企業(yè)人力資源三級第五章薪酬管理第三

*1*1薪酬福利管理三級第一節(jié)薪酬制度設計第一單元薪酬體系設計第二單元專項薪酬管理制度第二節(jié)工作崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價系統(tǒng)設計第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第五章薪酬管理33基本理論---公平理論美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出來的。----是社會比較過程的理論。----是否公平的感受和評估：是根據與他人的比較而產生的。公平應符合以下公式

OP/IP=OC/IC

自己的報酬/投入=他人的報酬/投入

三種比較結果：

①前項<后項：自己報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平—委屈感；

②前項=后項：雙方報酬與貢獻的比例相當，感到得到了公平的待遇—-公平感

③前項>后項：自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這也是一種不公平，自己；

當然，他人就難以接受了————負疚感想一想：員工有幾種比法？*4*4基本理論--公平理論當員工感到不公平時，通常會采取的行動：

（1）改變自己的投入（如：不再那么努力了）

（2）改變自己的產出（如降低質量只單純增加產量）

（3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）

（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）

（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）

（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）*5*5基本理論--公平理論啟示：

1.怎樣使員工產生公平感，消除不公平是重要的；2.要公平地對待員工，使員工能有合理的預期，避免不公平心態(tài)產生；3.當不公平的情緒發(fā)生時，應采取合理措施使之達到平衡；4.確定公司薪酬水平時，要參考外部相關因素，

避免外界不可控因素引起員工的不公平的心理失衡。

*66基本理論--需求層次理論

生理的需要安全的需要歸屬與愛的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要精神需求物質需求自我實現(xiàn)的需要*77基本理論--需求層次理論需求層次理論對管理者的啟示：

1.生理需求必須得到滿足，這是員工的最基本需求；2.有保障、有安全感的工作環(huán)境，工作心才安；3.員工間的交流，是和諧相處的前提；4.鼓勵、表揚、嘉獎，是提高工作積極性的好方法；5.讓員工看到：工作中的創(chuàng)新空間，

能得到的發(fā)展機會、發(fā)揮其潛能的空間。*88基本理論--雙因素理論傳統(tǒng)觀點滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵因素保健因素保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關系工作本身賞識進步成長的可能責任成就美國心理學家赫茨伯格認為：1.激勵因素：指工作本身

