包政大師經(jīng)典組織與人二

組織與人主講包政西蒙認(rèn)為：管理良好的組織，對達到重要社會目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。重要的是如何擴展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。本講義的方法：從歷史與邏輯的角度研究組織問題歷史---避免“教條主義”邏輯---避免“經(jīng)驗主義”本人認(rèn)為：中國企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講規(guī)模經(jīng)濟、價格戰(zhàn)、利潤率下降最低工資標(biāo)準(zhǔn)、八小時工作制找到一個組織存在下去的價值與理由效率工程師1、泰勒的理想有效動作必要時間日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件差別計件工資2、作業(yè)管理四原則1909年引入1911年罷工1913年高潮3、威特吐溫兵工廠的實踐結(jié)果4、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷

人的工作動機，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟利益；人為經(jīng)濟利益的最大化而努力工作；每個人都只是組織的一個構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響；人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經(jīng)濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾；決不允許組織目標(biāo)與個人目標(biāo)產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標(biāo)達到一致等等。組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)對傳統(tǒng)組織織理論的修修正第二講1、差異心心理學(xué)馮特的門生生J.M.卡特爾（（J.M.Cantrell）注意到一系系列“刺激激/反應(yīng)””實驗結(jié)果果，無法用用一般原理理作出合理理解釋，原原因是人的的個體能力力存在著顯顯著的差異異；1894年年后，他的的“智力測測驗”（MentalTest）在在美國教育育界流行起起來，擴擴展到產(chǎn)業(yè)業(yè)界；運用測量與與統(tǒng)計分析析的方法，，證明了職職務(wù)業(yè)績因因人而異的的內(nèi)在原因因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者者客觀存在在著的能力力差異；主張，為了了提高效率率，必須不不斷提高個個人能力與與職務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)要求之間間的匹配程度，即任職的的“適應(yīng)性””。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”2、產(chǎn)業(yè)心心理學(xué)馮特的另一一位高徒H．繆恩恩斯坦波，，從事降低低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害害、甄選職職工與提高高業(yè)績等實實驗；1913年年，發(fā)表了了《心理學(xué)學(xué)與產(chǎn)業(yè)效效率》，為為產(chǎn)業(yè)心理理學(xué)的發(fā)展展奠定了基基礎(chǔ)；基本命題：：（1）為特特定的職務(wù)務(wù)，及其任任職資格或或條件，找找到最合適適的人選；；（2）為每每個工作者者發(fā)揮能力力與創(chuàng)造最最佳業(yè)績，，確定相應(yīng)應(yīng)的心理學(xué)學(xué)意義上的的各種條件件；（3）為使使職工的工工作心理狀狀態(tài)合乎整整體利益，，尋求各種種外在刺激激手段。。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)提高業(yè)績技技巧3、本能心心理學(xué)W.詹姆斯斯（W.James），后后來英國的的W.麥道道格爾（（WilliamMcDougall）主張張，人乃至至動物的行行為由其目目的與自主主意識決定定；盡管存存在著目的的不明、意意識不清，，以及行為為結(jié)果背離離目的等情情況；但人人與動物的的行為，本本質(zhì)上是““有目的””的活動；；強調(diào)人具有有與生俱來來的內(nèi)在欲欲望，即本本能的欲望望；包括生生存的欲望望，對家庭庭的愛，創(chuàng)創(chuàng)造的沖動動，好奇心心，占有欲欲，結(jié)交的的欲望，被被承認(rèn)的欲欲望，正義義感以及善善與美等等等；本能欲欲望并不受受習(xí)慣或制制度等外在在因素影響響與制約。。