迪信通人才梯隊搭建及培訓創(chuàng)新與變革

一、SWOT現(xiàn)狀分析二、終端人員能力提升三、蓄水池培養(yǎng)計劃四、下半年工作規(guī)劃目錄優(yōu)勢劣勢機會威脅SWOT分析1、未來幾年手機店的主流向?qū)I(yè)化，品牌化，服務差異化方向發(fā)展，而迪信通店鋪形象，發(fā)展戰(zhàn)略及品牌策略給后期發(fā)展帶來有利條件。2、專業(yè)的銷售模式及渠道給員工提供了快速的晉升通道和完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、多年來沉淀的品牌優(yōu)勢給我們招聘帶來一定的優(yōu)勢。4、完善的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)機制優(yōu)勢迪信通移動互聯(lián)網(wǎng)策略1、因快速擴張人才梯隊斷層比較嚴重。2、店長的門店綜合管理素質(zhì)偏低。3、人員流失比例較大，招聘成本大。4、新員工缺乏基礎培訓，缺少關懷，新員工無歸屬感。5、員工學歷水平普遍偏低。

劣勢1、企業(yè)快速擴需要更多的管理型人才，給內(nèi)部員工提供了廣闊的平臺。也給外部人才提供了機會。2、校企合作的開展，不僅有效的緩解了人資招聘壓力，同時還給企業(yè)提供了高素質(zhì)人才。3、電信拓展及增值服務給企業(yè)帶來額外的增值收入。同時也有要求企業(yè)增加了全能業(yè)務型人才的需求。4、各類高管培訓及骨干店長培訓班的開展，給企業(yè)帶來了豐富的新鮮管理血液。機會1、企業(yè)業(yè)務類型的轉(zhuǎn)變，但全面業(yè)務型人才缺失讓企業(yè)陷入被動狀態(tài)。2、人員流失比率大給后期企業(yè)發(fā)展及品牌口碑帶來影響是巨大的。3、快速擴張，拔苗助長，導致很多管理者人崗不匹配。給后期企業(yè)發(fā)展帶來諸多隱患。4、快速擴張會帶來單店經(jīng)營質(zhì)量下降及虧損門店增多，會給企業(yè)后期發(fā)展及人員穩(wěn)定帶來不利。威脅一、SWOT現(xiàn)狀分析二、終端人員能力提升三、蓄水池培養(yǎng)計劃四、下半年工作規(guī)劃目錄終端人員能力提升銷售能力提升培訓方案—終端困惑不專業(yè)：銷售差，商品知識欠缺利潤差，高利潤商品銷售差不滿意：新人多，流程不熟悉壓力大，服務態(tài)度不好C類D類店專項培訓店長、店助崗位能力提升廠商聯(lián)動商品知識培訓全業(yè)務走動式服務培訓店長經(jīng)營意識提升培訓銷售能力提升培訓如何強化終端銷售？終端人員能力提升培訓銷售能力提升培訓目標：終端盈利能力提升“全業(yè)務走動式”服務提升店長經(jīng)營意識提升綜合貢獻額環(huán)比提升，利潤額提升銷售能力提升培訓：以商品知識提升為培訓導向，提升銷售人員專業(yè)化售賣能力和主推能力；全業(yè)務“走動式”服務提升培訓：以服務顧客為培訓導向，提升門店的服務質(zhì)量；店長經(jīng)營意識提升培訓：以提高店長增加銷售的同時、最大化增加利潤額和控制費用為培訓導向；終端人員能力提升銷售能力提升目標：終端盈利能力提升全業(yè)務“走動式”服務提升店長經(jīng)營意識提升終端人員能力提升銷售能力提升培訓方案---“三箭齊發(fā)”亮劍培訓模式待培訓的商品說明：1、培訓工作緊緊靠講師講，是不能夠?qū)崿F(xiàn)增加銷售與利潤的目的的，還要結合商品自身的可買性和在終端的整體形象打造，配以優(yōu)秀的銷售人員來產(chǎn)生銷量和高額利潤；終端人員能力提升銷售能力提升培訓方案---“三箭齊發(fā)”亮劍培訓模式終端人員能力提升銷售能力提升目標：終端盈利能力提升“全業(yè)務走動式”服務提升店長經(jīng)營意識提升顧客進店歡迎光臨全程走動式服務導購全程陪同給客戶量身定做手機套餐走動式服務回訪電聯(lián)，不用顧客擔心售后客戶滿意，達成二次銷售終端人員能力提升售前1、門口迎賓導購“銷售人員”看到顧客后迅速迎接，致以“歡迎光臨！”