如能夠得到滿足——滿意——能夠調動積極性；

如不能得到滿足——沒有滿意。

2.保健因素：指工作以外

如不能得到滿足——不滿意；

如能夠得到滿足——沒有不滿意。*99基本理念--雙因素理論雙因素理論給管理者的啟示：1.管理者應識別：激勵因素、保健因素

及其不同作用；2.區(qū)別對待：對保健因素，應持“減少成本”原則；

對激勵因素，要著力開發(fā)/提升3.為促進“工作豐富化”提供了理論依據。關于薪酬酬管理薪酬哲學學關于薪酬酬管理企業(yè)薪酬酬體系發(fā)發(fā)展趨勢勢第五章薪薪酬酬管理第一節(jié)薪薪酬制制度設計計第一單元元薪酬酬體系設設計第二單元元專項項薪酬管管理制度度第二節(jié)工工作崗崗位評價價第一單元元崗位位評價的的基本步步驟第二單元元工作作崗位評評價系統(tǒng)統(tǒng)設計第三節(jié)人人工成成本核算算第四節(jié)員員工福福利管理理第五章薪薪酬管管理[知識要求求]第一單元元薪酬酬管理制制度的制制定依據據一、薪酬酬的內涵涵（一）薪薪酬的概概念（P282）：見圖圖5-1員工為企企業(yè)提供供勞動而而得一切切形式的的回報。。（二）薪薪資概念念，即薪薪金、工工資的簡簡稱工資（Wage）：通常常以工時時或完成成產品件件數計算算員工應應當獲得得的勞動動報酬，，如計時時或計件件工資。。薪水、薪薪金（Salary）：通常常是以較較長的時時間為單單位計算算員工的的勞動報報酬，如如月薪、、年薪。第一節(jié)薪薪酬酬制度的的設計薪酬貨幣形式式非貨幣形形式直接形式式間接形式式基本工資資績效工資資其他工資資特殊津貼貼表彰嘉獎獎榮譽稱號號獎章授勛勛其他補貼貼社會保險險員工福利利圖5-1薪酬的基基本形式式知識要求求（三）薪薪酬的相相關概念念薪給(Pay)：分為工工資和薪薪金兩種種形式（（薪資））報酬(Rewards)：一切有有形和無無形的待待遇（薪薪酬）收入（Earnings））：員工所獲獲得的全全部(物質)報酬，包包括薪資資、獎金金、津貼貼和加班班費等項項目的總總和獎勵(incentives)：超額勞勞動報酬酬，如紅紅利、傭傭金、利利潤分享享等。福利(Benefits)：福利項項目，如如帶薪年年假、保保險等分配(Allocation)：國民收收入的分分配，包包括初次次分配，，再分配配。知識要求求廣義：薪酬包括括工資、、獎金、、休假等等外部回回報，也也包括參參與決策策、承擔擔更大的的責任等等內部回回報。實質：服從市場場的交易易或交換換。指員工自自身心理理上感受受到的回回報，包包括參與與企業(yè)決決策、獲獲得更大大的工作作空間和和權限，，更多責責任、更更有趣的的工作，，個人成成長機會會和活動動的多樣樣化。指員工因因為雇傭傭關系從從自身以以外所得得到的各各種形式式的回報報。包括直接接薪酬（（基本薪薪酬、激激勵薪酬酬）、間間接薪酬酬（福利利：保險險及各種種服務））外部回報內部回報（四）、、薪酬的的實質——交換或交交易P283三、影響響員工薪薪酬水平平的主要要因素200705影響員工工薪酬的的主要因因素影響企業(yè)業(yè)整體薪薪酬水平平的因素素影響員工工個人薪薪酬水平平的因素素勞動績效職務或崗位綜合素質與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略資歷、、崗位位、績績效：什么么人在在什么么崗位位干出出了什什么事事戰(zhàn)略、、實力力、市市場、、工會會、政政策知識要要求四、薪薪酬管管理（一））薪酬酬管理理的基基本目目標：：P2841.具備外外部競競爭性性，吸吸引并并留住住人才才2.充分肯肯定員員工貢貢獻，，及時時予以以回報報3.控制人人工成成本，，提高高勞動動生產產率，，增強強產品品競爭爭4.確立激激勵機機制，，促成成利益益共同同體，，謀求求雙贏贏（二））薪酬酬管理理的基基本原原則對外具具有競競爭力力—≧市場平平均水水平對內具具有公公正性性—等值回回報對員工工具有有激勵勵性—適當拉拉開差差距。。對成本本具有有控制制性—控制人人工成成本知識要要求效率優(yōu)優(yōu)先、、兼顧顧公平平、按按勞付付酬（三））內容容1、企業(yè)業(yè)薪酬酬制度度的設設計（（最基基礎））與完完善。。薪酬策策略設設計、、薪酬酬體系系設計計、薪薪酬水水平設設計、、薪酬酬結構構設計計2、薪酬酬日常常管理理：薪酬酬成本本管理理循環(huán)環(huán)薪酬預算薪酬支付薪酬調整四、薪薪酬管管理薪酬日日常管管理工工作具具體還還包括括：1、薪酬酬市場場調查查，統(tǒng)統(tǒng)計分分析調調查結結果，，寫出出調查查分析析報告告。2、制訂訂年度度員工工薪酬酬激勵勵計劃劃，對對計劃劃執(zhí)行行情況況進行行統(tǒng)計計分析析。3、深入入調查查了解解各類類員工工的薪薪酬狀狀況，，進行行必要要的滿滿意度度調查查。4、對報報告期期內人人工成成本進進行核核算，，檢查查人工工成本本計劃劃的執(zhí)執(zhí)行情情況。。5、根據據薪酬酬制度度的要要求，，結合合部門門績效效目標標的實實際情情況，，對員員工薪薪酬進進行調調整。。四、薪薪酬管管理企業(yè)薪薪酬水水平有有宏觀觀和微微觀兩兩個層層次。。□宏觀觀薪酬酬水平平，即即企業(yè)業(yè)工資資總額額，體體現(xiàn)企企業(yè)總總體人人工成成本。。公式：工資資總額額=計時工工資+計件工工資+獎金+津貼和和補貼貼+加班加加點工工資+特殊情情況下下支付付的工工資管理方方法：（1）確定定工資資總額額需考考慮的的因素素：企企業(yè)支支付能能力、、員工工的生生活費費用、、市場場薪酬酬水平平、員員工現(xiàn)現(xiàn)有薪薪酬狀狀況（2）計算算工資資總額額的三三種方方法：：a、工資資總額額=薪酬比比率×銷售額額(或利潤潤)b、盈虧虧平衡衡點算算法。。通過過盈虧虧平衡衡點計計算的的薪酬酬總額額，一一般是是企業(yè)業(yè)所允允許的的最高高薪酬酬成本本。c、工資總總額占附附加值比比例。四、薪酬酬管理津貼和補補貼是指為了了補償職職工特殊殊或額外外的勞動動消耗和和因其他他特殊原原因支付付給職工工的津貼貼，以及及為了保保證職工工工資水水平不受受物價影影響支付付給職工工的物價價補貼。。（一）津津貼。包包括：補補償職工工特殊或或額外勞勞動消耗耗的津貼貼，保健健性津貼貼，技術術性津貼貼，年功功性津貼貼及其他他津貼。。（高溫溫補貼））（二）物物價補貼貼。包括括：為保保證職工工工資水水平不受受物價上上漲或變變動影響響而支付付的各種種補貼。。加班加點點工資是指按規(guī)規(guī)定支付付的加班班工資和和加點工工資。特殊情況況下支付付的工資資，包括：：（一）根根據國家家法律、、法規(guī)和和政策規(guī)規(guī)定，因因病、工工傷、產產假、計計劃生育育假、婚婚喪假、、事假、、探親假假、定期期休假、、停工學學習、執(zhí)執(zhí)行國家家或社會會義務等等原因按按計時工工資標準準或計時時工資標標準的一一定比例例支付的的工資；；（二）附附加工資資、保留留工資。。