2022年人力資源管理師(二級)真題及答案

5月人力資源管理師二級理論知識真題預測及答案·第一部分職業(yè)道德·(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識部分(第1～16題)(一)單選題(第1～8題)1．有關道德的說法，對的的是（）A．道德是一種解決人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范B．道德是一種缺少制約措施的抱負化的行為規(guī)范C．道德是一種有關做人的，但同步又缺少共同原則的行為規(guī)范D．道德是一種有關做事情的，同步又帶有模糊的行為規(guī)范2．社會主義榮辱觀的重要內容是（）A．民主法治、公平正義、誠信友愛B．立黨為公，執(zhí)政為民C．牢記“兩個務必”D．八榮八恥3．建設節(jié)省型社會，很重要的一種方面是規(guī)定從業(yè)人員樹立強烈的（）A．改革創(chuàng)新觀念B．節(jié)能減排意識C．團結協(xié)作意識D．求真務實精神4．下列有關市場經濟的說法中，你覺得對的的是（）A．雖然市場經濟強調金錢的價值，但不會導致拜金主義B．市場經濟奉行等價互換原則，容易導致利己主義C．市場經濟遵從功利主義原則，可以鼓勵人們的艱苦奮斗精神D．市場經濟講求效率，公平問題無足輕重5．國內社會主義道德建設的基本原則是（）A．集體主義B．合理利己主義C．社會主義D．溫和功利主義6．公司文化的自律功能是指（）A．不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機B．嚴格按照法律矯正員工的動機和行為C．加強制度建設，通過制度建設推動公司行為規(guī)范化D．開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員紀律意識7．某公司奉行“不惜一切為顧客服務”的理念，對的的理解是（）A．要不計成本地滿足顧客的規(guī)定B．無條件地滿足顧客提出的任何規(guī)定C．一切都是顧客說了算D．顧客的滿意限度決定公司舶命運8．有關打造品牌，對的的說法是（）A．只要掌握了高新技術，就能打造品牌B．打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度C．員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造公司品牌的內在力量D．質優(yōu)價高才干打造品牌(二)多選題(第9～16題)9．在公司活動中堅持誠實守信，應做到（）A．客戶至上B．嚴守承諾C．質量第一D．擴大生產10．對于維護公司信譽來說，主線任務是（）A．提高產品質量B．搞好售后服務C．掩蓋產品缺陷D．不斷增長廣告投入11．法國啟蒙思想家盧梭曾經說：“人是生而自由的，卻無往不在枷鎖之中”，你對這句話的理解是（）A．人生原本自由，卻被社會剝奪了天賦權利B．人生而自由，若為自由，應清除一切對人的約束C．真正的自由建立在服從國家法律的前提之上D．享有自由與承當義務應做到有機統(tǒng)一12．有關售后服務，你覺得對的的做法是（）A．常常訪問客戶B．給客戶導致重大損失時，高層領導親自登門解決C．顧客投訴上門有損形象，要委婉回絕D．顧客投訴時要加以辯解13．（）的做法符合建設節(jié)省型國家規(guī)定。A．對家庭用水、用電的價格進行市場調節(jié)B．盡量減少消費C．在自然光線充足的狀況下，關閉室內照明燈D．如果也許，盡量使用小排量汽車14．有關職業(yè)道德，對的的論述是（）A．職業(yè)道德是公司文化的重要構成部分B．職業(yè)道德是增強公司凝聚力的手段C．員工遵守職業(yè)道德，可以增強公司的競爭力D．職業(yè)道德對公司發(fā)展所起的作用十分有限15．有關“慎獨”的修養(yǎng)境界，理解對的的是（）A．只有膽怯獨立做事，才干成為正人君子B．自己獨自處事時，按照道德規(guī)定行事，避免思想浮現偏差C．謹小慎微做事情，不張揚，“夾著尾巴做人”D．沒有監(jiān)督時，更要加強自律16．有關誠實守信的說法中，對的的是（）A．誠實守信是市場經濟的內在規(guī)定B．誠實守信是公司的無形資本C．誠實守信有助于樹立公司形象D．誠實守信違背價值規(guī)律的規(guī)定二、職業(yè)道德個人體現部分(第17～25題)17．經理辦公會上，經理提出由你來做經理的助理，但是這項建議遭到其她幾位副經理的反對而未果，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已近年，對這樣的局面，你會（）A．感到很失落B．找經理說道說道C．分析因素，改善工作D．后來不再那么拼命工作了18．如果主管在安排工作時，與你對工作的理解不一致，而你憑借近年工作經驗，你覺得自己的理解是對的的，而主管對工作的結識和安排多有不當，你會（）A．按照主管的規(guī)定做事B．按自己的理解做事C．和同事溝通，按同事的意見辦事D．找主管進一步協(xié)商19．社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的見解是（）A．流浪的貓、狗一般傳播疾病，人們要遠離她們B．收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由C．小動物保護協(xié)會的人們有愛心D．應當收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗20．某些公司員工運用業(yè)余時間兼職，以增長收入，但長此以往，由于體力精力等因素影響了本職工作的正常開展，對此，你的見解是（）A．應當制定新制度，嚴禁員工的兼職行為B．容許員工兼職，但兼職工作收入一部分要上繳公司C．兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利D．兼職活動是無法嚴禁的，隨她去吧21．一般狀況下，你和同事朋友約會，你會（）A．準時達到B．比預定期間早一會兒達到C．晚點D．晚點，會告知同事朋友22．養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了她人的正常生活，你覺得（）A．養(yǎng)犬沒有實質意義，應當嚴禁所有的居民養(yǎng)犬B．治理養(yǎng)犬的核心是征繳高額費稅C．提高養(yǎng)犬人的文明素質最重要D．人們應互相寬容理解23．如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑。雖然玩笑并無歹意，但你覺得心里很別扭，你會（）A．也拿對方開玩笑B．既然發(fā)現對方沒有歹意，那就隨便她好了C．警告對方，要她尊重她人D．與對方溝通，明確告訴對方自己的感受24．平常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是（）A．聒噪，令人心煩意亂B．有點煩，但還可以忍受C．習慣了，沒有感覺D．悅耳動聽25．下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）A．有朋友，有知己B．有知己，沒朋友C．有朋友，沒知己D．沒朋友，沒知己·第二部分理論知識·(第26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單選題(第26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26．有關均衡國民收入的公式，不對的的是（）A．均衡國民收入=消費+收入B．均衡國民收入=總供應C．均衡國民收入=消費+儲蓄D．均衡國民收入=消費+投資27．正常狀況下，根據法定程序延長的工作時間每月不可以超過（）A．20小時B．36小時C．30小時D．40小時28．擬定型決策措施不涉及（）A．微分法B．量本利分析法C．收益矩陣法D．線性規(guī)劃法29．（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。A．歸因B．知覺C．動機D．態(tài)度30．