《績(jī)效管理》讀書筆記20151006

[美]赫爾曼.阿吉斯譯：劉昕、曹仰鋒讀書PPT：Pandy《績(jī)效管理》讀書筆記（第1-7章）提升組織的人力資本本書涉及的內(nèi)容：如何設(shè)計(jì)和實(shí)施成功的績(jī)效管理體系的問(wèn)題，本書討論的內(nèi)容：有助于一個(gè)組織提升其人力資本的一些科學(xué)研究結(jié)論，以及這些結(jié)論迄今為止的運(yùn)用情況。本書的規(guī)劃第Ⅰ篇主要強(qiáng)調(diào)了對(duì)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮。第Ⅱ篇主要探討了績(jī)效管理體系實(shí)施方面的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題。第Ⅲ篇重點(diǎn)講述了員工開發(fā)問(wèn)題。第Ⅳ篇主要討論了績(jī)效管理與薪酬、法律及團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。本書的框架第Ⅰ篇第Ⅱ篇第Ⅲ篇第Ⅳ篇第1章績(jī)效管理與薪酬體系第2章績(jī)效管理過(guò)程第3章績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃第4章績(jī)效的界定及其衡量方法選擇第5章結(jié)果和行為的衡量第6章績(jī)效信息的收集第7章績(jī)效管理體系的實(shí)施第8章績(jī)效管理與員工開發(fā)第9章績(jī)效管理技能第10章薪酬體系與法律問(wèn)題第11章管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效績(jī)效管理與薪酬體系第1章績(jī)效管理的定義績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)糟糕的績(jī)效管理體系給組織帶來(lái)的不利或危害薪酬體系的定義績(jī)效管理體系的目的和作用理想的績(jī)效管理體系具備的特征績(jī)效管理與其他人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的整合績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程?？?jī)效管理01績(jī)效管理的定義績(jī)效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致績(jī)效管理是持續(xù)性的，包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績(jī)效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個(gè)永不停止的過(guò)程持續(xù)性過(guò)程Tip:績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，只是一個(gè)大的整體中的一小部分?？?jī)效管理02績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)1員工知道自己過(guò)去做的怎么樣，績(jī)效能得到認(rèn)可強(qiáng)化完成工作的動(dòng)力3通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程對(duì)被評(píng)價(jià)者產(chǎn)生更新和更深入了解使管理者對(duì)下屬有更深入的了解2能得到認(rèn)可且在工作中受到重視

增強(qiáng)完成員工的自尊心4員工更好地理解崗位對(duì)自己的行為和工作結(jié)果的要求能夠更加清晰地界定工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)5員工更好地對(duì)自己有一個(gè)了解強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知與自我開發(fā)6有效的績(jī)效信息可以作為績(jī)效加薪、晉升、轉(zhuǎn)崗等管理活動(dòng)的依據(jù)使管理活動(dòng)更加公平和適宜7有助于提高員工對(duì)組織/單位的目標(biāo)的接受程度使組織目標(biāo)更加清晰8幫助員工改善績(jī)效使員工更加勝任10幫助組織更有效地區(qū)分績(jī)效好與績(jī)效差的員工能更快更及時(shí)地區(qū)分績(jī)效優(yōu)良與不佳的員工9幫助組織更好地證明自己遵守各項(xiàng)法律法規(guī)的要求使組織能更好地免受法律訴訟11使各級(jí)管理人員更好地與下屬進(jìn)行溝通上級(jí)對(duì)員工績(jī)效看法能更清晰地傳遞給員工12可以成為推動(dòng)組織變革的一個(gè)有效工具使組織變革更加容易推動(dòng)績(jī)效管理03糟糕的績(jī)效管理體系給組織帶來(lái)的不利或危害1員工可能會(huì)辭職或降低努力的程度增加人員流動(dòng)率3績(jī)效反饋的方式不恰當(dāng)可能會(huì)損傷員工自尊心損傷員工的自尊心2可能導(dǎo)致最終得出的員工績(jī)效信息是不真實(shí)的

