上海人力資源管理師二級(jí)知識(shí)點(diǎn)匯總績(jī)效管理

上海人力資源管理師二級(jí)-知識(shí)點(diǎn)匯總-績(jī)效管理上海人力資源管理師二級(jí)-知識(shí)點(diǎn)匯總-績(jī)效管理14/14上海人力資源管理師二級(jí)-知識(shí)點(diǎn)匯總-績(jī)效管理績(jī)效的定義包含效率及效果兩個(gè)層面，在績(jī)效管理的詳細(xì)實(shí)踐中，應(yīng)包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面:一方面是員工的工作結(jié)果；另一方面是影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn),工作過程和員工素養(yǎng)?？?jī)效是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體?？?jī)效是可以衡量,可以影響,可以限制。*效率：以產(chǎn)出及投入的比率衡量,提高效率,正確方法來做事；效果：達(dá)到組織的目標(biāo),做正確的事*績(jī)效是指組織內(nèi)員工個(gè)體或群體實(shí)力在從事某項(xiàng)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的成果和效果，及個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所實(shí)行的行為。2.績(jī)效管理的定義:（1）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過目標(biāo)分解,業(yè)績(jī)考評(píng)并將業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以促成組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方式。（2）通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，真正達(dá)到提高績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),促進(jìn)員工發(fā)展的管理過程。（3）一種雙向式的溝通過程，一個(gè)持續(xù)的溝通過程（透過協(xié)議），事前安排,事中管理,事后評(píng)估。3.績(jī)效管理的內(nèi)容包括:記錄業(yè)績(jī)或關(guān)鍵事項(xiàng),將階段性考評(píng)結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管,最終的評(píng)價(jià)反饋。*績(jī)效管理中的考評(píng)結(jié)構(gòu)圖業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)實(shí)力發(fā)揮度實(shí)力發(fā)揮度（工作質(zhì)量和工作數(shù)量）職務(wù)執(zhí)行看法考評(píng)職務(wù)執(zhí)行看法考評(píng)（對(duì)工作的努力狀況）評(píng)價(jià)考核實(shí)力考評(píng)評(píng)價(jià)考核實(shí)力考評(píng)實(shí)力實(shí)力具備度實(shí)力實(shí)力具備度（具有多少工作實(shí)力）性格評(píng)定性格評(píng)定（職場(chǎng)中的行為特征）實(shí)力實(shí)力開發(fā)度實(shí)力潛質(zhì)度實(shí)力潛質(zhì)度（具有多少潛在實(shí)力）適應(yīng)性卡適應(yīng)性卡（更適合的職場(chǎng)領(lǐng)域）*業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)行為和結(jié)果的考核和評(píng)價(jià)，是常常性,制度性評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，是人力資源考評(píng)的首要內(nèi)容，是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)的結(jié)果或履行職責(zé)/職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，還須對(duì)業(yè)績(jī)意外的更深刻的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。*實(shí)力由常識(shí),專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí),技能技術(shù)和技巧,工作閱歷和體力構(gòu)成。*工作看法是工作實(shí)力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。*潛力測(cè)評(píng)可用方法:1).依據(jù)實(shí)力考評(píng)結(jié)果進(jìn)行推斷2).依據(jù)員工在該職務(wù)中連續(xù)工作時(shí)間長(zhǎng)短推斷——閱歷3).通過考試,測(cè)驗(yàn)及面談進(jìn)行查證和推斷4).依據(jù)教化文憑,培訓(xùn)證書,證照來推斷——參考*適應(yīng)性考評(píng)涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容:人的實(shí)力及工作要求是否對(duì)稱,人及人的性格差異會(huì)影響人際關(guān)系及合作關(guān)系4.