上海人力資源管理師二級知識點匯總培訓與開發(fā)

上海人力資源管理師二級-知識點匯總-培訓與開發(fā)上海人力資源管理師二級-知識點匯總-培訓與開發(fā)13/13上海人力資源管理師二級-知識點匯總-培訓與開發(fā)1.現(xiàn)代培訓及開發(fā)著重于兩個新的目的：A.向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能B.利用培訓及開發(fā)強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度培訓是企業(yè)向員工供應工作所必需的知識及技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求及組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)及職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計及規(guī)劃的過程。2.當前人力資源培訓及開發(fā)正呈現(xiàn)出以下四大趨勢：A.培訓目的更留意團隊精神B.培訓組織轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采納新技術C.留意對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計D.培訓模式更傾向于聯(lián)合辦學3.虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織中更加留意以顧客為導向。虛擬化培訓的優(yōu)缺點如下：培訓技術優(yōu)點缺點多媒體培訓自我限制進度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動式學習，反饋及時，不受地理位置限制開發(fā)費用高，不能快速更新網(wǎng)絡培訓自我限制培訓傳遞，信息資源共享簡化培訓管理過程，培訓項目快速更新受到網(wǎng)絡傳輸速度限制，開發(fā)成本高培訓成果轉(zhuǎn)化一般遠程學習多人同時培訓，節(jié)約費用，不受空間限制缺乏溝通，受傳輸設備影響大虛擬現(xiàn)實適合危險或困難工作培訓培訓成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時有時缺乏真實感智能指導系統(tǒng)模擬學習過程，自我調(diào)整培訓過程及時溝通及回應，培訓成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費用高4.人力資源培訓及開發(fā)系統(tǒng)的設計及其構建要以企業(yè)戰(zhàn)略及員工職業(yè)生涯規(guī)劃為動身點和依據(jù)。*員工培訓及開發(fā)的力度取決于人力資源的現(xiàn)狀及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才素養(yǎng)要求之間的差距。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在很大程度上影響培訓的類型,數(shù)量和培訓所須要的資源。*一方面，企業(yè)可以依據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展須要并綜合考慮企業(yè)的實際狀況制定培訓支配,設計培訓項目，以滿足員工個人發(fā)展層面上的需求；另一方面，員工可以在企業(yè)既定的培訓制度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓項目，有意識地培育技能,提升實力。5.企業(yè)培訓及開發(fā)活動通常包括培訓需求分析,培訓支配制定,培訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。*在企業(yè)實際培訓及開發(fā)工作中，企業(yè)通常都將培訓需求分析及培訓支配制定放在一起做，操作比較規(guī)范,管理水平較高的企業(yè)通常在培訓需求分析的階段就開始組織培訓效果評估了。6.通常來說，培訓需求分析,培訓課程及教材設計,培訓師資，這三點是培訓及開發(fā)工作管理的重點。企業(yè)培訓中心的職責是供應基于人力資源開發(fā)目標的培訓平臺及相關資源，最終的實施者及收益者是員工本人。內(nèi)部老師應成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體。*企業(yè)在進行培訓需求分析的時候，通常要考慮：A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.潛能評價及素養(yǎng)模型的結果C.任職資格標準體系以及績效考評結果7.為了開發(fā)一套比較規(guī)范的,適合企業(yè)實際狀況的培訓教材，首先要完成課程設計。