崗位分析方法、步驟、問題及解決方法

崗位分析的方法一、觀察法觀察法是指職位分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。1．直接觀察法職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。2．階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職位分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時(shí)間，這時(shí)采用"工作表演法"更為合適。3．工作表演法對(duì)于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。在使用觀察法時(shí)，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進(jìn)行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。二、問卷調(diào)查法職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：.職位分析調(diào)查問卷PAQ職位分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)PurdueUniversity的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PQA有194個(gè)問題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。.閥值特質(zhì)分析方法TTA勞普茲Lopez等人在1981年設(shè)計(jì)了"閾值特質(zhì)分析"TTA問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職位績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。.職業(yè)分析問卷OAQ美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問卷，職位進(jìn)行定量的描述。QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職位被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，來自制職位分析問卷，這樣效果可能會(huì)更好些三、面談法也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。面談法對(duì)職位分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無所顧及的侃侃而談。職位分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職位者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1．所提問題要和職位分析的目的有關(guān)；2．職位分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4．所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5．所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。四、其他方法1．參與法也稱職位實(shí)踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職位分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。2．典型事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職位分析的效率。3．工作日志法是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。事先應(yīng)該由職位分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職位內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題。4．材料分析法如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職位分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。5．專家討論法專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職位分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的職位狀態(tài)。上述這些職位分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職位信息。職位設(shè)計(jì)的原則美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職位分析的以下幾個(gè)原則：1、充分考慮技能的多樣性；2、充分考慮任務(wù)的完整性；3、要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；4、要設(shè)置職位反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對(duì)工作高度的滿足感。職位設(shè)計(jì)的形式常見的職位設(shè)計(jì)的形式有以下4種：1、工作輪換工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的"招聘專員"工作和"薪酬專員"的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職位資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職位效率降低。2、工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。3、工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職位更加熟練時(shí)，提高他的工作量相應(yīng)的也提高待遇，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。進(jìn)行崗位分析的常規(guī)步驟對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職位分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職位分析的步驟。一般來講，職位分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。計(jì)劃階段計(jì)劃階段是職位分析的第一階段。在計(jì)劃階段中；應(yīng)該明確職位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，并選擇具有代表性的職位作為樣本；明確職位分析的步驟，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時(shí)間表；編寫"職位分析計(jì)劃"，并行有關(guān)人員進(jìn)行職位分析方面的宣傳。在職位計(jì)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職位分析小組，進(jìn)入職位分析的設(shè)計(jì)階段。職位分析計(jì)劃為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職位適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì).設(shè)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的職位分析實(shí)施內(nèi)容。1．問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫一份比較詳細(xì)的"職位分析調(diào)查表"。該"職位分析調(diào)查表"能夠比較全面地反映出該職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職位任職資格等內(nèi)容。2．面談法面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的"面談提綱"，面談提綱的內(nèi)容和"職位分析調(diào)查表"的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職位分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職位分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用：請(qǐng)問你的姓名、職位名稱、職位編號(hào)是什么?