《同工同酬申請5篇》

同工同酬申請5篇》第一篇：同工同酬申請同工同酬申請尊敬的領(lǐng)導：我叫XX,護理本科學歷，于XX年4月進院，一直在臨床一線從事護理工作，現(xiàn)在XX科。在思想道德、政治品質(zhì)方面,我認真貫徹黨的基本路線方針政策,通過報紙、雜志、書籍積極學習政治理論,認真學習法律知識,遵紀守法,愛崗敬業(yè),具有強烈的責任感和事業(yè)心,積極主動認真的學習護士專業(yè)知識,工作態(tài)度端正,認真負責。在醫(yī)療實踐過程中,嚴格遵守醫(yī)德規(guī)范,規(guī)范操作。自參加工作以來,我冒著有可能被感染的危險先后多次自愿參加了“麻疹”“手足口”“甲流”等一線臨床工作。工作中始終以規(guī)章制度嚴格要求自己,努力提高自身的綜合素質(zhì),兢兢業(yè)業(yè),盡職盡責,熟練掌握基礎(chǔ)護理、?？谱o理及常用急救護理。能獨立準確評估、判斷、處理本專業(yè)護理問題,有較強的計劃制定和執(zhí)行能力。做好本職的工作,協(xié)助護士長完成病區(qū)護理質(zhì)量及醫(yī)院感染質(zhì)量控制管理,每周進行質(zhì)量檢查,及時反饋,制定整改措施,協(xié)助護士長做好科室護理質(zhì)量持續(xù)改進。參與急危重病人搶救并負責組織本科內(nèi)疑難、危重病例討論,熟練掌握各種搶救器材和藥品的使用。參與病區(qū)的護理安全管理討論會,分析科室不安全隱患及護理缺陷問題,提出整改意見及防范措施。在工作中我注意文明用語,態(tài)度和藹,品行端正,具有奉獻精神,具有強烈的服務意識和責任感。保持工作區(qū)的整潔，為患者提供良好的醫(yī)療環(huán)境，減少糾紛、醫(yī)療事故的發(fā)生；熟悉護理管理知識，具有良好的人際溝通和協(xié)調(diào)能力，與病人及家屬保持良好的交流關(guān)系。善于洞悉每一環(huán)節(jié)所可能潛在的法律問題，加強法制觀念，規(guī)范自己的執(zhí)業(yè)行為，依法服務病人，以法保護自己，防患于未然，心里想著是“病人安全，我才安全”的道理。多年來的理論學習和工作實踐，使我牢固樹立了“以病人為中心”“想病人之所想急病人之所急”的職業(yè)道德觀念，以高度的同情心和責任感對待病人及家屬，并用自己認真負責的工作態(tài)度贏得了病人的贊揚以及領(lǐng)導和同志的好評。護理事業(yè)是一項崇高而神圣的事業(yè)，我為自己成為這支隊伍中的一員而自豪。我要感謝我的職業(yè)，明白了平凡就是幸福，奉獻就是美麗。今后的我將會一直盡職盡責履行護士職責，做到時刻為病人著想，千方百計為病人解除病痛。在工作中，不斷學習不斷積累，不斷提高自己的工作能力和思想道德素質(zhì)?？吹结t(yī)院的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和醫(yī)院一起成長。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，努力為創(chuàng)造價值，同醫(yī)院一起展望美好的未來。申請人：張敬xx年1月第二篇：同工同酬管理程序東莞厚宏制衣有限公司同工同酬政策一、目的明確工資計算方法，實施同工同酬的原則；以使本公司工資和補貼制度符合有關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，增強工資透明度，保障員工的工資福利，維護全公司員工的合法權(quán)益。二、適用范圍本計算方法適用于全公司所有員工勞動報酬的計算。三、職責行政人事部負責考勤記錄的管理、監(jiān)督及出勤工時的計算。財務部負責工資的計算并及時發(fā)放工資。全公司員工負責領(lǐng)取工資時核對工資計算明細并簽名作實。四、定義工資。是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付勞動者本人的全部勞動報酬。正常工作時間工資：指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資。