2、全程陪同導購，以介紹當月執(zhí)行品牌型號或主推機型、差異化機型、合約機型等為主。售中終端“全業(yè)務走動式”服務培訓---C類D類店售后1、付款開票：引導顧客準確到達最近款臺交款并辦理會員卡；2、提貨講解：告知注意事項并準確留下服務電話；3、微笑送賓：幫助顧客帶好贈品及商品送出門店；4、回訪跟進：及時跟進顧客使用情況及顧客反饋信息；18促銷員二線人員人員管理營業(yè)員配合門店終端績效提升方案的實施，加強對C類D類人員的管理!強化門店全員走動式管理和銷售意識!終端人員能力提升C類D類型門店人員管理193、促銷員考勤管理：加強促銷員考勤管理，對遲到、早退、請假及曠工等問題加強管理，建立與廠家共同監(jiān)督和管理機制，對違紀人員予以淘汰補充，門管部門、人力資源體系與采購體系各司其職、密切配合做好促銷員管理；落實門店排班制度，促銷員參與門店排班，并服從店長要求承擔賣場各項工作，強調(diào)盯崗及兼職。2、促銷員門店終端言行管理制度：對促銷員與營業(yè)員在儀容儀表、服務用語及行為規(guī)范的管理要求上保持一致，以達到顧客眼中服務無差異的目的。門店店長/店助負責對門店全員培訓，并進行終端檢查，對違反制度的人員給予糾正、處罰。1、考核：給促銷員下達銷售任務并進行考核，予以末位淘汰及星級評定。店長店長\店助店長實行無差異管理提升終端掌控力C類D類型門店人員管理--促銷員管理終端人員能力提升促銷員二線人員人員管理營業(yè)員加強走動式管理提升全員銷售意識3、值班經(jīng)理制：由店長進行管理，每日設置一個值班經(jīng)理，由儲備店長級以上級員工擔任，提升儲備店長以上級管理者的綜合管理能力及服務基層意識，建立以服務終端為導向的走動式管理。2、定期銷售輪崗制度：由店長對二線人員制定定期銷售輪崗制度，即在排班中安排二線人員定期在銷售崗位進行輪崗，以實現(xiàn)精簡高效的全員銷售模式。（為提升輪崗的效果，由相應店助作為輪崗的直接責任人進行管理。）1、補位機制：擴大并豐富門店各崗位的職能，通過兼職管理，建立靈活有序的補位機制，強化各崗位人員的銷售意識。店長責任人店長\店助店長\店助終端人員能力提升C類D類型門店人員管理—二線管理促銷員二線人員人員管理營業(yè)員213、營業(yè)員服務標準化：落實營業(yè)員門店終端言行管理制度，建立顧客服務評價卡，每周公布服務明星票選結果，店內(nèi)公示服務明星照片。同時將作為年度服務明星評選參照。2、強化商品知識培訓：通過與廠家互動，提供講師講解廠家商品知識，提升營業(yè)員的售賣能力；同時在門店內(nèi)由店長負責定期要求有促銷員品牌針對本品牌商品知識進行門店內(nèi)培訓，使營業(yè)員掌握更多的商品知識。1、營業(yè)員星級評定制：依據(jù)營業(yè)員綜合銷售、服務能力進行評定，分為星級營業(yè)員和全星級營業(yè)員兩個類別。儲備店長應從星級營業(yè)員中選拔。