瀘州老窖金獎特曲組織運(yùn)營手冊

本案構(gòu)造一、推廣思路概述：二、推廣運(yùn)營示意圖：三、組織架構(gòu)圖：四、〔專員、團(tuán)購經(jīng)理五、崗位職責(zé)：六、績效考核：七、業(yè)務(wù)執(zhí)行流程：第一局部：瀘州老窖金獎特曲推廣思路一、 瀘州老窖金獎特曲推廣的四項根本原則：產(chǎn)品聚焦區(qū)域聚焦組織聚焦資源聚焦二、 瀘州老窖金獎特曲推廣的核心營銷策略描述：“戰(zhàn)略”布局跳出按行政省份劃分，按一、二、三線城市布局的“傳統(tǒng)套路布局”與“區(qū)域布局”的雙重布局方式。人脈“選商”以經(jīng)銷商的人脈關(guān)系是否適應(yīng)產(chǎn)品的推廣作為選商的首要指標(biāo)?！叭P”互動動、價格互動最終形成渠道互動。常規(guī)渠道樹形象，核心人群造影響。“四化”運(yùn)作：品質(zhì)稀缺化推廣團(tuán)購化資源治理預(yù)算化推廣隊伍職能化其次局部：瀘州老窖金獎特曲組織架構(gòu)示意圖博大總經(jīng)理、副總經(jīng)理博大總經(jīng)理、副總經(jīng)理其他金獎特曲、精頭營銷籌劃VIP經(jīng)理片區(qū)大客片區(qū)片區(qū)經(jīng)理區(qū)域業(yè)務(wù)品經(jīng)銷商經(jīng)銷商備注：區(qū)業(yè)務(wù)執(zhí)行平臺。博大總經(jīng)理、副總經(jīng)理博大總經(jīng)理、副總經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)代表

