人力資源管理(中級)

人力資源管理(中級)

《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》

（中級經(jīng)濟師）講師：申俊喜第二頁，共100頁。2課程內(nèi)容第一部分組織行為學(xué)第二部分人力資源管理第三部分勞動力市場第四部分勞動與社會保險政策第三頁，共100頁。3第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第一章組織激勵第三章組織設(shè)計與組織文化第一部分組織行為學(xué)第四頁，共100頁。4第一節(jié)需要、動機與激勵考點一

需要的概念1、需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。2、需要包括物質(zhì)需要和社會需要。考點二

動機的概念1、動機是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。這

種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。2、動機的三要素：（1）決定人行為的方向即選擇做出什么樣的行為（2）努力的水平即行為的努力程度（3）堅持的水平即

遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。第五頁，共100頁。5第一節(jié)需要、動機與激勵考點三

內(nèi)源性動機和外源性動機

類別含義

特點

內(nèi)源性動機（又稱內(nèi)在動機）是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會外源性動機（又稱外在動機）是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身?？粗毓ぷ魉鶐淼膱髢敚T如工資、獎金、表揚、社會地位等兩種類型動機的比較第六頁，共100頁。6第一節(jié)需要、動機與激勵考點四

激勵及其類型序號分類方式激勵類型1按激勵的內(nèi)容不同分為物質(zhì)激勵和精神激勵2按激勵的作用不同分為正向激勵和負向激勵3按激勵的對象不同分為他人激勵和自我激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵類型分類表第七頁，共100頁。7第二節(jié)激勵理論考點五

需要層次理論（馬斯洛需求原理）1、主要觀點：（1）人均有五種需要。

（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源。

（3）五種需要從低到高，逐層滿足。

（4）大致分為兩大類：基本需要和高級需要。2、管理應(yīng)用：（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要。

（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要。（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是

遞減的。3、評價：合乎經(jīng)驗，易于理解。但并不十分可靠和準確：五

種不同層次的需要并不嚴格呈階梯關(guān)系。呆板、不

靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實際環(huán)境。第八頁，共100頁。8練習(xí)題：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是

（

）A、生理需要—安全需要—歸屬和愛的需要—尊重的需要—自

我實現(xiàn)的需要B、生理需要——安全需要——歸屬和愛的需要——自我實現(xiàn)

的需要——尊重的需要C、生理需要——安全需要——自我實現(xiàn)的需要——尊重的需

要——歸屬和愛的需要D、生理需要——安全需要——尊重的需要——歸屬和愛的需

要——自我實現(xiàn)的需要正確答案：A第九頁，共100頁。9第二節(jié)激勵理論考點六

雙因素理論表解11、主要觀點：（1）滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系（2）分為激勵因素和保健因素，激勵因素可以令

員工滿意，而保健因素可以消除員工的不滿因素具備缺失激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意第十頁，共100頁。10第二節(jié)激勵理論考點六

雙因素理論表解22、與需要層次理論的關(guān)系：（1）保健因素相當(dāng)于低層次需要（2）激勵因素相當(dāng)于高層次需要3、管理應(yīng)用：除了要用保健因素消除員工的不滿之外，還要運

用工作本身對員工的價值去激發(fā)員工的工作熱情內(nèi)容層次定義說明激勵因素高層次指成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵作用第十一頁，共100頁。11第二節(jié)激勵理論考點七

ERG理論表解（奧爾德佛修訂）內(nèi)容定義說明生存需要Existence個體維持生存的生理和物質(zhì)需要與全部“生理需要”和部分“安全需要”對應(yīng)關(guān)系需要Relation個體維持重要人際關(guān)系的需要與部分“生理需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊重的需要”對應(yīng)成長需要Growth個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望與部分“尊重的需要”和全部“自我實現(xiàn)的需要”相對應(yīng)第十二頁，共100頁。12第二節(jié)激勵理論考點八

三重需要理論表解（麥克里蘭）內(nèi)容定義說明成就需要個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準去追求成就感，尋求成功的欲望選擇適度的風(fēng)險，有較強的責(zé)任感，希望能夠得到及時的反饋權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理角色第十三頁，共100頁。13第二節(jié)激勵理論考點九