企業(yè)在編寫培訓教材時，要留意以下細微環(huán)節(jié)問題：A.教材具體內(nèi)容,難易程度以及授課方式要力求符合企業(yè)實際狀況B.企業(yè)內(nèi)訓要盡可能多地運用本企業(yè)的實際案例和素材C.企業(yè)應逐步建立起教材編寫及審核的機制D.依據(jù)企業(yè)實際狀況，制定教材開發(fā)的酬勞制度，可以嘗試將教材開發(fā)及優(yōu)秀教材評審結果及員工個人的績效考評和薪酬掛鉤。8.培訓成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括：A.轉(zhuǎn)化的氣氛B.管理者的支持C.同事的支持D.運用所學實力的機會E.信息技術支持系統(tǒng)F.受訓者自我管理9.為了提高培訓成果的轉(zhuǎn)化效果，在培訓組織及實施過程中應留意：A.受訓者必需知道培訓的依據(jù)是什么，明白和接受培訓的程序和方法B.加強培訓中的示范和參及，增加培訓的好用性C.模擬及操演，強化受訓者感受；探討和反饋，加強學習效果D.增加實際應用機會,及受訓者共同探討進展狀況E.實際應用過程中的專人指導，一般由直接上級進行F.建設良好的信息技術系統(tǒng)，支持知識共享及學習成果的保存和積累10.“學習型”組織的培訓模式強調(diào)：A.以美國學者提出的“五項修煉”為基本原則（不斷自我超越,團隊學習,建議共同愿景,系統(tǒng)思索,改善心智）B.重視個人學習及其成長環(huán)境的建設C.開展多項關鍵性活動，努力建設“學習型”組織11.高級主管培訓模式強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng),員工培訓系統(tǒng),主管選拔系統(tǒng)的有機結合，而且特別重視培訓過程的支配。*系統(tǒng)型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的,科學的,規(guī)范的步驟有支配地實施各項培訓支配，其特點包括：A.以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎，反映一般性戰(zhàn)略管理的全部過程B.培訓是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟C.以對組織的整體理解和對個人培訓需求的理解為基礎D.留意結構，強調(diào)支配性，能夠突出評價對培訓工作的重要作用12.高級杠桿培訓模式是適合于“學習型”組織的培訓方式，特別留意企業(yè)文化建設。其特點是：A.及組織的營銷戰(zhàn)略緊密聯(lián)系B.運用指導性設計過程，確保培訓的真實性和有效性C.擅長比較和參照其他公司的培訓狀況，擬定自己的培訓標準D.利于營造激勵持續(xù)學習的工作環(huán)境13.過渡型培訓模式是系統(tǒng)型培訓模式和企業(yè)戰(zhàn)略學習的結合體。其基本思想：培訓是組織的一種投資；通過戰(zhàn)略性支配機制對組織間的競爭性投資機會進行資源配置，組織利益及待培訓者利益完全一樣。重要特點：保留了系統(tǒng)型培訓模式的特長，把培訓工作放到了企業(yè)環(huán)境中，但缺乏操作性指導。14.持續(xù)發(fā)展型培訓模式，又稱IPM模式，其特點包括：A.重點強調(diào)培訓職能的長期強化和提高B.有利于組織資源的開發(fā)和利用C.把培訓放到組織背景中，探究組織及其他發(fā)展活動的聯(lián)系D.提出了有利于實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關活動15.培訓的基本方法包括：A.講授法B.實踐法C.自學法D.模擬法E.嬉戲法F.拓展訓練G.網(wǎng)上培訓16.講授法是成本最低，最節(jié)約時間的培訓方法，優(yōu)點：A.一次性傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng),全面，有利于大面積培育人才B.對培訓環(huán)境要求不高C.員工平均培訓費用較低講授法的局限性：A.缺少受訓者參及，缺少及實際工作環(huán)境的聯(lián)系B.傳授方式較為枯燥，不易吸引受訓者的留意C.不能滿足學員的特性需求17.實踐法經(jīng)濟好用，通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作,體驗,駕馭工作所需的知識及技能。常用的實踐法有四種類型：A.工作指導法B.工作輪換法C.特殊任務法D.個別指導法18.工作指導法，又稱教練法或?qū)嵙暦?，由一位有閱歷的工作或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這種方法不肯定要有具體,完整的教學支配，但應留意培訓要點：A.留意關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.留意做好工作的原則和技巧C.留意須避開,防止的問題和錯誤19.