使用錯(cuò)誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息4績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不佳實(shí)施不良時(shí)金錢和時(shí)間被浪費(fèi)浪費(fèi)時(shí)間和金錢5會(huì)導(dǎo)致涉及的各方之間的關(guān)系受到損害損害人際關(guān)系6可能會(huì)導(dǎo)致員工完成工作任務(wù)的動(dòng)力受到削弱削弱完成工作任務(wù)的動(dòng)力7可能導(dǎo)致員工的工作倦怠感和對(duì)工作不滿程度增加員工產(chǎn)生工作倦怠感、工作滿意度下降8組織可能遭遇代價(jià)高昂的訴訟增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)10對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不同和不公平的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)結(jié)果不穩(wěn)定、不公平9可能會(huì)占用管理者大量時(shí)間，受到管理者的抵制對(duì)管理層資源產(chǎn)生不合理的需求11個(gè)人價(jià)值觀、偏見(jiàn)等有可能取代組織的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生偏見(jiàn)12員工不清楚績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如何產(chǎn)生及如何轉(zhuǎn)化成報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)體系不清晰績(jī)效管理04薪酬體系的定義貨幣性報(bào)酬基本薪資生活成本調(diào)薪績(jī)效加薪短期獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)福利收入保障工作和生活的平衡學(xué)費(fèi)報(bào)銷各種補(bǔ)貼有形報(bào)酬：領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和認(rèn)可在組織中的地位就業(yè)保障富有挑戰(zhàn)性的工作及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)無(wú)形報(bào)酬（關(guān)系報(bào)酬）：報(bào)酬通常指有形報(bào)酬及無(wú)形報(bào)酬。報(bào)酬及其對(duì)績(jī)效管理體系的依賴程度:報(bào)酬的類型對(duì)績(jī)效管理體系的依賴程度生活成本調(diào)薪低收入保障低工作和生活的平衡中等補(bǔ)貼中等關(guān)系報(bào)酬中等基本薪資中等績(jī)效加薪高短期獎(jiǎng)勵(lì)高長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效管理05績(jī)效管理體系的目的和作用通過(guò)績(jī)效管理體系收集上來(lái)的信息經(jīng)常會(huì)用于薪資管理、績(jī)效反饋以及對(duì)員工優(yōu)缺點(diǎn)的識(shí)別；

績(jī)效管理有以下六方面的主要目的：戰(zhàn)略目的幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理目的為制定員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息信息傳遞目的告知員工他們的表現(xiàn)如何、并傳達(dá)組織和管理者對(duì)他們的期望開發(fā)目的使管理人員對(duì)他們的下屬提供指導(dǎo)組織維持目的為人力資源規(guī)劃和配置提供信息檔案記錄目的收集可以用作各種目的的有用信息（如甄選測(cè)試工具開發(fā)、管理決策等）績(jī)效管理06理想的績(jī)效管理體系具備的特征戰(zhàn)略一致性:在個(gè)人、部門以及組織的目標(biāo)之間存在一種清晰的聯(lián)系完整性：即績(jī)效管理體系包括所有的績(jī)效維度實(shí)用性：即實(shí)施績(jī)效管理體系不需要耗費(fèi)過(guò)多的時(shí)間和資源有意義性：即績(jī)效管理體系能夠產(chǎn)生重要的結(jié)果明確具體性：即績(jī)效管理體系能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)具體的績(jī)效改進(jìn)日程表績(jī)效辨別性：即績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)能夠幫助組織區(qū)分具有各種不同績(jī)效水平的員工可靠性：即績(jī)效衡量指標(biāo)是一致的有效性：即績(jī)效衡量指標(biāo)沒(méi)有受到“污染”或不存在缺陷可接受性和公平性：即績(jī)效管理體系的參與者認(rèn)為過(guò)程和結(jié)果都是公平的參與性：指績(jī)效管理體系能夠持續(xù)獲得來(lái)自各種渠道的信息開放性：指績(jī)效管理體系是透明的，沒(méi)有什么秘密可糾正性：指績(jī)效管理體系中應(yīng)當(dāng)包含一種能夠糾正的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化：指在不同的時(shí)間里以及對(duì)不同的人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)能夠保持一致倫理性：指績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)遵循倫理道德標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理07績(jī)效管理與其他人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的整合績(jī)效管理體系是其他人力資源和開發(fā)活動(dòng)的一個(gè)重要支持者：招聘為組織的招募和雇傭決策提供依據(jù)。