（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼。（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者的福利待遇等。4.3加班工資：（1）正常加班時間的工資。支付不低于150%的基本工資報酬。（2）休息加班工資。休息時間（星期六/日）安排勞動者工作，又不能補休或調(diào)休的支付不低于基本工資的200%的報酬。（3）法定假工資。法定假日安排休息則為基本資，如安排勞動的支付不低于基本工資的300%的報酬。五、管理程序本公司按有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行本市區(qū)最低工資標準。勞動工資按《勞動法》規(guī)定，遵循按勞分配原則，實行同工同酬，并把勞動者的勞動量與其所獲報酬緊密聯(lián)系起來，使勞動者的勞動報酬與其勞動貢獻相符合。工資發(fā)放時間為當月25日之前發(fā)放上月工資，遇休息日提前發(fā)放，以現(xiàn)金方式支付。本公司工資為計時工資制。5.3.1工資計算方法：（1）時薪人員進公司后立即簽定勞動合同約定的基本工資，約定的定級工資保證高于或等于法定最低工資標準，如本地區(qū)最低工資標準調(diào)整，則按不低于最新調(diào)整后的最東莞厚宏制衣有限公司低工資標準核算；（2） 基本時薪二月基本工資三21.75天三8小時；（3） 工資結(jié)構(gòu)。實發(fā)工資=正常上班時數(shù)x時新+平時加班時數(shù)x時薪X1.5+休息日加班時數(shù)（指不能安排補休之時數(shù)）x時薪x2+法定節(jié)假日加班時數(shù)X時薪x3+相關(guān)補貼（法定帶薪假）+全勤獎+工齡獎-法定扣減項目。法定扣減項目是指用人單位按照有關(guān)規(guī)定從勞動者工資中代扣的下列款項：勞動者應當繳納的個人所得稅。勞動者應當交納的各項社會保險費或住房公積金。人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。法律法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應當代扣的其它款項。5.5福利及補貼：停工補貼。本公司因停工待料放假或其它非員工過失造成停工，本公司按有關(guān)法律、法規(guī)發(fā)放員工停工津貼（基本工資）。離職補償。因本公司原因（非因員工本人原因）被裁減或辭退之員工，本公司按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定給予補償。病假補貼。員工患病或非因工負傷，停工醫(yī)療期限按法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。全勤獎。當月凡正常工作時間滿勤即可享受50元/月的全勤獎金。工齡獎。凡工齡滿1周年即可享受齡獎10元/月的工齡獎金，滿2周年享受20元/月，依此遞增，并于每月工資發(fā)放時一同計發(fā)。5.6本公司員工依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚喪假產(chǎn)假等假期，假期期間本公司視同其正常勞動并支付正常工作時間的基本工資。員工在正常工作時間內(nèi)依法參加下列社會活動的，本公司支付正常工作時間工資：5.7.1依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；人大代表、政協(xié)委員依法履行職責；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯(lián)等組織召開的會議；人民陪審員參加審判活動；不脫產(chǎn)工會基層委員會委員依法參加工會活動；員工代表參加集體合同協(xié)商活動；法律法規(guī)規(guī)定的其它情形。