工作輪換法是指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作閱歷。其優(yōu)點是：能豐富受訓者的工作閱歷，使受訓者明確自己的特長和弱點，并改善部門間合作。缺點是：此法激勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適合于職能管理人員。為提高工作輪換的培訓效果，應留意：A.工作輪換的支配須要依據(jù)每個受訓者的具體狀況而定，將企業(yè)需求及受訓者愛好,實力傾向和職業(yè)愛好相結合。B.受訓者在某一部門工作的時間長短，應視其學習進度而定C.配備有閱歷的指導者20.特殊任務法包括：委員會或初級董事會法,行動學習法*委員會或初級董事會法是為有發(fā)展前途的中層管理人員供應分析全公司范圍問題閱歷的培訓方法。*行動學習法是讓受訓者將全部時間用于分析,解決其他部門而非本部門問題的一種課題探討法。21.個別指導法，即幫帶式培訓法，優(yōu)點：A.新員工在師傅指導下開始工作，可以避開盲目摸索B.有利于新員工盡快融入團隊C.可以消退剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的驚慌感D.有利于企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)良的工作作風的傳遞E.新員工可從指導者那里獲得豐富的閱歷缺點：A.為防止新員工對自己構成職業(yè)發(fā)展方面的威脅，指導者會保留閱歷和技術B.指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響C.指導者不良工作習慣會影響新員工D.不利于新員工的工作創(chuàng)新22.自學法適用于知識,技能,觀念,思維,心態(tài)等多方面的學習，既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓。讓受訓者自行制定學習進度并接受有關學習績效的反饋，費用低，學習者自主性強，但須要受訓者的學習動力，而學習效果差異性也很大。23.模擬法有兩種基本形式：人-機模擬,人及計算機共同參及模擬活動。優(yōu)點：A.接近實際工作，直觀,真實B.有利于激發(fā)受訓者的愛好，提高參及度C.集體模擬活動有利于受訓者溝通，提高人際關系處理實力D.及實踐法相比，模擬法實施的成本較低缺點：A.模擬情境的人為性導致有限度反映工作實際，降低了真實性B.受訓者可能隨意決策，缺乏責任心C.須要大量時間進行打算24.嬉戲法是一種高度結構化的培訓活動方式，是員工培訓中常用的一種協(xié)助訓練方法；而拓展訓練主要包括拓展體驗,挑戰(zhàn)自我課程和回來自然活動，用于改善人的心理素養(yǎng)。網(wǎng)絡培訓分同步培訓及非同步培訓，優(yōu)點是：A.無需召集學員，大大節(jié)約培訓費用B.可及時,低成本地更新培訓內(nèi)容C.可以充分利用網(wǎng)上的聲音,圖片和影音文件，增加趣味性，提高學習效率D.進程支配較敏捷，學員可以充分利用空閑時間，不用中斷工作缺點：A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，須要大量資金B(yǎng).某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓，如關于人際溝通的技能培訓等25.案例探討法是一種提高學員分析及解決問題的實力的培訓方法。用于教學時應具有三個特點：內(nèi)容真實,案例中應包含肯定的管理問題,必需有明確的目的。案例分析可分為：描述評價型,分析決策型，兩種類型存在著過渡狀態(tài)，而不是截然分開的。該培訓方法的優(yōu)點：參及性強，教學方式生動具體，直觀易學，并能有助于學員之間的溝通。缺點：案例打算的時間較長,要求高；須要較多的培訓時間,對學員實力要求高26.管理實力的培訓方法包括：監(jiān)督實力提高法,管理者訓練,管理競賽法。*監(jiān)督實力提高法最早產(chǎn)于美國，是針對生產(chǎn),經(jīng)營第一線的監(jiān)督人員進行培訓的方法。培訓對象：生產(chǎn),經(jīng)營第一線的監(jiān)督人員。其具體方法包括：A.工作指導法B.改進工作法C.人際關系法*管理者訓練是產(chǎn)業(yè)界中最普及的管理人員培訓方法，旨在使學員系統(tǒng)學習,深刻理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理實力。培訓對象：中低層管理人員。*管理者競賽是幾組管理人員通過計算機，就模擬真實的公司經(jīng)營決策進行相互競爭的方法。培訓對象：各部門經(jīng)理及高層決策人員。27.開發(fā)創(chuàng)建力的培訓方法包括：頭腦風暴法,川喜二郎創(chuàng)建力開發(fā)法（KJ法）,假想構成法。三種方法的培訓方式都需探討。*頭腦風暴法又稱智力激蕩法，由美國人奧斯本提出。適合培訓的對象包括：決策人員,管理人員,監(jiān)督人員,技術人員,一般員工等各類人員。