人力資源規(guī)劃為人力資源規(guī)劃提供了關(guān)鍵性的信息。培訓(xùn)為確定員工的開發(fā)需要提供了信息。薪酬體系為組織的薪酬和報(bào)酬決定提供依據(jù)。Tip:績(jī)效管理不僅能夠評(píng)估當(dāng)前的人才狀況，且能夠在個(gè)人層面和組織層面預(yù)測(cè)未來(lái)的需求。成功實(shí)施一套績(jī)效管理體系是成功執(zhí)行其他人力資源管理職能的前提條件?？?jī)效管理過(guò)程第2章前提條件績(jī)效計(jì)劃績(jī)效執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂前提條件績(jī)效計(jì)劃績(jī)效執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂前提條件01以上認(rèn)識(shí)再加上對(duì)所在部門的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的了解，將會(huì)使員工作出對(duì)本部門以及整個(gè)組織產(chǎn)生積極影響的貢獻(xiàn)。第一、對(duì)組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)必須有清楚的了解職位需要完成哪些工作任務(wù)；如何才能完成這些工作任務(wù)；需要具備哪些知識(shí)、技能、能力和其他特征。以上提供了衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。（可以通過(guò)職位分析來(lái)完成）第二、需要對(duì)當(dāng)前的職位有清楚的認(rèn)識(shí)在成功實(shí)施一套績(jī)效管理體系之前，有兩個(gè)重要的前提條件必須存在：Tip:職位分析的方法主要有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法及訪談法。績(jī)效計(jì)劃02指哪些工作需要做完或員工必須取得哪些成果結(jié)果包括關(guān)鍵職責(zé)、具體目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量、數(shù)量、成本及時(shí)間）。對(duì)行為或完成工作的方式的界定行為包括勝任能力，是可衡量的知識(shí)、技能、能力和其他特征的集合。管理人員及其下屬就員工的開發(fā)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)開發(fā)計(jì)劃包括找出需要改進(jìn)的領(lǐng)域，且確定每一個(gè)領(lǐng)域中需要達(dá)成的改進(jìn)目標(biāo)。對(duì)績(jī)效計(jì)劃的討論包括結(jié)果、行為和開發(fā)計(jì)劃：績(jī)效執(zhí)行03員工管理者對(duì)達(dá)成目標(biāo)的承諾觀察并記錄持續(xù)性的績(jī)效反饋和指導(dǎo)更新和上級(jí)之間的交流反饋收集和分享績(jī)效信息資源為績(jī)效反饋?zhàn)龊脺?zhǔn)備強(qiáng)化Tip:員工需要積極參與前期的職位描述、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的編寫、績(jī)效評(píng)價(jià)表格的編制及后期的績(jī)效評(píng)估階段、績(jī)效反饋面談階段。上級(jí)管理者必須每天觀察和記錄員工的績(jī)效。隨著組織的目標(biāo)變化，需不斷更新和修訂當(dāng)初制定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵職責(zé)和勝任能力。上級(jí)管理者需經(jīng)常向員工提供進(jìn)展?fàn)顩r的反饋和改善績(jī)效的指導(dǎo)。上級(jí)管理者應(yīng)該向員工提供各種資源以及參加開發(fā)活動(dòng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)員工的有效行為及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面取得的進(jìn)步強(qiáng)化使其知道突出的績(jī)效已受到上級(jí)關(guān)注。績(jī)效執(zhí)行階段：?jiǎn)T工和管理者各自需要承擔(dān)的主要責(zé)任：績(jī)效評(píng)價(jià)04將員工自我評(píng)價(jià)納入評(píng)價(jià)過(guò)程的好處有助于使員工注意到本人對(duì)自己行為的看法和一些重要的其他人對(duì)自己行為之間存在的差異，能幫助員工找到需要開發(fā)的領(lǐng)域；自我評(píng)價(jià)能減少員工在績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議上的防御心理；提高他們對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度；強(qiáng)化員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性的認(rèn)識(shí)，使他們更樂(lè)于接受績(jī)效管理體系?？?jī)效評(píng)價(jià)員工自評(píng)上級(jí)管理者評(píng)價(jià)+評(píng)估員工已經(jīng)多大程度上展現(xiàn)出組織期望的那些行為和組織期望員工達(dá)成的那些結(jié)果是否已經(jīng)達(dá)成?？?jī)效反饋051、通過(guò)引用具體的積極行為和消極行為的實(shí)例，確定員工在哪些方面做得好，在哪些方面做得比較差。