北大自考人力資源管理-薪酬管理試題下

6/6練習(xí)題第一章薪酬與薪酬管理概論6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬凹凸的一個很重要的因素與（B）有關(guān)Ａ．民俗文化和風(fēng)俗習(xí)慣Ｂ．企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān)Ｃ．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益Ｄ．企業(yè)的性質(zhì)7.企業(yè)設(shè)計薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必需考慮個人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個人因素與（A）A．員工的崗位,職務(wù)差異B．員工工作閱歷差異C．員工工作技能差異D．員工教化程度差異8.傳統(tǒng)單一的,僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的須要，取而代之的是多元化,多層次,敏捷的新的薪酬構(gòu)成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時工身份特別，在設(shè)計這些人員的薪酬時不應(yīng)當(dāng)實(shí)行和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)出薪酬體系設(shè)計時新的發(fā)展趨勢（A）A.薪酬設(shè)計差異化B．薪酬設(shè)計專業(yè)化C．薪酬設(shè)計等級化D．薪酬設(shè)計寬帶化第二章戰(zhàn)略性薪酬管理6,對于實(shí)行穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略是（B）A．企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工共享勝利收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，實(shí)行穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D．企業(yè)注意實(shí)行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。7,對于成本事袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（C）A．薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B．提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D．激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率8,企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（C）A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采納低于市場水平的基本工資。B．在企業(yè)增長階段，適合采納等于市場水平的基本工資。C．在企業(yè)成熟階段，適合采納低于或等于市場水平的基本工資D．在企業(yè)衰退階段，適合采納低于或等于市場水平的基本工資。第三章工作分析及工作評價與內(nèi)部薪酬平衡6.下列選項中既能夠作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，又能夠供應(yīng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)，還能為員工晉升或職業(yè)發(fā)展供應(yīng)參照的是（A）A.崗位評價B．崗位分析C．職務(wù)分析D．職務(wù)評價7．某公司的銷售人員銷售業(yè)績非常精彩，該公司通過探討明確了原委是什么使那些銷售人員如此精彩，并把這些要素歸支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（C）。A.職位工資體系B.技能工資體系C．實(shí)力工資體系D.績效工資體系8.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為800元，止點(diǎn)為2240元，起止倍數(shù)為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責(zé)任大,貢獻(xiàn)大,技術(shù)困難性高的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，為了解決次問題，我們可以實(shí)行（B）A．工資與職務(wù)掛鉤B．工資與技能掛鉤C．工資與資格掛鉤D．工資與專業(yè)掛鉤北大自考人力資源管理指定報名學(xué)校：北京贏在路上培訓(xùn)學(xué)校第四章薪酬水平及其外部競爭性6.在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，或者是為員工供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作,志向的工作地點(diǎn),良好的同事關(guān)系等作為彌補(bǔ)，此類薪酬策略屬于（C）A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略7.在企業(yè)確定薪酬水平策略時，依據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么（A）A．針對性和敏捷性B．針對性和激勵性C．敏捷性和激勵性D．科學(xué)性和權(quán)變性8．下列針對勞動力市場的特別性描述錯誤的一項是（D）A．勞動力無法積累,儲存B．勞動力會隨著勞動者的實(shí)力發(fā)生變動C．勞動者可以有意限制勞動力的質(zhì)量和數(shù)量D．勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一樣協(xié)議第五章薪資體系設(shè)計6.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（B）A．企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B．企業(yè)依據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。C．企業(yè)全部職位的薪酬完全有外部市場確定。D．企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計。7.一般來說，對企業(yè)薪酬縱向等級結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)主要關(guān)注（C）原則。A．員工實(shí)力和貢獻(xiàn)相一樣原則B．工作價值和員工實(shí)力相一樣原則C．工作價值和市場工資率相一樣原則D．工作價值與員工貢獻(xiàn)相一樣原則8.某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（B）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B．以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)