公平理論1、主要觀點：亞當(dāng)斯的公平理論認為，人們不僅關(guān)心自己的

絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。

第十四頁，共100頁。14第二節(jié)激勵理論考點九

公平理論2、恢復(fù)公平的方法：（1）改變自己的投入或產(chǎn)出

（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出

（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺

（4）改變參照對象（5）辭職3、管理應(yīng)用：（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來付酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同。（2）公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解

員工的公平感。第十五頁，共100頁。15第二節(jié)激勵理論考點十

期望理論1、主要觀點：期望理論認為，動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：（1）效價即一個人獲得的報酬（2）期望指個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（3）工具性是指個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計。2、公示表達：動機=效價*期望*工具性3、管理應(yīng)用：三種要素可以有多種組合，

產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。第十六頁，共100頁。16第二節(jié)激勵理論考點十一

強化理論（行為主義觀點）強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，

認為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制

因素。第十七頁，共100頁。17練習(xí)題：關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（

）。A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理。B、高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色。D、權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容

易獲得成功。正確答案：B第十八頁，共100頁。18練習(xí)題：關(guān)于雙因素理論，下列說法正確的是（

）。A、保健因素不僅能消除不滿，而且能導(dǎo)致滿足。B、激勵因素包括成就感、責(zé)任和晉升、工作本身等。C、保健因素包括人際關(guān)系、工資、別人的認同、組織政策等。D、工作豐富化管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應(yīng)用。E、該理論又稱作激勵—保健因素理論，認為激勵因素和保健因素

影響著員工的工作態(tài)度。正確答案：B,D,E第十九頁，共100頁。19第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用考點十二

目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目標(biāo)管理的四個要素：（1）目標(biāo)具體化（2）參與決策

（3）限期完成（4）績效反饋3、效果評價：相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但不能從普及性推斷有

效性，目標(biāo)管理的效果有時并不符合管理者的

期望。第二十頁，共100頁。20第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用考點十三

參與管理1、參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2、主要理由：（1）工作十分復(fù)雜時，管理者無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)（2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門意見（3）可以使參與者對決定有人同感（4）可以提供工作的內(nèi)在獎賞。3、參與管理的條件：（1）在行動前，要有充裕的時間來進行參與（2）員工參與時，要與其切身利益相關(guān)（3）員工必須具有參與的能力（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與。此外，還要考慮不同員工對參與的需要。4、質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，且每周開1次定期集會。第二十一頁，共100頁。21第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用考點十四

績效薪金制1、績效可以分為個人績效、部門績效和組織績效。2、績效薪金制是將績效和報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用

計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。3、斯坎倫計劃（由美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫?斯坎倫提出）（1）“勞資合作、節(jié)約開支、集體獎勵”（2）要素：設(shè)置委員會、制定一套分享成本降低所帶來利益的

計算方法（75%員工、25%公司）第二十二頁，共100頁。22第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第一章組織激勵第三章組織設(shè)計與組織文化第一部分組織行為學(xué)第二十三頁，共100頁。23第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論考點一

領(lǐng)導(dǎo)的含義1、領(lǐng)導(dǎo)指的是一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力。2、領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本特點：首先，領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力。其次，

領(lǐng)導(dǎo)還必須具有指導(dǎo)和激勵的能力。3、領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。考點二

主要的領(lǐng)導(dǎo)理論1、特質(zhì)理論2、交易型和改變型的領(lǐng)導(dǎo)理論3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論4、路徑—目標(biāo)理論（四種領(lǐng)導(dǎo)P13）5、權(quán)變理論6、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX）第二十四頁，共100頁。24練習(xí)題：1、根據(jù)目標(biāo)——路徑理論，如果下屬的類型屬于相信自己

能夠控制命運的內(nèi)控型，則其對()更為滿意。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：C2、領(lǐng)導(dǎo)者通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，

更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效。該領(lǐng)

導(dǎo)模式屬于（

）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)

B.交易型領(lǐng)導(dǎo)C.改變型領(lǐng)導(dǎo)D.權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)正確答案：C第二十五頁，共100頁。25第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點三

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)的習(xí)慣化行為特點。2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為以管理者為中心和以員工為中心兩種。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負性的。考點四領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)者有三種主要技能：（1）技術(shù)技能（2）人際技能

（3）概念技能。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者對三種技能的需求有差異。第二十六頁，共100頁。26第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點五

