服裝企業(yè)績效管理周期與誤區(qū)

講師：崔翔博士時(shí)間：2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)績效管理成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績效考核管理團(tuán)隊(duì)留人留心績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)績效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效管理員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過去，更重視未來針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標(biāo)績效管理的歷史性變化績效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競(jìng)聘上崗績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)新時(shí)代績效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導(dǎo)執(zhí)行HR提供工具方法等支持即興式的計(jì)劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)主觀的-考核-晉升-培訓(xùn)企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的的更新客觀的-輔導(dǎo)提提升-事例輔輔助-數(shù)據(jù)說說話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)績效管理的的過程及目目標(biāo)部門職能的明確化主管管理技能的提升升學(xué)習(xí)與發(fā)展展變革管理學(xué)習(xí)型組織無機(jī)化組織主管管理態(tài)度的改變變組織系統(tǒng)的更替關(guān)鍵考核指指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因因素營運(yùn)管理價(jià)值觀公司部門個(gè)人績效管理與與企業(yè)管理理的關(guān)系2003年年：績效管管理體系建建設(shè)年理念更新制度健全長效激勵(lì)管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整績效管理的的重要理念念（一）觀念一：每一位部門門經(jīng)理首先先是人力資資源經(jīng)理。。觀念二：企業(yè)管理的的核心是針針對(duì)目標(biāo)的的績效管理理。觀念三：績效管理的的關(guān)鍵是提提升部門和企業(yè)的整整體績效。觀念四：企業(yè)績效管管理的終極極目標(biāo)并不不只是利潤潤最大化。不單是為了了檢查過去去，重點(diǎn)是是發(fā)展將來來上下級(jí)績效效伙伴、部部屬高度責(zé)責(zé)任心的參參與評(píng)估員工的的行為而不不是評(píng)估人人獎(jiǎng)酬與發(fā)展展二大系統(tǒng)統(tǒng)同時(shí)并舉舉評(píng)估是一個(gè)個(gè)不斷進(jìn)行行的過程績效管理的的重要理念念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)1．讓績效效管理思想想深入員工工（注意：：這里既有有考核者，，也有被考考核者）心心中，消除除和澄清對(duì)對(duì)績效考核核的錯(cuò)誤及及模糊認(rèn)識(shí)識(shí)。不理解解的東西員員工是不會(huì)會(huì)去主動(dòng)自自覺地去做做的。2．及時(shí)更更新《崗位位說明書》》，制定出出明確可操操作的考核核標(biāo)準(zhǔn)。不不考核的東東西員工是是不會(huì)去做做的。3．績效管理理是一個(gè)持續(xù)續(xù)和具有彈性性的流程，這這一流程包括括經(jīng)理們和他他們一起工作作的下屬或伙伙伴，在一個(gè)個(gè)架構(gòu)下就如如何更好地一一起工作以實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目目標(biāo)的過程。。4．側(cè)重對(duì)未未來績效的規(guī)規(guī)劃和改善，，而不是僅僅僅對(duì)過去的績績效作出形式式上的評(píng)估和和打分?？冃Ч芾淼闹刂匾砟睿ㄈ?．績效考核核不等于績效效管理。2．績效考核核不僅僅是主主管給員工打打分。3．績效考核核不是迫使員員工好好干的的棍棒。4．績效考核核不是扣工資資的工具和理理由。5、績效考核核不是只在績績效低下時(shí)才才使用。6、績效考核核不是可有可可無的形式主主義。7、績效考核核不是應(yīng)付人人事部的填表表工作。8、績效考核核不等于發(fā)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。9、績效考核核不等于走形形式和過場(chǎng)。。10、績效考考核不等于只只考核到部門門。11、績效考考核不等于大大鍋飯?？冃Э己说闹刂匾砟睿ㄋ乃模┛冃Ч芾淼闹刂匾砟睿ㄎ逦澹┛冃Э己说扔谟诩m正企業(yè)和和員工對(duì)績效效管理的認(rèn)識(shí)識(shí)普遍存在的的偏差?？冃Э己说扔谟隗w現(xiàn)個(gè)人的的價(jià)值和作用用?？冃Э己说扔谟隗w現(xiàn)崗位的的價(jià)值?？冃Э己说扔谟谳o導(dǎo)下屬，，更好地改善善下一步的工工作?？冃Э己说扔谟谔岣哒w的的績效水平。?？冃Ч芾淼闹刂匾砟睿?、滿足員工工心理上的一一種高層次成成就感的需要要和完成任務(wù)務(wù)后所需的認(rèn)認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，明確今后后的工作目標(biāo)標(biāo)；3、個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展方方向的了解，，使員工增強(qiáng)強(qiáng)組織歸屬感感；4、滿足員工工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的參與感；5、找出差距距，持續(xù)改進(jìn)進(jìn)工作，提升升能力。-績效考核核僅被視為一一項(xiàng)獨(dú)立的管管理行為，并并未與企業(yè)整整體的人力資資源管理及開開發(fā)工作相聯(lián)聯(lián)系。對(duì)考核工作的的組織與實(shí)施施不夠規(guī)范，，嚴(yán)謹(jǐn)?？冃Э己说膬?nèi)內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)構(gòu)不夠完善。。對(duì)考核結(jié)果的的運(yùn)用與處理理方式不當(dāng)。?？冃Э己酥械牡恼`區(qū)一是指標(biāo)確定定方面：1．指標(biāo)模糊糊2．不同職位位使用同樣考考核指標(biāo)二是考核定位位方面：1．定位模糊糊2．定位偏差差3．考核使用用不對(duì)稱績效管理常見見誤區(qū)三是周期設(shè)置置方面：1．考核期固定不不變2．以考核目目的臨時(shí)定周周期四是考核實(shí)施施方面：1．寬嚴(yán)不穩(wěn)穩(wěn)定2．暗箱操作作3．形式主義義傾向績效考核的周周期1、根據(jù)具體體情況決定是是否需要每周周訂計(jì)劃、每每月/每季度度考核；2、對(duì)有硬目目標(biāo)的部門，，可以實(shí)行每每月考核的方方法，但是需需要在操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、填表式式、重在溝通通等方面加以以改進(jìn)；3、其他支持持部門可以是是每個(gè)季度或或半年考核一一次。不宜太太密、太過繁繁瑣。4、考核后需需要在獎(jiǎng)懲上上跟上。沒有有實(shí)惠的東西西員工是不會(huì)會(huì)主動(dòng)自覺去去做的?？冃Ч芾響?yīng)與與企業(yè)發(fā)展階階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期