第六章薪酬預(yù)算,限制與溝通6.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時應(yīng)考慮的內(nèi)部環(huán)境不包括（D）A．企業(yè)的人力資源政策B．企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況C．企業(yè)人力資源狀況D．當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r7.企業(yè)針對單個員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行的預(yù)料，然后進(jìn)行匯總，并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，此種預(yù)算方法是（B）A．宏觀接近法B．微觀接近法C．薪酬費(fèi)用比率法D．盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法8.企業(yè)在薪酬預(yù)算中，假如采納宏觀接近法可以有利于（A）A．限制企業(yè)的整體薪酬水平B．促進(jìn)各部門的員工凝合力C．有利于提高部門管理者的主動性D．有利于部門經(jīng)理對下屬的員工進(jìn)行薪酬預(yù)算第七章薪酬激勵6.單純的高薪已經(jīng)不能起到激勵作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的主動性.關(guān)于薪酬激勵的績效化常用的幾種方法是(A)①加大績效工資和福利的比例②彈性工時制度③增加浮動工資的比例④把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者⑤實(shí)施技能工資和績效工資制度A.①②③④⑤B.①②③④C.②③④⑤D.①②③⑤7.谷歌公司在對員工進(jìn)行激勵時,通常采納讓員工擔(dān)當(dāng)肯定的職位,并在任期內(nèi)對該員工為行駛經(jīng)營管理只能所消耗的費(fèi)用(辦公費(fèi)\交通費(fèi)\款待費(fèi)\培訓(xùn)費(fèi)\信息費(fèi))制定肯定的消費(fèi)定額,滿意其成就感和榮譽(yù)感,從而實(shí)現(xiàn)對員工在任職期內(nèi)激勵和約束作用,此種激勵方式屬于(B)A.榮譽(yù)感謝勵B.職位消費(fèi)激勵C.授權(quán)激勵D.參加激勵8.新東方在人才激勵方面更加注意對人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)和晉升,每位進(jìn)入新東方的員工都將進(jìn)行為期三個月的入職培訓(xùn),并且通過各種渠道充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,并創(chuàng)建機(jī)會激勵員工晉升.此激勵方式屬于(B)A.職位消費(fèi)激勵B.個體成長和職業(yè)生涯激勵C.參加激勵D.授權(quán)激勵第八章員工福利管理6．在我國假如員工想享受失業(yè)保險待遇必需同時滿意三個條件才可以，主要包括（C）①所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)三個月②失業(yè)達(dá)三個月以上③已經(jīng)辦理事業(yè)登記并有求職要求④所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)一年⑤非本人自愿而失業(yè)A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤7．下列法定社會保險中，保險費(fèi)用須要有企業(yè)擔(dān)當(dāng)，個人不繳納保險費(fèi)的險種是（B）A．失業(yè)保險和生育保險B．工傷保險和生育保險C．失業(yè)保險和工傷保險D．生育保險和失業(yè)保險8.我國實(shí)行一周（B）小時工作制A．48小時B．40小時C．52小時D．42小時第九章特別員工群體的薪酬管理6．在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的詳細(xì)數(shù)額其確定性因素的是（C）A．企業(yè)上年度的利潤水平B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報率C．管理人員對經(jīng)營結(jié)果的實(shí)際貢獻(xiàn)大小D．管理人員的基本薪酬水平的凹凸7．下列對企業(yè)高層管理人員薪酬的特點(diǎn)推斷不精確的一項是（C）A．企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定B．確定高層管理人員薪酬的依據(jù)是企業(yè)上年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績和對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的結(jié)果C．短期獎金激勵在薪酬總額中的比重漸漸加大D．福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用8．福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用，這些福利主要體現(xiàn)在三個方面：一種是企業(yè)內(nèi)部福利；一種是企業(yè)外部福利；一種是屬于個人福利。聯(lián)合利華集團(tuán)為公司高層管理人員供應(yīng)豪華辦公室,高級管理人員餐廳,特定的停車位,免費(fèi)體檢的福利項目，此類福利項目稱之為（A）A．企業(yè)內(nèi)部福利B．企業(yè)外部福利C．個人福利安排D．特別福利安排第十章國際薪酬管理6．在一個全球化企業(yè)中，不同的員工類型應(yīng)當(dāng)采納不同的薪酬水平策略。對支持性員工，應(yīng)當(dāng)采納（），對核心技能員工，應(yīng)當(dāng)采納（），對于刀刃式員工，應(yīng)當(dāng)采納（）A．中等薪酬水平中等偏上薪酬水平高等薪酬水平B．中等薪酬水平高等薪酬水平中等偏上薪酬水平C．中等偏上薪酬水平高等薪酬水平中等薪酬水平D．高等薪酬水平中等偏上薪酬水平中等薪酬水平7．在薪酬的內(nèi)部公允性和外部公允性的平衡上，就美國和日本而言，美國更加注意（），日本更加注意（），在短期激勵和長期激勵方面，美國更注意（），日本更注意（）A．外部公允性內(nèi)部公允性短期長期B．內(nèi)部公允性外部公允性長期短期C．外部公允性內(nèi)部公允性長期短期D．內(nèi)部公允型外部公允型短期長期8．外派人員的外派成本主要包括（）①商品和服務(wù)②住房③個人所得稅④教化⑤匯率A．①②③⑤B．①②③④C．①②④⑤D．②③④⑤第十一章薪酬法律制度規(guī)范6.我國勞動與工資立法受到了嚴(yán)峻破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態(tài)是在（B）時期A．國民經(jīng)濟(jì)復(fù)原時期B．“大躍進(jìn)”到“文化大革命”時期C．文化大革命時期D．“二五”安排時期7.1985年，我國經(jīng)濟(jì)體制改革縱向發(fā)展，為調(diào)動企業(yè)和職工的主動性，我國進(jìn)行了第三次工資制度改革，這次工資制度改革的指導(dǎo)思想是（B）A．堅持