（保密密協(xié)議、、競業(yè)限限制協(xié)議議）四、薪酬酬管理□微觀薪酬酬水平，即員工工個體薪薪酬額度度。按照員工工對企業(yè)業(yè)的貢獻獻大小確確定不同同的薪酬酬水平，，根據外外部市場場及時調調整總體體薪酬水水平?！酹M義：：指薪酬體體系中相相互聯(lián)系系、相互互制約、、相互補補充的各各個構成成要素形形成的有有機統(tǒng)一一體，基基本模式式包括工工資、津津貼、獎獎金、福福利、保保險等。。它的主主要任務務是確定定企業(yè)的的基本薪酬以什什么為基礎。四、薪酬酬體系□廣義：：涉及到企企業(yè)薪酬酬策略、制制度、管管理的方方面面面。策策略是根根據公司司最高層層的方針針擬定的的，包括括提高生生產率、、控制成成本、激激勵員工工等，它它強調的的是同規(guī)規(guī)模競爭爭性企業(yè)業(yè)其薪酬酬支付的的標準和和差異；；薪酬制制度是企企業(yè)薪酬酬體系的的制度化化、文本本化；薪薪酬管理理是指一一個組織織針對所所有員工工所提供供的服務務來確定定他們應應當得到到的薪酬酬總額以以及薪酬酬結構和和薪酬形形式的過過程。（一）概概念外部因素素：國家政策策法規(guī)、、社會經經濟發(fā)展狀況況、勞動動力供給給情況、、外部市場場薪酬水水平等內部因素素：企業(yè)性質質、發(fā)展展規(guī)模、、戰(zhàn)略目標標、組織織文化、、現(xiàn)行薪酬酬政策等等四、薪酬酬體系（二）類類型決定因素素：薪酬體系系類型：：1、崗位薪薪酬體系系（最廣廣泛、最最穩(wěn)定））：根據員工工在組織織中的不不同崗位位特征來來確定其其薪酬等等級和薪薪酬水平平。以“崗位””為核心心要素，建建立在對對崗位的的客觀評評價基礎礎之上，，操作簡簡單，體體現(xiàn)公平平性，適適合崗位位明晰企企業(yè)。2、技能薪薪酬體系系：以員工工技術和和能力作作為薪酬酬等級和和水平決決定的基基本依據據。分為為兩類：：□技術薪酬酬體系：根據員工工所掌握握的與工工作有關關的技術術或知識識的廣度度和深度度來確定定員工薪薪酬等級級和水平平。適用用于科技型企企業(yè)或專專業(yè)技術術要求較較高的部部門或崗崗位?！跄芰π匠瓿牦w系：以員工個個人能力力狀況為為依據來來確定薪薪酬等級級與薪酬酬水平，，難度大大。適用用于中高級管管理者、、專家，，即工作作具有較較高的創(chuàng)創(chuàng)造性、、非常規(guī)規(guī)性，更更多依賴賴個人能能力?！緟^(qū)分】：崗位薪薪酬體系系有利于于組織內內部公平平性，技技能薪酬酬體系有有利于人人才積極極性和潛潛力的發(fā)發(fā)揮以及及個人與與企業(yè)目目標的合合一。企企業(yè)在設設計時，，可采用用一種或或多種，，以提高高企業(yè)競競爭力、、激發(fā)員員工熱情情為目的的。3、績效薪薪酬體系系：將員工個個人或團團體的工工作績效效與薪酬酬聯(lián)系起起來，根根據績效效水平的的高低確確定薪酬酬結構和和薪酬水水平。主主要體現(xiàn)現(xiàn)為工作作的數量量、質量量、收益益、貢獻獻等。適用于工工作程序序性、規(guī)規(guī)則性較較強，績績效容易易量化的的崗位，，如銷售售。多以以個人績績效為主主，操作作簡便，，有利于于提高積積極性。。五、薪酬酬體系設設計的基基本要求求（一）薪薪酬體系系設計要要體現(xiàn)薪薪酬的基基本職能能P288□補償職職能：補償體力力與腦力力的消耗耗、補償償教育和和素質□激勵職職能：獎金的運運用（典典型）□調節(jié)職職能：引導勞動動者合理理流動，，從不急急需向急急需部門門，從發(fā)發(fā)揮作用用小的部門向作作用大的部門門流動，從人人才過剩向緊緊缺的部門流流動，引導勞勞動者學習和鉆研研業(yè)務□效益職能：：不能將企業(yè)的的薪酬投入僅僅看成貨幣投投入，它是資資本金投入的的特定形式，，是投入活勞勞動這一生產產要素的貨幣幣表現(xiàn)□統(tǒng)計監(jiān)督職職能：薪酬可以反反映出勞動者者想社會提供供的勞動量大大小，反映勞勞動者的消費費水平，有助助于國家從宏宏觀上考慮合合理安排消費費品供應量與與薪酬增長的的關系及薪酬酬增長與勞動動生產率及國國內生產總值值增長的比例例關系。（二）薪酬體體系設計要體體現(xiàn)勞動的基基本形態(tài)P2901、潛在勞動：：可能的貢獻獻。潛在勞動動指蘊含在個個體身上的勞勞動能力，它它是企業(yè)在HR招聘和配置時時對個體進行行預測的基本本依據，也是是區(qū)分不同人人力資源對企企業(yè)未來貢獻獻大小的重要要指標。2、流動勞動：：現(xiàn)實的付出出。流動勞動動指人力資源源個體在工作作崗位上的活活動是已經付付出的勞動。。3、凝固勞動：：實現(xiàn)的價值值。凝固勞動動指勞動付出出后的成果，，如銷售額、、產量，是勞勞動價值衡量量的最好方式式。大都以此此作為薪酬發(fā)發(fā)放的依據。?！緟^(qū)分】：按潛在勞動計薪，有利于于人力資本投投資，加強組組織對人才的的吸引；按流動勞動計薪，適用于于那些難以計計算或不必計計算工作定額額、不存在競競爭關系只要要求按時出勤勤的工種或崗崗位；按凝固勞動計薪，比較準準確的標明勞勞動價值的大大小，便于發(fā)發(fā)揮激勵功能能，但適用范范圍有限。五、薪酬體系系設計的基本本要求（一）明確企企業(yè)的價值觀觀和經營理念念企業(yè)價值觀和和經營理念對對薪酬管理及及其策略的確確定有重大影影響，其中最最主要的是企企業(yè)對薪酬作作用、意義的的認知，它要要通過薪酬形形式向全體員員工傳遞何種種信息和指引引，企業(yè)薪酬酬反映企業(yè)對對員工特征、、本性和價值值的認知程度度。（二）明確企企業(yè)總體發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)劃的的目標和要求求1、企業(yè)戰(zhàn)略目目標，即企業(yè)業(yè)在行業(yè)中的的角色定位、、財務目標、、產品的市場場定位等。2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標應具具備和已具備備的關鍵成功功因素。3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略的計劃和和措施。4、對企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要要驅動力的人人財物、明確確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略時需要的的核心競爭力力。