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究（一）早期研究

1、勒溫的民主與專制模式:民主型團體的攻擊性行為處于放任型與獨裁型之間。2、斯道格迪爾的研究，鑒別出一系列重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：智力、機敏、洞察力、責(zé)任、主動性、堅定、自信、善于社交。人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。（二）俄亥俄與密歇根模式1、俄亥俄模式將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為：關(guān)心人和工作管理2、密歇根模式將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為：員工取向和生產(chǎn)取向

第二十七頁，共100頁。27第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點五

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究（三）管理方格圖（布萊克和默頓提出）第二十八頁，共100頁。28練習(xí)題：在管理方格理論中，位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（

）。A、鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D、“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正確答案：D第二十九頁，共100頁。29第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點五

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究（四）領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論保羅·赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期（又稱情境領(lǐng)導(dǎo)）論認為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責(zé)任的能力與意愿，包括：(1)工作成熟度；(2)心理成熟度生命周期理論的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：（1）指導(dǎo)型（高工作—低關(guān)系）（2）輔助型（高工作—高關(guān)系）（3）支持型（低工作—高關(guān)系）（4）授權(quán)型（低工作—低關(guān)系）第三十頁，共100頁。30第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策考點六

決策過程1、西蒙的3階段：智力-設(shè)計-選擇2、明茨伯格：確認、發(fā)展、選擇考點七決策模型領(lǐng)導(dǎo)決策模型有經(jīng)濟理性模型、有限理性模型和社會模型。經(jīng)濟理性模型，決策者是完美的，有能力實現(xiàn)組織目標(biāo)最大化，使得MC=MR。有限理性模型采用滿意原則而非最大化原則。社會模型認為，人們沒有辦法進行有效的理性決策。第三十一頁，共100頁。31第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策考點八決策風(fēng)格根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度，領(lǐng)導(dǎo)決策類型可以分為：指導(dǎo)型、分析型、概念型和行為型。第三十二頁，共100頁。32第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第一章組織激勵第三章組織設(shè)計與組織文化第一部分組織行為學(xué)第三十三頁，共100頁。33第一節(jié)組織設(shè)計概述考點一組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計，基本內(nèi)容包括：（1）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；（2）保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和方法設(shè)計。2、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)體系主要內(nèi)容：①職能結(jié)構(gòu)；②層次結(jié)構(gòu)；③部門結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)包括三個要素：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。第三十四頁，共100頁。34第一節(jié)組織設(shè)計概述考點一

組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的參數(shù)包括特征因素和權(quán)變因素這兩個類別。

特征因素有10個：①管理層次和管理幅度②專業(yè)化程度③地

區(qū)分布④分工形式⑤關(guān)鍵職能⑥集權(quán)程度⑦規(guī)范化⑧制度化

程度⑨職業(yè)化的程度⑩人員結(jié)構(gòu)。

權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、

企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等4、組織設(shè)計的程序包括：(1)確定組織設(shè)計的基本方針和原則

(2)進行職能分析和職能設(shè)計(3)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架(4)聯(lián)系方式的設(shè)計：聯(lián)系方式是指企業(yè)中縱向管理層次之

間、橫向管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段。(5)管理規(guī)范的設(shè)計(6)人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計

(7)各類運行制度的設(shè)計(8)反饋和修正第三十五頁，共100頁。35第一節(jié)組織設(shè)計概述考點二

組織設(shè)計的類型1、行政層級式組織形式，馬克斯·韋伯強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章

與規(guī)范，有6個決定因素：

（1）權(quán)力等級（2）分工（3）規(guī)章（4）程序規(guī)范

（5）非個人因素（6）技術(shù)能力主要適用于復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境2、按職能劃分的組織形式，法約爾，強調(diào)職能分工、直線-參謀制、管理權(quán)力高度集中。

職能制的優(yōu)缺點分析，適用于簡單/靜態(tài)環(huán)境。3、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式，將按產(chǎn)品組織資源及按職能組織資源

結(jié)合起來，主要特點：（1）雙重領(lǐng)導(dǎo)（2）兩層次協(xié)調(diào)（3）橫向聯(lián)系靈活多樣。

矩陣制的優(yōu)缺點分析，適于復(fù)雜動態(tài)環(huán)境。4、其他組織形式主要包括是事業(yè)部制、團隊結(jié)構(gòu)形式、虛擬組