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)提高業(yè)績技技巧本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望4、本能心心理學(xué)的應(yīng)應(yīng)用1920年年，O.戴戴德與H.C.梅特特卡夫，發(fā)發(fā)表有史以以來第一本本人事管理理教科書；；認(rèn)為“本能能”以“個個性”（Personality）形形態(tài)存在于于組織之中中，“個性性”與本能能欲望不同同，個性是是本能欲望望在組織中中的綜合反反應(yīng)；“個性”具具有兩方面面特征，一一是作為單單個人對組組織的要求求或目的，，二是為實實現(xiàn)個人目目的而特有有的整體協(xié)協(xié)同意愿；；認(rèn)為人事管管理的目的的，歸根結(jié)結(jié)底，就是是要提高生生產(chǎn)效率與與效果；然然而，要達達到這個目目的，必須須尊重個人人的目的，，滿足個人人內(nèi)在的要要求，從而而，喚起每每個人的協(xié)協(xié)同精神；；這一切必須須以“個性性解放”為為基礎(chǔ)。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)提高業(yè)績技技巧本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望人事管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個人動動機現(xiàn)代組織理理論的產(chǎn)生生第三講1、霍桑試試驗的過程程工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意/不滿引起不滿的因素及關(guān)系2、霍桑試試驗的結(jié)論論梅約以“產(chǎn)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)”理論為為依據(jù)，對對霍桑試驗驗的一系列列結(jié)果作出出了理論解解釋，于1933年年發(fā)表《產(chǎn)產(chǎn)業(yè)文明中中人的問題題》；第一，認(rèn)為組織織是人的集集合，組織織內(nèi)人際關(guān)關(guān)系以及相相互溝通、、彼此調(diào)整整態(tài)度與看看法等非理理性因素，，比物理學(xué)學(xué)意義上的的理性因素素更重要。。第二，強化監(jiān)督督者協(xié)調(diào)溝溝通能力，，強化人際際關(guān)系訓(xùn)練練，尊重工工作者的意意見，承認(rèn)認(rèn)他人的地地位與作用用，安撫人人的情緒，，提高人之之間的歸屬屬感等，比比調(diào)整作業(yè)業(yè)條件更具具有提高士士氣與生產(chǎn)產(chǎn)效率的決決定意義。。第三，造就組織織內(nèi)社會性性協(xié)作態(tài)勢勢，比單純純對組織進進行邏輯性性調(diào)整更重重要。2、霍桑試試驗的結(jié)論論第四，尊重作業(yè)業(yè)者的習(xí)慣慣與態(tài)度，，進而，尊尊重組織內(nèi)內(nèi)產(chǎn)生的行行為規(guī)范，，在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成正正式組織的的行為規(guī)范范，去約束束全體成員員；比單純純依據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)、進而經(jīng)經(jīng)濟學(xué)的邏邏輯制定行行為規(guī)范更更有效；無無論什么社社會，都有有賴于非理理性的社會會性規(guī)范的的發(fā)展；產(chǎn)產(chǎn)業(yè)理性邏邏輯妨礙了了社會性規(guī)規(guī)范的發(fā)展展，從而，，造成人們們普遍的失失落感，抑抑制了生產(chǎn)產(chǎn)效率的提提高。第五，管理階層層對于建立立良好的人人際關(guān)系或或協(xié)作態(tài)勢勢，是至關(guān)關(guān)重要的；；這也是以以往組織不不能保持最最低限度有有效性的重重要原因；；最低限度度有效性是是指在實現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)的同時，，滿足組織織成員人際際關(guān)系方面面的需要?！，F(xiàn)代組組織理理論的的產(chǎn)生組織理理論的的發(fā)展展路徑徑本能心心理學(xué)學(xué)激發(fā)本本能欲欲望人事管管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個個人動動機霍桑試試驗結(jié)結(jié)論組織的的社會會性3、人人際關(guān)關(guān)系理理論組織內(nèi)內(nèi)部的的溝通通問題題---依依靠溝溝通使使每個個職工工對組組織經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)，，自覺覺地承承擔(dān)責(zé)責(zé)任與與義務(wù)務(wù)；并并依靠靠溝通通去了了解職職工對對作業(yè)業(yè)方法法與作作業(yè)條條件等等方面面所持持有態(tài)態(tài)度，，以及及人際際間的的具體體情況況。