第五章-員工招聘與測評

第五講員工招聘與測評基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的案例/問題提出員工招聘與測評概述招聘策略人員招募人員素質(zhì)測評錄用決策招聘評估本章小結(jié)本章學(xué)習(xí)目的招聘的概念、意義、程序、原則及影響因素；各種不同的求職者的來源，以及這些來源的相對優(yōu)缺點(diǎn)；人員素質(zhì)測評的含義、分類、作用、基本流程及理論基礎(chǔ)；人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的含義、基本結(jié)構(gòu)、建立基本原則和方法；測評方法的原理、具體操作和適用范圍；錄用決策的過程、方法和標(biāo)準(zhǔn)，以及錄用結(jié)果反饋；招聘評估的具體內(nèi)容及其指標(biāo)體系。案例：日本豐田汽車公司的人才選拔之道日本豐田汽車公司成立于20世紀(jì)30年代末，目前是世界上三大汽車公司之一。員工是精益生產(chǎn)體系的核心，人力資源的優(yōu)勢造就了精益生產(chǎn)的戰(zhàn)略價(jià)值。在日本豐田汽車公司整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中，篩選潛質(zhì)員工的機(jī)制成為企業(yè)獲取有創(chuàng)造力、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意愿的一線員工的制度保障。具體表現(xiàn)如下：立足精益生產(chǎn)戰(zhàn)略的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)招聘標(biāo)準(zhǔn)不再局限于崗位職責(zé)選拔程序嚴(yán)格，選拔技術(shù)多樣候選人員的高度參與案例啟示日本豐田汽車公司以其獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐成為業(yè)界爭相模仿的對象。其中，招聘體系是日本豐田汽車公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造不可忽視的重要環(huán)節(jié)，體現(xiàn)招聘職能為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的理念，使招聘職能與公司獨(dú)特的生產(chǎn)方式融為一體。根據(jù)企業(yè)的需要，及時(shí)招聘并獲得人才，這是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。第一節(jié)員工招聘與測評概述招聘的影響因素

招聘原則

招聘的基本過程

4321基本概念與意義1.1員工招聘概念與意義基本概念員工招聘是招募和選拔聘用的總稱。其中，招募是指企業(yè)在某些崗位空缺的時(shí)候，向內(nèi)部或外界發(fā)布消息，吸引人應(yīng)聘的過程；選拔聘用是指在應(yīng)聘的候選人當(dāng)中，通過科學(xué)的篩選辦法，尋找出最適合該崗位的人選的過程招聘的前期工作招聘需求產(chǎn)生于人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃明確了招聘的目標(biāo)，即企業(yè)所需要的人員數(shù)量和類型。工作分析明確了招聘職位的責(zé)任和聘用標(biāo)準(zhǔn)，這些職位的工作內(nèi)容有哪些，以及什么樣特點(diǎn)的人能夠勝任這些職位。重要意義招聘是組織獲取人力資源的重要手段招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)招聘是人力資源投資的重要形式能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)能夠鼓舞員工士氣1.2影響員工招聘的因素影響因素外部因素招聘人員特征組織因素應(yīng)聘者特征1.2.1外部因素影響員工招聘經(jīng)濟(jì)因素勞動力市場技術(shù)進(jìn)步引起招聘職位分布以及任職資格要求的變化對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)提出更高要求對招聘職位數(shù)量變化的影響可以提高招聘效率法律和政府政策1.2.2組織因素影響員工招聘組織因素包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、工資率以及職位要求等企業(yè)的工資率變化會改變其雇用水平職位要求則限定了招聘活動進(jìn)行的地點(diǎn)、選擇的溝通渠道以及進(jìn)行選拔的方法1.2.3應(yīng)聘者特征影響員工招聘求職者多數(shù)抱著“等待觀望”的態(tài)度應(yīng)聘者可以看到的企業(yè)數(shù)量、他們勝任職位的可獲得性以及他們愿意選擇這些職位的程度應(yīng)聘者個(gè)人因素個(gè)人資格求職強(qiáng)度動機(jī)與偏好1.2.4招聘人員特征影響員工招聘招聘者的個(gè)人素質(zhì)熱心，熱情，公正，具有強(qiáng)烈的責(zé)任心具有以人為本的意識具有專業(yè)的招聘技巧與能力招聘者的心理偏差優(yōu)勢心理自眩心理定勢心理1.3員工招聘流程確定招聘策略人員招募人員甄選人員錄用招聘評估1.4員工招聘原則原則一原則二原則三寧缺毋濫公開公平真實(shí)第二節(jié)招聘策略招聘信息發(fā)布渠道的確定招聘的宣傳策略招聘渠道的選擇4321招聘時(shí)間和地點(diǎn)的確定

