企業(yè)員工績效考核方案范文（3篇）

企業(yè)員工績效考核方案范文一、考?核目的為構(gòu)建公?司的現(xiàn)代人力資源?管理體系，健全和?完善績效管理工作?，促使公司持續(xù)、?快速、穩(wěn)定發(fā)展，?特制訂本管理制度?(一)為公司員?工薪酬調(diào)整提供依?據(jù)(二)為公司?員工晉升提供資料?(二)為公司員?工培訓工作提供方?向(三)促進公?司與員工之間的溝?通、交流二、考?核原則(一)公?開性原則應最大?限度減少考核者和?被考核者雙方對考?核工作的神秘感，?業(yè)績標準和水平通?過協(xié)商制定，考核?結(jié)果公開，考核工?作制度化。(二?)客觀性原則用?事實說話，切忌主?觀和武斷，按個體?的絕對標準進行考?核，引導員工不斷?改進工作，避免人?與人之間的攀比，?破環(huán)團結(jié)精神。?(三)與目標管理?相結(jié)合的原則目?標考核是績效考核?的基礎(chǔ)，員工的績?效考核要充分利用?目標考核的結(jié)果。?三、考核范圍?本方案適用于公司?所有員工，包括：?各職能部門、下屬?子(分)公司的?一般管理人員和一?般工作人員。第?二條考核方式?對一般管理人員的?考核由兩部分組成?，一部分為部門、?下屬子(分)公司?評分，是對整體業(yè)?績的評價，體現(xiàn)了?員工對部門、下屬?子(分)公司業(yè)績?的貢獻;另一部分?為崗位評分，體現(xiàn)?了對員工個人崗位?業(yè)績的評價。對于?一般工作人員，以?崗位評分為主。?一、部門、下屬子?(分)公司評分?按照粵豐集團子(?分)公司人力資本?績效考核方案中規(guī)?定的方式，由人事?管理部門對部門關(guān)?鍵業(yè)績以及子(分?)公司業(yè)績進行考?核評分。二、崗?位評分(一)崗?位目標考核一、?確定崗位目標根?據(jù)集團公司確定的?部門、下屬子(分?)公司目標，由個?人直接主管進行目?標分解，通過和個?人的協(xié)商，制定個?人的崗位目標。一?般管理人員和工作?人員的崗位目標在?上年度___月_?__日之前確定。?二、擬定工作計?劃根據(jù)確定的崗?位目標，由個人擬?定年度及月度工作?計劃。年度工作計?劃在上年度___?月___日前擬定?，月度工作計劃在?上月___日前擬?定。一個具體的工?作計劃要包括工作?的對策和措施、工?作預計進度、對工?作重要性的說明以?及工作需要配合的?事項。三、目標?執(zhí)行情況檢查個?人直接主管按月檢?查個人崗位目標的?執(zhí)行情況，檢查結(jié)?果填入工作計劃檢?查表，由考核負責?部門備案，作為年?底綜合考評的依據(jù)?。四、困難處理?目標執(zhí)行進度落?后或執(zhí)行發(fā)生困難?時，應根據(jù)該項問?題的嚴重程度與影?響大小，進行處理?。1.該問題?僅屬個別問題，由?目標執(zhí)行人與直接?主管上級研究改善?方案解決，并將處?理意見及處理情況?填入工作計劃檢查?表。2.確實?由于外部因素或內(nèi)?部暫時不可解決的?因素公司做出的目?標執(zhí)行進度落后或?執(zhí)行發(fā)生困難時，?允許調(diào)整年度目標?值。但應由直接主?管批準，且每年只?允許調(diào)整一次。調(diào)?整時間為每年第二?季度末。(二)?崗位業(yè)績評價根?據(jù)個人工作計劃的?完成情況，由考核?小組及個人直接主?管按照考核表對個?人崗位業(yè)績進行評?分。三、評分方?式(一)一般管?理人員評分方式?1.由考核小組?根據(jù)被考核人的工?作計劃完成情況對?其進行評分，占個?人考核總分的__?_%。2.由?個人直接主管組織?被考核人進行考核?面談，根據(jù)被考核?人的匯報總結(jié)進行?評分，占個人考核?總分的___%。?3.由被考核?人員之間互評，占?個人考核總分的_?__%。4.?人力資源管理部門?對部門關(guān)鍵業(yè)績、?下屬子(分)公司?業(yè)績的評分占個人?考核總分的___?%。(二)一般?工作人員評分方式?1.由考核小?組根據(jù)被考核人的?工作計劃完成情況?對其進行評分，占?個人考核總分的_?__%。2.?由個人直接主管組?織被考核人進行考?核面談，根據(jù)被考?核人的匯報總結(jié)進?行評分，占個人考?