因員工過錯給本公司造成經(jīng)濟損失嚴重的，本公司可依法責令其賠償并提前書面通知其扣除原因及數(shù)額，但每月的賠償金額不得超過其本人月實得工資的20%且扣除賠償后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。本公司向員工提供的諸如勞保用品、工作證等物均免費提供，不收取押金。工資記錄5.10.1本公司如實編制工資臺帳并至少保存2年，工資臺帳至少包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發(fā)工資項目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額、實發(fā)工資數(shù)額及勞動者簽名等內(nèi)容。東莞厚宏制衣有限公司本公司向員工發(fā)放工資時提供工資清單，工資清單項目及數(shù)額與工資臺帳一致，包括工資總額、正常班時數(shù)、加班時數(shù)、法定扣款等項目。本公司員工如發(fā)現(xiàn)實際工資及補貼不符合實際或本方法規(guī)定，員工有權(quán)進行查核并與公司管理層溝通。本程序自xx年1月份起實施，今后國家如有新規(guī)定，按國家新規(guī)定執(zhí)行并及時修改本程序。六、相關(guān)資料6.1《勞動法》第五章6.2《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（xx年）6.3本地區(qū)最低工資標準6.4廠規(guī)廠紀6.5公司《wrap行為管理手冊》七、記錄7.1電子考勤記錄工資臺帳、工資清單編寫：童秀麗審核：日期：日期：批準：日期：第三篇。同工同酬如何適用。北京義賢律師事務所同工同酬如何適用。周某原系某市毛紡織廠銷售科業(yè)務員,XX年9月7日經(jīng)湖南省某公司聯(lián)系商調(diào)而從某市毛紡織廠調(diào)入其開辦的海龍服務部工作。xx年1月至7月，周某被該公司安排到下設(shè)儲運部從事統(tǒng)計工作。xx年8月至xx年初又被派到海龍服務部從事財會工作。xx年初至xx年初，因海龍服務部停業(yè)，又被安排到其下設(shè)大發(fā)商場任出納。xx年4月被安排在公司財務部協(xié)助從事財務會計工作。xx年1月至今仍在公司下設(shè)貿(mào)易部工作。經(jīng)查：該公司下設(shè)海龍服務部、大發(fā)商場等均為其分支機構(gòu)，沒有獨立人事權(quán)。另外，周某調(diào)入該公司工作后，公司從未在所在地為周某繳納養(yǎng)老保險和失業(yè)保險金，亦從未讓其參加xx年以來三次工資調(diào)整。［義賢律師評析］這是一起涉及工資晉級的案件，作為勞動者，有權(quán)按照國家法律法規(guī)的規(guī)定享受工資晉級待遇，在提供了正常的勞動前提下，用人單位應當按照同工同酬的原則，為勞動者落實工資待遇，不應當存在差別待遇。同工同酬原則是勞動法確立的一個基本原則，《勞動法》第四十六條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，該公司應當為周某落實工資待遇問題。勞動法只是規(guī)定了同工同酬這一原則，而未對如何貫徹落實這一具體原則的細節(jié)作出規(guī)定，在此情況下，用人單位應當與勞動者之間就工資晉級問題進行協(xié)商，以免發(fā)生不必要的糾紛。同工同酬指在同一分配單位中，從事同種類工作、同樣熟練程度、同樣勞動強度的勞動者，不分性別、年齡、民族、種族，只要付出了同等勞動，就應當領(lǐng)取同等報酬。同工同酬原則體現(xiàn)了我國公民在法律面前一律平等，也體現(xiàn)了社會主義按勞分配的原則，保護了勞動者的勞動積極性。法律法規(guī)《中華人民共和國勞動法》北京義賢律師事務所（xx年1月1日施行）第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。（作者單位：北京義賢律師事務所）第四篇：臨時工與同工同酬中國臨時工的出路在哪里 如何落實同工同酬制摘要。