增強(qiáng)我不要的力量績(jī)效反饋通常被稱為績(jī)效評(píng)價(jià)面談或績(jī)效討論面談。關(guān)注的是過(guò)去（過(guò)去做了些什么以及是怎么做的）、現(xiàn)在（由于過(guò)去的績(jī)效導(dǎo)致員工獲得了哪些薪酬待遇，或者是被取消了哪些薪酬待遇）及未來(lái)（在下一次績(jī)效評(píng)價(jià)面談到來(lái)之前的這段時(shí)間里需要達(dá)成的目標(biāo)）提供建設(shè)性績(jī)效反饋的六個(gè)建議步驟2、從員工那里獲得關(guān)于這些行為的反饋。觀察他們的反應(yīng)，傾聽他們的解釋。3、討論改變或不改這些行為的意義。4、向員工說(shuō)明，過(guò)去幫助他們?nèi)〉贸删偷哪切┘寄軙?huì)怎樣有助于克服他們現(xiàn)在所遇到的績(jī)效問(wèn)題。5、共同制定一份行動(dòng)計(jì)劃，鼓勵(lì)下屬在改善績(jī)效方面多投入一些。6、安排一次會(huì)議，對(duì)將要接受評(píng)價(jià)的行為、行動(dòng)以及態(tài)度等進(jìn)行跟蹤并達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂06使用前面其他幾個(gè)績(jī)效管理階段中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題以及獲得的信息，在必要時(shí)需要對(duì)計(jì)劃作出調(diào)整?？?jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃第3章戰(zhàn)略規(guī)劃的定義和目的將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程獲得支持1、幫助組織界定身份；2、幫助組織為未來(lái)做好準(zhǔn)備；3、提升組織適應(yīng)環(huán)境的能力；4、促使組織更加聚焦、同時(shí)更好地配置資源；5、培養(yǎng)合作型的組織文化；6、使組織看到一些新的選擇機(jī)會(huì)；7、提供能夠指導(dǎo)員工日常工作活動(dòng)的信息。戰(zhàn)略規(guī)劃的定義和目的01定義A目的B戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程。內(nèi)容包括：描述一個(gè)組織的終極目標(biāo)；評(píng)估一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)其終極目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的各種障礙；選擇有效的方法幫助組織掃除障礙、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Tip:戰(zhàn)略規(guī)劃的主要目標(biāo)是找到一種能夠?yàn)榻M織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源分配方式。將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程02組織的戰(zhàn)略規(guī)劃使命愿景目標(biāo)戰(zhàn)略部門的戰(zhàn)略規(guī)劃使命愿景目標(biāo)戰(zhàn)略職位描述任務(wù)知識(shí)技能能力個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果行為開發(fā)計(jì)劃將組織和部門的戰(zhàn)略規(guī)劃、職位描述以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)：每一個(gè)部門或業(yè)務(wù)單元的使命、愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略都與組織的使命、愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。確保職位描述與部門及組織的重點(diǎn)任務(wù)保持一致。績(jī)效管理體系需要包括結(jié)果、行為和開發(fā)計(jì)劃等三個(gè)組成部分，且這些內(nèi)容要與組織和部門的重點(diǎn)任務(wù)以及個(gè)人的職位描述保持一致。將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程--2.1戰(zhàn)略規(guī)劃02成功制定一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃的幾個(gè)關(guān)鍵步驟：1、進(jìn)行環(huán)境分析確定組織當(dāng)前所處的運(yùn)營(yíng)環(huán)境的內(nèi)部（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）和外部（機(jī)會(huì)和威脅）變量。2、創(chuàng)建組織使命關(guān)于一個(gè)組織是什么的陳述。3、創(chuàng)建組織愿景一個(gè)組織在長(zhǎng)期中，如在10年以后準(zhǔn)備達(dá)到一個(gè)什么樣的位置。