業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤績效管理應(yīng)有有支持機(jī)制保保證1．注重實(shí)績績的人力資源源甄選機(jī)制（（實(shí)力）2．實(shí)施適量量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力力、競(jìng)爭(zhēng)力））3．建立利益益共同體的協(xié)協(xié)作機(jī)制（合合力）4．推行“工工作—學(xué)習(xí)””的創(chuàng)新機(jī)制制（活力）5．營造全員員責(zé)任環(huán)境影影響機(jī)制（責(zé)責(zé)任力）6．依靠規(guī)范范制度的約束束機(jī)制（群體體動(dòng)力）7．以績效為為依據(jù)的薪酬酬分配機(jī)制（（效力、動(dòng)力力）8．完善社會(huì)會(huì)化的保障機(jī)機(jī)制（安全與與保障力）績效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃劃：理清各職位該該做什么事－每件事都有有人在做－每個(gè)人都做做正確的事2.績效管理理：確認(rèn)做到到什么程度是是“好”－創(chuàng)建衡量指指標(biāo)－符合考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人)-RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報(bào)酬)績效管理系統(tǒng)統(tǒng)：自上而下下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃劃&年度度目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)觀察&反反饋績效考核績效發(fā)展計(jì)劃劃績效管理理流程程圖公司文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人理解承諾完成任務(wù)發(fā)展系統(tǒng)明年目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)年度評(píng)估評(píng)估面談薪酬酬職務(wù)評(píng)估職務(wù)分析說明書政程規(guī)策序章計(jì)劃計(jì)計(jì)劃目標(biāo)：什什么何時(shí)何地計(jì)劃：如如何何人輸出（職責(zé)））輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)確立目標(biāo)在在職輔導(dǎo)導(dǎo)年年終終評(píng)估發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃績效管理體系系的建設(shè)思路路1套政策2套表格3種技術(shù)4個(gè)階段5檔打分6個(gè)平衡7個(gè)模塊8個(gè)KPI9個(gè)維度10個(gè)階段1套完整的績績效考核實(shí)施施細(xì)則根本大法實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策2套績效管理理表格—《年度/季季度/每月績績效考核表》》—《年度/季季度目標(biāo)設(shè)定定表》3種先進(jìn)的績績效管理和考考核技術(shù)——MBO（目標(biāo)管理技術(shù)術(shù)）——KPI（核心績效考核核指標(biāo)技術(shù)））——BSC（平衡計(jì)分卡技技術(shù)）S(Specific)代表具體，指績效考核要要切中特定的的工作指標(biāo)，，不能籠統(tǒng)；；M(Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是是數(shù)量化或者者行為化的，，驗(yàn)證這些績績效指標(biāo)的數(shù)數(shù)據(jù)或者信息息是可以獲得得的；A(Acceptable)代表雙方同意意認(rèn)可并承諾諾。R(Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)在在付出努力的的情況下可以以實(shí)現(xiàn)，避免免設(shè)立過高或或過低的目標(biāo)標(biāo)；T(TimeLimited)代表有時(shí)限，注重完成績效效指標(biāo)的特定定期限。沒有有時(shí)限要求的的目標(biāo)幾乎和和沒制定目標(biāo)標(biāo)沒什么區(qū)別別.目標(biāo)管理-SMART原則FocusedTargets集中重點(diǎn)的目標(biāo)不可以定定的太多,太太多就意味著著沒有重點(diǎn).EmpowermentLevel有授權(quán)等級(jí)的的對(duì)于為完成主主要工作職責(zé)責(zé)所采取的行行動(dòng)方案,必必須界定員工工在完成這一一工作過程中中所得到的授授權(quán)等級(jí)。如如：有的工作作他可以完全全做主，有的的需要匯報(bào)上上級(jí)。這樣做做的好處一是是幫助員工辨辨清自己的職職權(quán)范圍，另另外在考核時(shí)時(shí)也要做適當(dāng)當(dāng)?shù)目紤]（因因?yàn)橛袝r(shí)工作作沒完成好不不一定是員工工自身的責(zé)任任）。WeightedGrade有權(quán)重要求的的在員工承擔(dān)的的主要工作職職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一一樣的。在設(shè)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，，要把100%的權(quán)數(shù)依依重要性不同同分配給不同同的KRA，這樣一來可以以讓員工體會(huì)會(huì)事情的輕重重緩急，而且且在考核中也也會(huì)有不同的的重要性的體體現(xiàn)。目標(biāo)管理-FEW原則績效考核是針針對(duì)職責(zé)的考考核考核的目的是是針對(duì)崗位和和個(gè)人，責(zé)任任、權(quán)利、利利益掛鉤對(duì)等等，出了問題題能責(zé)任落實(shí)實(shí)到人，打板板子能打到直直接責(zé)任者身身上。每個(gè)企業(yè)都必必須在運(yùn)行現(xiàn)現(xiàn)行考核制度度后的一段時(shí)時(shí)間，逐步積積累數(shù)據(jù)、逐逐步推廣到針針對(duì)崗位的績績效考核制度度。這是克服服大鍋飯的良良藥。核心工作內(nèi)容容和工作成果果1、

績效效考核主要是是考核工作業(yè)業(yè)績、核心工工作內(nèi)容和主主要工作成果果，不能舍本本求末。2、