臨時工在我國是一種廣泛存在的用工方式，該工種以其廉價的勞動力，靈活的用工形式，被許多企事業(yè)單位所青睞。然而臨時工待遇低下、同工而不能同酬的現(xiàn)狀卻極大地加劇了社會的不穩(wěn)定因素。完善相關(guān)法律，落實同工同酬制度，保障臨時工的合法權(quán)益迫在眉睫。筆者結(jié)合我國臨時工生存現(xiàn)狀，運用辯證的方法，分析了《勞動法》等法律在實際實施中存在的漏洞，并提出了一些解決當下臨時工“同工不同酬”現(xiàn)狀的思路。關(guān)鍵詞：臨時工勞動法同工同酬臨時工是區(qū)別于長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業(yè)單位臨時聘用的短期工人，也包含事業(yè)單位、國有企業(yè)里的非在編人員。在我國臨時工的工處境十分尷尬，同工不同酬現(xiàn)象非常普遍。臨時工無法享有與正式工相同的薪酬、培訓、保險、休假等待遇，還隨時面臨被解聘的風險。解決臨時工問題，實現(xiàn)同工同酬制度，能夠極大地減少社會矛盾、降低社會不穩(wěn)定因素。臨時工起源“臨時工”作為一種非正式雇用的勞工，其最初存在的目的是為處理短期出現(xiàn)的額外工作。其產(chǎn)生可以追溯到上世紀五十年代。1954年5月，勞動部公布了一份《關(guān)于建筑工程單位赴外地招用建筑工人訂立勞動合同辦法》，首次在國家文件中引進了“臨時工”的概念。在xx年《勞動合同法》實施后，法律意義上已無“臨時工”的概念。雖然相對于正式工而言的“臨時工”名稱已經(jīng)不復存在。以“編外人員”存在的新“臨時工”卻越來越多，社會負面效用也在不斷放大。這樣一個在法律意義上并不存在的用工形態(tài)，由于其廉價的勞動力，靈活的用工形式，如今卻大量存在于各個行業(yè)之中。在我國，臨時工主要分為以下幾類：1）建筑、餐飲、娛樂等行業(yè)的臨時聘用人員。這些人往往是企業(yè)因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，臨時聘來提供勞動的，以農(nóng)民工為構(gòu)成主體。他們在企業(yè)中的工作時間很短，少則一兩天多不過數(shù)月。因此，用人單位往往認為與這些人員簽訂勞動合同太麻煩，將其界定為臨時工，不簽合同、不繳社保、不繳公積金，只是根據(jù)工作完成情況，支付一定的報酬。2）醫(yī)療、教育、行政單位的合同制用工，即編制外人員。該類臨時工大多數(shù)并非臨時工作人員，而是與編制內(nèi)人員做著相同或更多的工作，卻拿著微薄的收入，有的雖然有勞務合同卻形同虛設(shè)。3）以“勞務派遣人員”形式存在的“長期固定臨時工”，在不少領(lǐng)域成為臨時工的新形態(tài)。該類人員和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協(xié)議。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內(nèi)部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現(xiàn)糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。我國臨時工的現(xiàn)狀近幾年，臨時工行業(yè)的發(fā)展可謂“一片繁榮”。不僅是企業(yè)，而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對臨時工情有獨鐘，在某些行業(yè)的新招崗位中，臨時工已成為其普遍采用的一種用工形式。一些單位使用臨時工，是為了完成正式人員不愿做、不會做、不屑做、不想做的事情；而另一些單位用臨時工，就純粹為了方便轉(zhuǎn)嫁責任，一旦出了事情就推說是臨時工干的。2.1臨時工數(shù)量統(tǒng)計據(jù)新華網(wǎng)（xx-11-20）統(tǒng)計。