組織內(nèi)內(nèi)部平平衡維維持問問題---順應(yīng)應(yīng)職工工要求求與期期望，，因勢勢利導(dǎo)導(dǎo)，造造就或或推進進職工工在承承擔(dān)職職務(wù)過過程中中，采采取真真心實實意的的協(xié)作作姿態(tài)態(tài)。個體適適應(yīng)作作業(yè)團團體的的問題題---對對于那那些難難以適適應(yīng)作作業(yè)團團體的的職工工，要要根據(jù)據(jù)其具具體狀狀況，，采取取相應(yīng)應(yīng)的手手段與與方法法，予予以幫幫助?！，F(xiàn)代組組織理理論的的產(chǎn)生組織理理論的的發(fā)展展路徑徑本能心心理學(xué)學(xué)激發(fā)本本能欲欲望人事管管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個個人動動機霍桑試試驗結(jié)結(jié)論組織的的社會會性人際關(guān)關(guān)系理理論有效的的協(xié)作作4、對對人際際關(guān)系系理論論的批批判R.本本迪克克斯認(rèn)認(rèn)為，，不能能把作作業(yè)現(xiàn)現(xiàn)場非非正式式組織織的協(xié)協(xié)調(diào)，，與受受傳統(tǒng)統(tǒng)習(xí)慣慣強烈烈制約約的人人類社社會中中的調(diào)調(diào)和相相提并并論。。P.德德魯克克認(rèn)為為，消消除職職工的的恐懼懼心理理，穩(wěn)穩(wěn)定職職工的的情緒緒，從從而激激勵其其內(nèi)在在的工工作欲欲望，，這一一觀點點否定定了以以往理理論上上的錯錯誤假假設(shè)：：人原原本沒沒有工工作欲欲望；；霍桑桑試驗驗結(jié)論論沒有有回答答如何何賦予予職工工以積積極的的工作作動機機；積積極向向上的的工作作動機機，源源于工工作或或職務(wù)務(wù)；梅梅約等等人偏偏向作作業(yè)團團體或或作業(yè)業(yè)現(xiàn)場場個體體心理理與情情感關(guān)關(guān)系，，而輕輕視對對人之之間工工作關(guān)關(guān)系的的研究究；企企業(yè)的的任務(wù)務(wù)不是是創(chuàng)造造抽象象的幸幸福與與滿足足，而而是生生產(chǎn)具具體的的商品品?，F(xiàn)代組組織理理論的的產(chǎn)生組織理理論的的發(fā)展展路徑徑本能心心理學(xué)學(xué)激發(fā)本本能欲欲望人事管管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個個人動動機霍桑試試驗結(jié)結(jié)論組織的的社會會性人際關(guān)關(guān)系理理論有效的的協(xié)作作有關(guān)的的批判判正式組組織關(guān)關(guān)系現(xiàn)代組組織理理論的的確立立第四講講1、、叔叔本本華華的的““自自由由意意志志””自由由意意志志所所追追求求的的滿滿足足，，永永無無止止境境滿足足是是短短暫暫的的滿足足之之后后就就是是空空虛虛與與焦焦慮慮自由意意志本本身就就是痛痛苦2、巴巴納德德的““自律律行為為”盡管個個人行行為受受“內(nèi)內(nèi)在心心理因因素””，如如自由由意志志等支支配；；然而而，個個人心心理的的形成成，取取決于于個人人的經(jīng)經(jīng)歷，，進而而取決決于現(xiàn)現(xiàn)實的的環(huán)境境，以以及相相關(guān)外外部環(huán)環(huán)境因因素。。因此此，可可以認(rèn)認(rèn)定個個人行行為本本質(zhì)上上是有有節(jié)制制的，，是一一種在在“責(zé)責(zé)任””與““能力力”基基礎(chǔ)上上的自自律行行為。。每個人人為實實現(xiàn)目目標(biāo)而而采取取行動動，往往往會會遇到到各種種障礙礙與制制約，，且超超越個個人承承擔(dān)責(zé)責(zé)任的的能力力。于于是，，個人人行為為責(zé)任任者必必然要要求與與他人人的合合作，，通過過“協(xié)協(xié)同””，克克服障障礙，，實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)。““協(xié)同同”就就是為為實現(xiàn)現(xiàn)單個個人不不能實實現(xiàn)的的目標(biāo)標(biāo)而采采取的的一種種“行行為””。3、巴巴納德德的協(xié)協(xié)同理理論如果這這種““協(xié)同同”發(fā)發(fā)生在在多數(shù)數(shù)人之之間，，協(xié)同同本身身將構(gòu)構(gòu)成一一種體體系，，即““協(xié)同同體系系”。。