5、根據企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，確定激激勵員工具備備企業(yè)需要的的核心競爭力力的方法論，，確定員工實實現(xiàn)戰(zhàn)略、激激勵員工產生生最大績效的的方法論。能力要求：一一、薪酬體系系設計的前期期準備工作（三）掌握企企業(yè)生產經營營特點和員工工特點勞動密集型企企業(yè)-量化指標考核核-員工生產業(yè)績績決定薪酬；；知識密集型企企業(yè)-強調員工能力力-基于能力的薪薪酬（四）掌握企企業(yè)的財務狀狀況明確把握不同同地區(qū)、同業(yè)業(yè)同類或者不不同行業(yè)同類類崗位的薪酬酬水平，分析析各類崗位的的實際價值（五）明確掌掌握企業(yè)勞動動力供給與需需求關系企業(yè)所需人才才：供大于求求，薪酬水平平可降低；供供不應求，薪薪酬水平可以以高些（六）明確掌掌握競爭對手手的人工成本本狀況能力要求：一一、薪酬體系系設計的前期期準備工作二、崗位薪酬酬體系設計定義：崗位薪酬體系系是根據每個個崗位的相對對價值來確定定薪酬等級，，通過市場薪薪酬水平調查查來確定每個個等級的薪酬酬幅度。基本思想：不同的崗位有有不同的相對對價值，相對對價值越高的的崗位對企業(yè)業(yè)的貢獻就越越大，因而就就應獲得較高高的報酬。要求：要求崗位說明明書清楚、組組織環(huán)境穩(wěn)定定、工作對象象比較固定關鍵：科學合理的確確定能夠反映映崗位相對價價值的因素、、指標、權重重，并對每個個崗位價值進進行客觀評價價。優(yōu)點：同崗同薪，凸凸顯公平性，，便于按崗位位系統(tǒng)化管理理，管理成本本較低。缺點：忽視了同一崗崗位可能存在在的績效差異異，挫傷員工工熱情；屬于于高穩(wěn)定性的的薪酬模式，，缺乏有效激激勵。崗位薪酬體系系設計八步驟驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處處的外部環(huán)境境（經濟社會會水平、國家家政策、產業(yè)業(yè)政策、勞動動力供給、失失業(yè)率）、內內部環(huán)境（企企業(yè)性質、規(guī)規(guī)模、發(fā)展階階段、企業(yè)文文化、組織結結構、工作特特征、員工素素質）。它是是薪酬設計的的前提和基礎礎。2確定薪酬策略略：有關薪酬分配配的原則、標標準、總體水水平的政策。。3崗位分析：全面了解某一一特定工作的的任務、責任任、權限、任任職資格、工工作流程等，，并對其進行行詳細說明與與規(guī)范的過程程。一般采用用問卷調查法法、參與法、、觀察法、訪訪談法、關鍵鍵事件法、工工作日志法獲獲取信息。4崗位評價：通過工作分析析獲取相關崗崗位信息，對對不同崗位工工作的難易程程度、職權大大小、任職資資格高低、工工作環(huán)境優(yōu)劣劣、創(chuàng)造價值值多少進行比比較，確定相相對價值，進進而形成組織織崗位結構。。常用排序法法、歸類法、、因素比較法法、計點法、、海氏評估法法等。5崗位等級劃分分：等級數目少，，薪酬寬度大大，員工晉升升慢，激勵效效果差；等級級數目多，崗崗位層次多，，管理成本增增加。如：寬寬帶模式6市場薪酬調查查：通過收集、分分析市場薪酬酬信息和員工工關于薪酬分分配的意見、、建議，來確確定或調整企企業(yè)的整體薪薪酬水平、薪薪酬結構、各各具體崗位的的薪酬水平的的過程。7確定薪酬結構構與水平：狹義的薪酬結結構指同一組組織內部不同同崗位薪酬水水平的對比關關系；廣義還還包括不同薪薪酬形式在薪薪酬總額中的的比例關系。。薪酬水平指指組織整體平平均薪酬水平平，包括各部部門、各崗位位薪酬在市場場薪酬中的位位置。8實施與反饋：宣傳、溝通、、廣泛征求意意見。公務員崗位等等級：領導職務層次次分為：國家級正職職、國家級副副職、省部級級正職、省部部級副職、廳廳局級正職、、廳局級副職職、縣處級正正職、縣處級級副職、鄉(xiāng)科科級正職、鄉(xiāng)鄉(xiāng)科級副職。。綜合管理類的的非領導職務務分為：巡視員、副副巡視員、調調研員、副調調研員、主任任科員、副主主任科員、科科員、辦事員員。崗位薪酬體系系設計八步驟驟：三、技能薪酬酬體系設計定義：以員工所掌握握的與職位相相關的知識和和技術的深度度與廣度的不不同為依據來來確定薪酬等等級和薪酬水水平。要求：先建立一套技技能水平評估估標準本質：激勵薪酬優(yōu)點：刺激員工知識識、技能的深深化，有利于于企業(yè)績效的的提高。缺點：盲目參加培訓訓和學習造成成人力成本提提升，造成知知識浪費。程序設計：設計程序同同崗位薪酬，，但是以“技技能”為分析析、評價對象象。技能分析析的內容決定定著技能薪酬酬運作的有效效性，它體現(xiàn)現(xiàn)著不同薪酬酬登記所要求求具備的技能能的種類、數數量、質量。。三、技能薪酬酬體系設計技能單元技能模塊技能種類是對特定工作作的具體說明明，是最小的的分析單元指從事某項具具體工作任務務所需的技術術或知識，本本質是對技能能單元進行分分組。它是區(qū)區(qū)別崗位薪酬酬的顯著特征征，包含技能能等級模塊和和技能組合模模塊。反映一個工作作群所有活動動或一個過程程中各步驟的的有關技能模模塊的稽核，，本質上是對對技能模塊進進行的分組。。技能分析基本本內容：先劃劃分技能種類類四、績效薪酬酬體系設計定義：屬于高激勵薪薪酬，薪酬數數額會隨著既既定績效目標標的完成而變變化。優(yōu)點：將員工或團體體的業(yè)績與薪薪酬相連，使使薪酬支付更更具客觀性和和公平性，有有利于企業(yè)提提高生產率、、改善產品質質量、增加員員工的積極性性。缺點：對員工行為為和成果難以以準確衡量，，在績效考核核指標設置不不合理的情況況下，易使績績效流于形式式，導致更大大的不公平；；績效薪酬設設計不合理，，會演變成固固定薪酬，人人人有份；績績效薪酬制度度多以個人績績效為基礎，，這種獎勵不不利于團隊合合作，而與團團隊績效掛鉤鉤的薪酬制度度也只適用于于人數較少、、強調合作的的組織。程序設計：設計程序同同崗位薪酬，，但是以“工工作績效”為為分析、評價價對象，根據據績效的完成成程度決定薪薪酬的高低。。核心內容在在于“績效評評估”。設計計前，要充分分考慮企業(yè)的的特征和性質質、發(fā)展階段段、企業(yè)文化化和員工需求求等，使績效效薪酬能與企企業(yè)內外環(huán)境境保持一致。四、績效薪酬酬體系設計一、薪酬管理理制度概念：薪酬制度實質質是薪酬體系的制制度化產物，它是讓員工工和雇主都滿滿意的有關薪薪酬體系的設設計理念、設設計方法、薪薪酬水平、薪薪酬支付方式式、支付方法法等內容的規(guī)規(guī)定性說明，，其內容不僅包括薪酬酬的組成要素素和結構，也也包括薪酬理理念、薪酬結結構、薪酬等等級等。