店長責任人店長\店助店長\店助落實星級化管理提升門店服務水平終端人員能力提升C類D類型門店人員管理—營業(yè)員管理促銷員二線人員人員管理營業(yè)員終端人員能力提升銷售能力提升目標：終端盈利能力提升“全業(yè)務走動式”服務提升店長經(jīng)營意識提升提升銷售——店長經(jīng)營意識提升終端人員能力提升一、SWOT現(xiàn)狀分析二、終端人員能力提升三、蓄水池培養(yǎng)計劃四、下半年工作規(guī)劃目錄精準定位找到最合適的人分步培訓加速成長精益培養(yǎng)樹立典范與榜樣嚴格考核好鋼用在刀刃上育用留選蓄水池培養(yǎng)思路蓄水池培養(yǎng)規(guī)劃2014年蓄水池將本著“留”、“育”、“選”的全面推進的思路定向向“門店儲備店長/職能主管”崗位進行培養(yǎng)，計劃利用5個月培養(yǎng)達到勝任店長及主管崗位能力的目的。平臺留人感情留人職業(yè)規(guī)劃定期心理輔導（月座談會）日常無縫溝通（QQ/微博）定向培養(yǎng)定期蓄水池活動（拓展/游戲）學習留人主題交流讀書分享成長課堂業(yè)務技能留人思路：情感、學習、平臺蓄水池培養(yǎng)思路蓄水池培養(yǎng)規(guī)劃此處添加標題此處添加標題此處添加標題轉(zhuǎn)變角色熟悉環(huán)境轉(zhuǎn)變角色熟悉環(huán)境適應角色拔苗助長角色轉(zhuǎn)變期崗位適應期規(guī)劃主要導入課程：角色轉(zhuǎn)變陽光心態(tài)基礎溝通壓力與情緒管理全面導入期輪崗期輪崗期6月7月8月9月10月育人方面以蓄水池實操清單為素質(zhì)培養(yǎng)藍本，規(guī)劃培養(yǎng)模式和課程。規(guī)劃主要導入課程：角色認知時間管理TTT培訓輔助主任提升管理規(guī)劃主要導入課程：授權與委派員工激勵員工輔導溝通管理本階段以項目為主，做基礎領導力實踐、教練、輔導與答疑本階段以總結為主，主做基礎領導力實踐、輔導與答疑實踐實踐2014蓄水池蓄水池培養(yǎng)思路ABCD“導師制”輔導機制職涯規(guī)劃機制定期考核機制“蓄水池”培訓學習分享機制培養(yǎng)機制蓄水池培養(yǎng)思路29第一個3個月門店一帶一導師幫教第四周期第一周期第二周期第三周期第二個3個月首批10人進入量化培養(yǎng)階段余下40人鞏固第一周期培養(yǎng)第三個3個月第二批10人進入量化培養(yǎng)階段余下30人鞏固第一周期培養(yǎng)第四個3個月第三批10人進入量化培養(yǎng)階段余下20人鞏固第一周期培養(yǎng)第五周期優(yōu)勝劣汰蓄水池培養(yǎng)思路30選拔出第一批優(yōu)秀蓄水池1040組長/職能助理：進入蓄水池量化培養(yǎng)方案第一階段營業(yè)員：鞏固第一周期學習及考核內(nèi)容蓄水池培養(yǎng)思路311030門店儲備店長/職能專員/完成量化培養(yǎng)方案第二階段營業(yè)員：鞏固第一周期學習及考核內(nèi)容10組長/職能助理/：進入蓄水池量化培養(yǎng)方案第一階段選拔出第二批優(yōu)秀蓄水池蓄水池培養(yǎng)思路321020儲備店長/職能專員/：完成量化培養(yǎng)方案第二階段營業(yè)員：鞏固第一周期學習及考核內(nèi)容10門店組長/職能助理：進入蓄水池量化培養(yǎng)方案第一階段10店助/職能主管/：進入一年后培養(yǎng)方案選拔出第三批優(yōu)秀蓄水池蓄水池培養(yǎng)思路33營業(yè)員10人3010留汰蓄水池培養(yǎng)思路蓄水池培養(yǎng)思路工具針對企業(yè)擴張，蓄水池的招聘及培養(yǎng)是一個重大難題多套工具支撐蓄水池培養(yǎng)蓄水池培養(yǎng)思路活動蓄水池的培養(yǎng)還需要一定的人文關懷支持一、SWOT現(xiàn)狀分析二、終端人員能力提升三、蓄水池培養(yǎng)計劃四、下半年工作規(guī)劃目錄人才選拔招聘渠道：網(wǎng)絡招聘