織形式、無邊界組織形式。第三十六頁，共100頁。36第二節(jié)組織文化考點三

組織文化的內(nèi)容、類型1、組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系

設(shè)定的規(guī)范。本質(zhì)是組織成員的共同價值觀體系。2、組織文化的6大功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射

作用。3、組織文化的3層結(jié)構(gòu)：A物質(zhì)層B制度層C精神層4、組織文化的4種類型（由桑南菲爾德提出）：

（1）學(xué)院型（2）俱樂部型（3）棒球隊型（4）堡壘型5、組織設(shè)計會影響到組織文化的形成：

（1）組織制度化（2）規(guī)范化（3）管理層次（4）招聘制度

（5）績效評估制度（6）薪酬制度。第三十七頁，共100頁。37練習(xí)題：下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（

）。A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)

基礎(chǔ)。B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)。C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的

核心和靈魂。D、組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己

的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準。正確答案：D第三十八頁，共100頁。38第三節(jié)組織變革與發(fā)展考點四

組織變革1、組織變革是指組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對其自身進行整理和修正。2、組織變革的4種方法，（1）以人員為中心的變革（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革（3）以技術(shù)為中心的變革（4）以系統(tǒng)為中心的變革3、組織變革的4步驟：（1）確定問題；（2）組織診斷；（3）實行變革；（4）變革效果評估第三十九頁，共100頁。39第三節(jié)組織變革與發(fā)展考點五

組織發(fā)展1、組織發(fā)展是指有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是

增進組織的有效性和員工的幸福。2、組織發(fā)展蘊含的觀念和針對的目標(biāo)：

（1）對人的尊重（2）信任和支持（3）權(quán)利平等

（4）正視問題（5）鼓勵參與3、組織發(fā)展的2類方法：（1）傳統(tǒng)的：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)（2）現(xiàn)代的：全面質(zhì)量管理和團隊建設(shè)第四十頁，共100頁。40練習(xí)題：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型，即（

）A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、管理技術(shù)C、經(jīng)濟因素

D、社會環(huán)境E、人文技術(shù)正確答案：A,E第四十一頁，共100頁。41第五章人力資源規(guī)劃第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動關(guān)系第十章培訓(xùn)與開發(fā)第四十二頁，共100頁。42第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點一

戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)知識1、產(chǎn)生背景：戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)

果。巴尼關(guān)于競爭優(yōu)勢的資源觀（價值、稀缺、不可模仿、不

可替代）使人的因素從幕后走向前臺。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力

資源。影響組織進行人力資源投資的因素：

（1）管理層的價值觀（2）對待風(fēng)險的態(tài)度

（3）員工技能的性質(zhì)（4）人力資源服務(wù)外包的可能性3、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制是匹配（或稱為契合），即

人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。4、企業(yè)總體戰(zhàn)略的3種類型：

（1）成長戰(zhàn)略（2）穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

（3）轉(zhuǎn)向和緊縮戰(zhàn)略

5、經(jīng)營戰(zhàn)略的3種類型：

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（2）差異化戰(zhàn)略（3）聚焦戰(zhàn)略第四十三頁，共100頁。43練習(xí)題：1、與物質(zhì)資產(chǎn)不同，人力資產(chǎn)的所有者是（

），人力資本投

資的最大獲益者是（）。A、社會，員工B、員工，企業(yè)C、企業(yè)，社會

D、員工，員工正確答案：D2、實施轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織在人力資源需求上的主要問題

是（

）。A、裁員B、確定關(guān)鍵員工C、組織之間的合并

D、制定特殊的人才保留戰(zhàn)略正確答案：A第四十四頁，共100頁。44考點一

戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)知識6、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的比較

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員

焦點員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體

時間短期短期、中期、長期（根據(jù)需要）

控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設(shè)計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團隊關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識

經(jīng)濟責(zé)任成本中心投資中心第四十五頁，共100頁。45考點一

戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)知識7、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

（1）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。（2）人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思

考問題。（3）大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻。（4）職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的

關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。（5）人力資源管理活動的成果難以量化。（6）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的