人的本性即人的（）A．自然屬性和心理屬性B．社會屬性和心理屬性C．自然屬性和社會屬性D．階級屬性和心理屬性31．（）不屬于現代人力資源管理的基本原理。A．同素異構原理B．能位匹配原理C．適才合用原理D．動態(tài)優(yōu)勢原理32．有關組織理論與組織設計理論的說法，不對的的是（）A．組織理論涉及了組織運營的所有問題B．原則上組織理論應當涉及組織設計理論C．組織設計理論重要研究公司組織構造設計D．組織理論與組織設計理論在外延上是相似的33．多維立體組織構造的重要管理組織機構系統(tǒng)不涉及（）A．地區(qū)利潤中心B．專業(yè)成本中心C．產品利潤中心D．地區(qū)成本中心34．有些公司由于生產過程具有高度的持續(xù)性，因此整個公司生產經營活動的整體性很強，此類公司比較適合（）A．矩陣制B．模擬分權制C．流程型D．多維立體組織35．（）是以信息、通信技術為基本，依托高度發(fā)達的網絡，將供應、生產、銷售公司和客戶，乃至競爭對手等獨立的公司或個體連接而成的經濟聯(lián)合體。A．網絡型組織B．流程型組織C．模擬分權組織D．多維立體組織36．下列選項中，屬于公司部門構造縱向設計措施的是（）A．自上而下法B．自下而上法C．業(yè)務流程法D．變量測評法37．下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的模式是（）A．直線制B．矩陣制C．直線職能制D．模擬分權制38．在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，公司會采用（）A．增大數量戰(zhàn)略B．擴大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D．多種經營戰(zhàn)略39．某個單位在公司組織構造變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是（）A．某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B．某個單位規(guī)定別人予以何種配合和服務C．某個單位的工作效率和員工的士氣如何D．某個單位應當為別的單位提供哪些服務40．組織構造變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該體現的是（）A．生產經營狀況惡化B．工作效率減少C．規(guī)定離職的人員增多D．市場占有率縮小41．有關員工素質測評中的個體差別原理，下列選項中，描述不對的的是（）A．人的素質是有差別的，這種差別是客觀存在的，但是可覺得意志所轉移的B．先天因素可以導致素質差別C．測評的內容是人的素質D．后天因素可以導致素質差別42．并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得清晰。正所謂術業(yè)有專攻，這里其實指的是（）A．工作差別原理B．性別差別原理C．職位差別原理D．權責差別原理43．（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。A．崗位分析B．員工素質測評C．崗位評價D．員工績效評價44．對原則的外在形式劃分，常常體現為對素質行為特性或體現的范疇、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A．原則B．指標C．標記D．標度45．員工素質測評的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。A．量詞式標度B．數量式標度C．定義式標度D．級別式標度46．在面試準備階段，（）是促使面試順利進行的指引方針。A．面試問題B．面試團隊C．面試指南D．面試評估47．面試者從應聘者的某一缺陷出發(fā)去評價應聘者的其她方面,這種偏見屬于（）A．首因效應B．對比效應C．暈輪效應D．錄取壓力48．有關行為描述面試的說法，不對的的是（）A．它是一種特殊的非構造化面試B．所有面試問題都是行為性問題C．其假設前提是“說和做存在較高的一致性”D．其實質是辨認核心性的工作規(guī)定49．公司人力資源的（）是指在工作崗位分析和人員素質測評的基本上，實現員工與崗位的優(yōu)化配備。A．時間配備B．個體配備C．空間配備D．整體配備50．（）對公司培訓工作起全局性的指引和控制作用。A．管理性培訓規(guī)劃B．戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C．培訓課程規(guī)劃D．培訓需求分析51．專業(yè)技能提高培訓的內容是（）A．專業(yè)知識B．公司文化C．規(guī)章制度D．管理能力提高52．（）屬于公司全員培訓的外部環(huán)境因素。A．培訓者B．培訓設備C．培訓場合D．組織環(huán)境53．滿足公司與學習者的需求是培訓課程設計的（）A．本質屬性B．重要根據C．主線任務D．內在規(guī)定54．培訓需求分析的客體具有（）A．多層次性B．同一性C．時間滯后性D．規(guī)范性55．現代培訓按其性質分為五個層次，依次為（）A．知識培訓、技能培訓、觀念培訓、思維培訓、心理培訓B．知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓C．知識培訓、思維培訓、技能培訓、觀念培訓、心理培訓D．技能培訓、知識培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓56．課程內容選擇的基本規(guī)定中，（）既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。A．價值性B．有效性C．有關性D．系統(tǒng)性57．（）是制定好培訓籌劃的基本問題。A．培訓課程設計B．課程目的C．課程評價D．課程模式58．培訓后的評估內容不涉及（）A．目的達到狀況B．培訓環(huán)境C．培訓主管工作績效D．培訓效果效益59．一般來說，（）會作為生產性組織的重要績效考核指標。A．工作效率B．成本控制C．工作過程D．工作成果60．設計績效考核指標體系無需遵循（）A．明確性原則B．靈活性原則C．針對性原則D．科學性原則61．沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考核原則量表是（）A．比率量表B．等距量表C．級別量表D．名稱量表62．提取核心績效指標的程序涉及：①分析工作產出；②審核指標和原則；③修改和完善；④設定考核原則；⑤提取和設定績效考核指標。對的的是排序是（）A．①④③⑤②B．①⑤②③④C．①④②⑤③D．①⑤④②③63．績效監(jiān)控始終關注員工的（），旨在通過提高個體績效水平來改善部門和組織的績效。A．工作態(tài)度B．工作行為C．工作績效D．工作過程64．對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考核效標是（）A．行為性效標B．特性性效標C．成果性效標D．過程性效標65．“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考核誤差是（）A．苛嚴誤差B．居中趨勢C．寬厚誤差D．個人偏見66．（）是指評估成果呈負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。A．后繼效應B．暈輪效應C．寬厚誤差D．個人偏見67．360度考核的缺陷不涉及（）A．相對而言成本較高B．信息一致性差C．定性評價比重較大D．成果有效性差68．（）是員工為公司提供勞動而得到的多種貨幣與實物報酬的總和。A．工資B．薪酬C．社會保險D．紅利69．薪酬是可覺得公司和投資者帶來預期收益的資本，體現了薪酬的（）功能。A．增值B．控制成本C．塑造公司文化D．改善經營績效70．（）是薪酬管理最基本的工作。A．薪酬預算B．薪酬設計C．薪酬支付D．薪酬調節(jié)71．公司采用科學的措施，通過多種途徑，采集有關公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要解決分析的過程是指（）A．