由于在在協(xié)同同體系系中的的每個個人，，都具具有各各自的的動機機與目目的，，必然然給多多數(shù)人人之間間的““協(xié)同同”造造成困困難；；因此此，協(xié)協(xié)同體體系成成立的的內(nèi)含含前提提條件件是，，能否否依靠靠協(xié)同同體系系本身身，去去克服服多樣樣性的的個體體動機機與行行為所所帶來來的障障礙。。這就意意味著著各種種“社社會因因素””，比比如行行為規(guī)規(guī)則、、共同同價值值觀與與文化化，將將伴隨隨協(xié)同同體系系的形形成而而產(chǎn)生生?，F(xiàn)代組組織理理論的的確立組織理理論的的發(fā)展展路徑徑人際關(guān)關(guān)系理理論有效的的協(xié)作作有關(guān)的的批判判正式組組織關(guān)關(guān)系巴納德德協(xié)同理理論4、巴巴納德德的““正式組組織”每個加加入?yún)f(xié)協(xié)同體體系的的人，，將不不得不不接受受“協(xié)協(xié)同上上的制制約””；協(xié)協(xié)同體體系中中特定定的““社會會因素素”也也將對對每個個成員員產(chǎn)生生影響響，使使個人人獨立立人格格有了了“新新”的的側(cè)面面，這這就是是按照照協(xié)同同體系系，或或協(xié)同同成果果的要要求，，重新新塑造造“人人格””。如果協(xié)協(xié)同體體系內(nèi)內(nèi)產(chǎn)生生一種種力量量，能能按整整體目目標(biāo)與與成果果的要要求，，調(diào)整整每個個人的的動機機與行行為；；在這這種情情況下下，協(xié)協(xié)同體體系就就有了了“正正式組組織””。所謂正正式組組織，，就是是有目目的、、有意意識地地對兩兩個以以上的的個體體行為為進行行調(diào)整整，由由此產(chǎn)產(chǎn)生的的協(xié)同同體系系。5、組組織的的定義義是一種種關(guān)系系是一種種行為為關(guān)系系是一種種協(xié)同同行為為關(guān)系系是一種種協(xié)調(diào)調(diào)的協(xié)協(xié)同行行為關(guān)關(guān)系6、組組織存存在的的三個個必要要條件件各自愿愿意作作出貢貢獻（貢獻獻的意意愿——社會會性惰惰化——誘因因不足足）有共同同的非非個性性化的的協(xié)作作目標(biāo)標(biāo)（共同同的目目標(biāo)——組織織與個個人目目標(biāo)——環(huán)境境）彼此能能夠互互相進進行信信息交交流（信息息的交交流——共同同經(jīng)歷歷—心心靈的的溝通通）7、組組織的的核心心命題題組織的的核心心命題題是價價值創(chuàng)創(chuàng)造、、價值值評價價與價價值分分配；；誰創(chuàng)創(chuàng)造價價值，，誰就就應(yīng)該該獲得得價值值，以以此激激勵員員工多多做貢貢獻、、創(chuàng)造造價值值；從而保持““分配”與與“貢獻””之間的均均衡；組織中“可可分配的價價值”，包包括機會、、金錢、名名譽、權(quán)力力、地位、、信息。8、組織均均衡的兩大大難題難題之一-----如何何保持“協(xié)協(xié)同、貢獻獻、交換與與分配”過過程的統(tǒng)一一；所謂保保持價值創(chuàng)創(chuàng)造、價值值評價與價價值分配之之間的內(nèi)在在均衡。難題之二-----如何何克服外部部環(huán)境的制制約，以及及超越競爭爭對手；所所謂組織的的不穩(wěn)定或或短命的““根本原因因”來自外外界力量?！，F(xiàn)代組織理理論的確立組織理論的的發(fā)展路徑徑西蒙組織決策理理論馬斯洛等組織行為學(xué)學(xué)巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理理論兩大大分分支支9、、現(xiàn)現(xiàn)代代組織織理理論論的的兩兩大大分分支支兩大大難難題題馬斯斯洛洛等等組織織行行為為學(xué)學(xué)西蒙蒙組織織決決策策理理論論巴納納德德協(xié)同同理理論論組織織決決策策理理論論第五五講講條件件與與貢貢獻獻均均衡衡組組織織均均衡衡（（接接受受成成員員的的貢貢獻獻））（（向向成成員員提提供供條條件件））“條條件件””源源于于組組織織目目的的實實現(xiàn)現(xiàn)““貢貢獻獻””源源于于個個人人目目的的實實現(xiàn)現(xiàn)取取決決于于組組織織的的統(tǒng)統(tǒng)一一決決策策能能力力（（在在個個人人目目的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，按按組組織織目目的的決決策策））決策策過過程程合合理理性性的的關(guān)關(guān)鍵鍵在在于于管管理理行行為為1、、確確保保決決策策價價值值前前提提合合理理2、、確確保保決決策策等等級級體體系系合合理理1、管理行為為的重要性決策等級體系系/過程充滿滿矛盾；依靠溝通，建建立共同的價價值觀；（心理環(huán)境））使目標(biāo)設(shè)置在在合理限度內(nèi)內(nèi)；在合理限度內(nèi)內(nèi)對決策體系系施加影響。。