4、確定目標(biāo)一個(gè)組織在短期內(nèi)，如1～3年內(nèi)準(zhǔn)備做什么。5、制定能夠幫助一個(gè)組織履行其使命、實(shí)現(xiàn)其愿景以及各項(xiàng)目標(biāo)的戰(zhàn)略達(dá)成既定的遠(yuǎn)大目標(biāo)的策略或?qū)崿F(xiàn)路徑。Tip:在制定和實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中，人力資源部能做出以下貢獻(xiàn)：1、傳遞戰(zhàn)略規(guī)劃的知識(shí)；2、勾畫出執(zhí)行戰(zhàn)略所需的知識(shí)、技能、能力和其他特征；3、提出薪酬體系方面的建議。將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程--2.2制定部門的戰(zhàn)略規(guī)劃02一個(gè)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃涉及自上而下地在組織的各個(gè)管理層次上明確使命、愿景、目標(biāo)以及戰(zhàn)略。每一個(gè)部門或單位都要制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，并且這種戰(zhàn)略規(guī)劃必須與組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程--2.3職位描述02職位描述提供了一個(gè)職位需要執(zhí)行的各種任務(wù)方面的信息，同時(shí)，它還提供了承擔(dān)這一職位所需要具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征等方面的信息。

職位描述必須與組織和部門的戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過(guò)程--2.4個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效02一套設(shè)計(jì)良好的績(jī)效管理體系能夠清晰地界定從組織的使命、愿景和目標(biāo)到個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)路徑。在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中需要作出的一些選擇：1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：行為標(biāo)準(zhǔn)還是結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)？2、參與：低員工參與度還是高員工參與度？3、時(shí)間維度：短期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還是長(zhǎng)期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的層級(jí)：個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還是團(tuán)隊(duì)或集體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？5、體系的導(dǎo)向：以開發(fā)為導(dǎo)向還是以管理為導(dǎo)向？6、報(bào)酬：根據(jù)績(jī)效付酬（也就是根據(jù)績(jī)效定薪）還是根據(jù)任期和職位付酬？獲得支持3

將績(jī)效管理體系與組織和部門的戰(zhàn)略重點(diǎn)緊密聯(lián)系在一起，是獲得組織高層管理人員對(duì)這套體系的支持的關(guān)鍵因素之一。組織的所有成員都必須能夠回答與績(jī)效管理體系有關(guān)的一個(gè)問(wèn)題，即“這對(duì)我有什么用”，績(jī)效管理體系的實(shí)施需要所有涉及的人員付出大量的努力。那些負(fù)責(zé)實(shí)施評(píng)價(jià)的人和評(píng)價(jià)的人都應(yīng)該明白這個(gè)體系是如何使他們直接受益的?？?jī)效管理體系的實(shí)施第4章界定績(jī)效績(jī)效的決定因素績(jī)效維度衡量績(jī)效的方法績(jī)效是關(guān)于行為或員工做了些什么的概念，而不是關(guān)于員工的產(chǎn)出或他們的工作結(jié)果的概念。績(jī)效4.1界定績(jī)效績(jī)效的特征可評(píng)估：可以基于它是會(huì)有助于推動(dòng)還是會(huì)阻礙組織目標(biāo)的達(dá)成對(duì)其作出判斷；多維度：需要用許多行為來(lái)描述一位員工的績(jī)效?？?jī)效取決于陳述性知識(shí)（信息）、程序性知識(shí)（知道如何做）和動(dòng)機(jī)（愿意做）這三個(gè)因素的組合。4.2績(jī)效的決定因素績(jī)效陳述性知識(shí)程序性知識(shí)x動(dòng)機(jī)x陳述性知識(shí)程序性知識(shí)動(dòng)機(jī)事實(shí)原則目標(biāo)認(rèn)知技能精神運(yùn)動(dòng)技能生理機(jī)能人際關(guān)系技能選擇是否付出努力努力的程度努力的持續(xù)性Tip:除了員工個(gè)人特征之外，人力資源管理實(shí)踐和工作環(huán)境也會(huì)影響績(jī)效?？?jī)效有兩個(gè)重要方面：任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。