*KJ法的基本原理是：通過收集相關資料,事實,意見,構想等，依據(jù)“相互接近視為一類”的原則進行歸類，形成多個系統(tǒng)，用圖表標明各系統(tǒng)間的關系。該方法側重于發(fā)覺問題的實質(zhì)。28.人際溝通實力的培訓方法包括：敏感性訓練法,交往分析法,面談溝通訓練*敏感性訓練法又稱T小組法，其培訓方式采納集體住宿訓練，小組探討和個別溝通等活動方式。要求學員在小組中就參與者的個人情感,看法及個人行為進行坦率,公正的探討，相互溝通對各自行為的看法，并說明其引起的心情反應。*交往分析法由美國人開發(fā)并用于小團體的心理治療，后被引入日本運用于員工教化。以體驗學習為基礎，主要由兩部分組成：人們之間相互作用的分析和自我狀態(tài)分析。29.企業(yè)的培訓及開發(fā)制度應包括下列內(nèi)容：A.制定企業(yè)培訓及開發(fā)制度的依據(jù)B.實施企業(yè)培訓及開發(fā)制度的目的C.培訓及開發(fā)制度的內(nèi)容D.企業(yè)培訓及開發(fā)制度實施方法E.企業(yè)培訓及開發(fā)制度的核準及施行F.企業(yè)培訓及開發(fā)制度的說明及修訂30.新員工入職培訓制度的內(nèi)容包括：A.培訓的意義及目的B.參訓人員的資格界定C.入職培訓的主要責任劃分D.入職培訓的基本要求E.入職培訓的程序F.入職培訓的方法G.對不能參與入職培訓狀況的處理31.崗位培訓制度的核心是培訓,考核,運用,待遇一體化的配套措施的實行。由管理制度,教學制度,考核制度,評估制度,勞動,人事,工資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。要制定好該制度，基礎工作是崗位培訓內(nèi)容或課程體系的確定。崗位培訓制度的實質(zhì)是要提高從業(yè)人員總體素養(yǎng)。該制度的內(nèi)容還包括崗位的培訓體系和培訓結果的運用。32.培訓考核評估制度的內(nèi)容包括：A.被考核評估的對象B.評估的執(zhí)行組織C.評估的主要方式D.評估的評分標準E.評估的工作流程F.結果的簽署確認G.考核結果不同意見的申訴H.結果的備案I.結果的證明J.考核結果的運用*培訓考核評估制度應兼顧兩個目的：（1）檢驗培訓的最終效果以便為培訓獎懲制度的確立供應依據(jù)（2）規(guī)范培訓相關人員行為33.企業(yè)培訓及開發(fā)制度包括：A.新員工入職培訓制度B.崗位培訓制度C.培訓考核評估制度D.培訓機構內(nèi)部管理制度E.培訓獎懲制度34.制定培訓及開發(fā)規(guī)劃應遵循的原則:資源保障,政策保證,系統(tǒng)完善,針對性強。其步驟是：（1）了解員工的知識,技能構成狀況及其學習發(fā)展意愿（工作說明書+培訓需求分析）（2）結合企業(yè)戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓及開發(fā)目標（3）將培訓及開發(fā)的目標及員工現(xiàn)狀相比照，確定培訓及開發(fā)的具體內(nèi)容及要求（4）初步擬訂培訓及開發(fā)規(guī)劃（5）上報審批，發(fā)覺問題及時修正（6）在執(zhí)行過程中及時修正不妥之處（7）每階段結束后進行總結，依據(jù)目標和本階段培訓效果提出新的培訓要求，并修正培訓及開發(fā)規(guī)劃*企業(yè)培訓及開發(fā)目標可以分為看法改變,知識駕馭,行為轉(zhuǎn)變,業(yè)績提升四大類?？捶ㄞD(zhuǎn)變：提高員工的出勤率,滿足度和溝通的主動性知識駕馭：提高筆試成果,完善技術報告行為轉(zhuǎn)變：領導風格,溝通技巧的轉(zhuǎn)變業(yè)績提升：銷售額或產(chǎn)量的增加,成本的降低,現(xiàn)金周轉(zhuǎn)周期的縮短*培訓及開發(fā)的內(nèi)容的依次在規(guī)劃過程中特別重要，排序的方法可以依據(jù)績效考評的結果進行，也可以依據(jù)部門任務的分解結果進行。35.培訓及開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：A.培訓及開發(fā)的目標及項目的確定B.培訓內(nèi)容的開發(fā)C.實施過程的設計D.評估手段的選擇E.培訓資源的籌備F.培訓成本的預算*培訓內(nèi)容的開發(fā)要考慮：適應需求,突出實力,具有超前性*設計實施過程時要考慮：合理支配進度,教學方式,培訓環(huán)境*確定培訓目標時要考慮：合理的培訓需求優(yōu)先依次,目標群體的現(xiàn)狀,個體的差異性和培訓的互動性36.制定年度培訓及開發(fā)支配的步驟：（1）依據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見,制定初步支配（2）管理者對培訓需求,培訓方式（內(nèi)訓或外訓）,培訓預算等進行審批（3）培訓部門組織支配企業(yè)內(nèi)部培訓，確定師資和教材或聯(lián)系外派培訓工作（4）后勤部門將及內(nèi)部培訓有關的場地,設備,工具,食宿,交通予以落實（5）培訓部門依據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位37.