同行業(yè)介紹

中高級人才專場招聘

獵頭推薦

校園宣講會

現(xiàn)場招聘會儲備人員選拔培養(yǎng)方案內(nèi)部競聘招聘要求：

同行業(yè)同崗位工作經(jīng)驗

認同企業(yè)文化

職業(yè)素養(yǎng)及品德

招聘手段：招聘規(guī)范化

招聘常態(tài)化

建立人才庫定期回訪跟蹤

高管人員：繼任計劃職能經(jīng)理：1+1計劃職能主管門店店長店助/儲備店長選拔周期：每月/每季上報內(nèi)部競聘：不定期開展

選拔對象：高管職能經(jīng)理、店長職能經(jīng)理職能主管、店長只管主管門店店長門店全體員工店助/儲備店長蓄水池外部招聘內(nèi)部選拔儲備人才選拔持續(xù)關注每月上報人才選拔晉升發(fā)展培養(yǎng)計劃人才考評溝通反饋持續(xù)不斷月、季度隨時人才選拔業(yè)績指標工作態(tài)度日常溝通執(zhí)行力面試確定入選名單精益培養(yǎng)在職培訓輔導員制度職責擴大自我學習晉升發(fā)展晉升調(diào)薪入選年度優(yōu)秀員工溝通反饋業(yè)績回顧綜合素質(zhì)評價反饋優(yōu)勢及不足培養(yǎng)與培訓措施工作目標嚴格考評月度、階段性考核店長責任制對輔導員的考評對培訓效果的評價選育評用38儲備人才培養(yǎng)門店編制的重新核定及人員的調(diào)整1職能崗位內(nèi)容、崗位職責的重新梳理、工作量重新核定2采用績效考核淘汰方式，同時做好溝通，避免產(chǎn)生勞動爭議3部門體系第一負責人、門店店長做專項考核，根據(jù)要求將人員優(yōu)化至要求數(shù)量。4每月進行人員優(yōu)化的通報，做好預警5人員優(yōu)化：根據(jù)門店類型制定合理定編人數(shù)最大化控制人工成本具體措施人員配置合理做好核心骨干員工月度溝通，及時了解此類人員的思想動態(tài)，關心其在公司的職業(yè)發(fā)展，降低離職率；定期在例會上通報核心骨干流失、晉升情況，并納入對各分公司人事主管月度考核項，促使各級領導關注并重視核心骨干人員晉升及動態(tài)；做好季度核心骨干盤點，保證核心骨干人員的含金量，有意識培養(yǎng)核心骨干的梯隊人員，確保晉升人員均為核心骨干發(fā)揮薪酬的杠桿激勵作用，對于核心骨干給予較高薪酬，增強其穩(wěn)定性并能激勵員工提升工作效率及質(zhì)量；定期組織核心骨干人員培訓，幫助其提升管理知識及技能，為其在公司良好發(fā)展打好基礎。降低離職率，控制在5%保持70%的高晉升率核心骨干培養(yǎng)實行一崗多能全員聯(lián)動、缺崗補位1加強團隊作戰(zhàn)實行區(qū)域管理職能人員：精簡人員配置，一人兼多職，人員在職責分工上不局限，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，挖掘自身潛能，豐富并擴大各崗位工作內(nèi)容，在分部實行全員聯(lián)動的互相補崗意識，防止分工過細所致的人員冗員現(xiàn)象，從而有效控制人員數(shù)量。門店二線人員：現(xiàn)結合各門店對二線人員的實際需求，在門店二線崗位推行區(qū)域整合統(tǒng)管制度，實行一人掛靠多店或多崗的區(qū)域化責任管理，強化責任意識、提升工作動能。提高營業(yè)員人效銷售能力實行淘汰制門店一線人員：每月對門店的營業(yè)員銷售情況進行分析，對于銷售差且連續(xù)三個月拿低保的營業(yè)員給予勸退。結合門管部，合理安排營業(yè)員品牌掛靠，做到人人拼銷售，人人有提成。41２３人工成本管控加強人工成本管控提升核心人員薪資加強正向激勵做好分析，數(shù)據(jù)透明化，優(yōu)化人員，控制成本；結合分析從績效方面對各部門人員提出節(jié)控方案，以降低人工成本支出在人工成本可控范圍內(nèi)，將節(jié)控的人工成本用以提高核心骨干，核心崗位人員薪資標準，穩(wěn)定優(yōu)秀員工利用合理利用績效獎勵資源，激勵員工提升工作積極性，在員工績效提升的同時提高員工收入如何提升職能人員薪資職能員工收入提升43如何提升門店人員薪資門店員工收入提升如何提升人效人效提高，薪資提升提高銷售優(yōu)化人員1、加強培訓，提高門店銷售人員的銷售水平2、提高薪資，加強員工滿意度，從而一步提高門店的顧客滿意度，最終增加銷售3、門店建立靈活有序的補位機制，強化全員銷售意識，提升工作效率和產(chǎn)出。1、在門店終端人員配置上實施以人效為主導，強調(diào)人員配置的精簡高效，一崗多能，精簡人員，提升人員薪資，達到人員工作飽和度最大化。

