員工工作滿意度提升方案

員工工作滿意度提高方案目錄一.員工工作滿意度的定義.綜合性W、J定義.差距性的定義.參照架構(gòu)性日勺定義.為什么要關(guān)注員工工作滿意度.員工滿意度管理可以及時診斷公司管理中存在H勺問題.員工滿意度是增進公司業(yè)績的動力源.員工滿意度的提高有助于增強團隊的凝聚力.員工滿意度管理是公司管理中W、J一種重要構(gòu)成部分.如何提高員工工作滿意度呢..公司管理層在設(shè)計工資體系及有關(guān)福利制度和晉升制度時一定要考慮不同員工的不同需求。.保健因素、鼓勵因素并重，營造公司良好氛圍。.為了避免員工產(chǎn)生不公平感，公司可以采用如下公平鼓勵手段，在公司中導致公平合理的氛圍,使員工產(chǎn)生一種主觀的公平感。.提供員工自我發(fā)展W、J機會,涉及培訓員工.建立暢通的溝通機制，防患于未然.注重對價值觀的考察，塑造健康的公司文化。.建立尊重人、發(fā)展人的人本文化,要關(guān)注員工的多樣化需求。.建立布滿人情味的“感謝”文化.為員工發(fā)明良好口勺工作條件員工工作滿意度提高方案員工工作滿意度日勺定義：一般意義上的工作滿意度，一般是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作自身及其有關(guān)方面（涉及工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中日勺人際關(guān)系等等）有良性感受日勺心理狀態(tài)。是人們由于感覺到自己所從事的工作可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅感受。眾多學者根據(jù)研究意圖的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可歸納成下列三種.綜合性日勺定義:對工作滿意度作一股性的解釋，覺得工作滿意度是一種單一的概念，是對工作自身及有關(guān)環(huán)境所持日勺一種態(tài)度或見解,是對其工作角色日勺整體情感反映，不波及工作滿意度的面向、形成日勺因素與過程。.差距性口勺定義:指工作滿意的限度視個人實得報酬與其覺得應得報酬之差距而定。也就是“她們所得到”與“她們盼望得到”之間的差距。差距愈小，滿意日勺限度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義二.參照架構(gòu)性的定義:支持此定義日勺學者覺得影響人日勺態(tài)度及行為日勺最重要因素，是人們對于這些客觀特性的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參照架構(gòu)的影響。因此，此類定義可以說是特殊構(gòu)面的滿意，其特性是工作者對特殊構(gòu)面日勺情感反映。我們?yōu)槭裁匆P(guān)主員工滿意度呢不管一種公司怎么變革,公司戰(zhàn)略目的J的分解最后是要貫徹到每一位員工或者崗位上日勺,因此，員工的個人績效目W、J是公司目的的基本構(gòu)成單位，公司目日勺日勺實現(xiàn)也是以員工績效目日勺為基本日勺。因此可以說，員工的工作積極性和發(fā)明性直接影響著績效目的日勺實現(xiàn)，也決定了公司核心競爭力日勺強弱?；诖朔N觀點，我們覺得，每一位員工都是公司的代言人，其行為影響著公司績效H勺有效達到。為此，員工滿意度管理的最后目口勺就是有效增進公司目口勺口勺實現(xiàn),由于：.員工滿意度管理可以及時診斷公司管理中存在的問題許多出名公司都將員工滿意度管理作為公司管理的重要環(huán)節(jié)之一，定期在公司范疇內(nèi)進行員工滿意度調(diào)查，并將調(diào)查成果直接運用于發(fā)現(xiàn)公司管理中存在日勺問提，進而改善公司管理現(xiàn)狀。因此，定期進行員工滿意度調(diào)查就像為公司定期進行體檢同樣，它使公司管理層可以傾聽到員工對公司各項管理的最真實見解，也是公司檢查目日勺達到狀況和發(fā)現(xiàn)問題的一種有效管理措施。.