績(jī)效管理★及績(jī)效考評(píng)☆的區(qū)分人性觀不同（☆:X理論,認(rèn)為“人之初，性本懶”，★:以人為本）兩者過程的作用不同（☆:對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考評(píng)，★:著眼于組織績(jī)效提升）所涵蓋的內(nèi)容不同（事后評(píng)價(jià)：全稱參及）兩者輸出結(jié)果的主要目的不同（薪酬調(diào)整：培訓(xùn)及發(fā)展績(jī)效改進(jìn)安排）兩者過程的側(cè)重點(diǎn)不同（由上往下：雙向溝通）兩者過程的參及方式不同（被動(dòng)告知：親自參及）兩者過程達(dá)到的效果不同（員工獎(jiǎng)懲：績(jī)效改進(jìn)及職業(yè)生涯規(guī)劃）不足績(jī)效反饋：活動(dòng)：主管人員就考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行探討時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：視察,記錄和總結(jié)績(jī)效，供應(yīng)反饋，就問題與員工探討供應(yīng)指導(dǎo),建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效考評(píng)：活動(dòng)：考評(píng)員工的績(jī)效不足績(jī)效反饋：活動(dòng)：主管人員就考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行探討時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：視察,記錄和總結(jié)績(jī)效，供應(yīng)反饋，就問題與員工探討供應(yīng)指導(dǎo),建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效考評(píng)：活動(dòng)：考評(píng)員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效期間接著保持完成更高目標(biāo)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)（激勵(lì)機(jī)制）優(yōu)良績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系）企業(yè)要做什么？（績(jī)效安排）進(jìn)行改正十五,績(jī)效管理系統(tǒng)1,績(jī)效管理過程分析找出問題分析找出問題（過程監(jiān)控/績(jī)效溝通）績(jī)效績(jī)效安排：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)安排時(shí)間：新績(jī)效期間的開始2,績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效循環(huán)管理考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)T工發(fā)展安排培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放人事異動(dòng)十六,績(jī)效管理系統(tǒng)說明績(jī)效管理系統(tǒng)：企業(yè)為了完成果效管理過程所構(gòu)建的管理系統(tǒng)循環(huán)：績(jī)效安排——績(jī)效管理實(shí)施——績(jī)效考評(píng)——績(jī)效反饋強(qiáng)調(diào)主管及員工的共同參及強(qiáng)調(diào)溝通的系統(tǒng)，溝通內(nèi)容包括：組織的價(jià)值使命和戰(zhàn)略目標(biāo)組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何到達(dá)該結(jié)果組織的信息和資源員工間的相互支持及激勵(lì)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)為每一員工供應(yīng)支持,指導(dǎo)及培訓(xùn)提高員工的勝任特征績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)：建立學(xué)習(xí)型組織建立企業(yè)的績(jī)效文化——具激勵(lì)作用的工作氣氛管理者及員工間持續(xù)的雙向溝通的過程協(xié)調(diào)組織中管理者和員工對(duì)績(jī)效安排和安排分解的意見績(jī)效管理中人力資源部的職責(zé)正確把握績(jī)效管理的方向合理的制定有關(guān)績(jī)效管理政策確定如何運(yùn)用績(jī)效管理考評(píng)的數(shù)據(jù)和結(jié)果接受績(jī)效反饋；監(jiān)督績(jī)效管理執(zhí)行績(jī)效管理的目的——制定培訓(xùn)及發(fā)展安排績(jī)效考評(píng)結(jié)果的用途——制定培訓(xùn)及發(fā)展的績(jī)效考評(píng)安排十七,績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效安排是啟動(dòng)績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)在扶植員工認(rèn)清目標(biāo)上有肯定前瞻性動(dòng)態(tài)持續(xù)的過程績(jī)效安排的目標(biāo)圖：參及人員分析探討溝通/目的承諾公司戰(zhàn)略安排公司戰(zhàn)略安排本年度工作安排該做什么？為什么做？何種程度？如何度量？