核總分的___%?。3.由被考?核人員之間互評，?占個人考核總分的?___%。第三?條考核安排一?、考核小組在公?司職能部門，由部?門負責人組織;在?下屬子(分)公司?，由公司負責人組?織。二、考核時?間對工作計劃的?檢查每月一次，每?月___日前對上?一個月的工作計劃?執(zhí)行情況進行檢查?。對員工的綜合考?核每年兩次，年中?、年末各進行一次?。三、考核注意?事項在每一級人?員考核打分過程中?要堅持原則，適當?拉開差距，每個單?位在考核中要基本?按照A級的占__?_%(95——_?__分)、B級的?占___%(__?_分)、C級的占?___%(___?分)，D級的占_?__%(75-7?5)分，E級的占?___%的比例進?行，允許有適當調(diào)?整。如果部門業(yè)績?較為突出，那么A?、B級的比例可以?適當增加;相反如?果部門業(yè)績較差，?那么D、E級的比?例可以適當增加。?四、考核面談?個人直接主管就考?核要項、考核成績?評定交換意見，相?互溝通，達成一致?。主管于面談后，?將評定結(jié)果書寫于?面談記錄之上。?五、考核結(jié)果反饋?考核核定后，應?將考核結(jié)果及評語?通知員工本人。在?一定時間內(nèi)，不服?者準予按照規(guī)定程?序提出申訴，由考?核小組復議，復議?決定后的成績即為?最后核定的成績。?六、考核結(jié)果運?用根據(jù)考核結(jié)果?，由公司人力資源?部門確定教育培訓?人員，同時作為制?訂員工薪酬的依據(jù)?。企業(yè)員工績效考核方案范文（二）一、總?體思路(一)考?核目的為了全面?并簡潔地評價公司?設(shè)計人員的工作成?績，貫徹公司發(fā)展?戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人?員的工作特點，制?定本方案。(二?)適用范圍本公?司所有設(shè)計人員。?(三)考核指標?及考核周期針對?設(shè)計人員的工作性?質(zhì)，將設(shè)計人員的?考核內(nèi)容劃分為工?作業(yè)績、工作態(tài)度?、工作能力考核，?具體考核周期如下?表所示。考核指?標類型(工作業(yè)?績工作態(tài)度工?作能力)考核周?期(項目結(jié)束后?，年度/季度/月?)(四)考核關(guān)?系由設(shè)計部門主?管會同人力資源部?經(jīng)理、考核專員組?成考評小組負責考?核。二、考核內(nèi)?容設(shè)計(一)工?作業(yè)績指標工作?業(yè)績考核表(滿分?___分)關(guān)鍵?性業(yè)績指標考核?目標值權(quán)重得?分新方案設(shè)計周?期實際設(shè)計周期?比計劃周期提前??天20設(shè)計?評審滿意率設(shè)計?評審滿意率達到?___%10?項目計劃完成率?項目計劃完成率達?到___%1?0設(shè)計的可生產(chǎn)?性成果不能投入?施工情況發(fā)生的次?數(shù)少于?次5?設(shè)計成本降低率?設(shè)計成本降低率?達到?%以上?設(shè)計完成及時率?設(shè)計完成及時率達?到%以上15?設(shè)計方案采用率?設(shè)計方案采用率?達到%以上1?0設(shè)計改造費用?控制率設(shè)計改造?費用控制率達到??%10設(shè)計?服務(wù)滿意度對設(shè)?計服務(wù)滿意度評價?的評分在?分以?上10設(shè)計資?料歸檔及時率資?料歸檔及時率達到?___%5?(二)工作態(tài)度指?標工作態(tài)度考核?表考核標準(滿?分___分)指?標名稱標準得?分標準得分?標準得分工作責?任心強烈30?有24一般?18工作積極?性非常高25?很高20一?般15團隊意?識強烈25?有20一般?15學習意識?強烈20有?16一般12?(三)工作能力?指標工作能力考?核表(滿分___?分)指標名稱?標準得分標準?得分標準得?分設(shè)計能力非?常強20較強?16一般1?2創(chuàng)新能力非?常強15較強?12一般8?溝通能力非常?強10較強?8一般6學?習能力非常強?15較強12?一般8理解?能力非常強1?0較強8一?般6(四)年?度績效考核年度?績效考核表(滿分?___分)標準?得分無6?無5無5?無4標準得?分較弱4較?