企業(yè)發(fā)展績效管理培訓(xùn)講座PPT

企業(yè)發(fā)展績效管理培訓(xùn)講座PPT企業(yè)開展之績效管理(員工與績效之間的關(guān)系)制作：張書誠?深圳第二頁，共50頁。績效到底是什么東西，感覺老是扣我的錢？我感覺我平時做事還不錯呀，但是怎么績效成績不高呢？我真的不想公司搞績效管理，感覺很有壓力？每個公司都在搞績效管理，但是我真不清楚績效對我、對公司到底有哪些好處？看看今天能不能解決我心中的疑問？

對績效管理的疑問第三頁，共50頁。績效是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硭^績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。績效管理第四頁，共50頁?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題

績效管理書誠制作如何解決呢就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工才能的進(jìn)步績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目的的過程第五頁，共50頁。

如何確定有效的目標(biāo)？1

如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？2

如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？3

如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？4

如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？5

績效管理所要解決的問題還包括第六頁，共50頁。改善方案實(shí)施檢查PDCA循環(huán)績效管理之第七頁，共50頁。

影響績效的四大因素鼓勵效應(yīng)指組織和個人為達(dá)成目的而工作的主動性、積極性內(nèi)部條件

組織和個人開展工作所需的各種資源改善外部環(huán)境

指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素

員工技能具備的核心才能培訓(xùn)進(jìn)步

內(nèi)在客觀客觀主觀第八頁，共50頁。

影響績效的幾個側(cè)重點(diǎn)方案式而非判斷式著重于過程而非評價尋求對問題的解決而非尋找錯處體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個方面而非人力資源的程序1234是推動性的而非威脅性第九頁，共50頁。

影響績效的幾個側(cè)重點(diǎn)3.2.4.5.6.1.改進(jìn)與進(jìn)步績效程度績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力績效改進(jìn)的關(guān)鍵是進(jìn)步員工的才能與素質(zhì)績效改進(jìn)的目的列入下期績效方案中績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程績效管理過程也是員工才能與素質(zhì)開發(fā)的過程績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)第十頁，共50頁。為什么要施行績效管理忙喜歡把更多的時間花在目前正在進(jìn)展的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失別老坐在這里了，趕快去干活吧別忙著干，先坐下來想一想VS找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效方案當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望可以讓我們自己更清晰的認(rèn)識自己并明確方向工資獎金人事調(diào)整

第十一頁，共50頁。Transaction

Data

1、結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。2、行為目標(biāo)：指怎樣做績效管理的過程方案-制定績效目的方案及衡量標(biāo)準(zhǔn)第十二頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程RTSAM明智的目的〔SMART〕原那么詳細(xì)的〔specific〕——反映階段的比較詳細(xì)的目的可衡量的〔measurable〕——量化的可到達(dá)的〔attainable〕——可以實(shí)現(xiàn)的相關(guān)的〔relevant〕——與公司、部門目的的一致性以時間為根底的〔time-based〕——階段時間內(nèi)方案-制定績效目的方案及衡量標(biāo)準(zhǔn)第十三頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程方案-對目的方案的討論計(jì)劃討論推動共識目標(biāo)分解輔導(dǎo)共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)第十四頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程方案-確定目的方案的結(jié)果通過目的方案會議到達(dá)管理者與員工雙方溝通明確并承受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點(diǎn)和方式。第十五頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程輔導(dǎo)

管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目的實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)展對員工的輔導(dǎo)非正式：指通過各種非正式渠道和方法施行對員工的輔導(dǎo)2會議式：指通過正式的會議實(shí)施輔導(dǎo)過程31第十六頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程輔導(dǎo)

管理者的日常工作，對員工的成績認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)的目的進(jìn)展幫助和支持提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時修正目的，良好的溝通是有效輔導(dǎo)的根底。第十七頁，共50頁。描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）對自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估績效管理的過程輔導(dǎo)-要求員工可以第十八頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程輔導(dǎo)-有效的輔導(dǎo)持續(xù)溝通非正式溝通明確并加強(qiáng)對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值激勵員工，對員工施加推動力從員工獲得反饋并直接參與有效的輔導(dǎo)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)第十九頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程評價對階段性業(yè)績進(jìn)展評價，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目的方案為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)展總結(jié)，進(jìn)展業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)歷，促進(jìn)下一階段業(yè)績的改進(jìn)。在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反響和鼓勵等第二十頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程評價-內(nèi)容和程序幾個方面信息反響量度評價量度原那么與方法評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源反響的形式和方法績效指標(biāo)KPI〔定量和定性的指標(biāo)〕第二十一頁，共50頁?？冃Ч芾淼倪^程回報-收獲職權(quán)福利時機(jī)股權(quán)

工資獎金回報第二十二頁，共50頁。績效管理的作用4312配合人力資源管理體系的運(yùn)行解決管理中存在的問題滿足員工的需求有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)知道自己的水平到底如何，發(fā)展方向，不盲目，繼續(xù)努力培訓(xùn)是進(jìn)步員工工作績效的主要手段和方法績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過恰當(dāng)?shù)墓膭顧C(jī)制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和進(jìn)步員工才能素質(zhì)，最大限度的進(jìn)步個人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；第二十三頁，共50頁。?？?？?？績效管理的互動大家談?wù)勛约簩冃Ч芾淼目捶?/p>