對(duì)于于公司來說，，只要職工完完成了工作上上設(shè)定的關(guān)鍵鍵工作目標(biāo)和和任務(wù)，至于于桌面清潔與與否、不應(yīng)作作為業(yè)績考核核的主要依據(jù)據(jù)。3、如果這些些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)數(shù)而影響了一一個(gè)員工的整整體業(yè)績甚至至影響整個(gè)部部門一個(gè)月的的考核成績，，那就說明該該公司的績效效考核就有偏偏差了。關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)-KPI舉例成本每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比比時(shí)間限期完成任務(wù)的時(shí)時(shí)間單位時(shí)間效益益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)產(chǎn)量利潤增長率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度財(cái)政方面利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？平衡記分卡-BSC財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力力銷售利潤應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率用戶方面與客戶溝通指指標(biāo)用戶排序調(diào)查查用戶滿意指標(biāo)標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面面新產(chǎn)品和服務(wù)務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比比率員工滿意度調(diào)調(diào)查員工建議數(shù)量量員工培訓(xùn)情況況內(nèi)部經(jīng)營方面面質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程程制度應(yīng)收帳款實(shí)效效安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)標(biāo)股東如何看我我們我們擅長于什什么我們?cè)趯W(xué)習(xí)和和創(chuàng)新方面做得如何何用戶如何看我我們平衡計(jì)分卡衡衡量指標(biāo)BSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷售額指標(biāo)利潤指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)1,200,0001,080,0005顧客目標(biāo)顧客滿意率指標(biāo)顧客投訴指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)95854管理目標(biāo)安全指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)制造周期指標(biāo)合格率指標(biāo)廢品率指標(biāo)003發(fā)展目標(biāo)在崗合格率指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)合理化建議指標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo)90955評(píng)分根據(jù)規(guī)則給出績效管理的4個(gè)階段績效效管管理理不不是是一一個(gè)個(gè)單單一一活活動(dòng)動(dòng)實(shí)實(shí)際際上上，它是是部部門門經(jīng)經(jīng)理理對(duì)對(duì)于于員員工工實(shí)實(shí)行行管管理理的的系系統(tǒng)統(tǒng)過過程程。。主主要要有有四四個(gè)個(gè)階階段段：：l目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定l目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)施施l績效效考考核核l獎(jiǎng)懲懲管管理理這四四個(gè)個(gè)階階段段具具有有內(nèi)內(nèi)在在關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)性性而而且且逐逐步步過過渡渡到到績績效效管管理理，，是是基基于于公公司司的的組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)，最終終以以支支持持這這些些組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和目目標(biāo)標(biāo)為為結(jié)結(jié)果果。。績效效管管理理，不僅僅僅僅是是人人力力資資源源部部的的工工作作，，它它是是公公司司全全體體部部門門經(jīng)經(jīng)理理和和員員工工一一起起奮奮斗斗、、爭(zhēng)爭(zhēng)取取達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)、、同同時(shí)時(shí)促促進(jìn)進(jìn)員員工工的的個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展的的雙雙向向行行為為。。5檔檔打打分分設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)思思路路l1分:沒有有完完成成主主要要的的工工作作指指標(biāo)標(biāo)和和工工作作目目標(biāo)標(biāo)。。l2分:只部部分分地地完完成成了了規(guī)規(guī)定定的的工作作目目標(biāo)標(biāo)和和指指標(biāo)標(biāo)，或者者有有少少數(shù)數(shù)非非主主要要的的工工作作指指標(biāo)標(biāo)沒沒有有達(dá)達(dá)到到。l3分:完成成全全部部工工作作指指標(biāo)標(biāo)，達(dá)到到公公司司和和部部門門規(guī)規(guī)定定的的衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。l4分:完成成全全部部目目標(biāo)標(biāo)，其中中有有部部分分超超出出規(guī)規(guī)定定的的衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，對(duì)對(duì)于于部部門門有有很很大大貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)。。l5分:超出出多多項(xiàng)項(xiàng)工工作作目目標(biāo)標(biāo)和和指指標(biāo)標(biāo)，明顯顯做做出出優(yōu)優(yōu)異異成成就就，整個(gè)個(gè)效效績績表表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)對(duì)于于公公司司或或部部門門的的成成功功起起到到了了很很重重要要的的作作用用，，是是其其他他員員工工在在業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)方方面面的的楷楷模模。。