市場調查B．需求調查C．薪酬調查D．福利調查72．薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基本上擬定的是（）A．崗位薪酬B．職位薪酬C．特定崗位薪酬D．專業(yè)崗位薪酬73．從調查的組織者來看，如下不是正式薪酬調查的是（）A．薪酬滿意度調查B．商業(yè)性薪酬調查C．專業(yè)性薪酬調查D．政府薪酬調查74．處在新興行業(yè)的公司更適合采用的薪酬調查方式是（）A．公司之間互相調查B．問卷調查C．委托中介機構調查D．訪談調查75．在薪酬調查數據的記錄分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，所應采用的分析措施為（）A．數據排列法B．頻率分析法C．回歸分析法D．簡樸平均法76．薪酬市場調查的措施中使用頻率最高的是（）A．問卷調查法B．面談調查法C．文獻收集法D．電話調查法77．勞動關系的內容是（）A．勞動B．勞動力C．勞動者D．報酬78．（）作為勞動力這畢生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A．工資B．勞動關系C．勞動法律關系D．事實勞動關系79．（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A．勞動關系B．勞動法律關系C．事實勞動關系D．勞務關系80．下列選項中，屬于勞務關系客體的是（）A．組織B．法人C．權利義務D．智力成果81．下列有關勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是（）A．勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B．勞動關系產生的因素是社會分工C．勞務關系中，違背合同的沒有行政責任D．勞動關系中，違背合同的有行政責任82．在勞務差遣中，（）的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系。A．用工單位與被差遣勞動者B．用工單位與勞務差遣單位C．勞務差遣機構與被差遣勞動者D．雇主與雇員83．（）是國內的公司基本用工形式。A．勞務差遣用工B．臨時性用工C．聘任制用工D．勞動合同用工84．（）是指專門就工資分派事項簽訂的專項集體合同。A．工資集體協(xié)商B．工資集體協(xié)商制度C．工資合同D．工資指引線85．工資集體協(xié)商的內容不涉及（）A．最低工資原則的擬定B．年度平均工資水平及其調節(jié)幅度C．工資分派制度、工資原則和形式D．工資合同的終結條件與違約責任二、多選題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86．最長勞動時間原則涉及國家通過立法規(guī)定的（）A．工時制度B．休假制度C．休息制度D．延長工作時間的最高限額E．延長工作時間的最低限額87．公司戰(zhàn)略的特點涉及（）A．創(chuàng)新性B．系統(tǒng)性C．針對性D．風險性E．長遠性88．阿倫和梅耶所進行的綜合研究覺得，組織承諾的形式涉及（）A．感情承諾B．自我承諾C．繼續(xù)承諾D．契約承諾E．規(guī)范承諾89．以人為本的公司組織形態(tài)應具有（）等基本特性。A．集權與分權合適，管理幅度逐漸加大B．確立公司員工參與管理的制度與渠道C．在組織能為自己發(fā)明利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威D．組織必須為其成員發(fā)明利益，并明確組織的宗旨和目的E．組織成員在共同利益和目的的基本上互相接納，協(xié)同合伙90．組織理論的發(fā)展大體經歷了（）等多種階段。A．古典組織理論B．新古典組織理論C．近代組織理論D．本地新組織理論E．現代組織理論91．公司組織構造的設計一般涉及（）等內容。A．組織環(huán)境分析B．組織發(fā)展目的的確立C．公司流程設計D．組織職能與部門設計E．崗位評價設計92．公司組織構造需要變革的征兆涉及（）A．成本增長B．合理化建議減少C．指揮不靈D．市場占有率縮小E．信息不暢93．崗位工作擴大化的具體措施涉及（）A．延長加工周期B．增長崗位工作內容C．崗位工作縱向調節(jié)D．崗位工作連貫設計E．崗位工作輪換設計94．列人人力資源預算范疇的費用有（）A．招聘費用B．調配費用C．獎勵費用D．管理費用E．福利津貼95．勞動效率定員法是根據預測期內公司的（）來計算和擬定某類崗位需求的一種措施。A．工作崗位的數量B．人均勞動效率C．工作負荷量的大小D．生產任務總量E．崗位工作人員的經驗96．員工素質測評的類型涉及（）A．選拔性測評B．鼓勵性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評E．考核性測評97．員工測評指標的標度，涉及（）等多種形式。A．量詞式B．級別式C．測定式D．定義式E．數量式98．員工素質測評量化的重要形式涉及（）A．類別量化B．橫向量化C．模糊量化D．縱向量化E．比例量化99．員工素質測評指引語的內容涉及（）A．素質測評的目的B．舉例闡明填寫規(guī)定C．強測評成果的保密和解決D．強調測評與測驗考試的不同E．填表前的準備工作和填表規(guī)定100．應聘筆試的缺陷有（）A．題型多樣，不易控制B．也許浮現高分低能現象C．無法考察應聘者的思想品德D．無法考察應聘者的口頭體現能力E．無法考察應聘者的工作態(tài)度101．從配備的性質上看，可將公司人力資源配備分為（）A．數量配備B．個體配備C．構造配備D．質量配備E．整體配備102．制定公司員工培訓規(guī)劃的規(guī)定有（）A．系統(tǒng)性B．多樣性C．有效性D．原則化E．普遍性103．對培訓需求分析的表述，對的的有（）A．要全方位考慮B．需要公司多部門共同協(xié)商C．要考慮公司近中期的工作籌劃D．應當由公司人力資源部門提出E．一般由培訓的組織管理部門負責完畢培訓需求的確認104．課程設計程序涉及（）等工作內容。A．課程決策B．課程設計C．課程改善D．課程評價E．課程宣講105．管理培訓體系的設計要有助于（）A．公司總體目的的實現B．公司競爭能力的提高C．公司獲利能力的提高D．公司獲利水平的提高E．公司經營管理人員整體素質的提高106．案例評點法作為一種培訓措施，所選擇的案例要有（）的特點。A．多樣性B．真實性C．創(chuàng)新性D．啟發(fā)性E．結合性107．進行培訓效果行為評估的難點涉及（）A．耗費諸多時間和精力B．難以剔除不相干因素的干擾C．問卷設計存在較大難度D．難以辨別培訓效果與培訓課程的關系E．學員對培訓師的印象好壞容易影響評估成果108．針對管理性組織和服務性組織，考核的重要內容是（）A．出勤率B．工作效率C．工作方式D．組織氛圍E．整體素質109。按照測量水平的不同，考核量表涉及（）A．名稱量表B．系數量表C．級別量表D．等距量表E．比率量表110．用客戶關系分析圖法提取核心績效指標，該措施的特點涉及（）A．其應用范疇受較大限制B．合用于多種工作崗位C．可用于個人的工作產出分析D．可用于團隊的工作產出評估E．可分析公司下屬的各個部門111．（）屬于行為導向型的主觀考核措施。A．核心事件法B．合成考核法C．選擇排列法D．強制分派法E．行為定位法112．考核成果過松過寬，容易（）A．阻礙組織的變革和發(fā)展B．使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C．促使員工個人主義情緒高漲D．形成狹隘的內部保護主義傾向E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關113．實行360度考核應密切關注的問題涉及（）A．使用客觀的記錄程序B．應公開績效考核的成果C．規(guī)定考核者對其意見承當責任D．培訓管理者成為360度考核的專家E．在組織面臨士氣問題時宜采用此法114．一般而言，公司進行薪酬調節(jié)的根據涉及（）A．員工的績效改善B．生活成本變動C．競爭對手薪酬水平的調節(jié)D．