抵制。第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述第四十六頁，共100頁。46考點二

人力資源管理者的角色和需具備的特征1、大衛(wèi)·烏里奇教授的角色劃分

2、需具備的特征：(1)專業(yè)技術(shù)知識(2)業(yè)務(wù)知識(3)管理變革能力

第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者第四十七頁，共100頁。47練習(xí)題：按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門要及時定義、制定和提交有關(guān)績效團隊、縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革創(chuàng)新計劃，這描述的是人力資源管理部門的（

）角色。A、變革推動者

B、管理專家C、戰(zhàn)略伙伴

D、員工激勵者正確答案：A第四十八頁，共100頁。48考點三人力資源管理者的職權(quán)戰(zhàn)略性人力資源管理認為，每個管理者都應(yīng)該承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者第四十九頁，共100頁。49第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者考點三人力資源管理者的職權(quán)人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第五十頁，共100頁。50考點四人力資源管理活動的績效評估方法一般從兩個方面進行：（1）對人力資源部門本身工作的評價。（2）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效?？键c五

量化評估的意義（1）保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻。（2）有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理

部門的作用地位。（3）有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)

境的改變。第三節(jié)人力資源管理部門的績效評估第五十一頁，共100頁。51第五章人力資源規(guī)劃第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動關(guān)系第十章培訓(xùn)與開發(fā)第五十二頁，共100頁。52考點一人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動?？键c二

人力資源規(guī)劃的類型（1）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（2）戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：晉升、補充、配備、繼任、職業(yè)計劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第五十三頁，共100頁。53考點三影響人力資源規(guī)劃的因素1、外部環(huán)境因素：經(jīng)濟、政府、地理環(huán)境和競爭、人口2、內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)和設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向、

組織文化考點四人力資源規(guī)劃的程序（1）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略分析（2）提供人力資源信息（3）人員預(yù)測（4）供需匹配（5）執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控（6）評估人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第五十四頁，共100頁。54考點五人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容1、需求預(yù)測：（1）定量方法：①時間序列分析法②比率分析法③回歸分析法（2）定性方法：①主觀判斷法②德爾菲法2、供給預(yù)測：（1）外部供給預(yù)測：勞動力市場

（2）內(nèi)部供給預(yù)測：①人員核查法②人員調(diào)配法

③馬爾科夫分析法考點六

人力資源規(guī)劃的綜合平衡1、人力供給與需求平衡2、專項人力資源規(guī)劃平衡3、組織需要與個人需要平衡第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡第五十五頁，共100頁。55考點七人力資源信息系統(tǒng)的目的、內(nèi)容、職能和類型1、目的：（1）促進行政和運營效率

（2）促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理2、內(nèi)容：（1）工作經(jīng)驗代碼（2）人口統(tǒng)計特征（3）職業(yè)發(fā)展

（4）產(chǎn)品知識（5）正規(guī)教育（6）培訓(xùn)課程

（7）遷移局限（8）職業(yè)興趣（9）工作績效評價3、基本職能：（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案（2）為其他的人力資源管理活動提供信息（3）為管理部門決策提供報告4、信息類型：集中型、分散型、獨立型、混合型第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第五十六頁，共100頁。56練習(xí)題：人力資源規(guī)劃往往要求組織中的部分甚至全部重要工作重新進行分析和界定，對工作乃至整個組織進行重新設(shè)計，并對相應(yīng)的人力資源進行新的規(guī)劃。這體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃與（）的關(guān)系。A、培訓(xùn)和開發(fā)

B、工作分析與工作設(shè)計

C、績效考核

D、薪酬福利正確答案：B第五十七頁，共100頁。57考點一

勞動關(guān)系的定義及特征1、勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力的使用者以及相關(guān)組織為

實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系。2、勞動關(guān)系特征：（1）雇傭關(guān)系是勞動關(guān)系的最主要的特點（2）沖突與合作貫穿于整個過程3、勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)：（1）個別勞動關(guān)系（2）集體勞動關(guān)系（3）社會勞動關(guān)系第一節(jié)勞動關(guān)系基本概念和主要框架第五十八頁，共100頁。58第一節(jié)勞動關(guān)系基本概念和主要框架考點二勞動關(guān)系的主體構(gòu)成及環(huán)境因素