5檔檔打打分分體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)思思路路A-杰出出（（所所有有領(lǐng)領(lǐng)域域表表現(xiàn)現(xiàn)杰杰出出））B-很好好（（關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域達(dá)達(dá)成成并并超超出出））C-良好好（（多多數(shù)數(shù)關(guān)關(guān)鍵鍵領(lǐng)領(lǐng)域域達(dá)達(dá)成成））D-一般（約約半數(shù)關(guān)關(guān)鍵領(lǐng)域域達(dá)成））E-急需改進(jìn)進(jìn)（多數(shù)數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)領(lǐng)域未達(dá)達(dá)成）10%（（重點(diǎn)嘉嘉獎(jiǎng)，有有晉升潛潛力）15%（（可獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或加薪薪8-10%左左右）60%（（可獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或加薪薪5%左左右）10%（（不能獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)或加加薪并擬擬定改進(jìn)進(jìn)工作的的計(jì)劃））5%（需需擬定改改進(jìn)計(jì)劃劃或予以以辭退））以上績效效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用，應(yīng)應(yīng)根據(jù)公公司每年年整體業(yè)業(yè)績情況況有所調(diào)調(diào)整，部部門經(jīng)理理和人力力資源部部經(jīng)理可可提出建建議，由由公司總總經(jīng)理或或績效考考核委員員會(huì)決定定。績效管理理的6個(gè)個(gè)平衡企業(yè)業(yè)績績和利潤潤增加企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)得得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工個(gè)人人和團(tuán)隊(duì)隊(duì)得到進(jìn)進(jìn)步和成成長員工和客客戶滿意意度提升升內(nèi)部管理理流程強(qiáng)強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新新文化增增強(qiáng)績效考核核中的行行為指標(biāo)標(biāo)舉例責(zé)任心誠實(shí)可靠靠學(xué)歷背景景工作技能能相關(guān)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力力創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力力溝通能力力待人友好好熱情積極聯(lián)系系客戶工作深入入細(xì)致員工積極極性高影響帶動(dòng)動(dòng)客戶溝通密切切高效分享知識(shí)識(shí)經(jīng)驗(yàn)提出改進(jìn)進(jìn)建議團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)優(yōu)秀銷售額回款額銷售費(fèi)用用控制潛在客戶戶數(shù)合作伙伴伴數(shù)簽單成功功率大客戶數(shù)數(shù)量客戶滿意意程度素質(zhì)質(zhì)行為為業(yè)績績素質(zhì)評(píng)定定量表：：5優(yōu)優(yōu)秀4良良好3中等等2不不合格1較差差業(yè)績目標(biāo)標(biāo)管理：：計(jì)計(jì)劃業(yè)績績實(shí)實(shí)際業(yè)業(yè)績績效考核核評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：5杰出出4優(yōu)優(yōu)秀3良良好2改進(jìn)進(jìn)1淘淘汰1淘汰汰2改改進(jìn)3良良好4優(yōu)優(yōu)秀5杰出出行為觀察察法：1極少少2偶偶爾3有有時(shí)4經(jīng)經(jīng)常5總總是行為指標(biāo)標(biāo)考核舉舉例評(píng)定要素評(píng)定項(xiàng)目12345誠信表現(xiàn)勇于承擔(dān)責(zé)任準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識(shí)及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)溝主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)溝通能力善于傾聽并準(zhǔn)確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)7個(gè)模塊塊的績效效管理軟軟件系統(tǒng)統(tǒng)1、員工工信息2、崗位位說明書書3、目標(biāo)標(biāo)設(shè)定4、目標(biāo)標(biāo)監(jiān)控5、崗位位和部門門KPI設(shè)定6、年終終績效考考核7、獎(jiǎng)金金和薪酬酬發(fā)放8個(gè)以下下的KPI-部門，績效管理理中的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定1、因因各個(gè)個(gè)部門的的工作性性質(zhì)和考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不同同。蘋果果和羅卜卜無法同同比，硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)也不同同，政治治思想工工作的工工作內(nèi)容容和考核核與項(xiàng)目目和業(yè)務(wù)務(wù)的考核核標(biāo)準(zhǔn)是是不同的的范疇。。前者容容易實(shí)現(xiàn)現(xiàn)滿分，，后者難難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)滿分。。2、績效效考核應(yīng)應(yīng)按照不不同的業(yè)業(yè)務(wù)體系系進(jìn)行考考核。3、直接接創(chuàng)造利利潤的業(yè)業(yè)務(wù)體系系和支持持保障類類的職能能體系構(gòu)構(gòu)成企業(yè)業(yè)組織的的兩類，，各類有有自己?jiǎn)螁为?dú)的一一套考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、、各自權(quán)權(quán)重不同同。