經濟發(fā)展水平提高E．公司經營狀況與支付能力變化115．一般而言，薪酬調查的成果可覺得（）提供參照根據。A．績效管理制度的調節(jié)B．員工薪酬差距的調節(jié)C．整體薪酬水平的調節(jié)D．崗位薪酬水平的調節(jié)E．薪酬晉升政策的調節(jié)116．對薪酬調查的數據進行整頓匯總、記錄分析時，可以采用的措施涉及（）A．數據排列法B．頻率分析法C．回歸分析法D．離散分析法E．概率推斷法117．有關經營者年薪的說法，對的的是（）A．經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤B．經營者的年薪及其調節(jié)由公司的董事會或股東大會決定C．經營者的利益與員工的利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系D．經營者的年薪應在員工工資總額內列支，與員工工資制度相分離E．年薪的浮動工資從管理費用中支出，固定工資從公司稅后利潤中支出118．薪酬構造的類型涉及（）A．以績效為導向B．以行為為導向C．以工作為導向D．以技能為導向E．以服務為導向119．在制定薪酬籌劃時，公司在將來一年人力資源規(guī)劃資料應涉及（）A．擬招聘的新員工人數B．公司既有的員工人數C．估計休假的員工人數D．估計退休的員工人數E．公司在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額120．用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參照（）等憑證認定雙方存在勞動關系。A．考勤記錄B．勞動者的家屬及其她人的證明C．勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄D．工資支付憑證或記錄E．用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等可以證明身份的證件121．勞務差遣中，（）屬于用工單位應當履行的責任。A．告知被差遣勞動者的工作規(guī)定和勞動報酬B．與被差遣勞動者簽訂書面勞動合同C．執(zhí)行國家勞動原則，提供相應的勞動條件和勞動保護D．對在崗被差遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E．支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關的福利待遇122．有關制定工資指引線的說法，不對的的是（）A．只需符合各個行業(yè)及其公司的需要B．應注意與國際經濟發(fā)展狀況相適應C．堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長D．堅持公司工資總額的增長低于公司經濟效益的增長E．應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體規(guī)定123．按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）A．權利爭議B．利益爭議C．個別爭議D．集體爭議E．團隊爭議124．勞動爭議的解決機制涉及（）A．自力救濟B．社會救濟C．自力救濟與公力救濟相結合D．公力救濟E．社會救濟與公力救濟相結合125．勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件涉及（）A．有明確的被申請人B．申請人與爭議有直接利害關系C．申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D．有具體的仲裁祈求以及所根據的事實、理由E．申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范疇第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基本理論與知識部分(一)單選題1．A2．D3．B4．A5．A6．C7．D8．C(二)多選題9．BC10．AB11．CD12．AB13．ACD14．ABC15．BD16．ABC二、職業(yè)道德個人體現部分17～25(略)。第二部分理論知識一、單選題26．【答案】A【解析】總供應與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入-總供應=總需求；均衡國民收入=消費+儲蓄；均衡國民收入=消費+投資。27．【答案】B【解析】根據法定程序延長工作時間，在正常狀況下，每月不能超過36小時。28．【答案】C【解析】收益矩陣法屬于風險型決策措施。29．【答案】D【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。30．【答案】A【解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的所有屬性的綜合，涉及自然屬性和心理屬性。31．【答案】C【解析】現代人力資源管理的基本原理重要有：(1)同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調控機制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制。(3)互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配備運營與調節(jié)機制。(4)效率優(yōu)先、鼓勵強化原理：員工報酬與鼓勵機制。(5)公平競爭、互相增進原理：員工競爭與約束機制。(6)動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考核與人事調節(jié)機制。32．【答案】D【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，組織理論涉及組織設計理論。33．【答案】D【解析】多維立體組織構造形成了三類重要的管理組織機構系統(tǒng)：(1)產品利潤中心：按產品劃分的事業(yè)部。(2)專業(yè)成本中心：按職能劃分的專業(yè)參謀機構。(3)地區(qū)利潤中心：按地區(qū)劃分的管理機構。34．【答案】B【解析】模擬分權組織亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。國內某些化學工業(yè)公司、大型鋼鐵聯(lián)合公司、鋁業(yè)公司及某些原材料工業(yè)公司，由于生產過程具有高度的持續(xù)性，整個公司生產經營活動的整體性很強。因此，不也許把公司的各個構成部分劃分為若干個完全獨立的自治單位，即不適宜采用高度分權的事業(yè)部制。但這些公司的生產經營規(guī)模又過于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經理常常會顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產生了一種新的組織形式，即模擬分權管理組織構造模式。35．【答案】A【解析】網絡型組織是以信息、通信技術為基本，依托高度發(fā)達的網絡，將供應、生產、銷售公司和客戶，乃至競爭對手等獨立的公司或個體連接而成的經濟聯(lián)合體。36．【答案】D【解析】公司部門構造橫向設計措施重要涉及；自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法。部門縱向構造的設計涉及管理幅度和管理層次的設計。變量測評法是設計管理幅度的一種措施。37．【答案】D【解析】以工作和任務為中心設計部門組合方式，涉及直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式；以成果為中心設計的部門組合方式，涉及事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。38．