績效考核與績效管理制度

績效考核與績效管理制度

發(fā)布日期：2021年01月01日實(shí)施日期：2021年01月01日

深圳*******股份有限公司人力資源部發(fā)布

績效考核與績效管理制度

目錄

第一章總則....................................................3

第二章考核的組織管理..........................................4

第三章考核方法................................................7

第四章月度考核...............................................18

第五章季度考核...............................................19

第六章年度考核...............................................20

第七章申訴及其處理...........................................22

第八章附則...................................................23

附件：各績效評價考核考評表....................................24

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第一章總則

第一條考核目的

為規(guī)范公司績效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷的提高和

改進(jìn)部門和個人的工作業(yè)績，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工

的積極性和創(chuàng)造性，特制訂本制度。

第二條適用范圍

本規(guī)定適用于深圳*****股份有限公司及各子公司、各中心、各部門全部

員工。

第三條考核原則

（一）建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式。

（二）公平、公正、公開。

（三）定性與定量考核相結(jié)合。

（四）多角度考核。

（五）以提高各部門及員工績效為導(dǎo)問。

（六）實(shí)行季度考核，逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。

（七）實(shí)行部門考核，逐步過渡到部門，人員雙重考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動

（四）員工培訓(xùn)

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第五條考核結(jié)果

考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個等級（部門績效好可不必刻意尋找最低等

級）。

基于今后的必然進(jìn)程，目前每個部門無論考核結(jié)果如何，均須對部門員

工進(jìn)行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上

作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級。

季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動工資（或獎金），間接影響年度考核

結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施。

年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)

放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。

必要時，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動合同的依據(jù)。

第二章考核的組織管理

第六條績效考核管理委員會及職責(zé)

績效考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，由

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核

管理委員會，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會主任,

人力資源部經(jīng)理任副主任。

（-）績效考核管理委員會承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；

（2）研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；

（3）解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；

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（4）處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。

（二）績效管理日常小組

（二）績效管理日常小組

職責(zé)具體分工:

戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部

向委員會提出KPI及具體指標(biāo)值收集運(yùn)作體系反饋信息，對考評體系提出建議

收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提出部門PRI及指標(biāo)值

提供年度、月度考評參數(shù)對績效結(jié)果運(yùn)用提出建議

對KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部指導(dǎo)督促日常工作開展

門考評情況提交獎懲報告匯總計(jì)算績效分值并形成報告

（三）績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)

考評模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)

考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

考評步驟、考評時間及考評資源的安排協(xié)調(diào)

考評主體的選擇與培訓(xùn)

績效信息的收集與整理

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數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料，二手資料

考評結(jié)果的管理

第七條績效考評的組織實(shí)施原則

（一）橫向分工

可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工

績效管理委員會對指標(biāo)進(jìn)行考評

委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評

（二）縱向組織

在縱向維度上，根據(jù)組織層級，按照上級考評的方式把考評關(guān)系劃分等

第八條、績效考評主體的選擇

內(nèi)部考評者：上級，同級，下級

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外部考評者：客戶，供應(yīng)商，分銷商

績效考評主體選擇的原則：

所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解

有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的

第九條各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。

（二）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工進(jìn)行考核

評分。

（三）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

（四）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。

第三章考核方法

第十條考核周期

考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員

以季度考核為輔，年度考核為主：對其余人員的考核以月度考核納入季度考

核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。

第十一條考核維度

考核維度是指對被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，

具體包括績效（包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）、工作能力、工作態(tài)度

三個方面。

其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長期指標(biāo)，【作能力、工

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作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的部門、不同的考核對

象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（一）績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效體現(xiàn)各部

門本職工作任務(wù)完成的狀況，每個部門都有對應(yīng)部門職能的績效指標(biāo)。管理

績效是體現(xiàn)部門管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效反映本

部門及人員對相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。

（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝

任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標(biāo)不同。PCI是通

過所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序

1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來

確定。

采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別

業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。

專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的

專家小組，圍繞某一研究對象一一崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大

家一致認(rèn)可的結(jié)論。

如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個簡單的方法就是采用

上級提名。

2.確定效標(biāo)樣本

根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員

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工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的

數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價

法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,

但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時間一般要

1~3個小時。

事先不知道訪談對象歸屬，避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中

發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳

盡描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響

的層面，同時也要求被訪者描述自己的當(dāng)時思路、想法或感受。

4.建立勝任特征模型

首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)

流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)

等進(jìn)行深入討論。

通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度

統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。

既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能

區(qū)分、易理解”的建模原則。

5.驗(yàn)證勝任特征模型

驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用

已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取

什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。

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（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任