采購生產(chǎn)后勤營銷銷售質(zhì)量價(jià)格變化化送貨準(zhǔn)確確性服務(wù)水平平發(fā)票出錯(cuò)錯(cuò)率供應(yīng)商群群體的規(guī)規(guī)模質(zhì)量設(shè)備利用用率生產(chǎn)效率率停機(jī)時(shí)間間維護(hù)單位員工工平均產(chǎn)產(chǎn)量存貨周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率運(yùn)輸成本本車輛利用用率交接成本本服務(wù)水平平提前時(shí)間間市場(chǎng)分析析質(zhì)量廣告效果果研討會(huì)次次數(shù)有效客戶戶數(shù)有效渠道道數(shù)邊際利潤潤銷量促銷費(fèi)用用占銷售額額比例拜訪顧客客次數(shù)轉(zhuǎn)換率8個(gè)以下下的KPI-部門8個(gè)以下下的KPI-個(gè)人多快好省里程數(shù)、、小時(shí)數(shù)數(shù)、出差差次數(shù)、、運(yùn)貨量量數(shù)、工工作量、、工作職職責(zé)單日往返返運(yùn)輸次次數(shù)、駕駕駛速度度、效率率高低安全、、無扣扣分罰罰單、、無違違章、、客戶戶滿意意度、、保養(yǎng)養(yǎng)好、、衛(wèi)生生整潔潔油耗低低、無無大修修、無無事故故、運(yùn)運(yùn)輸成成本低低、省省心司機(jī)的的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)舉例例實(shí)施9個(gè)維維度的的考核核行為維維度1、責(zé)責(zé)任心心；2、、團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神神；3、、工作作效率率；發(fā)展維維度1、崗崗位技技能；；2、業(yè)業(yè)務(wù)知知識(shí)；；3、、員工工培訓(xùn)訓(xùn)；；管理維維度1、績績效管管理；；2、、員工工溝通通；3、團(tuán)團(tuán)隊(duì)建建設(shè)。。

行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)一級(jí)考核

高管人員（年度考核）10%

團(tuán)隊(duì)精神5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%10%

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)5%溝通協(xié)調(diào)5%80%目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核

中層管理人員（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%15%

組織管理5%業(yè)務(wù)能力5%溝通協(xié)調(diào)5%65%

目標(biāo)完成50%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級(jí)考核一般員工（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀(jì)出勤10%15%

業(yè)務(wù)知識(shí)5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標(biāo)完成55%工作創(chuàng)新5%實(shí)施九九個(gè)維維度的的考核核績效考考核的的10個(gè)步步驟成立公公司績績效管管理機(jī)機(jī)構(gòu)確定績績效管管理的的實(shí)施施政策策與行行動(dòng)計(jì)計(jì)劃實(shí)施系系列培培訓(xùn)和和輔導(dǎo)導(dǎo)確定績績效考考核的的內(nèi)容容與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定崗崗位/部門門的KPI標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲和和薪酬酬掛鉤鉤方案案實(shí)施績績效考考核確定明明年績績效管管理和和考核核的目目標(biāo)實(shí)施全全方位位的績績效面面談績效考考核結(jié)結(jié)果反反饋和和運(yùn)用用第一步步：成成立考考核管管理機(jī)機(jī)構(gòu)成立相相應(yīng)的的管理理機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)責(zé)考核核的綜綜合協(xié)協(xié)調(diào)，，即設(shè)設(shè)置公公司““績效效考核核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組”（（或““績效效管理理委員員會(huì)””）。設(shè)置““績效效管理理委員員會(huì)””的方方法是是，由由公司司人事事部和和高管管人員員推選選“績效考考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小小組委員會(huì)會(huì)”的的成員員，總總經(jīng)理理是總總負(fù)責(zé)責(zé)人，，各部部門都都將設(shè)設(shè)置對(duì)對(duì)口的的小組組委員員。該小組組的工工作職職責(zé)是是：負(fù)負(fù)責(zé)制制定和和討論論相關(guān)關(guān)的政政策、、流程程，協(xié)協(xié)調(diào)工工作業(yè)業(yè)務(wù)和和考核核的關(guān)關(guān)系和和安排排，處處理考考核過過程中中出現(xiàn)現(xiàn)的問問題和和投訴訴，決決定優(yōu)優(yōu)秀員員工的的比例例，等等?？冃Ч芄芾斫M組織機(jī)機(jī)構(gòu)主任：：總經(jīng)經(jīng)理副主任任：副副總經(jīng)經(jīng)理執(zhí)行委委員：：各部部門經(jīng)經(jīng)理、、績效效管理理專員員管理顧問：：管理咨詢?cè)児绢檰枂柟靖鞑块T門的績效考考核由人力力資源部負(fù)負(fù)責(zé)組織、、指導(dǎo)，由由各部門經(jīng)經(jīng)理具體負(fù)負(fù)責(zé)實(shí)施。。人力資源部部負(fù)責(zé)制定定全公司績績效管理的的評(píng)價(jià)政策策及其實(shí)施施綱要；部門在評(píng)價(jià)價(jià)政策及其其實(shí)施綱要要的基礎(chǔ)上上，制定具具體的考核核實(shí)施辦法法以及擬定定本部門員員工的考核核項(xiàng)目及其其考核量表表?？冃Ч芾淼牡拿裰骰瘷C(jī)制制1、績效管管理應(yīng)定有有三個(gè)中心心：HR、總裁辦和““績效考核核委員會(huì)””對(duì)績效過過程中出現(xiàn)現(xiàn)的問題或或投訴或制制訂相關(guān)政政策進(jìn)行處處理、決策策、定期開開會(huì)討論；；2、職工應(yīng)應(yīng)有投訴機(jī)機(jī)制和暢通通無阻的意意見渠道，，公司應(yīng)指指派專人負(fù)負(fù)責(zé)；3、歡迎和和鼓勵(lì)大家家就目前的的運(yùn)行提出出好的建議議、方法，，并有一定定獎(jiǎng)勵(lì)；4、讓所有有干部參與與整個(gè)管理理過程，增增加培訓(xùn)、、討論、宣宣傳，讓他他們成為人人力資源的的專家；及時(shí)解決考考核中的問問題1、一旦發(fā)發(fā)現(xiàn)問題、、績效效果果不理想、、職工有意意見，應(yīng)及及時(shí)設(shè)法解解決；2、績效考考核有個(gè)過過程：從無無到有，從從剛剛建立立到完善，，從1.0版本到2.0等，，都需要一一個(gè)漫長的的過程，不不能急于求求成、一口口吃個(gè)胖子子。應(yīng)先要要打基礎(chǔ)，，這期間要要鼓勵(lì)干部部和職工多多提意見和和建議，得得到全體員員工的理解解和支持。。不理解的的東西員工工是不會(huì)主主動(dòng)自覺地地去做的。。3、例如設(shè)設(shè)立改善考考核的“意意見箱”和和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)”。第二步：確確認(rèn)考核實(shí)實(shí)施計(jì)劃“績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小組組”、公司司高層管理理人員、人人力資源部部與各部門門經(jīng)理共同同討論有關(guān)關(guān)導(dǎo)入績效效考核方案案的實(shí)施計(jì)計(jì)劃?？