（P140-P146）（一）勞動關(guān)系主體包括：勞動者、工會、雇主、雇主組織、政府（二）勞動關(guān)系的環(huán)境因素：

經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度、社會文化（三）勞動關(guān)系的運行：

合作與沖突是勞動關(guān)系運行的兩種基本形式第五十九頁，共100頁。59考點三

勞動關(guān)系運行的法律規(guī)范第一節(jié)勞動關(guān)系基本概念和主要框架勞動法律體系1、勞動標(biāo)準法工資法工作時間和休假法職業(yè)安全與衛(wèi)生法特殊群體的勞動保護法2、勞動關(guān)系法勞動合同法集體合同法工會和雇主組織法勞動爭議處理法3、勞動保障法就業(yè)法職業(yè)介紹與培訓(xùn)法社會保險法4、勞動行政法勞動行政法勞動監(jiān)督檢查法第六十頁，共100頁。60考點四

集體談判制度1、集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主

或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。2、特征：（1）承認勞資雙方的法律地位和權(quán)利平等

（2）體現(xiàn)勞動關(guān)系調(diào)整中的自治性和靈活性3、作用：（1）調(diào)整集體勞動關(guān)系的有效方式（2）促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段（3）在維護勞動權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化上具有

一定意義。第一節(jié)勞動關(guān)系基本概念和主要框架第六十一頁，共100頁。61第一節(jié)勞動關(guān)系基本概念和主要框架考點五

員工參與制度1、員工參與主要指員工以受雇者身份參與企業(yè)的決策制定，

這些決策主要涉及員工的待遇和工作條件。2、基本特征：（1）參與的主體是普通員工（2）通過各種形式的活動體現(xiàn)（3）具有明確的合法性和高度的權(quán)威性（4）具有層次性和廣泛性（5）具有明顯的歷史性3、員工參與制度的作用（4條）第六十二頁，共100頁。62考點六

三方協(xié)商機制1、三方協(xié)商機制是指勞動者、雇主和政府通過自愿的互動和

對話，致力于勞動標(biāo)準的發(fā)展完善和勞動權(quán)益保護的機制。2、特征：（1）主體獨立（2）權(quán)利平等（3）民主協(xié)商（4）充分合作3、三方協(xié)商的作用（3條）第一節(jié)勞動關(guān)系基本概念和主要框架第六十三頁，共100頁。63多選題：以下對集體談判作用描述正確的是（）。A、調(diào)整集體勞動關(guān)系的有效方式。B、確定工會地位，保護領(lǐng)導(dǎo)者合法權(quán)益。C、促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段。D、保障勞動者權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系。E、在維護勞動權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化上具有一定意義。正確答案：A、C、E第六十四頁，共100頁。64考點一

勞動關(guān)系各學(xué)派理論1、韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論2、康芒斯的集體行動理論3、鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論考點二

勞動關(guān)系的調(diào)整模式1、斗爭模式2、多元放任模式3、協(xié)約自治模式4、統(tǒng)合模式第二節(jié)勞動關(guān)系的理論、歷史與發(fā)展第六十五頁，共100頁。65第二節(jié)勞動關(guān)系的理論、歷史與發(fā)展考點三勞動關(guān)系的歷史發(fā)展階段1、資本原始積累時期的勞動關(guān)系2、自由競爭資本主義時期的勞動關(guān)系3、壟斷資本主義時期的勞動關(guān)系4、兩次世界大戰(zhàn)之間的勞動關(guān)系5、第二次世界大戰(zhàn)以后的勞動關(guān)系6、新時期的勞動關(guān)系第六十六頁，共100頁。66考點四新時期的勞動關(guān)系的特點1、全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。2、跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化趨勢改變了資方、政府和工

會的權(quán)利平衡。3、非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益嚴峻。4、發(fā)展中國家面臨新問題。5、發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。第二節(jié)勞動關(guān)系的理論、歷史與發(fā)展第六十七頁，共100頁。67第二節(jié)勞動關(guān)系的理論、歷史與發(fā)展考點五

各國勞動關(guān)系的不同模式1、德國模式2、日本模式3、美國模式4、俄羅斯與東歐國家5、發(fā)展中國家第六十八頁，共100頁。68考點一向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系的主要特征1、市場化2、法制化3、國際化考點二

集體協(xié)商和集體合同制度在中國1、實施現(xiàn)狀：（1）自上而下推進（2）政府主導(dǎo)作用（3）由以企業(yè)為主向行業(yè)性區(qū)域性層面集中（4）有待成熟的集體協(xié)商主體2、集體合同制度存在的問題：（1）主體錯位（2）漠視職工權(quán)利第三節(jié)我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑第六十九頁，共100頁。69第三節(jié)我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑考點三