具體的說，薪薪酬制度體現(xiàn)現(xiàn)為企業(yè)對薪薪酬管理運行行的目標、任任務和手段的的選擇，包括括企業(yè)對員工工薪酬所采取取的競爭策略略、公平原則則、薪酬成本本與預算控制制方式等內容容。包括以下下內容：第二單元：專專項薪酬管理理制度薪酬體系指員工從企業(yè)業(yè)獲取的薪酬酬組合，包括括基本薪酬、、業(yè)績薪酬、、加班薪酬、、長期薪酬、、福利、各類類津貼等薪酬結構指薪酬的各個個構成部分及及比重，含固固定薪酬&變動薪酬、短短期&長期、費經濟濟薪酬&經濟薪酬。取取決于每種結結構的特征和和具體企業(yè)情情況薪酬政策指企業(yè)為把握握員工的薪酬酬總額、結構構和形式，所所確立的薪酬酬管理導向和和基本思路的的文字說明或或統(tǒng)一意向。。薪酬水平指組織如何根根據競爭對手手或勞動力市市場的薪酬水水平對自身的的薪酬定位，，是吸引員工工、控制成本本的關鍵。薪酬管理是對薪酬體系系運行狀況進進行控制和監(jiān)監(jiān)督，一是薪薪酬決策在多多大程度上向向所有人公開開，二是員工工在多大程度度上參與設計計和管理薪酬酬制度。薪酬戰(zhàn)略是高管根據經經營環(huán)境而選選擇的全部支支付方式，含含：薪酬決定定標準、支付付結構、管理理機制。形成成薪酬戰(zhàn)略需需要：1、評價企業(yè)文文化、員工需需求的影響；；2、薪酬決策與與戰(zhàn)略、環(huán)境境相適應；3、設計薪酬體體系；4、重新評估第第二步一、薪酬管理理制度構成：：二、薪酬制度度的類別工資是人力資源作作為勞動而享享受的回報。。薪酬是人力資本作作為資本享受受的回報，即即企業(yè)對員工工給企業(yè)所做做的貢獻，包包括他們實現(xiàn)現(xiàn)的績效、付付出的努力、、時間、學識識、技能、經經驗等因素相相應的回報。。薪酬制度由由基本工資分分配制度、補補充工資分配配制度、福利利制度的有機機結合。工資制度獎勵制度福利制度最基本、最主主要的制度，，含計時工作作、計件工資資對員工超額或或高績效工作作的貨幣報酬酬，含：特殊殊貢獻獎、節(jié)節(jié)約獎、全勤勤獎、建議獎獎、超利獎等等按內容：法定定&補充福利按對象：集體體&個人福利按表現(xiàn)形式：：經濟性&非經濟性福利利津貼制度對員工額外勞勞動消耗或特特殊原因支付付的報酬分：崗位性、、地區(qū)性、保保證性生活津津貼能力要求：一一、設計單項項薪酬制度的的基本程序1:準確標明制度度的名稱2:明確界定單項項工資制度的的作用對象和和范圍3:明確工資支付付與計算標準準4:涵蓋該項工資資管理的所有有工作內容，，如：支付原原則、等級劃劃分、過渡辦辦法等。二、崗位工資資或能力工資資的制定程序序P2981:確定崗位工資資總額或能力力工資總額2:根據企業(yè)戰(zhàn)略略等確定崗位位工資或能力力工資的分配配原則3:崗位分析與評評價或對員工工進行能力評評價4:根據崗位（能能力）評價結結果確定工資資等級數量及及劃分等級5:工資調查與結結果分析6:了解企業(yè)的財財務支付能力力7:根據企業(yè)工資資策略確定各各工資等級的的等中點8:確定每個工資資等級之間的的工資差距9:確定每個工資資等級的工資資幅度（各等等級的最高工工資和最低工工資之間的幅幅度）10:確定工資等級級之間的重疊疊部分大小11:確定具體計算算辦法三、獎金制度度的制定（一）獎金制制度的制定程程序1、根據企業(yè)經經營計劃的實實際完成情況況確定獎金總總額2、根據企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、文化確確定獎金分配配原則3、確定獎金發(fā)發(fā)放對象、范范圍4、確定個人獎獎金計算辦法法（二）獎金的的設計方法1、傭金的設計計定義：傭金，，指員工完成成某項任務而而獲得的一定定比例的金錢錢，可以作為為獎金的一種種特殊類型，，常見銷售崗崗位。注意事項：比比例適中、比比例不輕易改改變、兌付及及時（月結或或完成任務2周內）2、超時獎的設設計定義：指企業(yè)支付員員工在規(guī)定時時間之外工作作的獎金。在在節(jié)假日加班班的加班費也也屬于超時獎獎的一種，一一般以固定工工資為主要收收入的第一線線員工有超時時獎，以計件件或計時工資資為主要收入入的員工及管管理者沒有。。注意事項：鼓勵員工盡量量在規(guī)定時間間內完成任務務、明確超時時的涵義、明明確哪一類崗崗位有超時獎獎、允許一段段時間內由于于完成特殊任任務而支付超超時獎。3、績效獎的設設計定義：由于員工達到到某一績效，，企業(yè)為激勵勵員工的這種種行為而支付付的獎金。注意事項：績效標準要明明確、合理；；達到某一績績效標準后的的獎金要一致致，即任何人人達到都應獲獲得；以遞增增的方法設立立獎金，鼓勵勵員工不斷提提高績效。三、獎金制度度的制定4、建議獎的設設計定義：企業(yè)為鼓勵員員工多提建議議而支付的獎獎金。注意事項：只要處于達到到組織目標的的動機，都應應獲獎；獎金金面寬、額度度低；若重復復建議，只獎獎勵第一個；；若建議被采采納，除建議議獎外，還可可給予其他獎獎金。5、特殊貢獻獎獎的設計定義：企業(yè)為鼓勵員員工做出的特特殊貢獻而支支付的獎金。。一般數額較較高。注意事項：制定標準要有有可操作性，，內容可測量量；為企業(yè)增增加的金額要要大；明確規(guī)規(guī)定只有在他他人或平時無無法完成的情情況下，該員員工完成才能能獲獎；受獎獎人數較少，，金額較大；；頒獎時大力力宣傳，激勵勵他人。三、獎金制度度的制定6、節(jié)約獎的設設計定義：企業(yè)鼓勵員工工降低成本而而支付的獎金金。一般以第第一線操作員員工為獎勵主主要對象。注意事項：獎勵節(jié)約、反反對假節(jié)約；；明確規(guī)定指指標來確定是是否降低了成成本；降低的的成本可以通通過累計而獲獲獎。7、超利潤獎的的設計定義：員工全面超額額完成利潤指指標后，企業(yè)業(yè)給員工的獎獎金。注意事項：只獎勵與超額額完成利潤指指標有關的人人員；根據每每個人超額完完成指標的貢貢獻大小發(fā)獎獎金，切忌平平均主義；明明確規(guī)定超出出部分多少百百分比作為獎獎金，不輕易易改動。三、獎金制度度的制定一、崗位評價價的基本理論論定義：崗位評價，指指在崗位分析析的基礎上，，采用一定的的方法對企業(yè)業(yè)所設崗位需需承擔的責任任大小、工作作強度、難易易程度、所需需資格條件等等進行評價，，并利用評價價結果對企業(yè)業(yè)中各種崗位位的相對價值值作出評定，，以此作為薪薪酬管理的重要依據。實質：是將崗位價值值、崗位承擔擔者的貢獻與與工資報酬有有機的結合在在一起，通過過對崗位價值值的量化比較確定薪酬等級級結構的過程程。邏輯關系：崗位評價是是崗位分析的的邏輯結果。。