2.1招聘時(shí)間與地點(diǎn)招聘時(shí)間的確定根據(jù)企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定員工招聘進(jìn)度計(jì)劃，從組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。在制定招聘進(jìn)度計(jì)劃時(shí)，需要合理而緊湊地安排招聘工作的具體時(shí)間。招聘地點(diǎn)的確定指企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)、什么類型的勞動力市場上進(jìn)行招聘活動。因考慮以下因素企業(yè)所在地招聘職位企業(yè)規(guī)模工資水平廣播電視報(bào)紙專業(yè)雜志互聯(lián)網(wǎng)印刷品2.2招聘信息發(fā)布渠道

主要招聘廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)比較

媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合范圍報(bào)紙廣告篇幅大小彈性可變；可以限定特定的招募地域；廣告欄目分類編排，便于求職者查找；信息傳遞迅速，周期短專門的人才市場報(bào)，信息集中度較高受眾群體較廣，針對性差；保留時(shí)間短，容易被忽視；招聘廣告集中，容易導(dǎo)致招聘競爭的出現(xiàn)；報(bào)紙印刷質(zhì)量一般，限制廣告設(shè)計(jì)希望將招募限定在某區(qū)域；潛在的求職者大量集中在某區(qū)域；專業(yè)雜志招聘廣告篇幅大小可變，形式靈活；保存期較長，求職者可以反復(fù)閱讀；可以將招聘信息傳到特定的職業(yè)群體，針對性強(qiáng)；廣告的印刷質(zhì)量較高發(fā)行地域分散，傳播較廣；廣告預(yù)約期較長，難以在短期內(nèi)達(dá)到預(yù)期效果招聘專業(yè)人員；時(shí)間和地域限定不重要；與企業(yè)其他招聘計(jì)劃有關(guān)聯(lián)媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合范圍廣播電視受眾面廣；招聘信息難以讓觀眾忽視；產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽效果，更能有效地渲染氣氛；便于宣傳企業(yè)形象費(fèi)用較高；只能傳遞簡短的信息缺乏持久性，信息不能保存；為大量的無關(guān)受眾群體付費(fèi)競爭激烈，沒有足夠的求職者看印刷廣告；職位空缺種類多，某特定區(qū)域有足夠求職者；需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響；希望引起求職者注意印刷廣告互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣，傳播速度較快；費(fèi)用低；方便快捷，不受時(shí)間和空間限制；可以統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)；信息發(fā)布方式靈活，可以集中或單獨(dú)發(fā)布；廣告設(shè)計(jì)、制作靈活，可以利用多媒體技術(shù)信息量大，容易被忽視；受眾必須具備上網(wǎng)條件和計(jì)算機(jī)使用能力網(wǎng)絡(luò)相關(guān)類、設(shè)計(jì)開發(fā)類的職位；中低級人才或崗位；需控制招聘成本同時(shí)要達(dá)成招聘效果的企業(yè)，例如中小企業(yè)的日常招聘；行業(yè)網(wǎng)站適合招聘行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才印刷品（招聘會現(xiàn)場的宣傳資料）靈活，方便；制作精美，容易引起求職者的興趣宣傳力度有限；前提條件是求職者必須到招聘現(xiàn)場；容易被隨手拋棄特定場合，例如人才招聘會；求職者到企業(yè)參觀續(xù)表確定招聘信息發(fā)布渠道時(shí)，需要注意幾個(gè)問題了解不同媒體在哪些人群中利用率最高確定廣告發(fā)布媒體類型之后，需要選擇具體在該媒體中的哪一家發(fā)布招聘廣告根據(jù)空缺職位的性質(zhì)，例如工資待遇、職位層級、權(quán)限的大小、工作條件等，決定是否采用廣告方式。招聘廣告的制作需要考慮企業(yè)的利益與應(yīng)聘者的擇業(yè)觀和擇業(yè)動機(jī)等2.3招聘宣傳策略123發(fā)布招聘廣告公布招聘政策公布招聘流程和結(jié)果2.3.1發(fā)布招聘廣告對應(yīng)聘者來講，招聘廣告就是他初步了解到的招聘企業(yè)全部信息，招聘廣告的優(yōu)劣將直接關(guān)系到企業(yè)招聘的數(shù)量與質(zhì)量有效的招聘廣告至少包括下列內(nèi)容或信息公司簡介招聘職位和數(shù)量工作地點(diǎn)專業(yè)要求經(jīng)驗(yàn)要求職稱要求優(yōu)先者條件工作職責(zé)應(yīng)聘者個(gè)人個(gè)性特點(diǎn)要求應(yīng)聘材料聯(lián)系方式截止日期2.3.2公布招聘政策市場領(lǐng)先薪酬策略突出宣傳企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景并且與高薪相結(jié)合，此目的是盡可能多地吸引應(yīng)聘者對應(yīng)聘者的要求要比較嚴(yán)格自由雇用政策公司形象的廣告宣傳公司網(wǎng)站或中介機(jī)構(gòu)的招聘網(wǎng)頁精心組織的招聘會舉止得體的招聘者2.3.3公布招聘流程和結(jié)果有助于形成公平競爭的環(huán)境有助于應(yīng)聘者熟悉應(yīng)聘流程并靈活地安排自己的時(shí)間有助于緩解落選者的失落感降低由于落選者不滿而散布不利于公司形象的信息的可能性2.4招聘渠道策略內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘就是通過晉升、調(diào)動的方法從企業(yè)的內(nèi)部獲得需要的人員渠道策略外部招聘外部招聘是指從組織外部得到起關(guān)鍵作用的主管人員內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1）了解全面，準(zhǔn)確性高；2）調(diào)動現(xiàn)有人員的積極性，提高員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神；3）員工可以迅速地熟悉和投入工作；4）節(jié)約招聘成本和時(shí)間，減少選擇費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。5）激勵(lì)組織高績效6）促成了持續(xù)晉升1）人員來源廣，選擇余地大；2）新員工能帶來新思想、新方法，使企業(yè)充滿活力；3）不同背景的新員工融入組織，加速企業(yè)文化建設(shè)的活力；4）可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的不良反應(yīng)；5）招聘工作不受現(xiàn)有人際關(guān)系的影響，降低徇私的可能性；6）招聘現(xiàn)成人才，節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。續(xù)表內(nèi)部招聘外部招聘缺點(diǎn)1）來源局限于企業(yè)內(nèi)部，容易造成思想窒息；2）容易造成“近親繁殖”，不利于組織成長和發(fā)展；3）落聘者可能士氣低落；4）容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)，給企業(yè)工作帶來麻煩；5）可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。