xx年我國勞務派遣工約為3700萬人，一年后的xx年，全國勞務派遣用工總量就達到了6000萬人，可見勞務派遣用工在我國已成井噴式增長。而勞務派遣用工僅僅是臨時工群體的一部分，我國究竟有多少臨時工。迄今，尚沒有公開資料顯示詳細的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。圖1我國勞務派遣用工統(tǒng)計根據(jù)人社部XX年1月26日發(fā)布的《勞務派遣暫行規(guī)定》“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”，并明確“用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和”。就是限定了用工單位使用勞務派遣工的比例，所以今后勞務派遣工用工量的增長會有一定的減緩。臨時工的生存狀態(tài)在很多企業(yè)，臨時工與正式工雖然從事相同的工作，但工資待遇卻差別較大。大多數(shù)臨時工與正式工的基本工資相差一般都在30%以上，其總收入甚至有數(shù)倍以上的差別。在繳納社會保險方面，臨時工與正式工也有差別，正式工的社會保險可能是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而臨時工的社會保險一般則按照當?shù)刈畹凸べY標準繳納，很多臨時工甚至沒有任何保險。臨時工沒有年休假、病假、探親假等，不論工作表現(xiàn)如何，都不能評先進。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請困難補助?？傊?，在很多企業(yè)中臨時工都是“受剝削者”，他們的生存狀態(tài)急需改善。臨時工存在的弊端臨時工的大量存在，對我國社會和經(jīng)濟的發(fā)展帶來了許多弊端。一方面，臨時工工作不穩(wěn)定，隨時有可能被企業(yè)解雇；很多臨時工沒有社會保險，出了工傷無人負責，看病費用需要自理；同工不同酬、用工雙軌制等，都極大地損害了臨時工作為勞動者的合法權(quán)益，也不利于社會的諧穩(wěn)定。另一方面，臨時工容易成為相關(guān)方面推脫責任的擋箭牌：暴力執(zhí)法、強制拆遷、違章事故等，不管這些事件是否是真是臨時工所為或是受人指派，臨時工往往都成了最后的責任人。這些推卸責任的做法看似平息了事態(tài)，卻損害了政府的形象，阻礙了社會的進步。落實同工同酬制，保障臨時工合法權(quán)益用工單位大量使用臨時工，一個重要的原因就是臨時工工資水平較低，且沒有正式工的福利，使人工成本大大降低。臨時工本來是作為補充性的用工形式，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。究其原因，筆者認為是同工不同酬。實現(xiàn)同工同酬原則體現(xiàn)了我國公民在法律面前一律平等，也是實行按勞分配原則的具體體現(xiàn)。我國《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者享有同工同酬的權(quán)利，從立法層面看似乎已經(jīng)解決了臨時工與所謂的正式工之間的同工同酬問題，而實際上《勞動合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)定存在一定的局限性，目前中國勞動者同工同酬權(quán)受侵害的現(xiàn)象相當嚴重。如何落實同工同酬制，保障臨時工的合法權(quán)益仍需從法律層面上進行進一步的完善。3.1明確同工同酬的界定《勞動法》規(guī)定“用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬”。這一規(guī)定在實際實施起來顯得過于空洞、蒼白。如在某些高校，大量招收臨時工從事后勤清潔的工種，表面上看來做后勤清潔的都是清一色的臨時工，他們可謂“同工”；而所拿的報酬也都一樣，可謂“同酬”，但其報酬較正式工來說卻相去甚遠。如此的“同工同酬”不僅沒有保護臨時工的合法權(quán)益，反而成了他們的惡夢。