中國的職工民主參與1、中國職工民主參與形式：（1）職工代表大會制度（2）廠務(wù)公開（3）職工合理化建議活動制度（4）職工持股會（5）職工懂事和監(jiān)事制度2、中國職工民主參與取得的成績：（1）立法（2）職工代表大會（3）民主管理等概念為職工所熟悉3、存在的問題：民主意識和民主傳統(tǒng)薄弱4、職工參與需要理論與制度創(chuàng)新：

理論創(chuàng)新、形式多樣化、工會組織變更與形象再造第七十頁，共100頁。70考點四

三方協(xié)商機制在中國1、特色：（1）政府主導(dǎo)（2）快速跳躍發(fā)展2、發(fā)展前景：（1）主體層面要定位（2）制度層面要法制化

（3）發(fā)展層面要與國際接軌考點五

中國勞動關(guān)系矛盾處理1、構(gòu)成特點：（1）國有企業(yè)（請愿、游行和示威）

（2）私營企業(yè)（怠工和罷工）2、勞資沖突的原因：（1）勞動者的權(quán)益受侵犯

（2）勞資力量對比不平衡

（3）勞動立法和執(zhí)法不健全。3、緩解途徑：（1）以保障勞工權(quán)益為中心制訂勞動政策（2）完善勞動法律體系（3）貫徹勞工標(biāo)準，發(fā)揮工會作用第三節(jié)我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑第七十一頁，共100頁。71第三節(jié)我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑考點六

完善集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動的立法和政策意義1、完善市場經(jīng)濟體制、解決社會矛盾、建設(shè)公平與

和諧社會的需要2、保障人權(quán)，實現(xiàn)社會公平正義的需要3、履行有關(guān)國際法義務(wù)的需要第七十二頁，共100頁。72第十二章勞動力市場第三部分勞動力市場第十三章人力資本投資理論第七十三頁，共100頁。73考點一

勞動力供給曲線與勞動力供給彈性1、個人勞動力供給曲線（1）收入效應(yīng)（2）替代效應(yīng)2、市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線（1）向上傾斜的勞動力供給彈性（2）垂直的勞動力供給彈性（3）水平形狀的勞動力供給曲線3、勞動力供給彈性（1）富有彈性（2）缺乏彈性（3）單位彈性（4）彈性為0（5）彈性無窮大第一節(jié)勞動力供給理論第七十四頁，共100頁。74單選題：1、下列屬于衡量勞動力市場松緊程度的指標(biāo)的是（）。A、就業(yè)率B、失業(yè)率C、政府政策D、經(jīng)濟水平正確答案：B2、工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數(shù)減少D、勞動力供給人數(shù)增加正確答案：A第七十五頁，共100頁。75考點二家庭生產(chǎn)理論時間分配：（1）市場工作時間（2）家庭工作時間考點三

勞動力供給的經(jīng)濟周期與生命周期1、經(jīng)濟周期中的勞動力供給附加的工人效應(yīng)

灰心喪氣的工人效應(yīng)2、生命周期中的勞動力供給生命周期中的生產(chǎn)率與工時生命周期中的勞動力參與率變動：總體趨勢女性勞動力參與率變化的主要影響因素老年人勞動力參與率的變化

第一節(jié)勞動力供給理論第七十六頁，共100頁。76單選題：1、家庭生產(chǎn)理論認為，在確定每個家庭成員的時間利用方

式時所依據(jù)的原則是（

）。A、比較優(yōu)勢原理B、絕對優(yōu)勢原理

C、利潤至上原理D、效率優(yōu)先原理正確答案：A2、某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，

就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參

與率為（）。A、80%B、75%C、70%D、60%正確答案：B第七十七頁，共100頁。77單選題：1、我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移問題可以

借鑒（

）的理論加以解釋。A、個人勞動力供給曲線

B、向上傾斜的勞動力供給曲線C、垂直形狀勞動力供給曲線D、水平形狀勞動力供給曲線正確答案：D第七十八頁，共100頁。78考點一短期勞動力需求1、邊際收益遞減規(guī)律與勞動力邊際產(chǎn)出量2、競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線MPPL=MPL*P第二節(jié)勞動力需求理論第七十九頁，共100頁。79考點二