請(qǐng)問你在哪個(gè)部門工作?請(qǐng)問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級(jí)是誰?請(qǐng)問你主要做哪些職位?可以舉一些實(shí)例。請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán)?哪些事情沒有決策權(quán)?請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人?請(qǐng)問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職位?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對(duì)目前的設(shè)備狀況滿意嗎?請(qǐng)問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)?可以舉些實(shí)例。9請(qǐng)問你做好這項(xiàng)職位需要什么樣的文化水平?需要哪些知識(shí)?需要什么樣的心理素質(zhì)?10如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時(shí)間才能正式上崗?11你覺得目前的工作環(huán)境如何?是否還需要更好地環(huán)境?你希望哪些方面得到改善?12你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大?13你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作?14你還有什么要補(bǔ)充的?15你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎?信息收集階段1．問卷調(diào)查法步驟事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；向樣本員工講解職位分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職位分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題；樣本員工填寫完畢后，職位分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；如果對(duì)問卷填寫有疑問，職位分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問；問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。2．面談法步驟事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；向樣本員工講解職位分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問；營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；9在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；10在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；11面談?dòng)涗洿_認(rèn)無誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告：一部門及你個(gè)人做哪些工作?1．具體開發(fā)2．審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔3．安排調(diào)研及外出工作4．召集開部門會(huì)議5．組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)6．向行政部申請(qǐng)本部門辦公用品7．系統(tǒng)維護(hù)8．組織整理部門辦公環(huán)境9．整頓部門紀(jì)律10．請(qǐng)假審批11．設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批12．與部門人員溝通二部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程1．收到要求調(diào)研的信息采源：副總經(jīng)理、市場(chǎng)部2．準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場(chǎng)部進(jìn)行聯(lián)系3．實(shí)施調(diào)研4．整理調(diào)研報(bào)告5．出需求規(guī)格說明書要取得用戶簽字6．出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書如果中標(biāo)：7．修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書8．編碼產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)等9．測(cè)試及調(diào)試產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測(cè)試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等10．編寫驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊(cè)11．組織驗(yàn)收小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場(chǎng)部聯(lián)合組織12．交工文檔；項(xiàng)目總結(jié)13．軟件維護(hù)由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行三工作中最難解決的問題1．文檔管理。文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙2．上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)3．不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間4．越權(quán)領(lǐng)導(dǎo)四最容易職責(zé)不明的工作1．光盤管理2．上網(wǎng)3．小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)換4．其他部門的幻燈片制作五建議1．建議由開發(fā)部保管光盤2．培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來時(shí)進(jìn)行，個(gè)別進(jìn)人公司的新員工通過具體工作進(jìn)行培訓(xùn)3．建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤4.建議由XXXXX部負(fù)責(zé)公司NT服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及SUN服務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)職位分析的資料，以提高信息分析的可靠性。在信息分析過程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點(diǎn)。信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：基本信息如職位名稱、職位編號(hào)、所屬部門、職位等級(jí)等；工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境如工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等；任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職位經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等；生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫職位描述和職位資格要求。具體的職位如下：職位分析人員編寫職位描述和職位資格要求初稿；與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問等人員討論職位描述和職位資格要求的具體內(nèi)容；確定試行稿；試行期使用無誤后，確定為正式文件。