4.3績(jī)效維度Tip:對(duì)組織來(lái)說(shuō)，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都很重要，兩者都應(yīng)該包含在績(jī)效管理體系之中。周邊績(jī)效指一位員工要想成為一個(gè)優(yōu)秀的“組織公民”所需實(shí)施的各種活動(dòng)。任務(wù)績(jī)效指完成一個(gè)人的工作所需實(shí)施的具體行為活動(dòng)。跟任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效各職位間不同很可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提：能力和技能各職位間很相似不大可能是角色事先規(guī)定好的達(dá)成的前提：個(gè)性任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的主要區(qū)別：可以用以下三種方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量：特征法、行為法和結(jié)果法。4.4衡量績(jī)效的方法Tip:在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效衡量時(shí)到底側(cè)重于哪種方法，會(huì)受到組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響。行為法還是結(jié)果法：在下列情況下最適合采取行為法來(lái)衡量績(jī)效：1、行為和結(jié)果之間的聯(lián)系不明顯；2、結(jié)果發(fā)生在遙遠(yuǎn)的未來(lái)；3、造成不良后果的原因不在被評(píng)價(jià)者的控制范圍之內(nèi)。在下列情況下最適合采取結(jié)果法來(lái)衡量績(jī)效：1、員工能很熟練地作出工作所需的行為；2、行為和結(jié)果之間存在明顯的聯(lián)系；3、結(jié)果會(huì)隨時(shí)間的推移而得到不斷改進(jìn)；4、正確完成工作的方式有多種。特征法強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的特征（認(rèn)知能力或人格特點(diǎn)）。行為法強(qiáng)調(diào)員工做了些什么（即員工是怎樣完成工作的）。結(jié)果法強(qiáng)調(diào)員工工作的產(chǎn)出和結(jié)果。結(jié)果和行為的衡量第5章衡量結(jié)果衡量行為5.1衡量結(jié)果采用結(jié)果法來(lái)衡量績(jī)效，其中包括職責(zé)、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定。關(guān)鍵職責(zé)是指員工需要負(fù)責(zé)在其中達(dá)成某些結(jié)果的比較寬泛的工作職責(zé)領(lǐng)域。具體目標(biāo)是對(duì)重要的以及可衡量的結(jié)果的一種陳述?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指用來(lái)評(píng)估員工在多大程度上達(dá)成了每一項(xiàng)目標(biāo)的一個(gè)衡量尺度。良好的目標(biāo)應(yīng)具備的特征：1、具體并且清晰；2、富有挑戰(zhàn)性；3、能夠達(dá)成共識(shí)；4、重要；5、有優(yōu)先順序；6、有時(shí)間限制；7、可達(dá)到；8、經(jīng)過(guò)充分溝通；9、靈活；10、數(shù)量有限良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的特征：1、與職位相關(guān)；2、具體、明確、可衡量；3、容易衡量；4、有意義；5、現(xiàn)實(shí)且可達(dá)成；6、能夠定期審查5.2衡量行為相對(duì)行為評(píng)價(jià)體系絕對(duì)行為評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)單排序法交替排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法評(píng)語(yǔ)法行為核查清單法關(guān)鍵事件衡量法圖等級(jí)評(píng)價(jià)尺度法相對(duì)行為評(píng)價(jià)體系和絕對(duì)行為評(píng)價(jià)體系：確定勝任能力找到一些指標(biāo)選擇一種合適的評(píng)價(jià)體系行為法衡量績(jī)效的三步驟：勝任能力是一些可衡量的知識(shí)、技能和能力族。評(píng)價(jià)體系是指相對(duì)行為評(píng)價(jià)體系或絕對(duì)行為評(píng)價(jià)體系。這些指標(biāo)是指潛在的（無(wú)法被觀察到的）勝任能力的行為表現(xiàn)。績(jī)效信息的收集第6章績(jī)效評(píng)價(jià)表格績(jī)效評(píng)價(jià)表格的特征確定總的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)周期和績(jī)效會(huì)議的次數(shù)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)提供績(jī)效信息評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)模型通過(guò)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)預(yù)防績(jī)效評(píng)價(jià)信息的歪曲6.1績(jī)效評(píng)價(jià)表格績(jī)效評(píng)價(jià)階段的一個(gè)重要組成部分就是使用績(jī)效評(píng)價(jià)表格。