【答案】C【解析】在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，公司會采用縱向整合戰(zhàn)略。39．【答案】C【解析】組織關系分析涉及：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?規(guī)定別人予以何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?40．【答案】D【解析】組織構造變革常招致各方面的抵制和反對，體現為生產經營狀況惡化，工作效率下降，規(guī)定調職與離職的人數增長，發(fā)生爭執(zhí)與敵對行為，提出多種似是而非的反對變革的理由等。41．【答案】A【解析】員工測評的基本假設覺得，人的素質是有差別的。這種差別是客觀存在的，是不為意志所轉移的。導致人們素質差別的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。42．【答案】A【解析】題干體現了工作差別原理。正所謂術業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一種有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質量完畢工作需要的素質。43．【答案】B【解析】員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。44．【答案】D【解析】標度，即對原則的外在形式劃分，常常體現為對素質行為特性或體現的范疇、強度和頻率的規(guī)定。45．【答案】D【解析】級別式標度是用某些級別順序明確的字詞、字母或數字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。46．【答案】C【解析】面試指南是促使面試順利進行的指引方針，一般以書面形式呈現，重要涉及如下內容：(1)面試團隊的組建。(2)面試準備。(3)面試提問分工和順序。(4)面試提問技巧。(5)面試評分措施。47．【答案】C【解析】暈輪效應就是“以點帶面”，從某一長處或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其她方面。48．【答案】C【解析】行為描述面試是一種特殊的構造化面試，它采用的面試問題都是基于核心勝任特性(或稱勝任力)的行為性問題。假設前提涉及：(1)一種人過去的行為最能預示其將來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。49．【答案】B【解析】個體配備是在工作崗位分析和人員素質測評的基本上，實現員工與崗位的優(yōu)化配備。50．【答案】B【解析】戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對公司員工的培訓工作起全局性的指引和控制作用。重要波及公司內外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓發(fā)展的總體目的和任務，以及員工培訓開發(fā)方略模式、員工培訓開發(fā)的途徑和措施，員工培訓資源的開發(fā)運用等方面的決策。51．【答案】A【解析】職前培訓的培訓內容是公司文化、公司發(fā)展狀況、有關規(guī)章制度等；專業(yè)技能提高培訓的內容是生產、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識；管理能力培訓是對管理能力提高的培訓。52．【答案】D【解析】培訓環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環(huán)境分為外部環(huán)境和內部環(huán)境。外部環(huán)境涉及：培訓的政治、文化、教育環(huán)境、制度設計、組織環(huán)境等。內部環(huán)境涉及：培訓場合、設備、培訓者及學員的觀念等。53．【答案】C【解析】培訓課程設計的主線任務是滿足公司與學習者的需求。54．【答案】A【解析】需求分析的客體具有多層次性。55．【答案】B【解析】現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。56．【答案】C【解析】有關性既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。57．【答案】A【解析】培訓方略是決定培訓活動的大綱，而培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程設計是制定好培訓籌劃的基本問題。58．【答案】B【解析】培訓后的評估重要內容涉及：(1)培訓目的達到狀況的評估。(2)實行培訓效果效益的綜合評估。(3)培訓主管工作績效的評估。(4)受訓者知識技能的提高與接受培訓的有關度評估。B項屬于培訓中的評估。59．【答案】D【解析】對于生產型組織，它一般有客觀的物質產出。因此對其考核一般以最后的工作成果為重要考核指標。60．【答案】B【解析】設計績效考核指標體系應遵循的基本原則涉及針對性原則、科學性原則、核心性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。61．【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考核中所采用的量表大多數屬于等距量表。62．【答案】D【解析】提取核心績效指標的程序和環(huán)節(jié)：(1)運用客戶關系圖分析工作產出。(2)提取和設定績效考核的指標。(3)根據提取的核心指標設定考核原則。(4)審核核心績效指標和原則。(5)修改和完善核心績效指標和原則。63．【答案】C【解析】績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改善部門和組織的績效。一種優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當的領導風格，進行持續(xù)有效的溝通，指引下屬的工作，提高其績效水平。64．【答案】A【解析】行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。65．【答案】B【解析】居中趨勢和中間傾向，也就是成果都集中在某一分數段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現員工之間的個體差別和實際績效差別，這種成果往往導致績效管理的扭曲，浮現“好人不好，強人不強，弱者不弱”。66．【答案】C【解析】寬厚誤差是指評估成果呈負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。67．【答案】D【解析】360度考核措施的缺陷涉及：(1)考核側重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少。(2)信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評價措施要多得多。雖然使考核更加全面，但也增長了收集和解決數據的成本。(4)在實行360度考核的過程中，如果解決不當，也許會在組織內導致緊張氛圍，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來公司文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。68．【答案】B【解析】薪酬是員工為公司提供勞動而得到的多種貨幣與實物報酬的總和，涉及工資、福利和社會保險、公司補充保險等多種直接或間接的報酬。薪酬有不同體現形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內在的與外在的等。69．【答案】A【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是可覺得公司和投資者帶來預期收益的資本。70．