心等方面考評。

考評項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容

積極性是否主動完成各項(xiàng)工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作

方法

工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決

不罷休的態(tài)度

責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永

不停止

紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)

行工作

第十二條績效指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的。

（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵

指標(biāo)。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員

工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。

（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡

可能地量化。

（四）一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級指標(biāo)要以分解、完成上一

級指標(biāo)為基準(zhǔn)。

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Specific即指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化,

明確的、具體的并且隨情境變化而變化

\是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時需驗(yàn)證這些績效指

Measurable

）標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的

可度量的

1\

1

Attainable是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立

可實(shí)現(xiàn)的過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義

\)1

/、

Realistic指的是績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的

現(xiàn)實(shí)的

\/

Time-bound是指在績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的

有時限的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)

\)1

第十三條績效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）

（一）戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之

間搭建了橋梁

戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，每個項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要

組成單元，又是被衡量對象，展開后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)

戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計(jì)、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)

戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI,將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目

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財務(wù)層面

客戶層面

內(nèi)部流程

層面

學(xué)習(xí)與提升無形費(fèi)產(chǎn)的價（■及對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)

成長層面人力W*員工才干.11M＞該下grot.向塔.技木］I出冊本文化、依號力.團(tuán)M-

S4-5戰(zhàn)船地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價值

表4-1某航空機(jī)場根據(jù)戰(zhàn)咯地圖提煉的企業(yè)KPI

（二）任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI

人力資人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部......銷售部

源部

利潤增加

顧客滿意

安全管理

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......

企業(yè)文化

任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI

人力資人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部......銷售部

源部

年銷售收入增20%80%

加10%

員工年流動率80%20%

W7%

（三）目標(biāo)分解魚骨圖

魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）

魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的

KPI

“魚骨圖”分析的主要步驟

確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù)

確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

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圖4-6運(yùn)用魚骨圖法提煉部門KPI

（四）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求

KPI體系的主要內(nèi)容

編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、

考評周期

設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則

明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性

關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解

（五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解

KPI體系的主要內(nèi)容

編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、

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考評周期

設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則

明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性

（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)

容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。

崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI

的范圍

“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)

序號崗位職責(zé)績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理0.2

制度

2所在部門考勤管理符合公司考勤管理制度0.15

3部門辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.1

4部門辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.1

5聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無誤、及時性0.2

6會務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評價0.15

7內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門傳播信息、形0.1

成共識、資源共享、推動工作

的有效管理工具

第十四條績效指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它

是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。

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第十五條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，

由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)

進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_賬，對考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的

依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于

考核申訴的處理。

第十六條考核總體操作程序

第十七條考核系數(shù)的確定與考核評分

績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通

過加權(quán)計(jì)算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的

綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：

部門季度考核：

績效考核得分={綜合部分義70%+[任務(wù)績效x70%+管理績效x20%+周邊

績效xl0%]x30%}xlOO%

注1：綜合部分具體內(nèi)容見附件1績效考評表（綜合部分）：

注2：任務(wù)績效具體內(nèi)容見附件2各部門績效考評表（個性部分）；

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注3：管理績效和周邊績效具體內(nèi)容分別見附件3管理績效考核表、附件

4周邊績效考核表

部門年度考核：

年度績效考核得分=[季度績效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度

xlO%]xlOO%

注1：式中，季度績效考核得分應(yīng)為一、二、三個季度總得分的平均值,

四季度考核并入年度考核；

注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件5工作能力考評表、附件

6工作態(tài)度考評表

個人季度和年度考核：

由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn)，

參照部門的考核模式和方法進(jìn)行。

第十八條年度強(qiáng)制分布

公司每年都要對部門及員工進(jìn)行“優(yōu)''，"良"，“中”，“差”的評分，具

體做法是將所有部門及全部員工個人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)

行排序并強(qiáng)制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的

考核將分別進(jìn)行。

（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并

報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門

總數(shù)的50%,“差”不應(yīng)超過10%0

（二）個人“優(yōu)、良、中、差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報公司分管

領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力

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資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%：

而“差”作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個人

原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何,

應(yīng)直接被評定為“查”，但評定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本

人解釋清楚。

第十九條制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃

年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計(jì)劃表》（見附件7）,

提出對績效改進(jìn)的意見。

第四章月度考核

月度考核對象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟：

（一）啟動考核

人力資源部在月初啟動考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同

時啟動。

（二）確定績效目標(biāo)

