醫(yī)師定期考核工作制度

———醫(yī)師定期考核工作制度

篇1:醫(yī)師定期考核工作制度

比華利醫(yī)師定期考核工作制度

為了做好醫(yī)師定期考核工作，保證考核的客觀性、科學(xué)性、公正性、公證性和公開性，使此項(xiàng)工作能夠長期有序的開展，特制訂本工作制度如下：

一、由醫(yī)師定期考核委員會負(fù)責(zé)考核工作，醫(yī)務(wù)科于醫(yī)師定期考核日前60日通知需要接收定期考核的醫(yī)師。

二、考核規(guī)章

(一)醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期。

(二)考核對象：依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師(含臨床醫(yī)師、退休返聘醫(yī)師)。

(三)考核堅持客觀、科學(xué)、公正、公正、公開原則。

(四)考核工作接受市衛(wèi)生局的托付和監(jiān)督，并向市衛(wèi)生局報告考核工作狀況及醫(yī)師考核結(jié)果。

三、考核方式及管理

醫(yī)師定期考核包括業(yè)務(wù)水平測評、工作成果和職業(yè)道德評定。

(一)工作成果和職業(yè)道德：

1、與考核醫(yī)師上一年度考核狀況及平?？己?、考評結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行。

2、建立健全的工作成果和職業(yè)道德考評制度，作為對醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評定的依據(jù)。

3、工作成果、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負(fù)責(zé)提出評定看法，分別報人事科、黨辦負(fù)責(zé)進(jìn)行復(fù)核。

4、時間支配：每年4月份個人提交"醫(yī)師定期考核個人述職表'和"醫(yī)師定期考核表'，5月份科室對"工作成果、職業(yè)道德'提出評定看法，6月份完成評定看法的復(fù)核。

(二)業(yè)務(wù)水平測評：

1、業(yè)務(wù)水平測評由以下一種或幾種形式結(jié)合進(jìn)行：

⑴個人述職;

⑵有關(guān)法律、法規(guī)、專業(yè)學(xué)問的考核或考試以及技術(shù)操作的考核或考試;

⑶對其本人書寫的醫(yī)療文書的檢查;

⑷患者評價和同行評議;

⑸省級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。

2、業(yè)務(wù)水平測評的管理

⑴每年7-8月份進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評;

⑵由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織。

⑶以上1、第(2)、(3)款為考核重點(diǎn)，每年有側(cè)重地支配考核或考試。

(三)考核結(jié)論：

考核委員會綜合評定看法和業(yè)務(wù)水平測評結(jié)果，對醫(yī)師做出考核結(jié)論。

考核醫(yī)師名單于每年3月1日前公布?？己私Y(jié)果于每年10月31日前報市衛(wèi)生局備案，并張榜公布考核結(jié)果。

對因變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者有執(zhí)業(yè)醫(yī)師法第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。

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四、執(zhí)業(yè)記錄與考核程序

(一)醫(yī)院實(shí)行醫(yī)師行為記錄制度。醫(yī)師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。

良好行為記錄：醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到的醫(yī)院及各級政府和衛(wèi)生主管部門嘉獎、表彰、完成政府指令性任務(wù)的個人，取得市廳級以上技術(shù)成果的第1-3名等;

不良行為記錄：因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法規(guī)和診療規(guī)范常規(guī)受到的行政懲罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。

(二)醫(yī)師行為記錄作為醫(yī)師考核的依據(jù)之一。

(三)醫(yī)師定期考核程序。

一般程序：按第三條規(guī)定進(jìn)行的考核。

簡宜程序：本人書寫述職報告，所在科室簽署看法，報院部審核。

(四)符合下列條件的醫(yī)師定期考核執(zhí)行簡宜程序：

1、具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)受，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的;

2、具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)受，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的;

3、省級以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

其他醫(yī)師定期考核根據(jù)一般程序進(jìn)行。

五、考核結(jié)果

(一)考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成果、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中有一項(xiàng)不能通過評定或測評的，即為不合格。

(二)醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過國家組織的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試的，視為業(yè)務(wù)水平測評合格。

(三)考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起30日內(nèi)，向人事科提出復(fù)核申請。醫(yī)院在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)對醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核看法書面通知醫(yī)師本人。

(四)對考核不合格的醫(yī)師，醫(yī)院將參照市衛(wèi)生局的處理看法執(zhí)行。(處理規(guī)定：暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并接受培訓(xùn)和連續(xù)醫(yī)學(xué)教育;暫停執(zhí)業(yè)活動期滿，由醫(yī)院再次進(jìn)行考核。對考核合格者，允許其連續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評優(yōu)和晉升;對考核不合格的，由衛(wèi)生行政部門注銷注冊，收回醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書)。

(五)依據(jù)《醫(yī)師定期考核管理方法》規(guī)定，醫(yī)師在考核周期內(nèi)有下列情形之一的，認(rèn)定為考核不合格：

1、在發(fā)生的醫(yī)療事故中負(fù)有完全或主要責(zé)任的;

2、未經(jīng)所在機(jī)構(gòu)或者衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)，擅拘束注冊地點(diǎn)以外的醫(yī)療、預(yù)防、保健機(jī)構(gòu)進(jìn)行執(zhí)業(yè)活動的;

3、跨執(zhí)業(yè)類別進(jìn)行執(zhí)業(yè)活動的;

4、代他人參與醫(yī)師資格考試的;

5、在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正值利益的;

6、索要或者收受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或其工作人員賜予的回扣、提成或者謀取其他不正值利益的;

