)銷(xiāo)售目目標(biāo)及及回款款任務(wù)務(wù)；完成公公司年年度商商務(wù)拓拓展銷(xiāo)銷(xiāo)售目目標(biāo)和和增長(zhǎng)長(zhǎng)率；；與銷(xiāo)售售部門(mén)門(mén)和市市場(chǎng)部部門(mén)緊緊密協(xié)協(xié)作，，為市市場(chǎng)策策略、、銷(xiāo)售售策略略的制制訂提提供商商業(yè)建建議新產(chǎn)品上市市前期的商商務(wù)準(zhǔn)備工工作及上市市商務(wù)拓展展計(jì)劃的制制定和實(shí)施施管理、培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展大大區(qū)商務(wù)經(jīng)經(jīng)理考核KPI商務(wù)拓展考考核：全國(guó)國(guó)商務(wù)拓展展銷(xiāo)售額和和銷(xiāo)售增長(zhǎng)長(zhǎng)率100%參考流程：：商務(wù)部－－制定商務(wù)務(wù)拓展目標(biāo)標(biāo)崗位工資12000100008000績(jī)效獎(jiǎng)金5－年薪×40%；4－年薪×30%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得由由評(píng)分對(duì)應(yīng)應(yīng)的年薪比比例算出；；可以按照照半年度評(píng)評(píng)估和兌現(xiàn)現(xiàn)職務(wù)描述－－商務(wù)副總總監(jiān)崗位職責(zé)協(xié)助商務(wù)總總監(jiān)制訂和和執(zhí)行基本本商務(wù)策略略；負(fù)責(zé)完成商商業(yè)回款負(fù)責(zé)發(fā)展有有合適的覆覆蓋率和良良好的資信信記錄的全全國(guó)商業(yè)公公司網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)制訂和和執(zhí)行適合合公司銷(xiāo)售售策略的庫(kù)庫(kù)存管理策策略負(fù)責(zé)確保全全國(guó)范圍內(nèi)內(nèi)產(chǎn)品商業(yè)業(yè)銷(xiāo)售價(jià)格格符合公司司的規(guī)定負(fù)責(zé)參與公公司對(duì)醫(yī)院院采購(gòu)招標(biāo)標(biāo)的政策制制定及具體體操作；負(fù)責(zé)制定商商業(yè)投標(biāo)方方針并監(jiān)控控其實(shí)施，，協(xié)調(diào)公司司相關(guān)部門(mén)門(mén)在投標(biāo)過(guò)過(guò)程中的協(xié)協(xié)作；與銷(xiāo)售部門(mén)門(mén)和市場(chǎng)部部門(mén)緊密協(xié)協(xié)作，為市市場(chǎng)策略、、銷(xiāo)售策略略的制訂提提供商業(yè)建建議新產(chǎn)品上市市前期的商商務(wù)準(zhǔn)備工工作及上市市商務(wù)發(fā)展展計(jì)劃的制制定和實(shí)施施管理、培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展大大區(qū)商務(wù)經(jīng)經(jīng)理基本商商務(wù)職能的的執(zhí)行能力力考核KPI商業(yè)公司管管理考核：：商業(yè)公司司應(yīng)收帳款款率50%參考流程：：銷(xiāo)售管理理部－管理理商業(yè)回款款質(zhì)量管理考考核：招標(biāo)標(biāo)中標(biāo)率、、產(chǎn)品價(jià)格格秩序管理理及沖竄貨貨發(fā)生次數(shù)數(shù)50%參考流程：：商務(wù)部－－管理評(píng)標(biāo)標(biāo)；管理物物價(jià)；崗位工資1000080007000績(jī)效獎(jiǎng)金5－年薪×40%；4－年薪×30%；3－年薪×10%；2－年薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得由由評(píng)分對(duì)應(yīng)應(yīng)的年薪比比例算出；；可以按照照半年度評(píng)評(píng)估和兌現(xiàn)現(xiàn)薪資明細(xì)－－大區(qū)商務(wù)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)根據(jù)公司商商務(wù)策略評(píng)評(píng)估和選擇擇所屬大區(qū)區(qū)的商業(yè)公公司，確保保所選擇的的商業(yè)公司司有合適的的覆蓋率、、分銷(xiāo)渠道道、和良好好的資信記記錄負(fù)責(zé)大區(qū)商商業(yè)回款任任務(wù)協(xié)同銷(xiāo)售部部門(mén)做好產(chǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售預(yù)預(yù)測(cè)，合理理地設(shè)立本本地經(jīng)銷(xiāo)商商的產(chǎn)品安安全庫(kù)存量量，并協(xié)調(diào)調(diào)產(chǎn)品從各各級(jí)經(jīng)銷(xiāo)商商至醫(yī)院、、藥店的及及時(shí)、足量量的供應(yīng)。。