弱3較弱2?較弱3較弱?2總分30?25252?0總分30?252015?10指標類型?所占權(quán)重折合?分數(shù)實得分數(shù)?工作業(yè)績___?%70工作態(tài)?度___%1?5工作能力_?__%15合?計___%?100特別加分?事項：注：特別?加分事項需要附相?關(guān)證明材料績效?考核總評：績效?改進意見：期末?評價□優(yōu)秀：出?色完成工作任務(wù)?□符合要求：完成?工作任務(wù)□尚待?改進：與工作目標?相比有差距考核?者：被考核者：?年月日三、考?核實施設(shè)計人員?的考核過程分為三?個階段，構(gòu)成完整?的考核管理循環(huán)。?這三個階段分別是?計劃溝通階段、計?劃實施階段和考核?階段。(一)計?劃溝通階段①?考核者和被考核者?進行上個考核期目?標完成情況和績效?考核情況回顧。?②考核者和被考?核者明確考核期內(nèi)?的工作任務(wù)、工作?重點、需要完成的?目標。(二)計?劃實施階段①?被考核者按照本考?核期的工作計劃開?展工作，達成工作?目標。②考核?者根據(jù)工作計劃，?指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)?下屬員工的工作進?程，并記錄重要的?工作表現(xiàn)。(三?)考核階段考核?階段分績效評估、?績效審核和結(jié)果反?饋三個步驟。1?.績效評估考核?者根據(jù)被考核者在?考核期內(nèi)的工作表?現(xiàn)和考核標準，對?被考核者評分。?2.結(jié)果審核人?力資源部和考核者?的直接上級對考核?結(jié)果進行審核，并?負責處理考核評估?過程中所發(fā)生的爭?議。3.結(jié)果反?饋人力資源部將?審核后的結(jié)果反饋?給考核者，由考核?者和被考核者進行?溝通，并討論績效?改進的方式和途徑?。四、績效結(jié)果?運用(一)績效?面談考評者對被?考評者的工作績效?進行總結(jié)，并根據(jù)?被考評者有待改進?的地方，提出改進?、提高的期望與措?施，同時共同制定?下期的績效目標。?(二)績效結(jié)果?運用1.薪酬?調(diào)整設(shè)計人員工?資與績效考核結(jié)果?直接掛鉤，具體有?以下標準。①年?度績效考核得分在?___分以上的，?薪資等級上調(diào)兩個?等級，但不超過本?職位薪資等級的上?限。②年度績效?考核得分在___?分到___分(含?)的，薪資等級上?調(diào)一個等級，但不?超過本職位薪資等?級的上限。③年?度績效考核得分在?___分到___?分(含)的，薪資?等級不變;④年?度績效考核得分在?___分以下的，?薪資等級降一個等?級，但不低于本職?位薪資等級的下限?。2.培訓?年度績效考核得分?在___分(含)?以上的員工，有資?格享受公司安排的?提升培訓。年度績?效考核得分在__?_分(含)以上的?員工，可以申請相?關(guān)培訓，經(jīng)人力資?源部批準后參加。?年度績效考核得分?在___分(含)?以下的員工，必須?參加由公司安排的?適職培訓。五、?績效申訴(一)?申訴受理被考核人?如對考核結(jié)果不清?楚或者持有異議，?可以采取書面形式?向人力資源部績效?考核管理人員申訴?。(二)提交申?訴員工以書面形式?提交申訴書。申訴?書內(nèi)容包括申訴人?姓名、所在部門、?申訴事項、申訴理?由。(三)申訴?受理人力資源部績?效考核管理人員接?到員工申訴后，應?在三個工作日做出?是否受理的答復。?對于申訴事項無客?觀事實依據(jù)，僅憑?主觀臆斷的申訴不?予受理。受理的?申訴事件，首先由?所在部門考核管理?負責人對員工申訴?內(nèi)容進行調(diào)查，然?后與員工直接上級?、共同上級、所在?部門負責人進行協(xié)?調(diào)、溝通。不能協(xié)?調(diào)的，上報公司人?力資源部進行協(xié)調(diào)?。(四)申訴處?理答復人力資源部?應在接到申訴申請?書的___個工作?日內(nèi)明確答復申訴?人。企業(yè)員工績效考核方案范文（三）員工?績效考核管理辦法?第一章總則?第一條目的為?建立和完善事業(yè)部?人力資源績效考核?體系和激勵與約束?機制，對員工進行?客觀、公正地評價?，并通過此評價合?理地進行價值分配?