長期勞動力需求1、工資率變動對勞動力需求產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)2、工資率變化對勞動力需求所產(chǎn)生的替代效應(yīng)考點三

勞動力需求彈性與派生需求定理1、需求彈性：富有彈性、缺乏彈性和單位彈性2、派生需求定理影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有4個：（1）最終產(chǎn)品的需求彈性（2）要素替代的難易度（3）其他生產(chǎn)要素的供給彈性（4）產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重3、勞動力需求的交叉工資彈性第二節(jié)勞動力需求理論第八十頁，共100頁。80考點一

勞動力市場均衡的形成在某一工資率水平，需求等于供給考點二

勞動力市場均衡的破壞與重建1、需求曲線移動2、供給曲線移動3、形成新的均衡考點三

勞動力市場的非均衡1、勞動力需求方遇到的摩擦力2、勞動力供給方遇到的摩擦力第三節(jié)勞動力市場的均衡與非均衡第八十一頁，共100頁。81單選題：1、勞動力參與率指在（

）歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)

人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20正確答案：B2、如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當(dāng)工資率上升時，工資總量（

）。A、上升B、下降C、無變化D、無關(guān)

正確答案：A第八十二頁，共100頁。82多選題：某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是（

）。A、汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小

時以上的工資。B、汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的

勞動力需求。C、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升。D、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降。E、汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升。正確答案：A,C,E第八十三頁，共100頁。83第十二章勞動力市場第三部分勞動力市場第十三章人力資本投資理論第八十四頁，共100頁。84考點一

人力資本投資理論的產(chǎn)生與發(fā)展亞當(dāng)?斯密、西奧多?舒爾茨、加力?貝克爾考點二

人力資本投資的基本模型人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身收入的依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較。第一節(jié)人力資本投資的一般原理第八十五頁，共100頁。85考點一

高等教育投資決策的基本模型1、上大學(xué)的成本：貨幣成本與非貨幣成本2、上大學(xué)的收益：貨幣收益與非貨幣收益3、成本與收益的對比考點二

高等教育投資決策的基本推論1、在其條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈

現(xiàn)值可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。2、在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，愿意上大學(xué)的人相

對就會越多。3、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差

距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多。4、在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼

現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。第二節(jié)人力資本投資與高等教育第八十六頁，共100頁。86多選題：1、下列關(guān)于上大學(xué)收益的表述，錯誤的是（

）。A、上大學(xué)的收益表現(xiàn)在貨幣收益和非貨幣收益兩個方面

。B、完成大學(xué)教育者在未來的終身工作中所獲得的總收入將比未

能完成大學(xué)教育者要多。

C、非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高，對于各種娛樂活動

欣賞能力的提高。

D、心理收益在數(shù)量上等于大學(xué)畢業(yè)生與當(dāng)初素質(zhì)相當(dāng)?shù)菂s沒

有上大學(xué)者之間在終身收入上的差別。正確答案：D2、下列屬于上大學(xué)的直接成本的有（

）。A、學(xué)習(xí)用品費B、伙食費C、書本費

D、學(xué)費E、住宿費正確答案：A,C,D第八十七頁，共100頁。87考點三

教育的社會收益和高等教育的信號模型（一）社會收益1、教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長2、教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少執(zhí)法費用的支出3、較高的教育水平有助于提高政策決策質(zhì)量和決策效率4、父母的教育水平影響下一代的健康和受教育程度5、有助于提高道德水平和信用水平，降低交易成本（二）信號模型作為預(yù)測生產(chǎn)率的篩選工具第二節(jié)人力資本投資與高等教育第八十八頁，共100頁。88考點一在職培訓(xùn)及其基本類型分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)考點二

在職培訓(xùn)的成本1、直接成本開支2、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本3、利用機器或者有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本考點三

成本及收益安排1、一般培訓(xùn)成本由員工承擔(dān)，特殊培訓(xùn)成本企業(yè)承擔(dān)2、先分攤成本，再分享收益第三節(jié)人力資本投資與在職培訓(xùn)第八十九頁，共100頁。89考點一

勞動力流動的主要影響因素1、企業(yè)因素2、勞動者因素3、市場周期因素4、社會因素考點二

跨地區(qū)流動與跨職業(yè)流動1、跨地區(qū)流動的主因是地