薪酬設(shè)計六步法(4.29)

薪酬設(shè)計六步法工作分析與崗位設(shè)計崗位價值與評估員工評估與定位薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬調(diào)查與定位第一章薪酬系統(tǒng)概述第一節(jié)薪酬的概念第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計基本概要薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩部分組成薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的基本工資加班工資獎金津貼期權(quán)股票獎品等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實(shí)現(xiàn)等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等薪酬系統(tǒng)設(shè)計的六個核心步驟1、工作分析與崗位設(shè)計3、員工能力評估與定位4、薪酬調(diào)查與定位2、崗位價值評估6、薪酬系統(tǒng)實(shí)施5、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計第二章工作分析與崗位設(shè)計第一節(jié)工作分析的常用方法第二節(jié)崗位說明書工作分析的概念工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。包括1、對工作內(nèi)容的分析2、對崗位特性的分析3、對員工的分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)它與人力資源管理的多個方面有密切的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)Jobanalysis人力資源規(guī)劃培訓(xùn)招聘錄用績效管理薪酬福利對工作內(nèi)容的分析工作流程

核心控制點(diǎn)工作環(huán)境資源配置輔助手段對工作崗位特性的分析崗位名稱工作飽和度

崗位關(guān)系

崗位能力素質(zhì)要

崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

對崗位任職者員工的分析學(xué)歷

經(jīng)驗(yàn)

知識技能

職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)傾向

年齡

工作分析的常用方法職位問卷分析法

工作日寫實(shí)法

測時法工作抽樣法

面談法

工作實(shí)踐法

資料分析法

關(guān)鍵事件分析法

崗位說明書由五個部分組成崗位基本信息：崗位名稱、崗位層級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級等。崗位使命：崗位存在的價值和追求的是什么？崗位職責(zé)：本崗位在組織中所涉及的工作領(lǐng)域與具體工作內(nèi)容及與工作職責(zé)對應(yīng)的各種管理權(quán)限和獲得各種信息和資源的權(quán)限。能力素質(zhì)要求：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：職能矩陣分解圖包括五個分解維度組