管理者部門工作管理者部門工作安排員工工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)員工工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)員工員工職責(zé)分工員工員工職責(zé)分工上一年度績(jī)效反饋報(bào)告上一年度績(jī)效反饋報(bào)告2,績(jī)效安排的目的1）保證組織,團(tuán)隊(duì)安排的貫徹實(shí)施2）供應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)的依據(jù)3）為員工供應(yīng)努力的方向和目標(biāo)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合績(jī)效安排各要素關(guān)系組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合制定個(gè)人工作目標(biāo)和行動(dòng)方案實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織/團(tuán)隊(duì)安排分析自身優(yōu)勢(shì)/機(jī)會(huì)/威脅制定個(gè)人工作目標(biāo)和行動(dòng)方案實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織/團(tuán)隊(duì)安排分析自身優(yōu)勢(shì)/機(jī)會(huì)/威脅實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)績(jī)效績(jī)效安排調(diào)用各種資源調(diào)用各種資源為評(píng)估培訓(xùn)員工為評(píng)估培訓(xùn)員工供應(yīng)依據(jù)3,績(jī)效實(shí)施及管理1）績(jī)效實(shí)施及管理是管理者和員工雙方持續(xù)溝通的過程2）管理者要隨時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督3）通過溝通——員工了解績(jī)效考評(píng)制度內(nèi)容制定目標(biāo)的方法衡量標(biāo)準(zhǔn)努力及獎(jiǎng)酬的關(guān)系工作業(yè)績(jī)工作中存在的問題及改進(jìn)方法4,績(jī)效考評(píng)1）是一個(gè)動(dòng)態(tài)的,持續(xù)的過程2）目的：發(fā)覺員工工作中的問題并加以改進(jìn)——針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析——找尋問題——供應(yīng)員工改進(jìn)方案——供應(yīng)績(jī)效——促進(jìn)企業(yè)/組織發(fā)展3）避開為考評(píng)而考評(píng)5,績(jī)效反饋1）及員工面對(duì)面交談2）就管理者而言：透過反饋，使下屬了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，相識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。3）就員工而言：可提出過程中所遇到的困難，尋求指導(dǎo)4）績(jī)效反饋之內(nèi)容：對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用5）績(jī)效反饋之層面：從組織層面：績(jī)效改進(jìn)/績(jī)效安排改進(jìn)從個(gè)人層面：制定個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展安排/個(gè)人發(fā)展/組織發(fā)展績(jī)效管理的組織實(shí)施績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，最終目的是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績(jī)效：供應(yīng)員工績(jī)效——改進(jìn)組織績(jī)效一,績(jī)效管理實(shí)施中存在的問題1,績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性1）考評(píng)目的不明確（為考評(píng)而考評(píng)）2）雙方未能了解績(jī)效考評(píng)是手段非目的3）考評(píng)原則的混亂和自相沖突4）考評(píng)內(nèi)容無相關(guān)性5）缺乏肅穆性，可隨意更改（連續(xù)性/一樣性）2,績(jī)效考評(píng)基準(zhǔn)模糊化考評(píng)基準(zhǔn)欠缺走樣，難以使人信服3,績(jī)效考評(píng)角度單一（360°）4,考評(píng)過程形式化未能真正利用績(jī)效考評(píng)過程/結(jié)果——員工/組織績(jī)效改進(jìn)5,考評(píng)結(jié)果無反饋1）考評(píng)者不愿將結(jié)果反饋——黑箱操作——員工不理解——無從改進(jìn)（擔(dān)憂不滿）2）考評(píng)者無意識(shí)或無實(shí)力反饋缺乏溝通實(shí)力不理解HR考評(píng)目的6,考評(píng)資源的奢侈考評(píng)結(jié)果：不用——信息資源奢侈/濫用——嚴(yán)厲懲處7,考評(píng)者看法的極端化嚴(yán)格及寬松錯(cuò)誤/操縱錯(cuò)誤8,考評(píng)方法選擇不當(dāng)9,考評(píng)者心理上和行為上的錯(cuò)誤1）暈輪效應(yīng)（部分印象影響全體）2）近因效應(yīng)（過多的從近期的表現(xiàn)動(dòng)身）3）個(gè)人偏見（員工的個(gè)人特征如：種族/性別等）4）馬太效應(yīng)（有的——接著給；沒有的——還要奪過來）5）偏見/定勢(shì)錯(cuò)誤（工作及文科之偏見）6）示意/壓力效應(yīng)（在領(lǐng)導(dǎo)的壓力下改變自己想法）二,有效實(shí)施績(jī)效管理1,績(jī)效安排1）是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約（確定工作目標(biāo)（結(jié)果）/發(fā)展目標(biāo)（行為））2）工