崗位分析包包括了崗位描描述和崗位規(guī)規(guī)范兩方面，，崗位評價是是在前面兩個個環(huán)節(jié)的基礎礎上進行的，，其目的是衡衡量崗位的相相對價值，為為確定薪酬結結構、等級，，實現(xiàn)薪酬內內部公平性提供依依據。第二節(jié)崗位評價第一單元：崗崗位評價的基基本步驟知識要求（一）崗位評評價的特點1、崗位評價以以崗位為評價價對象，中心心是“事”不不是“人”。。崗位評價能能促進企業(yè)業(yè)合理地制制定勞動定定員和勞動動定額，改改善企業(yè)管管理，但也也離不開對對勞動者的的總體考察察和分析。。2、崗位評價價是對企業(yè)業(yè)各類具體體勞動的抽抽象化、定定量化過程程。根據事先規(guī)規(guī)定的比較較系統(tǒng)全面面反映崗位位現(xiàn)象本質質的崗位評評價指標體體系，對崗崗位的主要要影響因素素注意進行行測定、評評比和估價價，由此得得出各個崗崗位的量值值。3、崗位評價價需要運用用多種技術術和方法。。崗位評價主主要運用勞勞動組織、、勞動心理理、勞動衛(wèi)衛(wèi)生、環(huán)境境監(jiān)測、數數理統(tǒng)計等等知識和計計算機技術術，適用于于排列法、分分類法、評評分法、因因素比較法法等，對多個個評價因素素進行評定定，最終得得出科學評評價。第二節(jié)崗位評價第一單元：：崗位評價價的基本步步驟（二）崗位位評價的原原則P309能級對應原原則相應的管理理內容和管管理者分配配到相應的的級別中。。一個崗位位能級的大大小，由它它在組織中中的工作性性質、繁易易、責任大大小、任務務輕重因素素決定。崗崗位評價必必須從企業(yè)業(yè)生產和管管理的實際際出發(fā),應用于勞動動組織、工工資、福利利、勞動保保護等基礎礎工作。標準化原則則對崗位評價價的技術方方法、特定定的程序或或形式作出出統(tǒng)一規(guī)定定。表現(xiàn)在在評價指標標的統(tǒng)一性性、各評價價指標的統(tǒng)統(tǒng)一評價標標準、評價價技術方法法的統(tǒng)一規(guī)規(guī)定和數據據處理的統(tǒng)統(tǒng)一程序等等方面。系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，，是有相互互作用和相相互依賴的的既有區(qū)別別又相互依依存的要素素構成的有有機整體。。崗位評價價系統(tǒng)由指指標、標準準、評價技技術方法和和數據處理理等若干系系統(tǒng)構成。。實用性原則則崗位評價必必須從企業(yè)業(yè)生產和管管理的實際際出發(fā),應用于勞動動組織、工工資、福利利、勞動保保護等基礎礎工作。管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理理結構是正正三角形，，不同能級級對應不同同的權利、、物質利益和和精神榮譽譽，只有這這樣才能獲獲得最佳的的管理效益益P3101、為實現(xiàn)薪薪酬管理的的內部公平平公正提供供依據。以以事定崗、、以崗定人人、以職定定責、以職職責定權限限、以崗位位定基薪、、以績效定定薪酬。2、量化崗位位的綜合特特征。對崗崗位工作任任務的繁簡簡難易程度度，責任權權限大小、、所需的資資格條件等等因素，在在定性基礎礎上定量測測評。3、橫向比較較崗位的價價值。對性性質相同相相近的崗位位，制定統(tǒng)統(tǒng)一的測量量、評定和和估價標準準，便于橫橫向比較。。4、為企事業(yè)業(yè)單位崗位位歸級列等等奠定基礎礎。為建立立公平更合合理的薪酬酬制度提供供科學的依依據。（三）崗位位評價的基基本功能p310二、崗位評評價的信息息來源間接來源：：通過現(xiàn)有有HR管理文件，，如工作說明書書、崗位規(guī)規(guī)范等進行評價價。節(jié)省時時間和費用用，但信息息簡單、籠籠統(tǒng)。直接來源：：現(xiàn)場崗位調查的的方法，真真實可靠、、詳細全面面，需大量量人力物力力時間。渠道三、崗位評評價與薪酬酬等級的關關系：線性于非線線性MA評價分數薪酬能力要求：：崗位評價價的主要步步驟P3111、組建崗位位評價委員員會2、制定、討討論，通過過《崗位評價體體系》3、制定《崗位評價表表》4、評委會集集體討論崗崗位清單，，充分交流流崗位信息息5、集體討論論：按照評評價要素及及分級定義義，逐一要要素確定每每個崗位的的等級6、代表性崗崗位試評，，交流試評評信息7、評委打點點:根據《崗位說明書書》，逐一要素素對崗位進進行評價，，得出每個個崗位評價價總點數8、制定崗位位評價匯總總表，求每每一個崗位位算術平均均數9、根據匯總總計算的平平均崗位點點數，按升升值順序排排列10、根據評價價點數情況況，確定崗崗位等級數數目，確定定崗位等級級劃分點數數幅度表11、根據崗位位等級點數數幅度表，，劃崗歸級級，作為崗崗位初評崗崗位等級序序列表12、將初評崗崗位等級序序列表反饋饋評價委員員，對有爭爭議的崗位位進行復評評13、將復評結結果匯總，，形成崗位位等級序列列表，崗位位評價委員員會工作結結束14、將崗位等等級序列表表提交工資資改革決策策委員會討討論通過，，形成最終終的崗位等等級序列表表一、崗位評評價系統(tǒng)四大子系統(tǒng)統(tǒng)崗位評價指指標五要素：崗崗位責任、、工作技能能、工作心理、、工作強度度、工作環(huán)環(huán)境崗位評價技技術方法排列法、分分類法、評評分法、因因素比較法法崗位評價結結果的加工工和分析數據加工整整理過程就就是為了揭揭示被掩蓋蓋的現(xiàn)象之間間的相互關關系，用較較為明確的的數量關系表表現(xiàn)出來，，體現(xiàn)崗位位差異崗位評價標標準包括：崗位位評價指標標的分級標準、、量化標準準、方法標標準等相互聯(lián)系、、相互作用用、相互依依賴第二單元：：崗位評價價系統(tǒng)設計計知識要求二、崗位評評價指標（一）構成成：選取最最主要的因因素，次要要的、不相相關的不納納入五大主要因因素：1、勞動責任要要素：主要反映映勞動者智智力的付出出和心理狀狀態(tài)2、勞動技能要要素：主要反映映崗位對勞勞動者智能能要求的程程度3、勞動強度要要素：主要反映映勞動者的的體力消耗耗和生理、、心理緊張張程度4、勞動環(huán)境要要素：主要反映映崗位勞動動環(huán)境中的的有害因素素對勞動者者健康的影影響程度5、社會心理要要素：指社會會對某類類崗位的的各種輿輿論，對對從業(yè)人人員在心心理上產產生的影影響一類是評定指標標：即勞動動技能和和勞動責責任及社社會心理理要素，，這些指指標由專專家和有有關技術術、管理理人員組組成的評評定小組組，直接接對崗位位進行評評比、評評估；另一類為為測評指標標：即涉及及勞動強強度和勞勞動環(huán)境境要素，，需要使使用專門門的儀器器儀表在在現(xiàn)場進進行測量量，并采采用相應應的方法法進行技技術測定定。