2、通過優(yōu)化編制核定、職能部門增加臨時用工等手段推動以提升人效。3、以核心骨干、梯隊人才、蓄水池為切入點繼續(xù)加大關鍵人才梯隊建設與培養(yǎng)，杜絕人浮于事的情況，保留優(yōu)秀員工，優(yōu)化淘汰員工。門店人效提升獎罰整合管控獎罰數(shù)量、頻次、力度改善獎罰激勵效果制定合理的激勵考核方案加強績效激勵導向性營造績效溝通氛圍，倡導以指導和提高為主、獎罰為輔的績效管理導向，將“績效考核”提升為“績效管理”；通過管理人員溝通技巧的提升、考核通報的規(guī)范、優(yōu)秀人員及事跡的宣揚，倡導正向激勵的文化；根據(jù)各類別、各層級人員的差異，制定差異化的考核體系。合理控制獎罰豐富生日會形式：利用晨會、聚餐等室外活動為生日員工送祝福，創(chuàng)新生日會形式和禮物給員工以驚喜。慰問形式多樣化：做好員工婚喪病產(chǎn)慰問，做好重大節(jié)日慰問，創(chuàng)新慰問形式，增強員工歸屬感。

根據(jù)不同節(jié)點，變換辦公環(huán)境的布置

搜集、設計不同的護眼桌面背景，每月為員工更新電腦桌面

搜集減壓的寓言、生活小常識等緩解員工壓力

建立迷你圖書館，定期舉辦讀書月活動

落實員工在教育計劃，不斷在學習中成長公司氛圍布置辦公環(huán)境規(guī)范化：繼續(xù)定期推進行政督導工作，營造整潔、標準化的工作環(huán)境，保證工作秩序。企業(yè)氛圍營造南京首家SOL學校打造迪信通SOL零售培訓學校SOL：即“StoreOfLearning”，簡稱“SOL”，也稱零售培訓店，是前店后校的零售培訓模式，集課堂教學、教練式培訓、情景式訓練于一體的實戰(zhàn)型培訓。SOL學校架構組織由分公司總經(jīng)理兼任，負責所在南京SOL學校所有培訓管理業(yè)務，領導和推進SOL項目的標準化實施。分公司人事經(jīng)理擔任，，負責SOL學校教學計劃的制定與實施，教學質(zhì)量的監(jiān)控評估；負責對SOL學校專業(yè)講師團隊的管理，挖掘培養(yǎng)講師、教練資源；負責評定培訓學員的訓后考核成績；負責SOL學校日常業(yè)務管理工作；負責按標準核算津貼。本崗位任職滿1年，門店實操方面經(jīng)驗豐富，積極向上，樂于分享，有一定教學技巧和教學方法。根據(jù)講師類別，區(qū)分門店運營規(guī)范，商品知識，銷售技巧，業(yè)務流程等講師類別。由分公司人事主管兼任，，負責教練、講師的穩(wěn)定性；負責定期發(fā)放教練及講師津貼；負責教練、講師異動流程管理和控制。由資深店長兼任，企業(yè)文化的導入與宣貫，通過各類培訓讓企業(yè)文化深入人心。強制執(zhí)行入職培訓標準化社招營業(yè)員促轉(zhuǎn)營四個階段、六個步驟

社招入職

學時

（工作日）第一階段：企業(yè)文化培訓階段

0.5第二階段SOL學校入門實訓步驟一

崗位認知

1步驟二

流程和技巧認知

2步驟三階段評估第三階段本