2、決策的價價值前提3、價值觀（（企業(yè)文化））的形成價值觀是內(nèi)涵涵的假設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)價值觀含而不不露共同價值觀必必須經(jīng)過沖突突形成企業(yè)必須確立立公理企業(yè)必須從自自身的存在價價值中推導(dǎo)出出公理依靠公理進行行價值排序依靠公理引導(dǎo)導(dǎo)與約束全體體員工組織行為學(xué)第六講馬斯洛觀察自自己的孩子/頓悟人本主主義心理學(xué)人格的力量是是每一個人成成為工作狂抹煞人格的內(nèi)內(nèi)在力量是不不明智的改變環(huán)境以適適應(yīng)每一個人人的成長與成成就的需要知識勞動本質(zhì)質(zhì)上是自我引引導(dǎo)的1、馬斯洛自自我實現(xiàn)我們需要的不不是改變?nèi)烁窀袢ミm應(yīng)統(tǒng)一一的人文環(huán)境境，而是充分分發(fā)揮人格的的內(nèi)在力量，，使每一個人人心甘情愿地地努力工作。。工作狂2、馬斯洛認(rèn)認(rèn)為只要具備一定定條件，工作作本身能給人人帶來滿足，，工作者也會會承擔(dān)責(zé)任。。3、麥格雷戈戈認(rèn)為工作積極性因因素調(diào)查滿意類因素/工作上的滿滿足/激勵因因素不滿類因素/難以滿足的的因素/保健健因素4、赫茨伯伯格的雙因因素理論工作積極性性因素調(diào)查查（示意））因素--5--4--3--2--112345A

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※C

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◎E◎F

◎?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)承認(rèn)工作內(nèi)容晉升個人成長等等滿意類因素素（激勵因因素)企業(yè)政策與與管理監(jiān)督方式人際關(guān)系工資待遇保障工作作業(yè)條條件等不滿類因素素(保健因因素)只有通過工工作本身才才能調(diào)動積積極性。如果工作本本身不能調(diào)調(diào)動人的積積極性的話話，我們就就沒有別的的方法去持持續(xù)地調(diào)動動人的積極極性。5、赫茨伯伯格認(rèn)為組織的三項項基本任務(wù)務(wù)

（實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)）（（維持內(nèi)內(nèi)部系統(tǒng)進進行）（（適應(yīng)外部部環(huán)境變化化）取決于“組組織與人””兩者在需需求上的相相互適應(yīng)6、阿吉里里斯的成熟熟理論被動主動依賴獨立單一能力多種才干興趣多變專心致志服從支配7、個性成成熟發(fā)展的的傾向個人增值貢獻被承認(rèn)認(rèn)參與決策有作為有成就自由創(chuàng)造的的機會等等8、個性成成熟的內(nèi)在在需求組織結(jié)構(gòu)趨趨向嚴(yán)密等級結(jié)構(gòu)有序的工作作流程程式化的溝溝通體系嚴(yán)格的規(guī)章章制度等9、組織成成熟及內(nèi)在在需求直接影響到到成員的受受控程度（（影響個個性成熟））導(dǎo)致不滿與與個性上的的緊張10、結(jié)果果現(xiàn)代組織理理論的發(fā)展展第七講現(xiàn)代組織理理論的發(fā)展組織理論的的發(fā)展路徑徑西蒙組織決策理理論馬斯洛等組織行為學(xué)學(xué)德魯克組織管理理理論現(xiàn)代組織理理論兩大分支1、文化建建設(shè)使命愿景價值立場基本方針法則體系心理契約2、企業(yè)的的性質(zhì)企業(yè)是產(chǎn)業(yè)業(yè)社會中的的經(jīng)濟組織織；作為產(chǎn)業(yè)社社會中的一一員，必須須自律必須須依靠內(nèi)在在組織的力力量，突破破種種限制制，去實現(xiàn)現(xiàn)組織的經(jīng)經(jīng)濟目標(biāo)與與經(jīng)濟利益益；企業(yè)不能實實現(xiàn)目標(biāo)，，組織就必必然瓦解；；企業(yè)不能滿滿足于個人人工作上的的動機；組織也必然然瓦解組織織必須在根根本上確立立起存在的價值值與理由，確立起立立身之本。。3、企業(yè)存在的的價值本田的“三三喜歡”原原則1、造車者者——員工工2、賣車者者——經(jīng)銷銷商（客戶戶）3、騎車者者——消費費者（用戶戶）4、華為的核核心價值值觀依靠“三三項機能”完完成管理理的“三三項任務(wù)務(wù)”，實實現(xiàn)“組組織與人人”的對對立統(tǒng)一一：1、（追求））在電子信息領(lǐng)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客客的夢想。2、（員工））認(rèn)真負責(zé)和和管理有效效的員工是是最大的財財富。