在月初3日以內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月

主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并

召集部門員工討論確定后填寫《月度工作計(jì)劃》（見附件8）,作為本月的工

作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度工作

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補(bǔ)充計(jì)劃》。

部門負(fù)責(zé)人須及時掌握部門計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工

作中的問題，提出改進(jìn)建議。

（三）收集資料，考核績效

月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等力方面的

詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評估，提交部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料

和平時掌握的第一手情況，確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值

計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門《月度工作計(jì)劃》（包括補(bǔ)充計(jì)劃）中

的總結(jié)部分并計(jì)算得分，如需備注請注明。

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

人力資源部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》（見

附件9）,匯總考核結(jié)果。

（五）核定考核結(jié)果

考核結(jié)果由人力資源部核定，待季度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委

員會審批。

第五章季度考核

第二十一條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

（一）啟動考核

人力資源部在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計(jì)

劃應(yīng)同時啟動。（二）確定績效目標(biāo)

績效考核與績效管理制度

在本季度第一個月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績效目

標(biāo)。

（三）收集資料，考核績效

季度末，各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料,

匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門季度績效考核表中的得分部分，連同本季度的《月度工作

計(jì)劃》（包括補(bǔ)充計(jì)劃）的總結(jié)，提交人力資源部進(jìn)行初步分析，報公司分管

領(lǐng)導(dǎo)。

（四）統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果

人力資源部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯

總考核結(jié)果。

（五）核定考核結(jié)果

公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。

（六）考核結(jié)果反饋

公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行

面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、不足以及需改進(jìn)之處，聽取

被考核部門的意見并進(jìn)行必要記錄。

（七）季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動工資（或獎金），間接影響年度

考核結(jié)果。對一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。

第六章年度考核

第二十二條年度考核范圍

績效考核與績效管理制

年度考核對象為XX發(fā)展公司所有部門及人員。

第二十三條年度考核流程

（一）各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日對本部門被考核人的工作能力、

工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。

（二）各部門在完成對個人評分的基礎(chǔ)上，每年元月1?12日對本部門

的工作能力、工作態(tài)度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評分。

（三）人力資源部在每年元月1?15日匯總各部門的評分。

（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、

工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。

（五）人力資源部在每年元月1-20日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評分。

（六）人力資源部在每年元月25日前把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員

會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

（七）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談,

確定被考核部門/人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。

（A）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第二十四條年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)

放效益年薪、獎勵懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不

同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才

梯隊(duì)的后備人選：多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)發(fā)展

績效考核與績效管理制度

對象。

對年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為“差”

的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動合同。

（二）工資等級升降

年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬累進(jìn)器中分別自動加減

分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級晉升和降級。

（三）發(fā)放效益年薪

組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。

（四）職稱聘任

年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對象。

（五）培訓(xùn)

年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培圳的對象?？己藶椤安睢钡膯T工，

由人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善

績效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

第七章申訴及其處理

第二十五條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部中訴

（人力資源部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層員工直接

向薪酬考核管理委員會提出）。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終

處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。

第二十六條提交申訴

績效考核與績效管理制度

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中，人力資源部員工直接以

書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層員工直接以書面

形式向薪酬考核管理委員會成員提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由（見附件10）。

第二十七條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主

管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)），應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對

于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）對受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考

核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日

內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核管理

委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會應(yīng)在接到申訴

申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，

對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過35個工作日。薪酬考核管

理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。

（四）如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不

具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員

會直接執(zhí)行。

第八章附則

績效考核與績效管理制度

第二十八條考核過程文件

考核評分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個

人，不予公布。

第二十九條考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)