冃Э己诵⌒〗M針對(duì)公公司在績效效考核方面面存在的問問題，開展展討論、檢檢查對(duì)方案案深層次理理解，并對(duì)對(duì)績效考核核實(shí)施方案案進(jìn)行澄清清和解釋。。根據(jù)大家討討論的結(jié)果果，人力資資源部對(duì)實(shí)實(shí)施方案進(jìn)進(jìn)行修改和和完善，并并提交給公公司高層對(duì)對(duì)績效考核核方案的實(shí)實(shí)施計(jì)劃予予以正式批批準(zhǔn)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小小組對(duì)計(jì)劃劃中涉及的的方法、步步驟、程序序、課程內(nèi)內(nèi)容和主題題、時(shí)間表表等予以確確認(rèn)。公司與績效效考核有關(guān)關(guān)的人員、、部門主管管和其他相相關(guān)人士，，共同確認(rèn)認(rèn)實(shí)施作業(yè)業(yè)計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容、步驟驟和程序。。第三步：全全員培訓(xùn)和和輔導(dǎo)人力資源部部組織為全全體干部提提供內(nèi)部培培訓(xùn)，宣講講有關(guān)績效效考核對(duì)企企業(yè)和對(duì)員員工的意義義、實(shí)施目目的，以及及對(duì)績效考考核方案的的全面闡述述。人力資源部部撰寫和提提供《績效效考核宣傳傳輔導(dǎo)資料料》或VCD，由人力資源源部通過網(wǎng)網(wǎng)上和印發(fā)發(fā)等手段來來配合績效效管理政策策的學(xué)習(xí)和和理解、配合輔導(dǎo)過過程的順利利開展，促促進(jìn)全體員員工理解項(xiàng)項(xiàng)目的意義義和執(zhí)行。。各部門組織織學(xué)習(xí)討論論，檢查大大家對(duì)績效效管理政策策的理解。。根據(jù)反映映出來的疑疑問、難點(diǎn)點(diǎn)和其他問問題，經(jīng)過過分析后再再加以有針針對(duì)性的輔輔導(dǎo)。第三步：全全員培訓(xùn)和和輔導(dǎo)課程程《績效管理理和績效考考核的意義義》《績效管理理的常用技技術(shù)和方法法》《績效管理理熱點(diǎn)問題題解答》《績效管理理溝通技巧巧》《績效考核核常見誤區(qū)區(qū)》《核心績效效衡量指標(biāo)標(biāo)技術(shù)（KPI）》》《績效考核核政策》《員工長效效激勵(lì)》《工作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定》》《員工薪酬酬與獎(jiǎng)金管管理》第四步：確確定考核內(nèi)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)項(xiàng)目小組根根據(jù)前一段段時(shí)間咨詢?cè)冺?xiàng)目的成成果為基礎(chǔ)礎(chǔ)，整理出出績效考核核實(shí)施的流流程、步驟驟、表格、、計(jì)分方法法等實(shí)施細(xì)細(xì)則，并發(fā)發(fā)放到部門門。各部門根據(jù)據(jù)考核實(shí)施施時(shí)間表，，在明確了了績效考核核實(shí)施計(jì)劃劃的推進(jìn)方方針和時(shí)間間安排后，，開始組織織本部門的的學(xué)習(xí)討論論，讓大家家對(duì)考核有有深刻理解解，來協(xié)助助全體員工工的認(rèn)可和和參與。項(xiàng)目小組成成員可以到到各個(gè)部門門協(xié)助部門門經(jīng)理對(duì)實(shí)實(shí)施細(xì)則進(jìn)進(jìn)行宣講和和輔導(dǎo)。為了讓中層層以上的管管理人員都都掌握“核核心績效考考核指標(biāo)””的方法，，人力資源源部組織向向管理人員員提供培訓(xùn)訓(xùn)，說明什什么是KPI考核技術(shù)以以及KPI的選擇流程程和方法，，說明考核核制度設(shè)計(jì)計(jì)的方法方方式，回答答大家所關(guān)關(guān)心的各類類問題，讓讓管理者明明白該制度度是如何運(yùn)運(yùn)行的，培培訓(xùn)各級(jí)部部門經(jīng)理如如何依據(jù)本本方案的原原則、公司司和部門經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)和和各部門的的組織功能能，規(guī)劃各各部門、下下屬各崗位位的KPI績效衡量指指標(biāo)。第五步：確確定三級(jí)KPI各個(gè)部門經(jīng)經(jīng)理按照一一定的格式式和范例，，開始組織織本部門員員工設(shè)計(jì)本本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部部輔導(dǎo)協(xié)助助各個(gè)部門門對(duì)各部門門的核心績績效考核指指標(biāo)進(jìn)行設(shè)設(shè)計(jì)和修正正，并對(duì)相相關(guān)人員提提供相關(guān)的的個(gè)別培訓(xùn)訓(xùn)，提供成成功企業(yè)的的案例和相相關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)庫以加快快項(xiàng)目的順順利進(jìn)行。。各部門將初初步設(shè)計(jì)出出來的KPI匯總提交給給委員會(huì)，，對(duì)部門KPI進(jìn)行必要的的修正和確確認(rèn)。公司高層對(duì)對(duì)各部門的的績效考核核衡量指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行審定定。根據(jù)公司高高層管理人人員的意見見，委員會(huì)會(huì)對(duì)各個(gè)部部門的KPI進(jìn)行修改和和完善。部門經(jīng)理根根據(jù)審核批批準(zhǔn)后的部部門KPI，組織下屬員員工設(shè)計(jì)每每個(gè)崗位的的KPI。第六步：確確定薪酬獎(jiǎng)獎(jiǎng)金方案人力資源部部將依據(jù)上上級(jí)的指示示，根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)有職位、、職務(wù)分類類、企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀、高層層要求、市市場(chǎng)薪資調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)及及行業(yè)特性性、同行業(yè)業(yè)企業(yè)的成成功經(jīng)驗(yàn)等等因素，進(jìn)進(jìn)行薪資結(jié)結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金金分配進(jìn)行行重新規(guī)劃劃和調(diào)整的的設(shè)計(jì)?？裳?qǐng)專業(yè)業(yè)的咨詢顧顧問協(xié)助人人力資源部部對(duì)初步設(shè)設(shè)計(jì)的薪資資獎(jiǎng)金體系系提供相關(guān)關(guān)的建議和和修改意見見。人力資源部部將薪資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金調(diào)整的的初步方案案向公司高高層領(lǐng)導(dǎo)提提出說明、、提請(qǐng)批準(zhǔn)準(zhǔn)。