因此，要落實同工同酬制度，首先必須對同工同酬做出明確的界定。1）為了增強“同工”界定的可操作性和規(guī)范化程度，國家應該結(jié)合實際制定界定崗位相同、同類、相近的標準。判斷是否“同工”，既要考慮其工作內(nèi)容和性質(zhì)，還應當考慮其工作質(zhì)量?！巴ぁ辈粌H應當是同一職系、職組或職門的崗位，而且還應當要求其職級或職等相同或相當。對于在本單位內(nèi)部界定“同工”，可根據(jù)具體情形以職級或職等為準；不能只以崗位名稱為依據(jù)，還應當以崗位職責內(nèi)容為依據(jù)，若崗位名稱不同而崗位職責內(nèi)容相同、類似或相近的，應當認定為崗位相同、同類或相近。2）同酬，就其文義解釋，是指相同的勞動報酬。但對于臨時工與正式工不平等的現(xiàn)實而言，這種文義解釋顯然不到位。因為現(xiàn)實中臨時工不僅在勞動報酬上，而且勞動福利和社會保險待遇方面也低于正式工。在很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)職工，除了工資還有很多福利，如企業(yè)年金、住房公積金以及各種補貼等，僅規(guī)定“同酬”，實際上并沒有徹底解決臨時工作為勞動者的平等待遇問題。因此，同酬不僅應該是“同工資”，還應該規(guī)定包括“同待遇、同福利”等。3.2增加臨時工用工成本臨時工之所以被廣泛使用，其根本原因就是臨時工用工成本低，造成了一些原本不需要使用臨時工的用工單位也千方百計的“創(chuàng)造”一些臨時性崗位，以達到他們節(jié)省用工成本的目的。雖然上一節(jié)中筆者就明確同工同酬提出了一些方法，但實際崗位較多，各崗位的性質(zhì)也千差萬別，難以對每一個崗位都進行分類界定。于是，現(xiàn)實中就有一些用工單位對這一類沒法界定“同工”的崗位以“最低工資標準”支付勞動報酬。所以，要杜絕用工單位樂于使用臨時工的現(xiàn)象就只有提高臨時工的用工成本，比如硬性規(guī)定臨時工的勞動報酬（含工資、福利等）不得低于本單位正式工的平均水平，這樣就能避免一些臨時崗位設(shè)立了幾十年還是臨時性的現(xiàn)象。當然這種硬性規(guī)定不能違反同工同酬的原則，如果該用工單位具有相同工作性質(zhì)的正式工，就完全可以以正式工的收入標準來支付臨時工的勞動報酬。3.3統(tǒng)一勞動合同勞動合同的“三六九等”制約了同工同酬的落實。合同差異，是決定同工同酬難以實現(xiàn)的原因之一。如果勞動合同本身就被法律分成不同的等級，又何談同工同酬。以“勞動合同”和“勞務派遣合同”為例，既然在同一單位存在兩個不同合同的工種，對于勞動者來說，就很難在體制內(nèi)部消除身份差異所帶來的歧視。只有把勞動合同統(tǒng)一化、把勞動者都平等化，杜絕“臨時工”作為一種身份存在，才能從源頭上保證同工同酬的落實。加大用人單位違法懲治力度臨時工大量存在，同工同酬難以落實的原因，在很大程度上還在于法律對用人單位違法的懲治力度太輕。如《勞動合同法》第八十五條規(guī)定“用人單位有未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。這一違約責任在筆者看來僅僅是象征意義是的“欠債還錢，加一倍利息”而已，用人單位原本支付給臨時工的工資就低，有的甚至不到正式工的一半，即使按法律規(guī)定的“支付其差額部分”并加付“百分之五十以上百分之一百以下”對用人單位來說也根本微不足道。而另一方面，如果臨時工真要要拿起法律武器與用人單位對簿公堂，那么他們在該單位也基本上可以卷鋪蓋走人了。因為《勞動法》僅規(guī)定“用人單位在提前30天通知并給予經(jīng)濟補償?shù)那闆r下”就可將臨時工辭退。因此，就造成了用人單位敢違法，而勞動者不敢維權(quán)的現(xiàn)實。所以，要落實同工同酬制度，還需加大對用人單位違法的懲治力度，如吊銷企業(yè)營業(yè)執(zhí)照、沒收全部營業(yè)所得、國企事業(yè)單位一把手免職等。3.4增強法律意識落實同工同酬制，離不開臨時工自身法律意識的加強。