1）對應(yīng)聘者的了解不全面，招聘風(fēng)險(xiǎn)大；2）不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色需要較長的適應(yīng)和調(diào)整期；3）內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響；4）招聘成本高。

第三節(jié)人員招募123招募決策

應(yīng)聘者提出申請招募渠道和方法

3.1招募決策招募決策的運(yùn)作用人部門提出申請。需要增加人員的部門負(fù)責(zé)人向人力資源部門提出需要人員的人數(shù)、崗位、要求并解釋理由人力資源部門結(jié)合人力資源規(guī)劃，進(jìn)行復(fù)核，并寫出復(fù)核意見最高管理層決定最終需要招募的人數(shù)和崗位。根據(jù)企業(yè)的不同情況，可以由總經(jīng)理工作會議決定，也可以在部門經(jīng)理工作會議上決定招募決策的主要內(nèi)容什么崗位需要招募？招募多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？何時(shí)發(fā)布招募信息？運(yùn)用什么渠道發(fā)布招募信息？委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測試？招聘預(yù)算多少？何時(shí)結(jié)束招募？新進(jìn)員工何時(shí)到位？招募決策的選擇核心人員與應(yīng)急人員核心人員與應(yīng)急人員使用的決定，一般而言，企業(yè)在以下幾種情況下，可以選擇應(yīng)急人員企業(yè)需要一些在勞動力市場很難找到的專門技術(shù)人員企業(yè)希望在遠(yuǎn)離公司總部的分(子)公司或地區(qū)補(bǔ)充新的辦公室職員企業(yè)希望補(bǔ)充職位來實(shí)施項(xiàng)目，而在這些項(xiàng)目中，存在異常高的風(fēng)險(xiǎn)因素，且有可能損害企業(yè)原有員工的報(bào)酬率3.2應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者向招聘企業(yè)提出應(yīng)聘申請一般有三種方式應(yīng)聘者通過信函向招聘企業(yè)提出申請直接填寫招聘企業(yè)的應(yīng)聘申請表通過電子郵件的方式向招聘企業(yè)提出申請應(yīng)聘人員向應(yīng)聘企業(yè)提供個(gè)人資料包括：應(yīng)聘申請表，說明將應(yīng)聘的職位個(gè)人簡歷，主要說明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成就、個(gè)人品格等個(gè)人信息各種證件，包括學(xué)歷、成就(各種獎勵(lì))證明的復(fù)印件身份證(復(fù)印件)是否愿意從事其他崗位對工資的要求等3.3招募渠道和方法內(nèi)部招聘員工晉升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人員的重新聘用招聘方法推薦法檔案法布告法職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)來源渠道和方法外部招聘求職者自薦內(nèi)部員工推薦廣告招聘就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘人才招聘會其他招募來源內(nèi)部選拔方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較項(xiàng)目優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)推薦法可以低成本的獲得大量有資格的候選人簡化了招募工作，成功概率較大候選人對企業(yè)較為了解，避免了因不切實(shí)際的期望而產(chǎn)生的潛在問題限制了企業(yè)接觸更多新鮮觀點(diǎn)的可能性可能會使招募活動變得不公平檔案法可以迅速在全企業(yè)范圍內(nèi)找到候選人能夠全面、動態(tài)、及時(shí)地反映所有員工的最新情況可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)具備資格、但未進(jìn)行申請的員工只包含一些“硬”指標(biāo)信息，而諸如人際關(guān)系技能、判斷力等“軟”指標(biāo)信息往往被排除在外續(xù)表項(xiàng)目優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法