【答案】B【解析】薪酬設計是薪酬管理最基本的工作，如果薪酬水平、薪酬構造、薪酬構成等方面有問題，公司薪酬管理不也許獲得預定目的。71．【答案】C【解析】薪酬調查是指公司采用科學的措施，通過多種途徑，采集有關公司各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要解決分析的過程。72．【答案】C【解析】對多數公司來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基本上擬定的。73．【答案】A【解析】從調查的組織者來看，正式調查可分為商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪酬調查。74．【答案】C【解析】委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源征詢公司進行調查。特別是當公司需要擬定薪酬水平的崗位難以在類似公司中找到對等的崗位時，或者該公司屬于新興行業(yè)時。75．【答案】B【解析】在薪酬調查數據的記錄分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，可以采用頻率分析法。76．【答案】A【解析】問卷調查法是通過向目的公司或個人發(fā)送事先根據公司自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取公司所需信息和資料的一種措施。在眾多的調查措施中，問卷調查法是使用頻率最高的調查措施。77．【答案】A【解析】勞動關系是勞動的社會形式，勞動是這種關系的基本，也是它的實質和內容。78．【答案】A【解析】在勞動關系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將勞動力的使用權讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工資作為勞動力這畢生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。79．【答案】C【解析】事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。80．【答案】D【解析】勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，涉及行為，也涉及物、智力成果以及其她體現具有物質或非物質利益性質的事務。81．【答案】B【解析】勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務關系產生的因素在于社會分工。82．【答案】C【解析】勞務差遣中勞務差遣機構與用工單位對于被差遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。但是這兩種勞動關系卻都是不完整的勞動關系。前者，即勞務差遣機構與被差遣勞動者的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系；后者，即用工單位與被差遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。但是，將兩者結合起來觀測，它們則構成了一種完整的勞動關系，一種特殊的組合勞動關系。83．【答案】D【解析】勞動合同用工是國內的公司基本用工形式，勞務差遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行。84．【答案】C【解析】工資合同是指專門就工資分派事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指公司工會(雇員)代表與公司(雇主)代表依法就公司內部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基本上簽訂工資合同的行為。工資集體協(xié)商制度是國內集體合同制度的重要構成部分，是調節(jié)勞動關系運營的重要機制。85．【答案】A【解析】最低工資原則的擬定不是工資集體協(xié)商的內容，而是政府文獻等的規(guī)定。工資集體協(xié)商的內容涉及：(1)工資合同的期限。(2)工資分派制度、工資原則和工資分派形式。(3)職工年度平均工資水平及其調節(jié)幅度。(4)獎金、津貼、補貼等分派措施。(5)工資支付措施。(6)變更、解除工資合同的程序。(7)工資合同的終結條件。(8)工資合同的違約責任。(9)雙方覺得應當協(xié)商商定的其她事項。二、多選題86．【答案】ABCD【解析】最長勞動時間原則涉及國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等。87．【答案】BDE【解析】公司戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特性。88．【答案】ACE【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。89．【答案】BCDE【解析】以人為本的公司組織形態(tài)應具有如下特性：(1)組織必須為其成員發(fā)明利益，并明確組織的宗旨和目的。(2)在組織能為自己發(fā)明利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威。(3)組織及其成員在共同的利益、共同目的的基本上互相接納，協(xié)同合伙。(4)組織集權和分權的平衡與適應。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立公司員工參與管理的制度與渠道等。90．【答案】ACE【解析】組織理論的發(fā)展大體經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段。91．【答案】ABCD【解析】公司組織構造的設計涉及組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目的的確立、公司流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計等多項內容。92．【答案】ABCDE【解析】公司組織構造變革的征兆重要有如下三點：(1)公司經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增長、顧客意見增多，缺少新產品、新戰(zhàn)略等。(2)組織構造自身病癥的顯露，如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增長等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增長，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。93．【答案】ABCDE【解析】崗位工作擴大化的設計中，一種措施是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法涉及：(1)延長加工周期。(2)增長崗位的工作內容。(3)包干負責。崗位深度擴大法涉及：(1)崗位工作縱向調節(jié)。(2)充實崗位工作內容。(3)崗位工作連貫設計。(4)崗位工作輪換設計。(5)崗位工作矩陣設計。94．【答案】ABC【解析】在實際工作中，應列入預算范疇的人工費用諸多，常用的有招聘費用、調配費用、獎勵費用，以及其她非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)運用有關的費用。95．【答案】BD【解析】勞動效率定員法是根據生產任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預測的一種措施。96．【答案】ACDE【解析】員工素質測評的類型涉及選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。97．