3、（利益益）在顧客、員員工與合作作者之間結(jié)結(jié)成利益共共同體。5、在產(chǎn)業(yè)價值值鏈中確立立地位中化國際地膜農(nóng)藥化肥豐樂種業(yè)分銷零售豐樂/中化化國際島上游資源下游客戶6、組織建建設(shè)確立企業(yè)的的存在價值值；著眼于點、、線、面協(xié)協(xié)同效率，，提高組織織的系統(tǒng)效效能；建立以市場場或技術(shù)為為龍頭，研研產(chǎn)銷一體體化的企業(yè)業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)；進一步明確確各層次員員工及部門門責(zé)任定位位，落實市市場責(zé)任與與業(yè)績責(zé)任任，確定協(xié)協(xié)同規(guī)則，，提高系統(tǒng)統(tǒng)效能；實現(xiàn)由“權(quán)權(quán)力結(jié)構(gòu)””向“責(zé)任任結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。7、研產(chǎn)銷銷一體化的的企業(yè)組織織一體化協(xié)同同生產(chǎn)研發(fā)營銷爭奪市場8、核心業(yè)業(yè)務(wù)統(tǒng)一于于爭奪市場場研發(fā)制造營銷核心業(yè)務(wù)----統(tǒng)一于于爭奪市場場爭奪市場9、“支持持業(yè)務(wù)”統(tǒng)統(tǒng)一于“核核心業(yè)務(wù)””采購核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部基基礎(chǔ)設(shè)施運輸內(nèi)配倉儲10、“其其他業(yè)務(wù)””統(tǒng)一于““支持業(yè)務(wù)務(wù)”戰(zhàn)略支持業(yè)務(wù)其他支持業(yè)業(yè)務(wù)紀(jì)檢政工財務(wù)信息安全人事管理11、落實實責(zé)任研發(fā)制造營銷橫向協(xié)同高層決策機機構(gòu)CEO統(tǒng)一于爭奪市場統(tǒng)一于CEO12、某某某研發(fā)中心心的責(zé)任（（示例）1．定位：：（費用中中心）——滿足與與引導(dǎo)市場場需求，是是產(chǎn)品競爭爭力的責(zé)任任者；——產(chǎn)品制制造成本的的設(shè)計者。。2.職能能——產(chǎn)品設(shè)設(shè)計與開發(fā)發(fā)；——產(chǎn)品和和技術(shù)開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略；——原輔料料開發(fā)；——工藝研研究；——課題研研究；——知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)管理。。13、某某某研發(fā)中心心的責(zé)任（（示例）3.權(quán)限限——工藝技技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的的立法權(quán)；；——原輔料料需求計劃劃的決定權(quán)權(quán)；——原輔料料基地選擇擇的建議權(quán)權(quán)。4．KPI指標(biāo)——技術(shù)與與產(chǎn)品儲備備和市場戰(zhàn)戰(zhàn)略適配度度；——技術(shù)與與產(chǎn)品儲備備量；——響應(yīng)市市場的開發(fā)發(fā)速度；——產(chǎn)品標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完整性性。14、向職職業(yè)化轉(zhuǎn)換換主動打破““三鐵”；；成為市場經(jīng)經(jīng)濟的責(zé)任任主體；轉(zhuǎn)變機制；；防止“等靠靠要包”；；防止干部隊隊伍“停止止思考”；；提高干部隊隊伍“承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的意意愿與能力力”；過去的一切切都有企業(yè)業(yè)承擔(dān)責(zé)任任，現(xiàn)在與與未來都由由每一個干干部自己承承擔(dān)責(zé)任；；每一個干部部都必須依依靠自己的的能力與實實際貢獻，，獲取地位位與權(quán)利；；每一個干部部都必須在在承擔(dān)責(zé)任任的基礎(chǔ)上上行使權(quán)力力；每一個干部部都必須為為下屬的成成長，以及及下屬做好好工作承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，必必須為最終終成果最大大化承擔(dān)責(zé)責(zé)任。15、制度度建設(shè)在基基本本價價值值理理念念約約束束下下建建立立制制度度規(guī)規(guī)范范；；在制制度度規(guī)規(guī)范范的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上行行使使權(quán)權(quán)力力，，履履行行職職責(zé)責(zé)；；只有有規(guī)規(guī)范范的的東東西西，，才才能能檢檢驗驗與與復(fù)復(fù)制制；；成功功源源于于復(fù)復(fù)制制，，復(fù)復(fù)制制成成功功與與鞏鞏固固成成功功。。