很多臨時工法律意識淡薄，甚至自認為低人一等，甘心接受區(qū)別待遇，對合法權(quán)益視而不見。其實，正式工是勞動者，臨時工也是勞動者，在《勞動法》的范疇內(nèi)，他們之間只有合同期限長短之分，而無高低貴賤之別。如果用人單位違背《勞動法》的規(guī)定，損害臨時工的合法權(quán)益，臨時工就應當拿起法律武器，大膽依法維權(quán)。結(jié)語臨時工的大量出現(xiàn)加劇了社會的不公平性，不利于社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。落實同工同酬，保障勞動者的合法權(quán)益任重而道遠。筆者針對如何解決臨時工問題，從法律層面上提出了一些個人的觀點，有不妥之處請讀者批評指正。參考文獻[1]李俊杰.我國勞務派遣法律規(guī)制的偏差與矯正——基于彈性安全理念的思考[j]?中國人力資源開發(fā).XX（03）[2]高興，張弛.淺析勞務派遣中的同工同酬[j].商丘師范學院學報?xx（10）⑶鄭尚元?不當勞務派遣及其管制[j].法學家?xx（02）雷虹?企業(yè)臨時工合法權(quán)益的法律思考[j].陜西電力?xx（08）李長健，李偉，易小芳.論弱勢群體社會保障權(quán)法律保護的理論邏輯[j].淮海工學院學報（社會科學版）.XX（02）第五篇：勞務合作協(xié)議（同工同酬）甲方：勞務合作協(xié)議法定代表人：乙方：法定代表人：甲方因工作需要，乙方向甲方介紹勞務人員到甲方從事勞務工作。經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商一致，同意簽訂如下勞務合作協(xié)議：第一條協(xié)議期限及人數(shù)乙方向甲方輸出人員年齡為期16-40歲之間，人數(shù)為200人以上，女性占50%以上。合同期限為xx年7月20日至xx年1月12日（如需續(xù)簽，雙方提前一個月進行協(xié)商）。第二條工作條件和勞動保護一、 甲方必須為乙方員工提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證其在人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下從事工作。二、 甲方根據(jù)工作崗位實際情況，按照規(guī)定標準向乙方員工提供必要的勞動保護用品。第三條工作時間根據(jù)甲方勞動作息時間及工作任務需要執(zhí)行。第四條勞務報酬和福利一、 甲方支付給乙方的勞務費為350元/人/月，乙方員工工作滿10天，甲方就應支付相應勞務費，勞務費支付標準=實際出勤天數(shù)/當月應出勤天數(shù)x350元。勞務費與勞務人員工資同日支付。勞務費如需乙方提供發(fā)票，則勞務費稅金由甲方承擔。二、 乙方員工與甲方員工實行同工同酬，實行保底加計件的薪酬核計算方式，甲方保證支付給乙方員工保底工資為1900元/月（含加班工資及獎金），工資不足1900元的，補足1900元。三、 甲方為乙方員工按規(guī)定購買工傷保險及意外傷害保險，勞務人員如出現(xiàn)工傷，工傷所造在的費用及責任由甲方承擔。四、 甲方為乙方員工以及乙方管理人員提供的免費的就早、中、晚餐以及免費住宿，勞務人員需承擔如下費用：1、體檢費不得過30元/人；2、工作服費用：勞務人員工作滿3個月，不承擔工作服費用，未滿3個月離職者，需承擔工服全部費用；3、水電費每月不超過30元/人，各項費用應在勞務人員工資中扣除，勞務人員不需繳納現(xiàn)金。除以上費用外，甲方承諾不收取乙方員工任何費用。五、甲方按400元標準提供來往車費（單程200元），乙方員工入職后一個月，甲方必須報銷乙方員工來甲方的車費，入職未滿一個月離職者，甲方不予以報銷來程車費。乙方離廠車費將按本合同終止日期在職人數(shù)報銷回程車費，中途離職或離廠人員，將不能報銷回去車費。車費報銷形式由乙方將報銷車費人員名單統(tǒng)一造冊，甲方對名單進行核對后進行報銷，車費以現(xiàn)金形式統(tǒng)一支付給乙方。六、甲方發(fā)放勞務人員工資和乙方勞務費的日期為每月15日