（一）考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部

門優(yōu)勢互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避

短，有所改進(jìn)、提高；

（二）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

（三）考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

（四）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營私舞弊。

第三十條本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。

本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律

無效。

第三十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

一一以下無正文一一

附件：各績效評價考核考評表

a）附件…：績效考評表（綜合部分）

b）附件二：績效考評表（個性部分）

2.2人力資源部績效考評表（個性部分）

2.3財務(wù)部績效考評表（個性部分）

2.4投資發(fā)展部績效考評表（個性部分）

績效考核與績效管理制度

C）附件三：管理績效評價表（下級對上級）

d）附件四：周邊績效評價表（同級）

e）附件五：工作能力考評表

f）附件六：工作態(tài)度考評表

g）附件七：績效改進(jìn)計(jì)劃表

h）附件八：月度工作計(jì)劃

i）附件九：考核統(tǒng)計(jì)表

j）附件十：員工考核表（參考）

k）附件十一：申訴書

附件1：

績效考評表（綜合部分）

評分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

號考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個出現(xiàn)重

足要求足要求別不足大失誤

1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（5分）。

2嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度（3分）。

3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度（3分）。

4嚴(yán)格執(zhí)行公司財務(wù)制度（3分）。

5嚴(yán)格執(zhí)行公司用車制度（2分）。

6嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度（2分）。

7樹立“八榮八恥”的社會主義道德觀（2分）。

8認(rèn)真、及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作（5分）。

9及時匯報工作進(jìn)度，主動接受領(lǐng)導(dǎo)對工作檢查（3分）。

10對接手的新任務(wù)，有計(jì)劃、按步驟地完成（3分）。

11顧全大局，在完成本職工作的同時，為后續(xù)工作提供便利條件（2分）

12工作臺賬清晰（2分）。

13工作有條理，合理利用工作時間，力求高效率（2分）。

14因工作方法的獨(dú)創(chuàng)性，對整體工作起到推進(jìn)作用（2分）。

15與同事良好合作；達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果（2分）。

績效考核與績效管理制度

16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象（2分）。

17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為（2分）。

18不給他人工作設(shè)立障礙（2分）。

19領(lǐng)款、報銷票據(jù)合法，簽字齊全（3分）。

20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我提高（2分）。

21對上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況無隱瞞、虛報現(xiàn)象（2分）。

22做到秉公辦事，廉潔奉公，嚴(yán)以律己，不損公肥私（2分）。、

對外來人員，主動問明來由，完善登記手續(xù)后，引至相關(guān)部門或個人接待

23

（2分）。

24接訪過程中，舉止文雅、禮貌，語言文明，態(tài)度和藹（2分）。

25接訪積極主動、耐心，表態(tài)慎重（2分）。

接訪應(yīng)做接待筆錄，并及時將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記

26

（2分）。

27提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確（2分）。

28上班時間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門間不串崗（2分）。

29保持人力資源部整潔有序，愛護(hù)公物，注意節(jié)約（1分）。

30積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)及各項(xiàng)文體活動（1分）。

合計(jì)總得分

附件2.2：

績效考評表（人力資源部個性部分）

評分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個出現(xiàn)重

號

足要求足要求別不足大失誤

為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障分）。

1（3

2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度，并抓好落實(shí)情況（3分）。

做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相應(yīng)

3

的合同、保險、獎懲工作（3分）。

4定期檢查各部門工作情況，并落實(shí)于臺賬（2分）。

5按時上報各類統(tǒng)計(jì)報表（2分）。

6認(rèn)真考查員工出勤情況，并按時核報考勤表（2分）。

7做好公司會議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會議紀(jì)要（2分）。

8按要求擬稿公司文件，并及時送達(dá)文件，做到簽收有記錄（2分）。

績效考核與績效管理制度

9收文要及時送領(lǐng)導(dǎo)閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄（2分）。

10細(xì)致整理公司的各類檔案資料，做到借閱有記錄（2分）。

11妥善保管公司公章，做到用章有記錄（2分）。

12按汁劃購置公司辦公耗材、日常用品等（2分）。

13組織好公司的各項(xiàng)活動（1分）。

14做好公司車輛使用、維修及安全工作（1分）

15做好公司防火、防盜等安全工作（1分）

合計(jì)總得分

附件2.3：

績效考評表（財務(wù)部個性部分）

評分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個出現(xiàn)重

號

足要求足要求別不足大失誤

1嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)（2分）。

建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化（3

2

分）

依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并合理地分配調(diào)

3

度資金（3分）。

根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，報表編制、上報要及時、準(zhǔn)

4

確（2分）。

負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工

5

作（2分）。

通過財會資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建

6

議（2分）。

做好公司固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)，負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折

7

舊、報損等管理（2分）。

按照國家審計(jì)法規(guī)、公司財務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)

8

審計(jì)工作（2分）。

9正確編制記賬憑證、登帳，要張目規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（2分）。

10妥善保管會計(jì)檔案資料，對各種會計(jì)帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、

績效考核與績效管理制度

凋閱等管理（2分）。

11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項(xiàng)（2分）。

12嚴(yán)格執(zhí)行報銷規(guī)定，認(rèn)真核查公司員工的報銷手續(xù)和金額（2分）。

13督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠（2分）。

14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。

遵守職業(yè)道德，樹立良好職業(yè)品質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、嚴(yán)守工作紀(jì)律（1