給員工一個(gè)對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會增強(qiáng)了人事匹配的合理性，提高人力資源使用效率使員工有機(jī)會離開現(xiàn)有的工作環(huán)境，承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作

需要花費(fèi)較長時(shí)間填補(bǔ)空職，致使職位在較長時(shí)間內(nèi)保持空缺的某些員工由于缺乏明確的方向而在工作中“跳”來“跳”去申請被拒絕的員工可能會疏遠(yuǎn)組織職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)

降低了企業(yè)中高績效者外流的可能性有助于確保在某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)總有候選者隨時(shí)來填補(bǔ)能有效激發(fā)候選者的工作熱情未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的員工有可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿而離開容易在組織內(nèi)形成不公平的影響被選中的候選者可能由于期望的晉升沒能兌現(xiàn)而感到灰心，降低工作積極性外部招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)比較

外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合范圍求職者自薦費(fèi)用低廉，可以直接進(jìn)行雙向交流求職者已花費(fèi)很長時(shí)間了解企業(yè)，更容易受到激勵(lì)隨機(jī)性較大時(shí)間較長合適人選不多所有員工推薦員工舉薦比通過其他方法招聘到的員工表現(xiàn)更好節(jié)省招聘的時(shí)間和費(fèi)用降低離職率任人唯親，形成親脈的工作關(guān)系員工往往舉薦那些與他們在性格、籍貫等相同或相似的人，而不是根據(jù)能力和素質(zhì)來推薦當(dāng)被推薦人被領(lǐng)導(dǎo)拒絕時(shí)，員工可能產(chǎn)生不滿，影響工作積極性招聘初級員工和核心人員續(xù)表外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合范圍廣告招聘

廣告制作效果好，視聽沖擊力強(qiáng)傳播范圍廣，速度快挑選余地大，留存時(shí)間長宣傳企業(yè)形象、產(chǎn)品沒有直接見面，信息容易失真廣告費(fèi)用較大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力錄取成功率普遍不高招聘來源具有一定的不確定性成功率較低所有就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

豐富的人力資源資料，選擇面大選拔方法比較科學(xué)，效率較高，可信度高速度快，減少企業(yè)的工作量和不必要的開支服務(wù)機(jī)構(gòu)作為第三方，比較客觀公正企業(yè)可能過度信任，可能雇傭一些不合格的人支付中介費(fèi)，增加招聘費(fèi)用藍(lán)領(lǐng)工人、管理人員

續(xù)表外部渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合范圍校園招聘針對性強(qiáng)選擇面大選擇層次多學(xué)生可塑性強(qiáng)，接受能力較強(qiáng)，可以很快勝任工作節(jié)省廣告宣傳費(fèi)用等許多開支擴(kuò)大聲譽(yù)，起到良好的社會效應(yīng)