二、崗位位評價指指標（二）確定定崗位評評價要素素和指標標的基本本原則P315綜合性用盡量少少的指標標反映盡盡可能多多的內容容一個綜合合性要素素可分解解成2-3個子要素素少而精便于掌握握、應用用、節(jié)省省人財物物可比性不同崗位位在時間間、空間間對比；；不同崗位位任務在在質量、、數量上上對比；；不同崗位位指標從從絕對數數、相對對數上對對比界限清晰晰內涵明確確、外延延清晰、、范圍合合理內涵：重要程度度（頻次次、同度度量因素素）1.類型：一般形態(tài)態(tài)：自重權數數、加重重權數P316數字特點點：小數數、百分分數、整整數適用范圍圍：總體體（次數數和角度度）、局局部（維維度結構構）、要要素（具具體指標標）□總體加加權：a按測評次次數加權權b按測評角角度加權權□局部加加權:□要素指指標（項項目）加加權:2、權重系系數的作作用□反映崗崗位的特特點和性性質，突突出主要要特征□便于結結果匯總總□使同類類崗位的的不同要要素的得得分可以以進行比比較□使不同同類崗位位的同一一要素的的得分可可以進行行比較□使不同同類崗位位的不同同要素的的得分可可以進行行比較（三）權權重系數數的基本本理論201068示例-崗位評價價指標體體系：三、崗位位評價技技術與方方法四種：排列法、、分類法法、因素素比較法法、評分分法前兩個是是“非解析法法”，不把把崗位劃劃分為要要素來分分析；后后兩個是是“解析法”，是崗崗位內各各要素之之間的比比較。前三種方方法廣泛泛使用四、崗位位評價結結果誤差差的調整整結果與客客觀常存存在差距距，調整整誤差的的方法有有兩種：：事先調整整（通過加加權解決決）&事后調整整（多采用用平衡系系數調整整法）P317（一）測測評信度度的概念念和檢查查（信度度系數））信度是指指測評結結果的前前后一致致性程度度，即可可信賴程程度大小小。信度的檢檢查：通通過信度度系數即即兩次測評評得分的相相關系數數（二）測測評效度度的概念念和檢查查（效度系系數）效度即測測評結果果反映被被評價對對象的真真實程度度。內容效度度的檢查：：主要依依靠專家家來完成成。統(tǒng)計效度度的檢查：：通過建建立一定定指標（（效標））來完成成。也稱稱經驗效效度。效效標的建建立途徑徑：崗位生產產記錄、、上級評評估、其其他信息息信度與效效度(1)信度評估估：指測試試結果的的可靠性性或一致致性?？煽煞譃榉€(wěn)穩(wěn)定系數數（不同同時間））、等值值系數（（不同工工具）、、內在一一致性系系數（分分開考察察多重設設問）。。此外，，還有評評分者信信度。(2)效度評評估：：指有效效性或或精確確性，，是指指實際際測到到應聘聘者的的有關關特征征與想想要測測的特特征的的符合合程度度，效效度主主要有有三種種：預預測效效度（（考察察選撥撥方法法是否否有效效，選選撥成成績V錄用后后績效效）、、內容容效度度（知知識和和實際際操作作測試試，不不適用用能力力、潛潛力））、同同側效效度（（對現(xiàn)現(xiàn)有員員工測測試））。(3)公平程程度：：難度度是否否相同同P98第二節(jié)節(jié)員員工招招聘活活動的的評估估第二單單元招招聘活活動過過程的的評估估知識要要求能力要要求：一、、崗位位評價價指標標的分分級標標準設設定（一））勞動動責任任、勞勞動技技能要要素所所屬崗崗位評評價指指標的的分級級標準準。分分級的的數目目一般般應控控制在在5-9個。（（11類）P319-322（二））勞動動強度度、勞勞動環(huán)環(huán)境和和社會會心理理要素素所屬屬崗位位評價價指標標的分分級標標準（（11類）P322-324二、崗崗位評評價指指標的的量化化標準準制定定三部分分組成成：（（a）計分分（分單單一計計分、、多種種綜合合計分分）（b）權重重（（c）誤差差調整整自然數數法：：每個評評定等等級只只設定定一個個自然然數，或或每個個評定定等級級有多多個自自自然數數可供供選擇擇。多個自自然數數可以以是百分制制、分組法法。P325圖5-241、單一一指標標計分分標準準的制制定系數法法：P325□函數數法：：借用用模糊糊數學學中隸隸屬度函數數的概概念，，如：：等級級H（0.9-1），G（）□常數數法：：在評評價要要素分分值x之前設定定常數數a，將乘乘積作作為評評定結果ax2、多種種要素素綜合合計分分標準準的制制定該標準準的制制定方方法是是其測測評尺尺度簡簡歷等等距水水平或或假設設具有有等距距水平平基礎礎上。。□簡單相相加法法：將單一一要素素指標標的自自然數數分值值相加加計分分的方方法□系數相相乘法法：將單一一要素素指標標的系系數與與指派派的分分值相相乘，，然后后合計計出總總分□連乘積積法：在單一一要素素指標標計分分基礎礎上，，將各各個要要素指指標分分值相相乘后后，最最后得得出總總分□百分比比系數數法：它以百百分數數分別別表示示評價價要素素的總總體結結構以以及每每個指指標的的分值值P327圖5-25（見北北大縱縱橫表表格））三、評評價指指標權權重標標準的的制定定：為減少少權重重系數數預先先制定定的主主觀隨意性性，使使用概概率加加權法法P327表5-26二、崗崗位評評價指指標的的量化化標準準制定定四、崗崗位評評價方方法的的應用用（一））、排排列法法：主主觀性性強（1）簡單單排列列法（（序例例法））P329圖5-27憑經驗主觀地地進行判斷崗崗位的相對價價值排序（2）選擇排列法法（交替排列列法）P329圖5-29（提高了對比性性，但仍受主主觀和自身專專業(yè)水平限制制）知識要求1-1-2-323（二）、分類類法通過建立明確確的分類分級級標準，將各各個職位劃入入相應等級的的一種方法。。具體步驟如如下：P329成立評價小組組收集資料分大類。將每類分等級級。最少5-7，最多11-17給等級定義。。明確各檔次次的職務、職職責、職權和和任職要求評價不同類別別不同崗位的的相對價值和和相對關系缺點：主觀性性大，準確度度差分類法（三）、評分分法（點數法法）定義：先選擇擇評價要素，，賦值，打分分，計算薪點點，確定各崗崗位薪酬多少少的過程。P249優(yōu)點：準確、、易于被理解解接受缺點：費時費費力、有一定定主觀性適用：生產復雜、崗崗位多的大中中型企事業(yè)單單位（1）確定評價的的要素四方面：復雜雜難易程度、、職責、勞動動強度與環(huán)境境條件、崗位位作業(yè)緊張與與困難程度P331（2）確定評價具具體指標P331（3）對各評價因因素區(qū)分出不不同級別，并并賦予一定的的點數，以提提高評價的準準確程度.（4）將全部評價價項目合并成成一個總體，，根據各個項項目在總體中中的地位和重重要性，分別別給定權數，，總點數=評價點數*權權數（5）將崗位評價價的總點數分分為若干級別別，劃分區(qū)間間。示例：某企業(yè)薪酬總總額30萬總分30分薪點為1萬/分文員會計司機智力684體力246