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)一樣目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工及部門主管共同的任務(wù)所確定的目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則：specific詳細(xì)；measurable可度量；attainable可實(shí)現(xiàn)；realistic現(xiàn)實(shí)性；timebound有時(shí)限確定主要目標(biāo)——賜予權(quán)重——加以排序每一目標(biāo)均有可量化衡量的標(biāo)準(zhǔn)3）發(fā)展目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)勝任特征模型（建立模型：訂標(biāo)準(zhǔn)/選樣本/取數(shù)據(jù)/分析/驗(yàn)證）制定發(fā)展安排時(shí)留意問題（目標(biāo)一樣/員工可確定目標(biāo)/培訓(xùn)支持）4）一個(gè)雙向溝通的過程（管理者需闡述/被管理者需表達(dá)）5）參予和承諾是制定績(jī)效安排的前提制定績(jī)效安排的程序打算必要的信息確定績(jī)效安排溝通的方式進(jìn)行績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效安排員工目標(biāo)/組織目標(biāo)結(jié)合工作原則描述可反映本績(jī)效考核的主要工作雙方對(duì)（承諾）達(dá)成共識(shí)清晰員工目標(biāo)/組織目標(biāo)結(jié)合工作原則描述可反映本績(jī)效考核的主要工作雙方對(duì)（承諾）達(dá)成共識(shí)清晰目標(biāo)達(dá)成中可能遇到的障礙，并且明確主管能供應(yīng)的幫助形成一個(gè)經(jīng)雙方探討的文檔營(yíng)造溝通氣氛確立溝通原則：同等原則,信任原則,協(xié)調(diào)原則,共同決策原則溝通程度：回顧有關(guān)信息,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),探討主管人員供應(yīng)的扶植,結(jié)束溝通方式：?jiǎn)T工大會(huì),小組會(huì),面談考慮環(huán)境因素：企業(yè)文化與氛圍員工特性與特點(diǎn)工作目標(biāo)的難易程度組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和安排年度的公司經(jīng)營(yíng)安排部門的經(jīng)營(yíng)或工作安排員工所處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和安排員工個(gè)人的職責(zé)描述員工上一期間之考評(píng)結(jié)果3,績(jī)效的實(shí)施及管理（即管理績(jī)效）1）包括績(jī)效的溝通及績(jī)效信息的收集兩內(nèi)容2）績(jī)效實(shí)施及管理的形式輔導(dǎo)：了解現(xiàn)況——供應(yīng)改善/是學(xué)習(xí)過程（非教化過程）詢問：三個(gè)階段：1,確定和理解；2,授權(quán)；3,供應(yīng)資源要做到：1,及時(shí)；2,先安排；3,雙向溝通；4,主動(dòng)觀進(jìn)展回顧：直線管理過程/常?；仡?）績(jī)效實(shí)施及管理中的誤區(qū)：績(jī)效管理重要的是安排和考評(píng)，中間過程是員工自己的事對(duì)員工績(jī)效的管理就是監(jiān)督,檢查（不信任）認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種奢侈4,持續(xù)的績(jī)效溝通1）正式溝通：書面報(bào)告,會(huì)議,正式會(huì)談（留意傾向）2）非正式溝通：走動(dòng)式管理,開放式辦公,工作間歇時(shí)的溝通,非正式的會(huì)議（聯(lián)歡會(huì)/生日晚會(huì)）5,績(jī)效實(shí)施中常用的溝通方式及比較溝通方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)會(huì)議便于團(tuán)隊(duì)溝通信息傳遞快速,精確耗時(shí)長(zhǎng)，難取得簡(jiǎn)單流于形式溝通內(nèi)容有限制性工作總結(jié)節(jié)約時(shí)間有利于員工實(shí)力的提高信息量大，可共享適用于主管和員工不在同一地點(diǎn)的狀況信息單向流淌員工簡(jiǎn)單反抗,應(yīng)付溝通不夠充分定期面談溝通較充分溝通內(nèi)容限制較小簡(jiǎn)單營(yíng)造和諧氣氛溝通障礙小主觀性較強(qiáng)信息不易共享主管工作量大非正式溝通時(shí)間,地點(diǎn)敏捷解決問題及時(shí)有利于提高員工滿足度應(yīng)用范圍有限缺乏肅穆性6,績(jī)效信息的收集1）信息收集的方法：視察法,工作記錄法,他人反饋法2）收集信息時(shí)應(yīng)留意的問題：讓員工參及收集信息的過程要留意有目的地收集信息可采納抽樣的方法收集（關(guān)鍵：留意代表性）：固定間隔抽樣法/隨機(jī)抽樣法/分層抽樣法要把事實(shí)及推想?yún)^(qū)分開7,績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)（內(nèi)容：有效性/有用性）1）有效績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)：下層高度參及——對(duì)考評(píng)程序/考評(píng)者滿足若員工得到主管支持——對(duì)考評(píng)接受度/主管滿足度增加詳細(xì)的考評(píng)指標(biāo)——加倍的提高被考評(píng)者的績(jī)效對(duì)影響工作績(jī)效的問題taol/解決——引導(