為醫(yī)院銷(xiāo)銷(xiāo)售提供合合適的庫(kù)存存與各部門(mén)互互相配合協(xié)協(xié)調(diào)，管理理公司在本本大區(qū)內(nèi)招招標(biāo)工作管理大區(qū)內(nèi)內(nèi)商業(yè)銷(xiāo)售售價(jià)格制訂大區(qū)商商務(wù)拓展策策略完成大區(qū)商商務(wù)拓展銷(xiāo)銷(xiāo)售和增長(zhǎng)長(zhǎng)率指標(biāo)；；和大區(qū)銷(xiāo)售售部門(mén)緊密密協(xié)作，為為大區(qū)銷(xiāo)售售部門(mén)提供供商業(yè)銷(xiāo)售售等關(guān)鍵數(shù)數(shù)據(jù)管理、培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展所所屬大區(qū)所所轄商務(wù)主主任；考核KPI商務(wù)銷(xiāo)售考考核：大區(qū)區(qū)商務(wù)拓展展銷(xiāo)售額和和銷(xiāo)售增長(zhǎng)長(zhǎng)率；50%參考：商務(wù)務(wù)部－制定定商務(wù)拓展展目標(biāo)商業(yè)公司管管理考核：：大區(qū)商業(yè)業(yè)公司應(yīng)收收帳款率；；30%流程：銷(xiāo)售售管理部－－管理商業(yè)業(yè)回款質(zhì)量管理理考核：：大區(qū)招招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)率、產(chǎn)產(chǎn)品價(jià)格格秩序管管理及沖沖竄貨發(fā)發(fā)生次數(shù)數(shù)20%參考流程程：商務(wù)務(wù)部－管管理評(píng)標(biāo)標(biāo)；管理理物價(jià)；；崗位工資資750060004000績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×30%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－商務(wù)務(wù)代表崗位職責(zé)責(zé)管理發(fā)貨貨：根據(jù)據(jù)公司銷(xiāo)銷(xiāo)售隊(duì)伍伍的銷(xiāo)售售預(yù)測(cè)，，合理地地設(shè)立本本地二級(jí)級(jí)、三級(jí)級(jí)經(jīng)銷(xiāo)商商的產(chǎn)品品安全庫(kù)庫(kù)存量，，并協(xié)調(diào)調(diào)產(chǎn)品從從至醫(yī)院院、藥店店的及時(shí)時(shí)、足量量的供應(yīng)應(yīng)。管理收款款：負(fù)責(zé)責(zé)辦事處處商業(yè)回回款任務(wù)務(wù)管理價(jià)格格：管理理辦事處處內(nèi)商業(yè)業(yè)銷(xiāo)售價(jià)價(jià)格收集信息息：收集集辦事處處內(nèi)商業(yè)業(yè)銷(xiāo)售信信息，為為辦事處處銷(xiāo)售部部門(mén)提供供相關(guān)信信息考核KPI商業(yè)公司司管理考考核：辦辦事處商商業(yè)公司司應(yīng)收帳帳款率50%流程：銷(xiāo)銷(xiāo)售管理理部－管管理商業(yè)業(yè)回款質(zhì)量管理理考核：：產(chǎn)品價(jià)價(jià)格秩序序管理及及沖竄貨貨發(fā)生次次數(shù)50%參考流程程：商務(wù)務(wù)部－管管理評(píng)標(biāo)標(biāo)；管理理物價(jià)；；崗位工資資300020001500績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×40%；4－年薪薪×30%；3－年薪薪×20%；2－年薪薪×10%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)薪資明細(xì)細(xì)－拓展展代表崗位職責(zé)責(zé)完成所負(fù)負(fù)責(zé)非目目標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)的商務(wù)務(wù)拓展指指標(biāo)和增增長(zhǎng)率對(duì)所轄區(qū)區(qū)域內(nèi)的的非目標(biāo)標(biāo)市場(chǎng)商商務(wù)單位位開(kāi)展日日常拜訪訪及宣傳傳推廣工工作，促促進(jìn)公司司產(chǎn)品通通過(guò)非目目標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)上家商商業(yè)單位位銷(xiāo)售與非目標(biāo)標(biāo)市場(chǎng)上上家商業(yè)業(yè)等單位位聯(lián)合組組織開(kāi)展展推廣活活動(dòng)，提提高產(chǎn)品品對(duì)非目目標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)的滲透透和銷(xiāo)售售及時(shí)收集集并反饋饋客戶信信息和市市場(chǎng)情況況?？己薑PI商務(wù)拓展展考核：：辦事處處商務(wù)拓拓展銷(xiāo)售售額和增增長(zhǎng)率；；100%參考流程程：商務(wù)務(wù)部－制制定商務(wù)務(wù)拓展目目標(biāo)崗位工資資300020001500績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×100%；4－年薪薪×80%；3－年薪薪×40%；2－年薪薪×10%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；按照照季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)職務(wù)描述述－銷(xiāo)售售管理部部經(jīng)理崗位職責(zé)責(zé)管理銷(xiāo)售售管理部部管理發(fā)貨貨管理計(jì)劃劃訂單管理開(kāi)票票考核KPI流程效率率發(fā)貨不準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)發(fā)生生次數(shù)50%報(bào)表發(fā)送送不準(zhǔn)時(shí)時(shí)發(fā)生次次數(shù)25%內(nèi)部確認(rèn)認(rèn)批示不不準(zhǔn)時(shí)發(fā)發(fā)生次數(shù)數(shù)25%崗位工資資500040003000績(jī)效獎(jiǎng)金金5－年薪薪×30%；4－年薪薪×20%；3－年薪薪×10%；2－年薪薪×3%；1－0實(shí)際應(yīng)得得由評(píng)分分對(duì)應(yīng)的的年薪比比例算出出；可以以按照半半年度或或季度評(píng)評(píng)估和兌兌現(xiàn)職務(wù)