【答案】ABDE【解析】測評指標的標度大體有量詞式、級別式、數量式、定義式、綜合式等。98．【答案】ACE【解析】素質測評的量化技術，從理論上說，具體涉及一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。99．【答案】ABCDE【解析】測評指引語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表闡明，明確數據保密等事宜，目的是使測評人員能對的地填寫員工素質能力測評表，消除顧慮，客觀精確地對被測對象進行測評。測評指引語涉及如下內容：(1)員工素質測評的目的。(2)強調測評與測驗考試的不同。(3)填表前的準備工作和填表規(guī)定。(4)舉例闡明填寫規(guī)定。(5)測評成果保密和解決，測評成果反饋。100．【答案】BCDE【解析】筆試的缺陷涉及：(1)無法考察應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭體現能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。(2)也許浮現“高分低能”現象，也許使組織真正需要的人才被剔除，而某些不完全符合條件的應聘者進入下一種階段的測試。(3)某些應聘者也許由于猜題、押題或依托欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。(4)不能相應聘者體現模糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。101．【答案】AD【解析】公司人力資源配備可按不同標志對其做出辨別，從配備的方式上看，可以將其辨別為空間上和時間上的優(yōu)化配備；從配備的性質上看，可以分為數量配備與質量配備；從配備的成分上看，可以分為公司人力資源的總量與構造配備；從配備的范疇上看，可以分為公司人力資源的個體配備與整體配備。102．【答案】ACDE【解析】在公司員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須達到如下幾點規(guī)定：系統(tǒng)性、原則化、有效性、普遍性。103．【答案】ABCE【解析】培訓需求常常是一種崗位或一種部門提出的。需求分析就是要消除培訓動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作籌劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由公司的組織籌劃部門、有關崗位、有關部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商擬定。培訓需求的確認一般是由培訓的組織管理部門來負責完畢的。104．【答案】ABCD【解析】課程設計的程序可分為課程決策、課程設計、課程改善和課程評價四個部分，其順序是先有決策，然后再根據決策進行設計，經多方征詢意見后再修正，最后得到原則的課程安排。105．【答案】ABCDE【解析】管理培訓體系設計的總體原則是有助于公司總體目的的實現，有助于增強公司經營管理人員隊伍整體素質，有助于公司競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。106．【答案】BDE【解析】培訓師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，二是案例要有結合性，三是案例要有啟發(fā)性。107．【答案】ABC【解析】行為評估實行的難點：實行時間往往是在培訓結束后的幾周或幾種月之后，要耗費諸多時間和精力，人力資源部門也許忙但是來；由于要占用有關人員較多時間，人們也許不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的體現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。108．【答案】ABCDE【解析】對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質性成果的產出，因此考核中應重要考核其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氛圍等指標。109．【答案】ACDE【解析】從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考核量表可以提成如下四類：名稱量表、級別量表、等距量表、比率量表。110．【答案】BCDE【解析】客戶關系分析圖法的應用范疇很廣，不僅可以用于分析公司下屬的各個職能和業(yè)務部門，也可以用于各部門內部多種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產出評估，亦可用于員工個人的工作產出分析。111．【答案】CD【解析】績效考核措施的種類：(1)行為導向型的主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分派法和構造式論述法。(2)行為導向型的客觀考核措施，重要有核心事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測法和加權選擇量表法。(3)成果導向型的績效考核措施，重要有目的管理法、績效原則法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考核措施，重要有圖解式評價量表法、合成考核法。112．【答案】ABDE【解析】考核成果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于增進個人績效的改善和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。113．【答案】AC【解析】實行360度考核措施時，應密切關注如下幾種問題：(1)擬定并培訓公司內部專門從事360度考核的管理人員。(2)實行360度考核措施，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處在過渡時期，或走下坡路時，不適宜采用360度考核的措施。(3)上級主管應與每位考核者進行溝通，規(guī)定考核者對其意見承當責任，保證考核者的意見真實可靠。(4)使用客觀的記錄程序。(5)避免考核過程中浮現作弊、合謀等違規(guī)行為。(6)精確辨認和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價成果的影響。(7)對考核者的個別意見實行保密，保證每位接受評價的員工無法獲知任一考核者的評價意見，上級評價除外。(8)不同的考核目的決定了考核內容的不同，所應注意的事項也有所不同。114．【答案】ABCE【解析】在市場競爭的條件下，大多數公司都會定期調節(jié)自己的薪酬水平，而調節(jié)的根據一般涉及社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、公司的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調節(jié)等。115．【答案】BCDE【解析】薪酬調查的成果可覺得如下工作提供參照和根據：整體薪酬水平的調節(jié)，薪酬差距的調節(jié)，薪酬晉升政策的調節(jié)，具體崗位薪酬水平的調節(jié)等。116．【答案】ABCD【解析】薪酬調查數據的記錄分析措施一般有數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。117．【答案】ABC【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構成。前者水平取決于“經營者市場”形成的市場薪酬率和公司的支付能力；后者水平重要取決于本公司的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收人中，浮動收入不小于相對固定的收入。