dǎo)生產(chǎn)率直接提高考評(píng)面談中的指責(zé)數(shù)/防衛(wèi)性反應(yīng)正相關(guān)考評(píng)中下屬表達(dá)意見機(jī)會(huì)越多——對(duì)考評(píng)越滿足2）有用性（可接受性）：運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人能否接受類型對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要性含義程序公允開發(fā)賜予管理者及員工參及績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)對(duì)不同的雇員考評(píng)時(shí)實(shí)行一樣性原則人際公允運(yùn)用使考評(píng)者的誤差及偏見降到最低程度及時(shí)/全面地反饋允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出質(zhì)疑在敬重及友好的氛圍中供應(yīng)考評(píng)結(jié)果反饋結(jié)果公允結(jié)果就考評(píng)及其標(biāo)準(zhǔn)問題及員工交換意見，并告知期望就酬勞問題及員工交換意見，并告知期望8,制定和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的建議1）制定前的分析若考評(píng)結(jié)果用于裁員——對(duì)績(jī)效管理安排制定要謹(jǐn)慎若非迫不得已，不輕易改變績(jī)效管理系統(tǒng)（推新法）目的：組織中的文化和氛圍改變——訂定行為指標(biāo)在制定績(jī)效管理制度時(shí)，留意審視及六大模塊協(xié)作績(jī)效考評(píng)結(jié)果及薪酬/人員晉升掛鉤勝利的績(jī)效管理系統(tǒng)：技術(shù)層面/人際溝通層面不要企圖在一套績(jī)效系統(tǒng)總解決全部問題2）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要留意：以產(chǎn)出角度制定指標(biāo)被考評(píng)者參及收集指標(biāo)之相關(guān)信息全員培訓(xùn)/采納角色扮演法用精確的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)，及薪酬/人員晉升體系結(jié)合分階段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧及反饋9,績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施在整體推出前，進(jìn)行局部試驗(yàn)及測(cè)試用組織中最難衡量的工作進(jìn)行測(cè)試用組織中的人作為培訓(xùn)師及技術(shù)支持者運(yùn)用公開媒體公布這一安排，讓員工了解最新進(jìn)展在可能的狀況下，采納自上而下的實(shí)施方法找到及考評(píng)者工作中發(fā)生關(guān)系的其他部門進(jìn)行考核，保證績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)協(xié)調(diào)統(tǒng)一組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，審計(jì)各部門績(jī)效管理作業(yè)，處理部門間不一樣事宜10,進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)方法第一節(jié)比較法直接排列法：又稱對(duì)稱排列法，是將員工整體工作表現(xiàn)依次排列出來的方法。間隔排列法：1,選擇表現(xiàn)最好員工排在榜首；選擇表現(xiàn)最差員工排榜尾2,將剩下員工按上述方法在進(jìn)行，直到全部員工排完為止3,宜在十人內(nèi)配對(duì)比較法對(duì)比人ABCDE‘+’個(gè)數(shù)A——++2B++++4C+—++3D————0E———+1人物比較法比其他方法更能刺激員工主動(dòng)性選出基準(zhǔn)員工后，再將擬評(píng)價(jià)員工逐一及基準(zhǔn)員工比較被考評(píng)者考評(píng)項(xiàng)目：工作主動(dòng)性基準(zhǔn)人物姓名（***）檔次姓名A（更為優(yōu)秀）B（比較優(yōu)秀）C（相像）D（比較差）E（更差）甲√乙√丙√丁√戊√五,強(qiáng)制分布法：假設(shè)員工的績(jī)效成常態(tài)分布，須要評(píng)價(jià)者將工作小組的成員安排到一種類似于正態(tài)安排的有限數(shù)量中。優(yōu)點(diǎn)：有利于限制管理，特殊是引入淘汰機(jī)制的公司中，具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能，能克服平均主義。缺點(diǎn)：把員工分為有限的幾種類別，難以詳細(xì)比較差別，也不能在診斷工作問題時(shí)供應(yīng)精確牢靠的信息。例如：績(jī)效很低（劣）績(jī)效低于水平（差）績(jī)效一般（可）績(jī)效較好（良）績(jī)效最高（優(yōu)）15%20%30%20%15%第二節(jié)量表法一,特征評(píng)核表——參考范例二,行為評(píng)核表（BARS）1,關(guān)鍵事務(wù)法含義：通過視察，紀(jì)律下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事務(wù)，以此對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的方法，也稱重要事務(wù)法。本法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。本法具有較大的考評(píng)周期跨度，甚至貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段。