績效管理是什么呢？

績效管理到底是不是就是簡單的扣錢呢？

我們平時對自己要求到底有沒有到位呢？我們目前的績效管理系統(tǒng)合理嗎？施行績效管理對自己、對公司到底有哪些好處呢？第二十四頁，共50頁。制訂考核計(jì)劃76512？？？？？績效管理流程43制訂考核計(jì)劃進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備選拔考核人員收集資料信息做出分析評價考核結(jié)果反饋考核結(jié)果運(yùn)用績效管理流程第二十五頁，共50頁?？冃е笜?biāo)的主要形式與內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)形式與內(nèi)容工作目的與過程設(shè)定第二十六頁，共50頁?？冃Ч芾淼牡湫托问健肮餐瑓⑴c”式比較常見崇尚團(tuán)隊(duì)精神對提高工作質(zhì)量對團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成有積極作用實(shí)在人吃虧與薪酬聯(lián)系不緊密不適合創(chuàng)新要求高的組織“檢查評比”式目前比較常見基礎(chǔ)管理水平相對較高提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義缺陷：1、考核結(jié)果沒有效度2、考核項(xiàng)目眾多缺乏重點(diǎn)“德能勤績”式歷史悠久曾一度部門成員無明確區(qū)分似工作要求I粗放缺乏關(guān)鍵性考核指標(biāo)促進(jìn)作用適合起步型企業(yè)“自我管理”式世界一流企業(yè)推崇的管理方式員工視工作如休息娛樂一般自然主動特征：賦予下手足夠的權(quán)利不干涉注重最終結(jié)果崇尚能者多勞激勵效應(yīng)較強(qiáng)充分調(diào)動積極性特點(diǎn)：1.不可缺乏監(jiān)督2.不能及時發(fā)現(xiàn)問題3.上級不能及時給與輔導(dǎo)與支持4.被考核者常缺乏大局觀Y理論第二十七頁，共50頁。優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)建立激勵機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵和負(fù)激勵要平衡使用，不能走極端。使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。第二十八頁，共50頁。建立績效管理系統(tǒng)的條件第二十九頁，共50頁。企業(yè)績效管理制度的根本內(nèi)容制定企業(yè)績效管理制度的根本原那么1.實(shí)用性原那么2.客觀公平原那么3.全面原那么4.公開原那么5.相對穩(wěn)定原那么第三十頁，共50頁。企業(yè)績效管理制度的根本內(nèi)容企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容內(nèi)容績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位績效考核的對象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時間與考核程序績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)考核者的培訓(xùn)和績效考核的實(shí)施，考核表的管理與查閱第三十一頁，共50頁?？冃Ч芾韼淼睦Щ蠊芾碚哒J(rèn)為是人資的事情

形式，各管理者對績效管理有抵觸情緒人力資源經(jīng)理地位為難、內(nèi)功修煉不夠把績效考核當(dāng)作績效管理困惑由于不能系統(tǒng)地對待績效管理，不能將績效交融在管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性人力資源經(jīng)理在組織施行績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的施行上遇到了很大的障礙，處于為難的地位管理者沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認(rèn)識到績效目的的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)的根底，每一個管理者績效目的的實(shí)現(xiàn)是由員工績效目的的實(shí)現(xiàn)來支持第三十二頁，共50頁。巧妙的運(yùn)用績效管理策略

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營銷人員的工作積極性其次，獎罰清楚，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件在建立合理的鼓勵機(jī)制時需要防止出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎勵B建立起績效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些根本原那么，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的鼓勵并非全部的鼓勵方式，有多種鼓勵途徑可供選擇聽覺鼓勵視覺鼓勵引入競爭合理受權(quán)15234策略第三十三頁，共50頁。總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式〔物質(zhì)與非物質(zhì)〕鼓勵員工、定期修正績效考核制度等方面進(jìn)步營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)公司開展的戰(zhàn)略目的巧妙的運(yùn)用績效管理策略第三十四頁，共50頁。巧妙的運(yùn)用績效管理策略運(yùn)用策略

總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理第三十五頁，共50頁?？冃Ч芾磉m用對象1、按管理層級劃分中基層部門主管：績效考核目的=績效目的+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：績效考核目的=工作方案+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：績效考核目的=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：績效考核目的=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：績效考核目的=工作量+高壓線第三十六頁，共50頁?？冃Ч芾磉m用對象2、按工作特征劃分流水消費(fèi)線高級經(jīng)理市場銷售上下班時間、操作的純熟程度、次品率等才能和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、工程進(jìn)度管理、用戶滿意度等基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法中層管理人員：目的管理法高層管理人員：非構(gòu)造化法第三十七頁，共50頁。企業(yè)績效管理的問題及對策對績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析1.對績效管理認(rèn)識不足2.溝通不暢、反饋不及時3.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)4.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)第三十八頁，共50頁。企業(yè)績效管理的問題及對策有效施行績效管理的對策及建議1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒〞，也不應(yīng)成為盂原那么“和稀泥〞?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、進(jìn)步。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和才能.真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力第三十九頁，共50頁。企業(yè)績效管理的問題及對策有效施行績效管理的對策及建議2.開展工作分析，設(shè)定可行的績效目的.增強(qiáng)績效考評的可操作性強(qiáng)調(diào)〞以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案〞，要以工作分析為根底員工的績效目的來源干部門目的的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化.不能量化的要盡量細(xì)化，以進(jìn)步考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性第四十頁，共50頁。企業(yè)績效管理的問題及對策有效施行績效管理的對策及建議3.營造良好的平等溝通氣氛.做好績效面談工作，建立健全績效反響機(jī)制績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評者開展及訓(xùn)練的需要.以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者