績(jī)效評(píng)價(jià)表格的主要組成部分：1、員工基本信息；2、職責(zé)、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；3、勝任能力及其行為指標(biāo)；4、主要成果和貢獻(xiàn)；5、個(gè)人開發(fā)成果（可能包括一份附表）；6、開發(fā)方面的需要、計(jì)劃及目標(biāo)（可能包括在另外一份單獨(dú)的表格中）；7、利益相關(guān)者的參與；8、員工的意見(jiàn)陳述；9、簽字所有績(jī)效評(píng)價(jià)表格都應(yīng)具備的理想特征：1、簡(jiǎn)單性；2、相關(guān)性；3、描述性；4、適應(yīng)性；5、全面性；6、定義清晰性；7、溝通性；8、時(shí)間導(dǎo)向性Tip:任何績(jī)效管理體系的核心都是對(duì)績(jī)效的評(píng)估。6.3績(jī)效評(píng)價(jià)周期和績(jī)效會(huì)議的次數(shù)整個(gè)績(jī)效管理體系中，上下級(jí)之間的正式溝通面談可以有以下六次：1、績(jī)效管理體系正式啟動(dòng)會(huì)；2、員工自評(píng)會(huì)；3、標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)；4、績(jī)效加薪/薪酬審核會(huì)；5、開發(fā)計(jì)劃制定會(huì)；6、目標(biāo)制定會(huì)；

績(jī)效評(píng)價(jià)最好是每六個(gè)月（即半年）或者三個(gè)月（即季度）進(jìn)行一次

這種做法為上下級(jí)之間就績(jī)效問(wèn)題展開正式討論提供了足夠的機(jī)會(huì)。Tip:如果完成績(jī)效評(píng)價(jià)表格的時(shí)間與財(cái)政年度的結(jié)束時(shí)間能夠保持一致，就可以使員工在得到本人在上一周期中的績(jī)效表現(xiàn)信息后不久，很快得到組織分配的相應(yīng)報(bào)酬。6.4應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)提供績(jī)效信息Tip:在選擇績(jī)效信息來(lái)源之前，必須確保這一績(jī)效信息來(lái)源掌握著關(guān)于員工績(jī)效的第一手信息。可以通過(guò)幾個(gè)不同的來(lái)源收集績(jī)效信息：上級(jí)、同事、下級(jí)、本人以及客戶。上級(jí)常常是最能根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的人。同事將其作為唯一的績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的做法很不明智，存在問(wèn)題。下級(jí)讓下級(jí)作出績(jī)效評(píng)價(jià)是為了開發(fā)目的而非管理目的則信息會(huì)更加準(zhǔn)確。本人員工對(duì)最終結(jié)果的接受程度可能會(huì)提高且在評(píng)價(jià)面談階段的防御心理會(huì)弱化?？蛻魧?duì)于需要與公眾或與工作有關(guān)特定群體緊密接觸和互動(dòng)的工作，客戶的信息非常有用。

當(dāng)不同信息來(lái)源之間存在分歧時(shí)，將各種績(jī)效信息來(lái)源所提供的評(píng)價(jià)分別提供給員工反而更有利一些，因?yàn)檫@樣員工就可以集中注意力和精力與發(fā)現(xiàn)他們存在績(jī)效缺陷的那些績(jī)效信息來(lái)源進(jìn)行交流和互動(dòng)。6.5評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)模型一位主管人員可能會(huì)為了達(dá)到以下目的而人為抬高績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1、使員工獲得績(jī)效加薪或報(bào)酬的可能性最大化；2、激勵(lì)員工；3、避免撰寫書面材料；4、避免與員工產(chǎn)生對(duì)抗；5、將不想要的員工晉升出去；6、讓自己的上級(jí)認(rèn)為自己更優(yōu)秀一位主管人員可能會(huì)為了達(dá)到以下目的而人為壓低績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1、警醒員工；2、教訓(xùn)不聽話的員工；3、暗示員工應(yīng)該考慮離職了；4、留下一份關(guān)于員工的不良績(jī)效的記錄提供準(zhǔn)確評(píng)價(jià)信息的預(yù)期積極后果和消極后果積極后果和消極后果出現(xiàn)的頻率歪曲績(jī)效評(píng)價(jià)信息的積極后果和消極后果積極后果和消極后果出現(xiàn)的頻率提供準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)信息的動(dòng)機(jī)歪曲績(jī)效評(píng)價(jià)信息的動(dòng)機(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)行為6.6通過(guò)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