第三部

組織架構(gòu)圖：其他品牌經(jīng)理品頭曲品牌理游濤區(qū)域品牌助區(qū)域品牌助大客戶經(jīng)理 區(qū)域VIP助理理陳孟華 理品牌專員第四局部 定崗定編〔品牌、團(tuán)購線條〕一、本定崗定編只限于職能效勞平臺：部門部門部門細(xì)分崗位人數(shù)職能服品牌經(jīng)理務(wù)平臺大客戶經(jīng)理品牌部品牌籌劃經(jīng)理區(qū)域品牌助理品牌專員合計第五局部 崗位職責(zé)金獎特曲、精品職務(wù)名稱品牌經(jīng)理金獎特曲、精品職務(wù)名稱品牌經(jīng)理職務(wù)等級----------所屬部門頭曲事根本資料業(yè)部直接上級 直接下級職博大公司總經(jīng)理 辦事處各部門主管職務(wù) 務(wù)工資等級---------轄員人數(shù)定員人數(shù)11、責(zé)任1、責(zé)任1、權(quán)利1、二、 營銷籌劃經(jīng)理崗位職責(zé)：三、 VIP部崗位職責(zé)面\團(tuán)購2023年博大公司VI四、 大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)大客戶業(yè)務(wù)代表崗位職責(zé)五、 片區(qū)助理崗位職責(zé)品牌專員崗位職責(zé)第六局部績效考核一、薪酬績效考核原則方案本著指向性明確，針對瀘州市場模式的原則設(shè)計保證薪酬的有效鼓勵性，同時實(shí)現(xiàn)員工多勞多得的原則兼顧去云平衡簡介明白，讓員工清楚的了解自己的薪酬構(gòu)造二、薪資體系的根本構(gòu)成：員工薪資=根本工資+績效工資〔KPI〕+獎金+出差補(bǔ)助指標(biāo)詮釋：根本工資說明：表達(dá)保障性，按月發(fā)放作為根本生活保障費(fèi)用；根本工資將不參與考核。崗位補(bǔ)貼說明績效工資說明：績效工資實(shí)行評分制；中量化和質(zhì)化考核依據(jù)員工層級不同其所占權(quán)重也有所不同；獎金：與業(yè)績?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向出差補(bǔ)助：依據(jù)公司合理要求對不同崗位進(jìn)展補(bǔ)助。三、 績效工資的計算模板：.績效工資：績效工資=量化考核工資+質(zhì)化關(guān)鍵指標(biāo)考核工資考核系數(shù)=量化考核系數(shù)*量化目標(biāo)達(dá)成率+質(zhì)化考核系數(shù)*月KPI關(guān)鍵指標(biāo)平均達(dá)成率＋領(lǐng)導(dǎo)綜合考評考核系數(shù)*領(lǐng)導(dǎo)綜合考評指標(biāo)月平均達(dá)成率量化目標(biāo)達(dá)成率=銷售指標(biāo)達(dá)成率〔≤1.0〕KPI/100〔≤〕行政職稱員工主管經(jīng)理績效基數(shù)工資績效基數(shù)工資表〔按等級行政職稱員工主管經(jīng)理績效基數(shù)工資行政級別經(jīng)理主管員工行政級別經(jīng)理主管員工考核系數(shù)量化考核基數(shù)工資質(zhì)化考核基數(shù)工資相關(guān)數(shù)據(jù)解釋銷量目標(biāo)達(dá)成率銷量指標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際銷量/目標(biāo)銷量*100%注：其中職能專員的量化考核系數(shù)為市場平均量化考核系數(shù)的30%質(zhì)化關(guān)鍵指標(biāo)考核依據(jù)月度KPI評分表得分換算得出，最高可打分，關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成率設(shè)定上線，即不超過〔包括〕質(zhì)化考核系統(tǒng)〔KPI〕引入KP〔KeyProcessIndication關(guān)鍵績效指標(biāo)，并建立一個關(guān)于KPI體系。關(guān)于關(guān)鍵指標(biāo)〔KPI〕關(guān)鍵指標(biāo)是用于評估市場表現(xiàn)的主要指標(biāo)不同層級有著相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)行百分制，結(jié)果轉(zhuǎn)換成關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成率實(shí)施KPI增加績效工資的透亮度，做到公正、公正，同時鼓勵表現(xiàn)良好的員工通過指標(biāo)提高市場質(zhì)量，工作方向和考核保持全都改進(jìn)單純的計件考核方式，承受質(zhì)化目標(biāo)來考核策參考資料KPI評分表》和《月KPI〔每月或季度市場工作重點(diǎn)設(shè)計出KPI每月各級主管的KPI考核表和領(lǐng)導(dǎo)評估考核表，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)展抽檢復(fù)20%以上的該項得分為零。工作工程職責(zé)部門工作工程職責(zé)部門負(fù)責(zé)人完成時間備注設(shè)計制作月度KPIKPI職能專員表完成一覽表和月KPI職能專員進(jìn)展抽檢復(fù)查統(tǒng)計并向品牌經(jīng)理呈報員工績效職能專員考察表進(jìn)展審批發(fā)放績財務(wù)人員效工資2023年事業(yè)部人力資源配置表事業(yè)部薪資方案考核對象考核工程考核對象考核工程量化指標(biāo)考核〔%〕質(zhì)化關(guān)鍵指標(biāo)考核〔％績效工資銷量指標(biāo)完KPI量化考核基 本月量化考質(zhì)化考核基區(qū)域人員〔元〕成率達(dá)成率礎(chǔ)工資 核薪資 礎(chǔ)工資(≤) (≤)總計人力資源部財務(wù)審核審批備檔：人力資源部、財務(wù)部考核月份日第七局部 業(yè)務(wù)執(zhí)行流程人力資源工程治理員審核〔資料、規(guī)章〕—總部人力資源專員備案、總部勞資員備案、總部財務(wù)備案；人力資源工程治理員審核〔360度訪談〕—總部人力資源專員備案、總部勞資員備案、總部財務(wù)備案；人員跨區(qū)調(diào)動流程：A、擬用人部門提報—現(xiàn)用人部門同意—營業(yè)部人力資源經(jīng)理審核—總部人力資源專員審核—公司領(lǐng)導(dǎo)審批—總部勞資員、營業(yè)部財務(wù)主管監(jiān)視移交；B、總部職能部門提報—總部人力資源專員審核—公司領(lǐng)導(dǎo)審