7、通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或者提成的;

8、出具虛假醫(yī)學(xué)證明文件，參加虛假醫(yī)療廣告宣揚(yáng)和藥品醫(yī)療器械促銷的;

9、未根據(jù)規(guī)定執(zhí)行醫(yī)院感染掌握任務(wù)，未有效實(shí)施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的;

10、有意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、親密接觸者涉及個人隱私的有關(guān)信息、資料的;

11、疾病預(yù)防掌握機(jī)構(gòu)的醫(yī)師未依法履行傳染病監(jiān)測、報告、調(diào)查、處理職責(zé)，造成嚴(yán)峻后果的;

12、考核周期內(nèi)，有一次以上醫(yī)德考評結(jié)果為醫(yī)德較差的;

13、無正值理由不參與考核，或者擾亂考核秩序的;

14、違反《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》有關(guān)規(guī)定，被行政懲罰的。

篇2:干部績效考核方法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機(jī)制，對中高層干部的價值制造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值安排，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同進(jìn)展，特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅持公正、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值制造的結(jié)果（業(yè)績）和價值制造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

其次章考核體系

第四條考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部一般管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和力量為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：詳細(xì)參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要依據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；

（2）工作力量評估：主要針對人才培育、創(chuàng)新力量、進(jìn)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行力量、溝通協(xié)調(diào)組織力量等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況制訂工作力量評估細(xì)則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分70%＋工作力量得分30%

第三章考核管理

第六條考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

2、Ⅱ類干部根據(jù)職能部管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

3、Ⅲ類干部依據(jù)個人績效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作力量采納直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。

直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價；

相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價；

直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價。

第八條考核時間與周期

干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。

考核對象

考核負(fù)責(zé)人

考核依據(jù)

考核周期

二級子公司第一責(zé)任人

事業(yè)部總經(jīng)理

子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效

管理績效、述職報告

半年度

職能部第一責(zé)任人

職能部管理績效、述職報告

半年度

事業(yè)部職能部一般管理干部

職能部負(fù)責(zé)人

工作業(yè)績、工作力量

述職報告

半年度

第九條考核程序

事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進(jìn)行；對職能部管理績效考核由營運(yùn)進(jìn)展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。

事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)方案表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案；

2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合力量評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；

5、人力資源部依據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級分布

分?jǐn)?shù)段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等級

意義

優(yōu)

良

中

差

第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系

考核對象

一級經(jīng)營目標(biāo)H

二級經(jīng)營目標(biāo)L

經(jīng)營績效K

管理績效M

個人績效P

Ⅰ類干部

Ⅱ類干部

Ⅲ類干部

備注

▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：

考核結(jié)果

備注

工資序列升降級數(shù)

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻(xiàn)，必需填寫《特別調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

（1）職務(wù)降聘或免聘；

（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；

（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個人力量或身體緣由，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年終收益計算公式：

參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計提系數(shù)2

計提系數(shù)1=EiＭi／（EiＭi）

計提系數(shù)2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評價得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部一般管理干部年終收益計算公式：

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額計提系數(shù)

計提系數(shù)=EiPi／（EiPi）

Ei=某職能部一般管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個人績效評價得分

i=表示某管理干部

注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級子公司管理績效與第一責(zé)任人

參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必需同時具備以下條件；

（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

（3）滿意以上條件者職務(wù)可晉升一級；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或開除）。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績效改進(jìn)

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案，目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面供應(yīng)關(guān)心。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：

2、對下一階段工作的期望達(dá)成全都的看法；

３、爭論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)方案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥當(dāng)解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

其次十二條本方法自下發(fā)之日起開頭實(shí)施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)方案表

2、干部工作業(yè)績考核表

3、干部綜合力量評估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)說明

美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)說明

一、干部工作目標(biāo)方案表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)方案內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)留意：

（1）工作方案內(nèi)容表述要清楚、詳細(xì)，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。

（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對重要程度，采納10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。

特別重要910

較重要89

重要78

一般重要67

（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和清楚，例如：何時完成，預(yù)期效果等。

（4）重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。

（5）工作目標(biāo)方案和重要性基數(shù)可依據(jù)實(shí)際狀況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)方案表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績評估表

《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項(xiàng)目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

（1）評分：反映工作目標(biāo)方案完成速度和質(zhì)量，采納百分制。

超過工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評價得分重要性基數(shù)100

（3）總得分=（各項(xiàng)得分）／重要性基數(shù)100

三、干部綜合力量評估表A

《干部綜合力量評估表A》是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問和技能（2）管理力量（3）創(chuàng)新力量（4）自我認(rèn)知力量（5）人際溝通力量。

（1）學(xué)問和技能要求任職者勝任本職工作，熟識部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）管理力量要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、掌握），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（3）創(chuàng)新力量要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的進(jìn)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（4）自我認(rèn)知力量對個人的職業(yè)進(jìn)展有明確的方案，擅長總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（5）人際溝通力量要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

四、

干部綜合力量評估表B

《干部綜合力量評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問和技能；（2）協(xié)作力量；（3）人際溝通力量；（4）創(chuàng)新力量；（5）工作作風(fēng)。

（1）學(xué)問和技能要求任職者勝任本職工作，熟識部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問和技能，有肯定的工作實(shí)踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）協(xié)作力量要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為動身點(diǎn)，有協(xié)作意識，樂觀支持和協(xié)作相關(guān)部門的工作。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（3）人際溝通力量要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（4）創(chuàng)新力量要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的進(jìn)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切合