)預(yù)防績(jī)效評(píng)價(jià)信息的歪曲培訓(xùn)課程可以涵蓋以下主題：1、實(shí)施績(jī)效管理體系的原因；2、如何確認(rèn)工作活動(dòng)并加以排序；3、如何觀察、記錄以及衡量績(jī)效；4、關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)表格以及績(jī)效管理體系運(yùn)行機(jī)制的信息；5、如何使評(píng)價(jià)誤差最小化；6、如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談；7、如何提供培訓(xùn)、咨詢和教練式輔導(dǎo)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)計(jì)劃的總體目標(biāo)是，為評(píng)價(jià)者提供各種工具，從而幫助他們富有成效且高效率地執(zhí)行績(jī)效管理體系?？?jī)效管理體系的實(shí)施第7章準(zhǔn)備：溝通、申訴程序、培訓(xùn)課程以及試點(diǎn)測(cè)試溝通計(jì)劃申訴程序?yàn)楂@得必要的技能而開設(shè)的培訓(xùn)課程試點(diǎn)測(cè)試持續(xù)監(jiān)控和評(píng)價(jià)準(zhǔn)備：溝通、申訴程序、培訓(xùn)課程以及試點(diǎn)測(cè)試01在實(shí)施績(jī)效管理體系之前，還需要采取一些重要的步驟，包括：1實(shí)施一項(xiàng)溝通計(jì)劃和建立一套申訴程序，這將有助于爭(zhēng)取到大家對(duì)該體系的認(rèn)可；2對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，這將有助于使績(jī)效評(píng)價(jià)誤差最小化；3對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行試點(diǎn)測(cè)試，這將使組織能夠在績(jī)效管理體系真正實(shí)施之前對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行一番修訂和完善。Tip:成功地實(shí)施績(jī)效管理體系需要獲得組織廣泛的支持以及組織成員較高的接受度。溝通計(jì)劃02一項(xiàng)良好的溝通計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠解決以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：溝通計(jì)劃的主要目標(biāo)是爭(zhēng)取贏得大家對(duì)績(jī)效管理體系的支持1什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理的總體目標(biāo)是什么？績(jī)效管理體系在其他組織中的實(shí)施情況如何？2績(jī)效管理體系與組織戰(zhàn)略之間的匹配度如何？3實(shí)施績(jī)效管理體系對(duì)于參與各方來(lái)說(shuō)有何好處？4績(jī)效管理體系是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的？績(jī)效管理體系的步驟是什么？5每一位組織成員所扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任是什么？6績(jī)效管理體系與其他工作活動(dòng)以及工作計(jì)劃，比如培訓(xùn)、晉升、薪酬等之間的關(guān)系是什么？溝通計(jì)劃02指我們只愿意接受那些我們自己已經(jīng)認(rèn)同的東西。選擇性接觸人們?cè)诮邮苄畔⒑吞幚硇畔⒌倪^(guò)程中存在偏見(jiàn)，包括選擇性接觸、選擇性認(rèn)知和選擇性保留。指我們往往會(huì)按照自己希望其代表的那種意思來(lái)認(rèn)知信息。選擇性認(rèn)知指我們往往只會(huì)記住那些我們已經(jīng)認(rèn)同的信息。選擇性保留溝通計(jì)劃02可以通過(guò)在以下幾個(gè)方面的努力將認(rèn)知偏差所產(chǎn)生的負(fù)面影響控制在最小程度：吸收員工參與績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)；在設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)考慮到員工的需求；在針對(duì)績(jī)效管理體系的負(fù)面態(tài)度已經(jīng)形成以及流言已經(jīng)開始流傳之前，及時(shí)推出溝通計(jì)劃；以書面方式提供關(guān)于績(jī)效管理體系的各種信息；提供關(guān)于績(jī)效管理體系的事實(shí)和結(jié)果兩個(gè)方面的信息，而不只是關(guān)于事實(shí)的信息；利用多種溝通渠道展示與績(jī)效管理體系有關(guān)的信息；利用可信的和強(qiáng)有力的溝通者進(jìn)行溝通；不斷重復(fù)績(jī)效管理信息等申訴程序03

一套申訴程序的建立使員工能夠理解，如果員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果或者任何其他因此而產(chǎn)生的結(jié)果有不同意見(jiàn)，他們可以通過(guò)一種平和的和非報(bào)復(fù)性的方式來(lái)申訴：一級(jí)申訴二級(jí)申訴員工向人力資源管理部門提出申訴，人力資源管理部門將會(huì)充當(dāng)員工及其上級(jí)主管人員之間調(diào)解者。員工的同事和組織中