員工滿意度是增進公司業(yè)績口勺動力源在公司管理中，如果員工對公司不承認或者在結(jié)識上存在一定日勺偏差,她就不也許做出較好日勺業(yè)績或者干脆選擇離開公司。反之，如果員工對公司有較高的認知度，可以改善工作、提高效率，可以保證公司業(yè)績目日勺日勺實現(xiàn)，因此公司發(fā)展日勺動力源就歸結(jié)于員工滿意度了。.員工滿意度日勺提高有助于增強團隊凝聚力我們懂得，滿意度管理是搭建員工與公司之間溝通的橋梁，對理解員工需求、改善員工關(guān)系、測量公司管理效果等有很大的增進作用。如果缺少員工滿意度這一管理環(huán)節(jié)，就缺少了基層員工的支持,從而使公司高層H勺決策浮現(xiàn)“摸著石頭過河”的狀況，這樣就很難有效達到預期日勺目的。從另一種方面來說，員工關(guān)系建設(shè)的核心在于直線經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理，每個管理者由于受到管理跨度的局限，不也許全面理解所有員工日勺狀況，這就需要用員工滿意度這一測量工具，對時把握員工心理變化并做出有效決策。.員工滿意度管理是公司管理中的一種重要構(gòu)成部分許多出名跨國公司都設(shè)有員工關(guān)系管理部門或員工滿意度改善小組，這闡明隨著公司H勺不斷發(fā)展與擴大，員工數(shù)量增多與素質(zhì)規(guī)定提高，逐漸形成知識型團隊，“人管人”日勺管理方式或者“人與人”的直接溝通模式顯然難以滿足公司發(fā)展日勺需要。而將員工滿意度管理納入公司管理范疇內(nèi)，將有效解決以上問題。同步,與員工有關(guān)日勺信息是一切公司經(jīng)營管理決策的根據(jù)。只有真實全面地將員工信息反映出來，才干保證提高管理政策口勺貫徹。綜上所述，員工滿意度管理對增進公司管理具有非常重要口勺作用。三.如何提高員工滿意度呢？第一，公司管理層在設(shè)計工資體系及有關(guān)福利制度和晉升制度一定要考慮不同員工日勺不同需求，只有兼顧各崗位，各職工的切實需要才干達到預期日勺鼓勵效果。例如有日勺員工家庭經(jīng)濟比較拮據(jù)，那么工資和福利待遇對于她們也許更加迫切；有的員工基本需求已經(jīng)滿足,那么晉升、承當責任、公司認同感等對于她們也許更加需要。因此公司職能部門特別是公司人力資源管理部門一定要協(xié)調(diào)、規(guī)劃好各員工出J薪資、福利等方案，體現(xiàn)公司人本化管理，減低員工的不滿意感，將最合理H勺需求方案運用到最合適H勺員工，以提高員工滿意度，提高公司整體運營效率。第二，保健因素、鼓勵因素并重，營造公司良好氛圍。從某種意義上說，保健就是穩(wěn)定，鼓勵就是發(fā)展。公司既要有相對穩(wěn)定的環(huán)境,更要有持續(xù)發(fā)展口勺機遇，而兩種因素亦可轉(zhuǎn)化，我們將物質(zhì)作為獎勵是鼓勵作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的核心，金錢有時僅可稱為保健因素。按照馬斯洛Ef、J需求層次理論，人有生理需求，安全需求，歸屬與愛日勺需求，尊重W、J需求，自我實現(xiàn)H勺需求五個需求層次管理者想要持久而高效日勺鼓勵員工，必須改善員工日勺工作內(nèi)容,進行工作任務再設(shè)計，予以表揚、承認、成長、發(fā)展、晉升的機會，薪酬只是一種認定，在領(lǐng)導能力、績效管理、溝通、工作環(huán)境和工作滿意度都良好的公司，員工的需求已進入尊重和自我體現(xiàn)實現(xiàn)的層次，簡樸的物質(zhì)獎勵和經(jīng)濟手段已不是唯一，必須實行更能增長員工責任感的措施。我覺得加快公司體制改制，重新調(diào)節(jié)員工績效考核制度、加強公司公司文化建設(shè)已勢在必行，只有這樣，才可以整合公司人力資源，制定切實可行的市場發(fā)展戰(zhàn)略，真正日勺公司做大、做強。也只有這樣員工才也許與公司同命運共呼吸。