15

分）。

合計(jì)得分

附件2.4：

績效考評表（投資發(fā)展部個性部分）

評分標(biāo)準(zhǔn)及得分

序

考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿基本滿存在個出現(xiàn)重

號

足要求足要求別不足大失誤

組織跟蹤研究國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)政策、項(xiàng)目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、主要競爭者的戰(zhàn)

1

略動向，對公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針政策等重大問題提出建議（3分）。

調(diào)查和分析公司有關(guān)重大戰(zhàn)略與措施的執(zhí)行情況，向公司提出改進(jìn)和調(diào)整

2

建議（3分）。

擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的投資計(jì)劃及經(jīng)營策略并組織實(shí)施（3

3

分）。

負(fù)責(zé)制定公司年度投資計(jì)劃、資金使用平衡計(jì)劃，并對執(zhí)行情況進(jìn)行分

4

析，提出相應(yīng)對策（3分）。

就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建

5

議，配合公司財務(wù)預(yù)算的編制工作（3分）。

敏銳捕捉具有價值的訊息，挖掘篩選出可操作性投資項(xiàng)目的儲備篩選、商

6業(yè)策劃，并做出完整的項(xiàng)目可行性方案報告，對項(xiàng)目的實(shí)施具有指導(dǎo)意義

（3分）。

指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門共同做好投資項(xiàng)目推進(jìn)工作，協(xié)助人力資源部

7

確保各部分工明確、責(zé)任清晰（2分）。

按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作（2

8

分）。

組織公司投資項(xiàng)目的方案論證、初步設(shè)計(jì)、概算審查、上報審批，招商引

9

資工作進(jìn)展順暢（2分）。

10項(xiàng)目投資開發(fā)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃制訂具有很強(qiáng)的可操作性，并跟蹤落實(shí)

績效考核與績效管理制度

（2分）。

11對投資項(xiàng)目的效果進(jìn)行評價有數(shù)據(jù)、有分析、有價值（2分）。

12管理好公司的項(xiàng)目發(fā)展、立項(xiàng)、實(shí)施、運(yùn)營和監(jiān)管任務(wù)（2分）。

合計(jì)總得分

附件3

管理績效評價表（下級對上級）

被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位:

考核日期：年月至年月

序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分

1溝通效果30%

2任務(wù)分配30%

管理績效3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%

4下屬發(fā)展10%

5管理力度10%

加權(quán)合計(jì)

備注

考核部門：簽字：

考核人

年月日

附件4：

周邊績效考核表（同級）

被考核人：所在崗位：考核人：所在崗位:

考核日期：年月至年月

人力資

周邊滿意度序號指標(biāo)權(quán)重財務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處

源部

績效考核與績效管理制度

1主動性30%

2響應(yīng)時間20%

3解決問題時間20%

4信息反饋及時15%

5服務(wù)質(zhì)量15%

加權(quán)合計(jì)

簽字：

考核人

年月日

備注：周邊績效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人。

附件5：

工作能力考評表

考核日期：年月至年月

姓名部門崗位

指標(biāo)權(quán)重得分

分析和決策能力20%

計(jì)劃和組織能力20%

解決問題能力20%

團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%

創(chuàng)新能力10%

員工輔導(dǎo)10%

專業(yè)能力10%

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考核人

年月日

績效考核與績效管理制度

附件6：

工作態(tài)度考評表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

評分標(biāo)準(zhǔn)

序號指標(biāo)權(quán)重得分

很好良好不足較差

1積極性30%3分2.5分2分0T分

工作

2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分

態(tài)度

3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0-1分

4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分

加權(quán)合計(jì)

備注

簽字：

考評人

年月日

附件7：

績效改進(jìn)計(jì)劃表

存在（潛在）問題事實(shí)陳述及責(zé)任部門/責(zé)任人：

填表人：日期：

原因分析：

績效考核與績效管理制度

責(zé)任部負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：

擬采取的改進(jìn)措施：

責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：直接上級：日期：

完成情況：

責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人：日期：

效果驗(yàn)證：

驗(yàn)證部門：日期：

備注：

附件8：

月度工作計(jì)劃

部門:責(zé)任人:年月日

類別工作項(xiàng)目具體工作內(nèi)容計(jì)劃進(jìn)度完成情況備注

職責(zé)履行情況

工作完成情況

績效考核與績效管理制度

領(lǐng)導(dǎo)安排工作

完成情況

審批：審批：

簽字/日期：簽字/日期：

注：可改成橫幅排版

附件9.1（部門考核統(tǒng)計(jì)表）:

考核統(tǒng)計(jì)表（部門上報）

口季度□年度

序號