優(yōu)點(diǎn)：1）為主管向下屬人員說明績(jī)效考評(píng)結(jié)果供應(yīng)了一些準(zhǔn)確依據(jù)；2）確保主管在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工整年度的表現(xiàn)，而非近期；3）保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事務(wù)記錄還可以使主管獲得員工改進(jìn)不良績(jī)效的詳細(xì)措施?？勺鳛榈燃?jí)評(píng)價(jià)的一種補(bǔ)充。2,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法含義：是以詳細(xì)描述的特定工作行為是否被體現(xiàn)為基礎(chǔ)來確定員工績(jī)效水平的一種績(jī)效考評(píng)方法，是關(guān)鍵事務(wù)法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。實(shí)施步驟：1）主管及有關(guān)員工確定工作的相關(guān)維度；2）主管及有關(guān)員工為每個(gè)工作維度編寫出盡可能多的行為錨定；3）主管及工作擔(dān)當(dāng)者對(duì)所采納的分值及每一分值的錨定敘述分類達(dá)成一樣意見。優(yōu)點(diǎn)：1）本法通過主管及工作擔(dān)當(dāng)者雙方的主動(dòng)參及制定出來，從而增加了該方法被接受的可能性；2）錨定是由實(shí)際完成工作的員工依據(jù)視察和閱歷制定出來；3）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)可為某員工的工作績(jī)效供應(yīng)詳細(xì)反饋缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)須要相當(dāng)多的時(shí)間和工作，此外，運(yùn)用該方法還須要為不同的工作制定不同的表格。該員工以極高的熱忱對(duì)待組織工作，自覺投入組織活動(dòng)例如：該員工以極高的熱忱對(duì)待組織工作，自覺投入組織活動(dòng)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以依靠該員工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以依靠該員工員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的狀況員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的狀況，可以自覺完成本職/額外工作6在日常工作中，員工能達(dá)到應(yīng)作的基本要求標(biāo)準(zhǔn)在日常工作中，員工能達(dá)到應(yīng)作的基本要求標(biāo)準(zhǔn)54當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工會(huì)借口生病缺勤3當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工會(huì)借口生病缺勤員工對(duì)組織利益漠不員工對(duì)組織利益漠不關(guān)切，出現(xiàn)問題亦不匯報(bào)員工有意識(shí)的放慢工作，或者消極怠工2員工有意識(shí)的放慢工作，或者消極怠工1第三節(jié)平衡計(jì)分卡一,平衡計(jì)分卡法（BSC）平衡計(jì)分卡的思想1）通過財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部流程過程,學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，呈現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)——績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。2）反應(yīng)了財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡3）長(zhǎng)期目標(biāo)及短期目標(biāo)之間的平衡4）外部和內(nèi)部的平衡5）結(jié)果及過程平衡6）管理業(yè)績(jī)及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡二,平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度1,財(cái)務(wù)維度：從股東角度來看，企業(yè)增長(zhǎng),利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略2,客戶維度：從客戶角度來看，企業(yè)創(chuàng)建的價(jià)值及差異化戰(zhàn)略3,內(nèi)部流程維度：使各種業(yè)務(wù)流程滿足顧客和股東需求的優(yōu)先戰(zhàn)略4,學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)維度：優(yōu)先創(chuàng)建一種支持公司變化,革新及成長(zhǎng)的氣候人員：職工的滿足程度及穩(wěn)定性信息系統(tǒng)：及時(shí)精確的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)訊息企業(yè)程序：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力三,平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度股東收益股東收益財(cái)務(wù)維度作業(yè)和