部門和個(gè)人人獎(jiǎng)懲與考考核結(jié)果掛掛鉤、考核核結(jié)果與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和薪酬酬掛鉤。第六步：確確定薪酬獎(jiǎng)獎(jiǎng)金方案公司高層根根據(jù)人力資資源部提供供的薪資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金體系發(fā)發(fā)放方案，，通過開會(huì)會(huì)討論、文文件審核、、法律顧問問咨詢等步步驟，確定定施行公司司新的薪資資體系。按照高層批批準(zhǔn)既定的的薪資獎(jiǎng)金金發(fā)放方案案，人力資資源部計(jì)劃劃對(duì)現(xiàn)有薪薪資予以調(diào)調(diào)整并公布布新的薪酬酬和獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放辦法。。人力資源部部將對(duì)員工工提出的熱熱點(diǎn)問題進(jìn)進(jìn)行答疑解解釋或提供供宣傳輔導(dǎo)導(dǎo)資料。必必要時(shí)可以以為全體員員工提供薪薪資方面的的培訓(xùn)，介介紹薪酬體體系的總體體概念和實(shí)實(shí)行方針和和內(nèi)容，同同時(shí)介紹現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)如如何科學(xué)設(shè)設(shè)計(jì)薪資的的意義、目目的和技術(shù)術(shù)方法。第七步：實(shí)實(shí)施績效考考核人力資源部部根據(jù)制訂訂的績效考考核辦法，，發(fā)放《績績效考核表表》，組織織各個(gè)部門門的考核實(shí)實(shí)施。項(xiàng)目小組組成員和和咨詢顧顧問將分分別參與與各個(gè)部部門的考考核動(dòng)員員會(huì)、考考核填表表、考核核評(píng)分，，協(xié)助部部門經(jīng)理理對(duì)員工工的提出出的疑問問或具體體的技術(shù)術(shù)進(jìn)行現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)解釋釋和澄清清。員工以本本人的實(shí)實(shí)績與行行為事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，準(zhǔn)備備工作總總結(jié)、本本人總結(jié)結(jié)匯報(bào)、、個(gè)人逐逐項(xiàng)填表表自評(píng)。。提交給給部門經(jīng)經(jīng)理。上級(jí)對(duì)照照考評(píng)規(guī)規(guī)則給員員工打分分。根據(jù)據(jù)員工本本人填表表自評(píng)，，直接主主管以員員工的實(shí)實(shí)績與行行為事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，并收收集有關(guān)關(guān)事實(shí)依依據(jù)，特特別是收收集其他他部門或或本部門門同事對(duì)對(duì)該員工工的評(píng)價(jià)價(jià)，然后后對(duì)員工工逐項(xiàng)評(píng)評(píng)分并寫寫評(píng)語和和事例。。再提交交給人力力資源部部和公司司績效考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組。。第七步：：實(shí)施績績效考核核人力資源源部將組組織提供供專門的的培訓(xùn)，，輔導(dǎo)部部門經(jīng)理理如何給給員工打打分，以以及注意意事項(xiàng)和和常見誤誤區(qū)。公司績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組整理收收集各個(gè)個(gè)部門考考核的結(jié)結(jié)果，對(duì)對(duì)業(yè)務(wù)部部門或職職能部門門進(jìn)行綜綜合考核核打分，，并根據(jù)據(jù)正態(tài)分分布原理理對(duì)員工工和部門門的評(píng)分分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行審批批（同時(shí)時(shí)考慮考考勤等情情況）。。根據(jù)每每個(gè)部門門的業(yè)績績、成果果等考核核要素，，進(jìn)行優(yōu)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)隊(duì)的提名名、推薦薦、評(píng)審審和審查查。公司績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組召開協(xié)協(xié)調(diào)會(huì)討討論考核核評(píng)分情情況、確確定各部部門的最最終考核核成績。。人力資源源部將各各個(gè)部門門復(fù)審后后的分?jǐn)?shù)數(shù)反饋給給部門經(jīng)經(jīng)理。第八步：：制定新新年度崗崗位目標(biāo)標(biāo)人力資源源部組織織提供目目標(biāo)管理理的培訓(xùn)訓(xùn)，說明明業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)的的方法方方式、流流程和技技術(shù)，并并回答員員工所關(guān)關(guān)心的各各類問題題，明白白如何制制定業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)。?？偨?jīng)理組組織公司司高管人人員會(huì)議議，對(duì)明明年的業(yè)業(yè)務(wù)方向向和經(jīng)營營目標(biāo)的的初步方方案進(jìn)行行討論。。公司總經(jīng)經(jīng)理向董董事會(huì)介介紹說明明本年度度績效考考核實(shí)施施情況，，并對(duì)明明年經(jīng)營營指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行初步步探討。。公司將經(jīng)經(jīng)過董事事會(huì)的初初步認(rèn)可可的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)傳傳達(dá)給所所有中高高層管理理人員，，以便進(jìn)進(jìn)行分解解。員工本人人填寫《《目標(biāo)設(shè)設(shè)定表》》后，提提交給部部門經(jīng)理理。部門經(jīng)理理對(duì)員工工提交的的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核。第九步：：實(shí)施績績效考核核面談各部門經(jīng)經(jīng)理組織織績效面面談，將將高層批批準(zhǔn)的考考核結(jié)果果和最后后評(píng)分通通報(bào)給員員工，了了解其意意見，說說明打分分理由，，肯定優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，，提出不不足并提提出改進(jìn)進(jìn)意見，，共同討討論行動(dòng)動(dòng)方案、、制定工工作發(fā)展展目標(biāo)。。部門經(jīng)理理和員工工一起共共同討論論明年發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃和個(gè)人人工作目目標(biāo)，完完成明年年績效考考核的工工作計(jì)劃劃和具體體指標(biāo)的的制定，，明確業(yè)業(yè)務(wù)方向向。如員工本本人同意意最終考考核評(píng)分分意見和和目標(biāo)的的設(shè)定，，面談后后在績效效考核表表和目標(biāo)標(biāo)制定表表上簽字字。