，特制訂本辦法。?第二條原則?嚴格遵循“客觀、?公正、公開、科學?”的原則，真實地?反映被考核人員的?實際情況，避免因?個人和其他主觀因?素影響績效考核的?結(jié)果。第三條?指導思想建立客?觀、公正、公開、?科學的績效評價制?度，完善員工的激?勵機制與約束機制?，為科學的人事決?策提供可靠的依據(jù)?。第四條適用?范圍本辦法適用?于事業(yè)部職能部除?管理干部以外的全?體員工，二級子公?司可參照本辦法建?立各單位內(nèi)部的績?效考核制度(二級?子公司財務(wù)人員統(tǒng)?一由事業(yè)部財務(wù)管?理部進行考核)。?第二章考核體?系第五條考核?對象Ⅰ類員工：?工作內(nèi)容的計劃性?和目標性較強的員?工Ⅱ類員工：每?月工作性質(zhì)屬重復?性、日常性工作的?員工第六條：考?核內(nèi)容1、業(yè)績?考核：Ⅰ類員工主?要參照各部門月度?工作計劃并依據(jù)工?作目標進行考核;?Ⅱ類員工依據(jù)職位?說明書進行考核。?2、能力考核：?通過員工的工作行?為，觀察、分析、?評價其具備的工作?能力。3、態(tài)度?考核：通過員工日?常工作表現(xiàn)和行為?，考察其工作責任?感和第七條：考?核方式考核實行?直接主管評分和部?門主管簽名確認的?兩級考核方式。?第三章考核實施?第八條考核機?構(gòu)人力資源部：?作為事業(yè)部人力資?源工作的歸口管理?部門，負責績效考?核制度的制定，并?組織事業(yè)部各職能?部員工的績效考核?，指導和監(jiān)督二級?子公司績效考核工?作。二級子公司?人事部門：作為事?業(yè)部下屬二級子公?司人事系統(tǒng)的歸口?管理部門，按照事?業(yè)部《員工績效考?核管理辦法》和其?他有關(guān)制度的規(guī)定?，負責本單位績效?考核制度的制訂和?實施工作。第九?條考核周期以?半年為考核周期，?年終進行綜合評定?;新聘員工以試用?期為考核周期。上?半年：___月_?__日-___月?___日;下半年?：___月___?日~___月__?_日。具體時間以?通知為準。第十?條考核流程根?據(jù)職位說明書和部?門月度工作計劃，?每年___月和_?__月份由人力資?源部協(xié)助各部門對?該部門員工工作績?效進行綜合評定，?各部門應于___?月___日和__?_月___日前將?考核結(jié)果報事業(yè)部?人力資源部。第?四章考核結(jié)果的?應用第十二條?培訓在進行人力?資源開發(fā)工作時，?應把員工績效考核?結(jié)果作為參考資料?，了解員工的培訓?需求，從而有效地?開展培訓工作。?第十三條崗位輪?換和晉升在進行?崗位輪換和晉升時?，應參考員工績效?考核的評定結(jié)果，?把握員工的工作和?環(huán)境適應能力。?注：工資序列升(?降)每半年進行一?次，在每年2、_?__月份根據(jù)考核?結(jié)果進行調(diào)整。?員工具有以下條件?之一者，工資職級?調(diào)整可不受事業(yè)部?規(guī)定的調(diào)薪時間限?制：(1)職務(wù)?晉升;(2)在?市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技?術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開?拓及內(nèi)部管理等方?面作出特殊貢獻，?必須填寫《特殊調(diào)?薪申報表》，報人?力資源部審核，總?經(jīng)理審批。第十?五條績效收益?某普通員工年中(?終)績效收益=該?職能部普通員工年?中(終)績效收益?發(fā)放總額_計提系?數(shù)計提系數(shù)=E?i_Pi/∑Ei?_PiEi=?某管理人員管理工?資月標準額_在考?核單位工作時間(?按月計算)Pi?=該員工個人績效?評價得分i=表?示某普通員工注?：個人考核結(jié)果(?P)為D等者，取?消獎金的發(fā)放;試?用期員工不享受獎?金;在考核單位工?作時間按轉(zhuǎn)正后計?算。第十六條?審批流程考核結(jié)?果處理表按被考核?者——直接主管—?—部門主管——人?力資源部的流程進?行審批，但匯總報?表要報事業(yè)部總經(jīng)?理審批。第五章?考核面談與績效?改進第十七條?考核面談