投入的培訓(xùn)成本較高較高的離職率可能影響整個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)初級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)招聘接觸的人才面廣、量大，選擇余地大招聘成本低，方便、快捷、省時(shí)有利于建立多功能的招聘信息系統(tǒng)應(yīng)聘信息可靠性較低對招聘企業(yè)的技術(shù)能力要求較高所有人才招聘會雙方直接面談，招募可信度較高費(fèi)用較低由于應(yīng)聘者較多，現(xiàn)場環(huán)境混亂，挑選的有效性受到一定限制初、中級人才或急需人員外部招募方式的綜合比較

招募方法工作類型速度地理區(qū)域成本求職者自薦所有快所有低雇員舉薦所有快所有低招工廣告所有快或適度所有適度公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)白領(lǐng)職員適度當(dāng)?shù)氐退{(lán)領(lǐng)工人———私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)銷售人員適度所有適度白領(lǐng)職員———技術(shù)人員———低層管理人員———獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性或全國性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性或全國性適度或高第四節(jié)人員素質(zhì)測評素質(zhì)測評指標(biāo)體系測評方法的選取常用測評方法4321人員素質(zhì)測評的概念4.1人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評是綜合利用多種科學(xué)且客觀的方法，對人力資源的知識、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀等特定素質(zhì)要素進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的測試與評價(jià)，以判斷被試者與崗位、職業(yè)和組織的匹配程度。作用甄別功能預(yù)測功能診斷功能導(dǎo)向功能激勵(lì)功能個(gè)人而言，人員素質(zhì)測評的作用體現(xiàn)在自我認(rèn)識職業(yè)選擇潛能開發(fā)測評基本流程明確測評目的確定測評指標(biāo)確定測評方法與題目方案設(shè)計(jì)與實(shí)施結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與撰寫測評報(bào)告測評結(jié)果反饋信度與效度信度和效度的關(guān)系穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)容效度預(yù)測效度信度效度4.2素質(zhì)測評指標(biāo)體系素質(zhì)測評指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)構(gòu)成評價(jià)要點(diǎn)權(quán)重關(guān)系評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測評結(jié)構(gòu)體系設(shè)定的基本原則針對性原則完備性原則簡練性原則明確性原則獨(dú)立性原則可操作性原則合理量化原則指標(biāo)建構(gòu)方法第一步是測評指標(biāo)體系的建構(gòu)工作分析法典型人物分析法典型資料分析法專家調(diào)查法第二步是量化、賦分、標(biāo)度制定、常模建構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)化程序4.3常用的素質(zhì)測評方法證明材料、履歷資料的審查與篩選面試心理測評評價(jià)中心4.3.1證明材料、履歷資料的審查與篩選最常用的一種選拔方法。證明材料、履歷資料中的每一項(xiàng)內(nèi)容都可以作為篩選標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)是核實(shí)求職者實(shí)際情況的一種經(jīng)濟(jì)且簡單的方式是招募與選拔工作中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)楫?dāng)招募人數(shù)眾多時(shí)，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行測試是不經(jīng)濟(jì)的，也是不可能的不足所得出的結(jié)果對求職者未來工作績效的預(yù)測能力很差。因?yàn)榇蠖鄶?shù)推薦或證明材料對求職者所提供的評價(jià)都是非常積極的，很難利用它們來對求職者進(jìn)行區(qū)分4.3.2面試面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖?，是通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。目的一是為了得到甄選測試所無法收集的額外信息；二是為了鑒別甄選過程中所收集的信息。作用：為考官或主試提供機(jī)會，以觀察應(yīng)聘者生理和心理上的特征；給應(yīng)聘者和招聘者雙方提供了面對面溝通與交流的機(jī)會；可以全面了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等不足：如果不是足夠細(xì)心，面試的效度可能會很低，同時(shí)還會形成對許多不同求職者群體的偏見；面試的成本相對來說也較高；就面試的合法性來說，當(dāng)應(yīng)聘者被問及個(gè)人隱私或其他與招聘不相關(guān)的問題時(shí)，常常會感到很不舒服，從而會導(dǎo)致面試的失敗面試類型結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試單獨(dú)面試和集體面試壓力性面試和非壓力性面試行為描述面試、情景面試和綜合性面試鑒別性面試、評價(jià)性面試和預(yù)測性面試面試中的常見問題第一印象強(qiáng)調(diào)負(fù)面消息暈輪效應(yīng)刻板效應(yīng)有效的面試計(jì)劃面試控制面試掌握面試的提問技巧主考官應(yīng)避免第一印象、暈輪效應(yīng)、群體定見、趨中效應(yīng)、以貌取人、個(gè)人偏見等常見的心理效應(yīng)主考官應(yīng)避免如點(diǎn)頭、停頓、作一些隨意的評論、隨聲附和、反應(yīng)等聽后回應(yīng)心理測評心理測評的定義阿納斯塔西(AAnastasi)所下的定義：“心理測評實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。”我們把心理測評定義為，根據(jù)抽樣原則制作測驗(yàn)材料，通過標(biāo)準(zhǔn)化程序，測量個(gè)人人格、智力、性向(能力)和成就的差異，以利于選優(yōu)和派職4.3.3心理測評心理測評的種類智力測驗(yàn)人格測驗(yàn)特殊能力測驗(yàn)心理測評的選用原則根據(jù)測驗(yàn)?zāi)康倪x用適當(dāng)?shù)臏y驗(yàn)量表掌握測驗(yàn)量表的適用范圍應(yīng)選用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)量表選用測驗(yàn)量表還必須考慮其信度和效度4.3.4評價(jià)中心心理測評的種類公文處理模擬面談無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即興演講管理競賽測評方法的選取需要了解各種測評方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍充分考慮測評方法對實(shí)施條件的要求，包括實(shí)施操作的方式、時(shí)間限制、對場地的要求、對實(shí)施者的特殊要求等。所選測驗(yàn)方法和測評的內(nèi)容應(yīng)該相對應(yīng)有效權(quán)衡各種測評方法的優(yōu)缺點(diǎn)經(jīng)濟(jì)、有效地使用測評方法第五節(jié)錄用決策體檢通知應(yīng)聘者