織計劃執(zhí)行審核分析改進(jìn)崗位5、6崗位3、4崗位1、2部門職能崗位職責(zé)根據(jù)職責(zé)確定每個崗位的能力素質(zhì)模型財務(wù)投資序列生產(chǎn)制造序列技術(shù)研發(fā)序列行政管理序列市場銷售序列崗位5、6的能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型崗位3、4的能力素質(zhì)模型崗位1、2的能力素質(zhì)模型職業(yè)素養(yǎng)技能知識第三章崗位價值評估第一節(jié)崗位價值模型第二節(jié)崗位價值評估崗位價值模型設(shè)計思路崗位價值要素要素設(shè)置的目的備注專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)該要素衡量如要勝任所擔(dān)任崗位所需整體“知識與經(jīng)驗(yàn)”，無論其以何種方式獲得。本要素關(guān)注知識的深度以及崗位所需知識技能的廣度與多樣性。管理技能該要素評估崗位需要什么層次的管理技能，是屬于獨(dú)立貢獻(xiàn)者、工作流程監(jiān)控者，經(jīng)營管理者還是最高決策者。該要素用于評估發(fā)生在組織內(nèi)、外部的較常規(guī)的溝通方式，不包括直接上下級之間的互動交流，盡管一些崗位主要對內(nèi)而另一些崗位主要對外，但所需要的人際溝通技巧是相類似的。人際溝通該要素評估崗位職責(zé)中包含在工作工程中所需要的有關(guān)交流，合作及人際關(guān)系的技巧及方法，從而建立某種特定的溝通模式。它實(shí)際上是衡量該崗位在組織內(nèi)，外部進(jìn)行合作及與他人交往時所需信息處理及人際交往的性質(zhì)及程度。該要素用于評估發(fā)生在組織內(nèi)、外部的較常規(guī)的溝通方式，不包括直接上下級之間的互動交流，盡管一些崗位主要對內(nèi)而另一些崗位主要對外，但所需要的人際溝通技巧是相類似的。問題復(fù)雜該要素衡量解決問題的難易程度，包括用于調(diào)查、評估不同解決方案所需要分析及判斷力的程度以及進(jìn)行判斷的復(fù)雜度。該要素的較低層級需要用預(yù)定的行為或有限的選擇方案解決常規(guī)問題；中級一般需要解決較為復(fù)雜的問題，以及一般需要解決問題通用的方法；要素的較高層級包括原創(chuàng)分析，使用概念技巧及創(chuàng)造性。崗位要素輸入過程崗位價值模型設(shè)計思路（續(xù)）崗位價值要素要素設(shè)置的目的備注決策權(quán)該要素衡量崗位所需做的決策的層次。該要素的較低層級，極少有做決定的需要，或僅需要在預(yù)定的行動方案或有限的選擇方案中做決定的；中級一般需要在一般原則的指導(dǎo)下進(jìn)行常規(guī)的或非常規(guī)的決策；要素的較高層級包括對公司經(jīng)營方向、基本規(guī)則、重大行動決策。風(fēng)險管理涉及程度該要素評估崗位參與企業(yè)風(fēng)險管理的程度、風(fēng)險控制要求以及所承擔(dān)的風(fēng)險管理的責(zé)任。風(fēng)險是企業(yè)在特定時間段中因經(jīng)營關(guān)鍵基本變量變化所產(chǎn)生可能經(jīng)營結(jié)果分布。對于金融服務(wù)行業(yè)（包括證券、銀行、保險等行業(yè)）來說，充分估計并利用經(jīng)營風(fēng)險使企業(yè)經(jīng)營成果最大化已經(jīng)成為貫穿企業(yè)經(jīng)營全部環(huán)節(jié)的重要管理行為。崗位產(chǎn)出該要素評估員工責(zé)任范圍內(nèi)要求產(chǎn)出的可衡量的成果，諸如銷售收入、資產(chǎn)、成本、預(yù)算或項目成果等，可用量化指標(biāo)衡量。該要素僅用于評估該崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)負(fù)責(zé)任。崗位影響該要素評估員工在責(zé)任范圍內(nèi)的有效工作而應(yīng)該產(chǎn)生的非量化成果，主要著重對人員，流程和業(yè)務(wù)發(fā)展所產(chǎn)生的影響該要素僅用于評估該崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)付責(zé)任。崗位要素過程輸入崗位價值評估的基本步驟由評價小組成員分別對各崗位進(jìn)行評價對內(nèi)外專家的聯(lián)合評價進(jìn)行統(tǒng)計平均根據(jù)崗位價值分?jǐn)?shù)繪制崗位價值曲線根據(jù)崗位價值分?jǐn)?shù)編制層級關(guān)系圖第四章員工評估與定位第一節(jié)員工能力素質(zhì)評價模型第二節(jié)員工評估與定位根據(jù)評價分?jǐn)?shù)對員工的層級定位管理技術(shù)輔助管理技術(shù)輔助管理技術(shù)輔助A1A2A3B1B2B3C1C2層決策層

企業(yè)管理部

人力資源部行政事務(wù)部第五章薪酬調(diào)查與定位第一節(jié)影響薪資水平的因素第二節(jié)薪酬調(diào)查第三節(jié)員工的薪酬定位第四節(jié)薪酬總額的預(yù)算和控制影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率法律法規(guī)勞動力價格水平影響薪酬的因素高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工作成本負(fù)擔(dān)高中低激勵及吸引性有無無滿意度及忠誠度高低無工作效率高中低利潤積累高低低結(jié)論高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高工作效率。平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失。低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危急。薪酬調(diào)查在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項：1、薪酬調(diào)查的區(qū)域：公司（分公司）所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域；2、選擇被調(diào)查的公司：同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)、雇傭同一類工人，可構(gòu)成競爭的企業(yè)、工作環(huán)境、競爭政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)、與本企業(yè)距離較近，在同一勞動力市場上招用員工的企業(yè)；3、涉及的崗位：由于獲得一個組織中全部工作的資料往往難以辦到，所以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位是一個行業(yè)中為大家所熟悉的工作，可以反映整個薪酬水平。薪酬調(diào)查（續(xù)）進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)注意以下事項：1、參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要；2、對于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來自本地區(qū)；3、薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；4、薪酬調(diào)查要了解公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。薪酬調(diào)查（續(xù)）對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應(yīng)要求：1、該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系不同級別的崗位都應(yīng)包含；2、該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的；3、該崗位必須是相對穩(wěn)定的；4、該崗位必須有詳細(xì)的描述和界定。薪酬調(diào)查（續(xù)）常用薪酬調(diào)查方式，通常包括：1、通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息；2、由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息；3、通過報紙、雜志來收集薪酬信息；4、委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息。員工薪酬的定位將崗位價值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成薪酬層級系數(shù)員工的年度薪酬總額=薪酬層級系數(shù)*K值（各個層級對應(yīng)的K值是不相同的）薪酬總額預(yù)算的三種方法簡單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營業(yè)績比率法簡單預(yù)算公式：K=F*（1+r%）+n*MK：下年度薪酬總額預(yù)算值；F：上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額；r：企業(yè)薪酬的平均增幅；n：下年度可能增加的人數(shù)；M：上年度企業(yè)員工的年平均工資。累加預(yù)算法公式：

