招聘面試官的面試技巧

招聘面試官的面試技巧一，面試的形式1。尊重求職者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正本身的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹本身。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹本身是一樣的道理。2。破冰，讓求職者盡快進入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的求職者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓求職者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。3。多聽少說，但不失控制權(quán)有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從求職者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比求職者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓求職者本身多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導并控制求職者的話題。4。留點時間Q&A二，面試中的忌諱1。不要被簡歷忽悠了簡歷是死的，不一定能反映出求職者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明求職者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把本身寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。2。 不要對求職者有任何假設(shè)不要對求職者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出求職者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人不僅是對公司不負責，也是對求職者不負責。3。 不要把決定留給下一個人通常，一個求職者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論,或者領(lǐng)導拍板。于是，有些面試官認為本身是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來本身可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？4。不要誘導我們會通常問一些開放式的問題，希望給求職者一個發(fā)揮的空間但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使求職者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數(shù)求職者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從求職者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果求職者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。5。不要答案，要過程所謂面試，自然要出一些題目考考求職者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是求職者的答案而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察求職者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。6。不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是求職者事先準備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解求職者對某方面的理解是否源于本身的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少求職者說本身的優(yōu)點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。三，選擇什么類型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。1。有亮點好過萬金油選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有本身獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。2。缺點與信心并存選擇：承認并了解本身的缺點，但充滿信心。放棄：自信心過度膨脹，認為本身沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出本身的優(yōu)勢。3。知己知彼當面試有工作經(jīng)驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對面試的公司有一定的了解，對本身的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。4。潛力股選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很