錄用決策

4321背景調(diào)查5.1背景調(diào)查背景調(diào)查主要是調(diào)查應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)和工作經(jīng)歷。調(diào)查內(nèi)容學(xué)歷調(diào)查個(gè)人資質(zhì)行為操守和性格品質(zhì)員工忠誠度調(diào)查、違反公司合同和損害公司利益調(diào)查。背景調(diào)查的方式電話咨詢比較經(jīng)濟(jì)和快速的方式問卷調(diào)查面對面的訪談與前單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，則可更加深入和全面地了解應(yīng)聘者的能力及其之前的績效表現(xiàn)，但是成本也最高。通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng)正式商業(yè)發(fā)信有書面的記錄確認(rèn)，便于歸檔。越來越多的公司會做背景調(diào)查，職位越高，做調(diào)查的時(shí)間也越長，要調(diào)查的對象也較多背景調(diào)查對象可以分為兩大類：公司內(nèi)部的人員例如，候選人的直接上司、人事部門負(fù)責(zé)人、下屬、工作聯(lián)系密切的同事以及其他相關(guān)人員等公司外部的人員可能包括客戶公司、競爭對手以及其他相關(guān)人員等調(diào)查材料的質(zhì)量候選人的直接上司和一般同事提供的材料比較真實(shí)；人力資源部負(fù)責(zé)人提供的材料并不真實(shí)，往往只說好話，不說缺點(diǎn)；親戚朋友提供的材料往往夸大其詞調(diào)查步驟用人單位根據(jù)單位的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的程度通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容實(shí)施調(diào)查，核實(shí)相關(guān)信息5.2體檢體檢一般是在求職者所有其他測試都通過后，在其正式就職之前進(jìn)行。對求職者進(jìn)行身體檢查的目的是檢查應(yīng)聘者的身體健康狀況是否符合職位的要求，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在工作職位方面是否存在限制。此外，體檢也有助于建立保險(xiǎn)和福利措施5.3作出錄用決策錄用決策方法淘汰式權(quán)重式錄用標(biāo)準(zhǔn)一是以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選；二是以人員為標(biāo)準(zhǔn)，在候選人之間進(jìn)行選擇。招聘篩選金字塔5.4通知應(yīng)聘者錄用結(jié)果的反饋可以分為內(nèi)部的反饋，由招聘組將錄用結(jié)果反饋到上級部門或用人部門外部的反饋，將錄用結(jié)果反饋給應(yīng)聘者，給被錄用人員寄送錄用通知，將未被錄用的結(jié)果通知落聘者錄用通知辭謝通知第六節(jié)

招聘評估123成本評估錄用人員評估

綜合評估

6.1成本評估單位招聘成本單位招聘成本

=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)招聘預(yù)算一般來說，招聘廣告預(yù)算：招聘測評預(yù)算：體格檢查預(yù)算：其他預(yù)算=4：3：2：1

招聘核算招聘核算是指對招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等活動，用以確保招聘預(yù)算的落實(shí)情況6.2錄用人員評估錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘決策對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。錄