培訓需求分析的實施程序包括：（1）做好培訓前期的打算工作（2）制定培訓需求調(diào)查支配（3）實施培訓需求調(diào)查工作（4）分析及輸出培訓需求結果38.員工培訓需求分析之前應建立員工培訓檔案（培訓時間,地點,內(nèi)容,考核結果等）；培訓部門工作人員應同其他各部門人員保持親密聯(lián)系。培訓需求調(diào)查支配應包括：A.培訓需求調(diào)查工作的目標B.培訓需求調(diào)查的內(nèi)容C.合適的培訓需求調(diào)查方法D.培訓需求調(diào)查工作的行動支配39.培訓需求分析報告主要包括以下內(nèi)容：A.需求分析實施的背景B.開展需求分析的目的和性質(zhì)C.概述需求分析實施的方法和過程D.闡明分析結果E.說明,評論分析結果并供應參考意見F.附錄圖表,問卷,部分原始資料等G.報告提要40.培訓成果的轉(zhuǎn)化是指受訓者將所學的技能,技巧,知識等充分運用到具體工作當中。只有當培訓成果轉(zhuǎn)化后，培訓才算真正的完成。在實際工作當中，培訓項目設計,受訓者特點,工作環(huán)境是影響培訓成果轉(zhuǎn)化的三大因素。*培訓項目設計是指學習環(huán)境的重要特征的設計，包括：A.有意義的材料B.實踐機會C.反饋D.學習目的E.項目組織協(xié)調(diào)F.培訓場地的自然環(huán)境特征*受訓者特點包括影響學習的各種實力和動機*工作環(huán)境是指能夠影響培訓成果轉(zhuǎn)化的全部工作上的因素，包括：A.管理者的支持B.技術上的支持C.設備上的支持D.同事的支持E.自我支持41.培訓成果分為五類：認知成果,技能成果,情感成果,績效成果,投資回報率全程培訓評估可分為三個階段：培訓前的評估,培訓中的評估,培訓效果評估42.培訓前評估的作用：A.保證培訓前需求分析的科學性B.確保培訓支配及實際需求的合理連接C.扶植實現(xiàn)培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性培訓前評估的內(nèi)容：A.培訓需求整體評估B.培訓對象知識,技能和工作看法評估C.培訓對象工作成效及行為評估D.培訓支配評估43.培訓中評估的作用：A.保證培訓活動依據(jù)支配進行B.培訓執(zhí)行狀況的反饋和培訓支配的調(diào)整C.過程監(jiān)測和評估有助于科學說明培訓的實際效果培訓中評估的主要內(nèi)容：A.培訓活動參及狀況監(jiān)測評估B.培訓內(nèi)容監(jiān)測評估C.培訓進度及中間效果監(jiān)測評估D.培訓環(huán)境監(jiān)測評估E.培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估44.培訓效果評估，有助于樹立結果為本的意識，扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑，其主要內(nèi)容包括：培訓目標達成狀況評估,培訓效果效益綜合評估和培訓工作者的工作績效評估?？梢栽谝韵滤膫€層面進行：A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估*培訓效果評估的層次及方法層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程,講師及培訓組織的滿足度問卷調(diào)查，面談視察，綜合座談課程結束時培訓單位學習評估衡量學員對培訓內(nèi)容,技巧,概念的汲取及駕馭程度提問法，筆試法，口試法，模擬練習及演示，角色扮演，演講，心得報告及發(fā)表文章課程進行時課程結束時培訓單位行為評估衡量學員對于培訓內(nèi)容,技巧,概念的汲取及駕馭程度問卷調(diào)查，行為視察，訪談法，績效評估，管理實力評鑒，任務項目法，360度評估三個月或半年以后學員的直接上級主管結果評估衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響個人及組織績效指標,生產(chǎn)率,缺勤率,離職率，成本效益分析，組織氣候等資料分析，客戶及市場調(diào)查，滿足度調(diào)查半年或一年以后學員的單位主管45.培訓評估報告的基本結果和主要內(nèi)容如下：A.導言:評估實施的背景,評估目的和性質(zhì),以前是否有過類似評估B.評估實施的過程C.評估結果表述D.說明,評論評估結果并供應參考意見E.附錄的圖表,問卷和部分原始資料F.報告提要46.培訓評估報告的撰寫要求包括：A.調(diào)查培訓結果時必需留意接受調(diào)查的受訓者的代表性B.通過培訓評估證明培訓的價值,但不可過分美化和粉飾評估結果C.綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全D.以委婉的方式論述培訓結果中的消極方面，避開打擊有關培