第三,為了避免員工產(chǎn)生不公平感，公司可以采用如下公平鼓勵手段，在公司中導致公平合理日勺氛圍，使員工產(chǎn)生一種主觀的公平感。一方面，報酬公平鼓勵。公平理論第一次把鼓勵和報酬日勺分派聯(lián)在一起，闡明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活口勺許多現(xiàn)象。員工對自己W、J報酬進行的橫向比較是必然的，管理者必須始終將相對報酬作為有效鼓勵出J方式來加以運用。管理者如果不加以注重，很也許浮現(xiàn)員工“增收”日勺同步也增“怨”日勺現(xiàn)象。公司打破“大鍋飯”的分派制度，堅持“各盡所能，按勞分派”原則，實行“多勞多得，少勞少得”正是體現(xiàn)了這種公平理論日勺規(guī)定。管理者用報酬或獎勵來鼓勵員工時，應當在工作任務分派、工資和獎金的評估方面力求公平合理。另一方面,績效考核公平鼓勵。在績效評價中要運用科學日勺考原則和措施，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范疇和責任大小對員工日勺績效進行定期考核，保證考核工作公正和公開。最后，選拔機會公平鼓勵。選拔機會公平鼓勵就是給每個成員發(fā)明一種公平競爭的機會。在員工的選拔使用上既要看文憑，又要看水平;既要考慮專業(yè)，又要考慮特長;既要看既有能力，又要看潛在能力。在海爾人口勺競爭意識上升了精神的競爭，每個員工口勺心中均有著神圣的海爾事'必覺得只有不斷進取，不斷創(chuàng)業(yè)，才干始終于不敗之地。海爾W、J經(jīng)驗值得借鑒，公司要努力營造“人人是人才”日勺氛圍，讓員工人人均有公平感，人人均有成就感，為人才日勺脫穎而出，搭建出一種公平、公正、公開日勺展示舞臺。第四,提供員工自我發(fā)展的機會，涉及培訓員工，使她們能勝任自己的工作崗位，并給員工提供職位晉升的機會，給她們更多日勺責任或更多的自主權(quán),及時反饋信息，使員工在最短的時間里理解自己的工作體現(xiàn)，并及時表揚、獎勵體現(xiàn)杰出日勺員工，合適擴大薪水出J差別，使能者多勞，更應當使能者多得。第五，建立暢通日勺溝通機制，防患于未然。公司里不也許沒有矛盾，戰(zhàn)略日勺調(diào)節(jié),利益日勺沖突必然使公司管理層與員工之間產(chǎn)生隔閡，但是最重要日勺是，要去疏導而非默視。治人如治水，不能采用圍追堵截日勺方式，要因勢利導。第六，注重對價值觀的考察，塑造健康的公司文化。目前不少公司以業(yè)績?yōu)楹诵?，缺少了對價值觀日勺考察，涉及在員工招聘日勺時候，就沒有刻意對員工進行進一步調(diào)查，例如這個人跳槽的真實記錄，跳槽日勺動機,對職業(yè)發(fā)展日勺見解，她日勺個性，對公司文化的認同度和理解,等等。在后期日勺培養(yǎng)和考核中,也沒有把對價值觀日勺考核與員工日勺個人發(fā)展結(jié)合起來。蒙牛日勺價值觀里有“有才無德限制使用”日勺說法,其實也是強調(diào)了對價值觀的注重。但價值觀如何考核，自身是個比較復雜的問題。第七,建立尊重人、發(fā)展人的人本文化,要關(guān)注員工的多樣化需求。要進行動態(tài)W、J員工需求調(diào)查，建議半年或者一年要全公司范疇開展一次員工滿意度調(diào)查，獲取員工需求日勺第一手資料。核心W、J是公司高層如何看待這樣的滿意度，不少公司是淡化解決日勺，這樣就打擊了員工日勺工作積極性。第八，建立布滿人情味的“感謝”文化。員工為公司奉獻，公司支付給員工薪水,似乎是天經(jīng)地義的事，如果真日勺是這樣，那員工跳槽就非常合理了，由于我們是契約關(guān)系，我有好的發(fā)展，為什么不走?諸多公司抱怨，為什么給了那么高的薪水，可還留不住人，核心的就是忽視了情感在一種人工作中的重要性。公司要努力塑造一種“親情”文化和“感謝”文化，公司感謝員工日勺付出，員工也要感謝公司予以時機會，雙方要常常坦誠地溝通，有了錯誤要禮貌地指出，有了成績一定要及時地表揚和獎勵。作為領(lǐng)導，不要吝惜你日勺微笑，不要吝惜你的贊美，這樣的感謝文化一定能減少核心員工H勺流失。第九，為員工發(fā)明良好的工作條件公司要予以