年薪制有其特定的內涵：(1)實行年薪制的公司，經營者的利益與員工的利益相分離，而與公司利益相聯(lián)系。(2)經營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤。(3)年薪不在員工薪酬總額內列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從公司稅后利潤中支出。(4)經營者的年薪及調節(jié)由公司的董事會或股東大會決定。118．【答案】ACD【解析】與薪酬體系的分類相相應，薪酬構造大體分為如下幾種類型：(1)以績效為導向的薪酬構造(績效薪酬制)。(2)以工作為導向的薪酬構造(崗位薪酬制)。(3)以技能為導向的薪酬構造(技能薪酬制)。(4)組合薪酬構造(組合薪酬制)。119．【答案】ACD【解析】公司整體的薪酬資料涉及：公司既有的員工人數和公司在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額；公司在將來一年人力資源規(guī)劃資料涉及：擬招聘的新員工人數，擬招聘新員工的薪酬水平，估計晉升職務的員工人數，估計崗位輪換的員工人數，估計休假的員工人數，估計辭職、解雇、退休的員工人數。120．【答案】ACDE【解析】用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等可以證明身份的證件。(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。(4)考勤記錄。(5)其她勞動者的證言等。其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。121．【答案】ACDE【解析】勞務差遣中，用工單位應當履行下列義務：(1)執(zhí)行國家勞動原則，提供相應的勞動條件和勞動保護。(2)告知被差遣勞動者其工作規(guī)定和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關的福利待遇。(4)對在崗被差遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(5)持續(xù)用工的，實行正常的工資調節(jié)機制。用工單位不得將被差遣勞動者再差遣到其她用人單位。122．【答案】CDE【解析】制定工資指引線應遵循的原則：(1)工資指引線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體規(guī)定，堅持公司工資總額的增長低于公司經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。(2)由于國內幅員廣闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不均衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其她價格水平亦存在著比較大的差別，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指引線原則，容許各她根據其具體狀況擬定本地工資指引線水平。(3)制定工資指引線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、公司家協(xié)會研究制定，并將當年工資指引線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)頒布。123．【答案】CDE【解析】按照勞動爭議的主體劃分為：個別爭議、集體爭議、團隊爭議；按照勞動爭議的性質劃分為：權利爭議、利益爭議；按照勞動爭議的標的劃分為：勞動合同爭議，有關勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議，有關勞動報酬、培訓、獎懲等因合用條件的不同理解與實行而發(fā)生的爭議等。124．【答案】ABDE【解析】一般地說，勞動爭議的解決機制涉及四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合。125．【答案】ABCDE【解析】勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件涉及：(1)申請人與本案有直接利害關系。(2)有明確的被申請人。(3)有具體的仲裁祈求以及所根據的事實、理由。(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范疇和受理仲裁委員會的管轄。(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。第三部份技能知識一.簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考核原則量表的種類，并列舉考核原則可采用的評分措施。2.簡述設計公司員工寬帶薪酬的核心決策，以及實行寬帶薪酬的關注要點3.簡述勞動爭議調節(jié)委員會調節(jié)的程序二綜合題（本題共3題，每題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲藏人員，在進行過簡歷篩選及簡樸初試之后，籌劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司有關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭體現能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質與否達到擬任崗位的團隊氛圍，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答如下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的體現？（12分）2.某公司自成立成，通過近年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司浮現了某些變化，業(yè)績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情成果低落等不良狀況，為了公司能更好的運營，公司有關部門要對公司的組織構造進行重新調節(jié)，這個任務就交給了小李，讓她針對公司狀況做出一份具體的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答如下問題1.組織職能設計涉及哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的環(huán)節(jié)及措施（12分）3.國內某家電生產公司對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，她們將被派往本地各大商場，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供征詢服務，以提高公司產品的出名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學專家作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，專家們所講授的內容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起人們的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的重要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參與公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，她們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推