8萬12萬10萬海氏崗位評價價三要素（四）、因素素比較法P335根據樣本崗位位的薪酬解剖剖和非樣本崗崗位付薪因素素對照確定各各崗位薪酬的的過程。P334由于沒有明確確的比較等級級定義，存在在較大的誤差差和隨意性。。確定樣本職位位（15-20個）；選擇評價要素素（智力、技技能、工作責責任、身體條條件、勞動環(huán)環(huán)境）；薪酬解剖；非樣本崗位對對照示例：某企業(yè)原有崗位：新招崗位：文員會計司機智力

84☆體力

4☆6

12001000程序：將每個崗位位按照所有的的評價要素與與其他所有崗崗位一一進行行對比，將各各個評價要素素的考評結果果整理匯總，，求得最后的的綜合考評結結果。P336公式：需要配對次次數=N(N-1)/2特征：準確、有效效，適合較小小范圍內的崗崗位評價工作作（五）成對比比較法（配對對比較法）各種評價方法法比較：各種評價方法法比較：第三節(jié)人工工成本核算一、人工成本本的概念及構構成（一）人工成成本的概念P336：薪酬、招聘聘培訓、勞保保、其他（二）人工成成本的構成1.列支（列支渠道P337）2.包括從業(yè)人員勞動動報酬：社會保險費用用：住房費用：福利費用：教育經費：勞動保護費：：其他。知識要求P337工業(yè)企業(yè)人工工成本第三節(jié)人工工成本核算知識要求二、確定合理理人工成本應應考慮的因素素（一）企業(yè)的的支付能力：：勞動效率、、銷貨勞動效效率、人工成本率（（最簡單、最最基本）、勞勞動分配率（（占凈產值比比）、附加值勞動效效率、單位制制品（人工））費用、損益平衡點（二）員工的的生計費用（（CPI和生活水平））（三）工資的的市場行情（（同工同酬原原則）第三節(jié)人工工成本核算知識要求[能力要求]一、人工成本本核算程序（一）核算人人工成本基本本核算指標企業(yè)從業(yè)人員員年平均人數數：企業(yè)從業(yè)人員員年人均工作作時數：企業(yè)銷售收入入（營業(yè)收入入）：企業(yè)增加值（（生產法和收收入法，稅前前包括折舊、、工資）核算：①生產產法：增加值值=總產出-中間投入②收入法：增增加值=勞動者報酬+固定資產折舊舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額額：企業(yè)成本（費費用）總額：：銷售成本（（材料、人工工、加工制造造費）、期間間費用（銷售售費用、管理理及財務費用用）企業(yè)人工成本本總額：P341公式=從業(yè)人員勞動動報酬+社保費用+住房費用+福利費用+教育經費+勞保費用+其他人工成本本制度工時+年加班工時—損耗工時企業(yè)年平均人人數四級：平均人人數計算四級：平均人人數計算[能力要求]一、人工成本本核算程序（二）核算人人工成本投入入產出指標包括銷售收入入（營業(yè)收入入）與人工費用比率率、勞動分配配率等。P342企業(yè)增加值,又稱純收入（（生產法和收收入法，稅前前包括折舊、、工資）=薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）=人工費用純收入[能力要求]二、合合理確確定人人工成成本的的方法法1、勞動動分配配率基基準法法：計計算附附加價價值方方法P258a.扣除法法：=銷貨(生產)凈額-外購部部分=銷貨凈凈額-當期進進貨成成本(直接原原材料料+購入零零配件件+外包加加工費費+間接材材料)b.相加法法：=利潤+人工成成本+其他形形附加加價值值的各各項費費用=利潤+人工成成本+財務費費用+租金+折舊+稅收合合理的的人工工費用用率=目標附附加價價值率率X目標勞勞動分分配率率人工費用凈產值人工費用

銷貨額銷貨額凈產值

==X應用勞動分配率基準法的步驟：P343例題(1)計算目標銷售額

(2)求出合理薪資的增長幅度

目標銷售額=目標人工費用

/

人工費用率

=目標人工費用

/(目標凈產值率X目標勞動分配率)目標勞動分配率=目標人工費用/目標凈產值P253四級：：不列入入工資資總額額范圍圍的項項目（1）根據據國務務院發(fā)發(fā)布的的有關關規(guī)定定頒發(fā)發(fā)的發(fā)發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)造獎獎、自自然科科學獎獎、科科學技技術進進步獎獎和支支付的的合理理化建建議和和技術術改進進獎以以及支支付給給運動動員、、教練練員的的獎金金；（2）有關關勞動動保險險和員員工福福利方方面的的各項項費用用；（3）有關關離休休、退退休、、退職職人員員待遇遇的各各項支支出；；（4）勞動動保護護的各各項支支出；；（5）稿費費、講講課費費及其其他專專門工工作報報酬；；（6）出差差伙食食補助助費、、誤餐餐補助助、調調動工工作的的旅費費和安安家費費；（7）對自自帶工工具、、牲畜畜來企企業(yè)工工作的的員工工所支支付的的工具具、牲牲畜等等的補補償費費用；；四級：：不列入入工資資總額額范圍圍的項項目（8）實行行租賃賃經營營單位位的承承租人人的風風險性性補償償收入入；（9）對購購買本本企業(yè)業(yè)股票票和債債券的的員工工所支支付的的股息息（包包括股股金分分紅））和利利息；；（10）勞動動合同同制員員工解解除勞勞動合合同時時由企企業(yè)支支付的的醫(yī)療療補助助費、、生活活補助助費等等；（11）因錄錄用臨臨時工工而在在工資資以外外向提提供勞勞動力力單位位支付付的手手續(xù)費費或管管理費費；（12）支付付給加加工工工人的的加工工費和和按加加工訂訂貨辦辦法支支付給給承包包單位位的發(fā)發(fā)包費費用；；（13）支付付給參參加企企業(yè)勞勞動的的在校校學生生的補補貼；；（14）計劃劃生育育獨生生子女女補貼貼?！纠}5.2.4】在核算算企業(yè)業(yè)工資資總額額中，，不應應該包包括的的項目目有（（）。。（2003年11月二級級真題題）A．加班班加點點津貼貼B．特殊殊情況況下支支付的的工資資C．合理理化建建議和和技術術改進進獎D．聘用用離、、退休休人員員的各各項補補貼E．離、、退休休人員員待遇遇的各各項支支出四級：：免納個個人所所得稅稅的項項目以下各各項個個人所所得免免納個個人所所得稅稅：省級人人民政政府、、國務務院部部委和和中國國人民民解放放軍軍軍以上上單位位，以以及外外國組組織、、國際際組織織頒發(fā)發(fā)的科科學、、教育育、技技術、、文化化、衛(wèi)衛(wèi)生、、體育育、環(huán)環(huán)境保保護等等方面面的獎獎金；；國債和和國家家發(fā)行行的金金融債債券利利息；；按照國國家統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)規(guī)定發(fā)發(fā)給的的補貼貼、津津貼；；