職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策。2.確定價值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃?？己斯芾硇匠旯芾砼嘤?xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評16、、人人力力資資源源管管理理的的““體體系系””素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價體系測評管理辦法培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。17、、人人力力資資源源管管理理各各子子系系統(tǒng)統(tǒng)的的““技技術(shù)術(shù)模模塊塊””18、、人人力力資資源源管管理理模模式式確定工工作人事結(jié)結(jié)合激勵約約束考核評評價OFFJTOJT工資待待遇晉職升升格選拔人人員職務(wù)制度度資格制度度培訓(xùn)制度度考核制度度晉升制度度工資制度度培訓(xùn)制度度19、人人力資源源管理制制度體系系資格制度度職務(wù)制度度考核制度度晉升制度度培訓(xùn)制度度工資制度度價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享20、企企業(yè)人力資源源價值鏈鏈管理西蒙認(rèn)為為有效管理理的原則則很簡單單，甚至至微不足足道。這這些原則則不能被被廣泛應(yīng)應(yīng)用的原原因與基基督教精精神不能能被廣泛泛實踐一一樣。只只知道原原則是不不夠的；；在面對對各種強強烈刺激激讓你偏偏向更舒舒適愉快快的道路路時，你你必須養(yǎng)養(yǎng)成根深深蒂固的的習(xí)慣去去執(zhí)行這這些原則則?！济馈紺.I.巴納德德《經(jīng)理理人員的的職能》》中國社會會科學(xué)出出版社1997年版C.I.巴納德德1938年《《經(jīng)營者者的作用用》(TheFunctionsoftheExecutive)巴納德的的著作西蒙《管管理行為為—組織織中決策策過程的的研究》》

（AdministrativeBehavior,Astudyofdecision---makingprocessinadministurativeorganization））1947年年〖美〗赫赫伯特··西蒙《管理行行為—組組織中決決策過程程的研究究》北京京經(jīng)濟學(xué)學(xué)院出版版社1988年年版西蒙的著著作P.F.德魯克克《管理理：任務(wù)務(wù)、責(zé)任任、實踐踐》1974年（（Management：：tasks,Responsibilites,Practices）〖美〗彼彼得.F.德魯克《《管理：：任務(wù)、、責(zé)任、、實踐》》中國社會會科學(xué)出出版社1987年版德魯克的的著作謝謝！9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Saturday,January7,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。23:44:4723:44:4723:441/7/202311:44:47PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2323:44:4723:44Jan-2307-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。23:44:4723:44:4723:44Saturday,January7,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2323:44:4723:44:47January7,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。07一一月202311:44:47下下午23:44:471月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2311:44下午1月-2323:44January7,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/723:44:4723:44:4707January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。11:44:48下下午11:44下午23:44:481月-239、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但