管理質(zhì)量客戶滿足作業(yè)和管理質(zhì)量客戶滿足度準(zhǔn)時(shí)交貨率客戶維度準(zhǔn)時(shí)交貨率售后服務(wù)售后服務(wù)作業(yè)流程作業(yè)周期作業(yè)流程作業(yè)周期內(nèi)部流程維度學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)維度員工技能員工技能第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法一,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）：及BSC同樣是一套系統(tǒng)化的績(jī)效考評(píng)工具二,探討KPI前的思索問題：1,企業(yè)生存和取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵為何？2,企業(yè)要持續(xù)發(fā)展和持續(xù)領(lǐng)先的關(guān)鍵因素是什么？3,企業(yè)取得目前的勝利，其關(guān)鍵因素是什么？它能支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展嗎？三,KPI的定義：KPI是指基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考評(píng)體系，KPI是體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的指標(biāo)四,建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)的意義1,可以把企業(yè)目標(biāo),部門目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)很好的統(tǒng)一2,企業(yè)在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中能抓住重點(diǎn)，將主要資源配置在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵方面，不斷強(qiáng)化和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力3,使不同職能的部門和員工相互合作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力4,簡(jiǎn)歷企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制，為企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)和安排供應(yīng)客觀的依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特征：定量化及標(biāo)準(zhǔn)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的要點(diǎn)：安排性,系統(tǒng)性及流程性建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的原則：體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,留意工作質(zhì)量,可操作性,強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的限制原則確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后還需確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)，其原則是SMART。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟：利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)/價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)；再利用頭腦風(fēng)暴法找出業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI；依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI；各部門主管和KPI人員一起將部門KPI進(jìn)一步細(xì)分為更細(xì)的KPI及各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)；設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)KPI進(jìn)行審核。若任職者不能限制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的績(jī)效衡量指標(biāo)。實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn);把個(gè)人和部門的目標(biāo)及公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來；指標(biāo)應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即假如業(yè)務(wù)流程未變，則KPI不變；指標(biāo)應(yīng)是可限制的，可以達(dá)到的；關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明白，簡(jiǎn)單被執(zhí)行者接受和理解；對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可建立【指標(biāo)表】實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的難度（例）考評(píng)要實(shí)現(xiàn)目的：績(jī)效改進(jìn)：PDCA循環(huán)（plan--do--check--action）；價(jià)值評(píng)價(jià)：強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公允及公正。