12K=Σ（ΣTm)*【1+B】

i=1K:下年度薪酬總額預(yù)算值;i=1~12表示12個月份,ΣTm:表示某一個月有m個人他們月薪的累加總和;B:企業(yè)利潤的實(shí)際增長率(但一般企業(yè)所選擇的增長幅度實(shí)際上比B要較小一些)。經(jīng)營業(yè)績比率法公式：K=本年度預(yù)期銷售總額/上年度實(shí)際銷售總額×上年度薪酬總額第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本準(zhǔn)則第三節(jié)如何建立不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)如何確立薪資結(jié)構(gòu)中的各項薪酬薪酬四方圖2象限績效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保險福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性三種典型的薪酬模式福利津貼績效工資固定工資福利津貼績效工資固定工資福利津貼固定工資績效工資高保健低激勵薪酬模式調(diào)和型薪酬模式高激勵低保健薪酬模式薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則外部公平、內(nèi)部公平、個人公平過程公平、結(jié)果公平競爭原則薪資結(jié)構(gòu)多元、薪資水平領(lǐng)先、薪酬價值取向

激勵原則個人能力激勵、團(tuán)隊責(zé)任激勵、企業(yè)業(yè)績激勵經(jīng)濟(jì)原則薪酬總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平衡合法原則法律法規(guī)、企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則E3D3C3B3F4E4D4C4B4A1A2A3A4F5E5D5C5B5A5D2D1C2C1B2B1F2E1E2F3F1高級管理人員輔助人員技術(shù)人員中層管理人員操作人員基層管理人員財物投資系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場銷售系統(tǒng)行政管理系統(tǒng)高激勵低保健低激勵高保健薪酬結(jié)構(gòu)矩陣管理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)工程系統(tǒng)財務(wù)系統(tǒng)銷售系統(tǒng)A層級70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）B層級60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）50：（40+10）C層級70：（30+00）50：（50+00）60：（40+00）60：（40+00）70：（30+00）30：（70+00）D層級70：（30+00）50：（50+00）40:(60+00)60：（40+00）70：（30+00）30：（70+00）E層級70：（30+00）50：（50+00）40:(60+00)60：（40+00）70：（30+00）30：（70+00）同時按層級和職族劃分薪酬表中數(shù)據(jù)表示崗位工資：（季度獎金+年度獎金）薪酬結(jié)構(gòu)矩陣薪酬總額崗位工資績效工資福利津貼保險保障工資變動工資加班工資季度獎金年度獎金學(xué)歷津貼職稱津貼夜班津貼生育保險失業(yè)保險醫(yī)療保險特殊津貼其他福利年資總經(jīng)理津貼養(yǎng)老保險工傷保險薪酬結(jié)構(gòu)矩陣（續(xù)）崗位工資=保障工資+浮動工資保障工資不得低于國家和地方勞動法規(guī)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，是計算加班工資的基礎(chǔ)變/浮動工資受企業(yè)過往經(jīng)營業(yè)績及未來經(jīng)營預(yù)測的影響，原則上每年調(diào)整一次。加薪時，浮動工資=原始浮動工資*（1+漲幅百分比n%）凍薪時，保持員工上年度的浮動工資不變減薪時，浮動工資=原始浮動工資*（1-減幅百分比n%）壓縮式遞增法計算年資年資450400350300250200150100500

05年10年15年以上工作年限按50元/年增加按30元/年增加按20元/年增加保持極限，不再增加常見的福利類型個人經(jīng)濟(jì)福利公共福利住房津貼電話津貼餐費(fèi)津貼勞保工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期交通津貼節(jié)日費(fèi)人壽保險第七章薪酬系統(tǒng)的實(shí)施第一節(jié)薪酬變革的兩種方法第二節(jié)讓薪酬最大限度地激勵和吸引員工第三節(jié)關(guān)注員工的心理收入薪酬變革方法的比較漸進(jìn)性變革革命性變革變革的深度淺深變革的廣度窄廣變革的時間長短變革的難度低大變革的風(fēng)險低大讓薪酬最大的限度地激勵員工在薪酬