必要時(shí)，，人力資資源部將向公司司各級(jí)干干部提供供培訓(xùn)，，介紹考考核面談?wù)劦臏贤夹g(shù)。首因效應(yīng)應(yīng)（第一一印象））投射效應(yīng)應(yīng)個(gè)人偏見見尾因（近近因）效效應(yīng)趨中效應(yīng)應(yīng)光環(huán)效應(yīng)應(yīng)績效考核核常見誤誤區(qū)第九步：：績效考考核面談?wù)劜块T經(jīng)理理在給出出評(píng)語并并簽字后后，將《《年度績績效考核核表》和和《目標(biāo)標(biāo)設(shè)定表表》等匯匯總后一一并送交交人力資資源部。。員工的的年終考考核分?jǐn)?shù)數(shù)匯總表表交人力力資源部部存檔后后，人力力資源部部對(duì)年終終考核結(jié)結(jié)果作出出分類統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析，報(bào)總總經(jīng)理簽簽核。如員工本本人不同同意最終終考核評(píng)評(píng)分意見見，可向向上一級(jí)級(jí)主管提提出申訴訴，并由由上一級(jí)級(jí)主管會(huì)會(huì)同公司司考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組作出最最終決定定。員工工應(yīng)理解解和服從從考核結(jié)結(jié)果。人人力資源源部、公公司績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組、公司司績效管管理委員員會(huì)將是是解決申申訴的渠渠道。第十步：：績效考考核的結(jié)結(jié)果運(yùn)用用根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)完成情情況和員員工的考考核成績績，人力力資源部部組織優(yōu)優(yōu)秀部門門和優(yōu)秀秀員工的的評(píng)比。。公司高層層討論并并通過提提名。人力資源源部組織織公司員員工大會(huì)會(huì)，對(duì)考考核的效效果和情情況進(jìn)行行總結(jié)和和匯報(bào)，，公布對(duì)對(duì)優(yōu)秀團(tuán)團(tuán)隊(duì)和員員工名單單予以表表彰?？己私Y(jié)果果與薪酬酬掛鉤。。根據(jù)考考核成績績，人力力資源部部通知財(cái)財(cái)務(wù)部門門加扣獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。根據(jù)考核核成績，，人力資資源部進(jìn)進(jìn)行人員員崗位的的調(diào)整。?？己祟I(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組召召開考核核工作總總結(jié)會(huì)。?？冃Э己说慕Y(jié)結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整績效工資發(fā)放放職務(wù)晉升（降降）任職資格等級(jí)級(jí)調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展責(zé)任、權(quán)利平平臺(tái)增擴(kuò)接班人培養(yǎng)《績效管理手手冊(cè)》的編寫寫績效考核的結(jié)結(jié)果應(yīng)用1、考核分?jǐn)?shù)數(shù)公布排名的的目的是鼓勵(lì)勵(lì)先進(jìn)、鞭策策后進(jìn)，鼓勵(lì)勵(lì)后來居上，，而不是打擊擊暫時(shí)的后進(jìn)進(jìn)者。2、建議不宜宜把倒數(shù)最后后的部門和人人員進(jìn)行排名名，以免挫傷傷該部門和員員工的積極性性。3、“末尾淘淘汰制”需要要結(jié)合企業(yè)的的具體實(shí)際情情況，采取符符合國情的方方法?？梢圆刹扇∽尷蠁T工工返回試用期期的方法。優(yōu)秀職工、優(yōu)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比比1、一般為每每個(gè)季度進(jìn)行行（或團(tuán)隊(duì)的的評(píng)比每個(gè)季季度評(píng)比一次次）；2、可以與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤，但但更強(qiáng)調(diào)精神神獎(jiǎng)勵(lì)（因做做的好職工已已領(lǐng)取了一檔檔獎(jiǎng)金）；3、每次設(shè)立立“優(yōu)秀員工工”和“優(yōu)秀秀主管”兩個(gè)個(gè)級(jí)別，這樣樣一來干部就就不會(huì)搶占““優(yōu)秀員工””的名額；4、要求各個(gè)個(gè)部門一定要要上報(bào)資料、、事跡、具有有典型示范作作用、代表性性方能服眾、、令人信服。。5、“優(yōu)秀員員工”的評(píng)比比工作要請(qǐng)各各個(gè)部門每月月/每季度上上報(bào)，“優(yōu)秀秀主管”和““優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)””的申報(bào)可以以自薦上報(bào)，，也可以請(qǐng)人人事部推薦上上報(bào)?！犊冃Ч芾硎质謨?cè)》大綱舉例第一部分：績績效管理綜述述：一、績效管管理二、績效管管理過程三、績效管管理適用對(duì)象象四、績效指指標(biāo)的主要形形式與內(nèi)容五、建立績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)的條件第二部分：關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績績效指標(biāo)含義義二、關(guān)鍵績效效指標(biāo)設(shè)計(jì)基基本方法三、關(guān)鍵績效效指標(biāo)體系建建立流程四、在實(shí)際工工作中的應(yīng)用用第三部分：工工作目標(biāo)設(shè)定定一、工工作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的含義二、工工作目標(biāo)的的設(shè)計(jì)第四部分：績績效計(jì)劃一、績績效計(jì)劃的的含義二、經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃劃的制定三、員員工績效計(jì)計(jì)劃的制定第五部分：績績效輔導(dǎo)一、工工作中的輔輔導(dǎo)二、中中期回顧第六部分：績績效評(píng)估與績績效應(yīng)用一、績績效評(píng)估二、績績效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用三、績績效計(jì)劃修修訂第七部分：附附錄一、績效考核核表二、目標(biāo)設(shè)定定表謝謝各位！預(yù)祝大家在績效管理上上取得巨大成成功！9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:03:4421:03:4421:031/5/20239:03:44PM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2321:03:4421:03Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:03:4421:03:4421:03Thursday,January5,202313、乍見翻疑