兩個(gè)目的加以整合：日常考評(píng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)；價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，由HR部訂定全企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值指標(biāo)尺度。第五節(jié)360度績(jī)效考評(píng)法一,360°績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵在于考評(píng)反饋：1,上級(jí)考評(píng)(supervisorevaluation)2,同事考評(píng)(peerevaluation)3,下屬考評(píng)(subordinateevaluation)4,客戶考評(píng)(customerevaluation)5,自我考評(píng)(self-evaluation)6,小組考評(píng)(group-evaluation)第六節(jié)其他績(jī)效考評(píng)方法一,目標(biāo)管理法（MBO）1,重視和利用員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，普遍的用于專業(yè)人員和主管人員的評(píng)價(jià)上，運(yùn)用MBO法評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)：1）從員工的工作看法轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上2）考評(píng)負(fù)責(zé)人的作用從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問和促進(jìn)者3）員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成主動(dòng)的參及者2,目標(biāo)管理法之實(shí)施步驟：確定企業(yè)目標(biāo)——確定部門目標(biāo)——探討部門目標(biāo)——對(duì)預(yù)期目標(biāo)的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）——工作績(jī)效考評(píng)——供應(yīng)反饋3,勝利的MBO系統(tǒng)必需滿足一下要求：1）目標(biāo)應(yīng)是可以量化和可以度量的；2）目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但又是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；3）MBO的核心在于員工參及；4）目標(biāo)和行動(dòng)安排須由主管員工間定期商討員工績(jī)效。4,優(yōu)點(diǎn)：1）具有較高的有效性：透過知道和監(jiān)控行為提高工作績(jī)效；2）具有公允性：績(jī)效指標(biāo)是依據(jù)相對(duì)客觀的條件來設(shè)定；3）員工在完成目標(biāo)中有更多的切身利益；4）使員工及主管之間的溝通更好。5,缺點(diǎn)：1）使員工的留意力集中在目標(biāo)上，未指出達(dá)成目標(biāo)所要求的行為2）目標(biāo)管理傾向于聚焦短期目標(biāo)，造成長(zhǎng)期目標(biāo)的犧牲3）績(jī)效指標(biāo)因員工不同而不同，而MBO并沒有為相互比較供應(yīng)共同的基礎(chǔ)，有用性受限4）不易被運(yùn)用者接納：書面工作/主管職權(quán)/部署的驚慌感二,工作指標(biāo)法1,常用于生產(chǎn)工人，工作指標(biāo)法反映一名一般員工的平均產(chǎn)出，并試圖明確每天應(yīng)有的產(chǎn)出，常用方法：方法適用范圍工作小組的平均產(chǎn)量當(dāng)全部的員工從事相同或大致相同的工作時(shí)特殊選擇的員工績(jī)效當(dāng)全部的員工從事基本相同的工作，而采納小組平均法麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)間探討職位涉及重復(fù)性任務(wù)時(shí)工作樣本員工從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時(shí)專家意見除上述方法外，沒有更直接方法可采納時(shí)2,優(yōu)點(diǎn)：將績(jī)效考評(píng)建立在較客觀因素缺點(diǎn)：不同種類的工作之間的指標(biāo)缺乏可比性。第七節(jié)績(jī)效考評(píng)誤差的訂正及選擇考評(píng)方法的原則一,績(jī)效考評(píng)中的誤差（考評(píng)者主管誤差）1,對(duì)比較應(yīng)誤差（通過及他人比較/非工作）2,首因效應(yīng)誤差（第一印象）3,暈輪效應(yīng)誤差（部分印象影響全體）4,及我相像誤差5,中間趨向誤差6,嚴(yán)格或?qū)捤慑e(cuò)誤7,歸因誤差（工作表現(xiàn)歸咎于某種緣由）8,近因效應(yīng)（過多的從近期的表現(xiàn)動(dòng)身）9,個(gè)人偏見（員工的個(gè)人特征如：種族,性別等）10,馬太效應(yīng)（有的——接著給；沒有的——還要奪過來）11,偏見/定勢(shì)錯(cuò)誤（工科及文科