績效考核與管理假設

本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效考核與管理假設績效考核作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經越來越被好多企業(yè)所采納，好多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有好多企業(yè)聘請專業(yè)接洽機構輔助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實現(xiàn)預期效果。于是有的企業(yè)就對績效考核系統(tǒng)提出質疑，更有甚者干脆全盤否決和廢棄辛辛苦苦建立起來的績效考核體系。

不成否認，績效考核是一項繁雜度較高的管理技術，所以績效考核體系本身是否合理是否科學會影響其實施效果。然而，完全將沒有實現(xiàn)預期效果的責任歸咎于績效考核體系本身是不恰當的。管理作為一門實踐科學，沒有任何一種管理方法或技術可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術往往不是最先進最科學的技術，而是與環(huán)境最匹配的技術。換言之，任何管理技術有效發(fā)揮作用都存在確定的管理假設和前提。

績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng)，績效考核管理體系不成能也不理應游離于整個管理體系之外，這個子系統(tǒng)的運作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應的管理假設。

考察國內外企業(yè)的實施績效考核的實踐，為了實現(xiàn)績效考核的預期效果，不同的企業(yè)都會有自己的“絕技”。有的是使用行為錨定評分法而有的是使用關鍵事情法；有的是每個月舉行考核而有的是每年舉行考核，有的是由直接上級舉行考核而有的卻實行360度考核，可謂是“八仙過海，各顯神通”。然而，真正有效的績效考核體系都具備以下特征：

特征一：把實現(xiàn)組織目標視為績效考核的最根本啟程點管理不是目的而是手段，績效考核也是如此。企業(yè)為什么要實施績效考核？有人可能會說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績效考核賞賜優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員……這些縱然沒錯，但假設把績效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理操縱理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，還是保表明現(xiàn)組織目標的有效管理操縱手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標舉行對比，探索其中的差距，在此根基上調整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項資源）和管理機制來不斷地縮小差距，結果實現(xiàn)組織目標。所以說，實現(xiàn)組織目標才是績效考核的真正啟程點。

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