如何編寫職位描述和職位資格要求職位描述的編寫：職位描述編寫依據(jù)的是職位分析的成果。"職位描述"文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。職位資格要求的編寫：職位資格要求編寫的依據(jù)是職位分析的成果。"職位描述"文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。崗位責(zé)任制存在的問題及對(duì)策在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)，在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評(píng)。一、問題的根源每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個(gè)根源：1．沒有職位分析一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職位分析，崗位責(zé)任手冊(cè)中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法，肯定不會(huì)的作出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。2．職位分析沒有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職位分析，但"一稿定終身"，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職位分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。職位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了。3．缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度一些企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職位量大，漸漸對(duì)職位分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職位分析職位變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出職位內(nèi)容的信息，定出了不符合實(shí)際的職位描述和職位資格要求。4．缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)職位分析并不是一件簡(jiǎn)單的事務(wù)性職位，它要求職位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。5．缺乏對(duì)職位資格要求的使用崗位職責(zé)只包含了職位描述中的內(nèi)容。職位分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職位資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。缺乏對(duì)職位資格要求的有效使用是一個(gè)很普遍的問題。二、具體的對(duì)策1．認(rèn)真進(jìn)行職位分析沒有進(jìn)行職位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行職位分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。職位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職位分析人員也要對(duì)職位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使職位分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。2．及時(shí)地修改當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的職位分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。3．將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來，職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職位中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來。4.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)是指對(duì)企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，參照職位資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職位。附：崗位分析之工作要素分析法美國人事管理事務(wù)處的E.S.普里默夫^3P「加旺口遵循德國心理學(xué)家馮特(W汕elmWundt)提出的“在沒有對(duì)最簡(jiǎn)單的東西熟悉之前不可能了解其復(fù)雜現(xiàn)象”的基本原則，提出了以工作要素為基礎(chǔ)的工作分析方法。工作要素法(JobElementMethod，簡(jiǎn)稱JEM)是一種從工作本身出發(fā)，研究組成該工作的各種要素并對(duì)成功完成該工作所必須具有的人員特征進(jìn)行分析的工作分析系統(tǒng)。JEM是一種典型的開放式的人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，一般由專家級(jí)別的崗位任職者或者由任職者的上級(jí)組成主題專家小組對(duì)工作有顯著影響作用的個(gè)性化要素進(jìn)行篩選、確定、描述，界定其含義并進(jìn)行評(píng)估。JEM的主要研究目的是確定對(duì)成功完成特定領(lǐng)域工作有顯著作用的行為以及此行為的特征。JEM試圖識(shí)別成功任職者所展現(xiàn)的行為特征，這些特征構(gòu)成了工作要素，一旦被識(shí)別出來，這些要素將被應(yīng)用在招聘與甄選的測(cè)試中。JEM研究的對(duì)象不是某一個(gè)崗位而是具有某一相似特征的工作。JEM涉及的要素非常廣泛，但只有對(duì)完成崗位工作有重要影響作用和價(jià)值的要素才能被列為需要分析的要素，這些要素不應(yīng)包含任何與具體工作相關(guān)的任何信息。JEM常見的要素有以下幾個(gè)。知識(shí)。例如：專業(yè)知識(shí)的掌握程度、層次和水平；產(chǎn)品知識(shí)；外語水平；財(cái)務(wù)知識(shí)；人力資源管理知識(shí)以及知識(shí)面的寬窄等。技術(shù)。例如：計(jì)算機(jī)操作技術(shù)；汽車駕駛與維修技術(shù)；特種車輛駕駛技術(shù)；醫(yī)療設(shè)備操作與使用技術(shù)等。能力。例如：數(shù)學(xué)運(yùn)算能力；口頭表達(dá)能力；寫作能力；邏輯思維能力；團(tuán)隊(duì)組織與管理能力；溝通協(xié)調(diào)能力；適應(yīng)能力；判斷能力；目標(biāo)控制能力；社交能力；時(shí)間管理能力；觀察力；理解能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。工作習(xí)慣。例如：工作熱情和主動(dòng)性；工作計(jì)劃性；超負(fù)荷工作意愿；敬業(yè)精神以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作性等。個(gè)性特征。例如：自信；自律；獨(dú)立；內(nèi)向與外向；敏感；堅(jiān)持以及直率等。

由于JEM涉及的要素具有廣泛性，在選擇要素時(shí)應(yīng)遵循以下原則：必要性。必要性是指工作要素是否是任職者必須具備的。代表性。代表性是指工作要素是否能夠區(qū)分出優(yōu)秀員工，是優(yōu)秀員工必須具備的。缺失性。缺失性是指工作要素是否是落后員工所缺乏的但卻是必須具備的。一、JEM的實(shí)施步驟JEM的實(shí)施步驟包括：收集工作要素，整理工作要素，提煉工作要素表和劃分工作要素分析維度。收集工作要素收集工作要素的任務(wù)由主題專家小組完成,主題專家小組采用頭腦風(fēng)暴法對(duì)崗位工作涉及的要素逐一列舉,對(duì)有顯著影響作用的要素進(jìn)行反復(fù)推敲,確保各項(xiàng)要素收集的全面和準(zhǔn)確。常見的工作要素如表所示。常見工作要素見工作要素專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、應(yīng)對(duì)困難和挫折的能力、變化適應(yīng)能力、快速思維能力、健康的體魄、團(tuán)隊(duì)合作性、毅力、自信、責(zé)任感、職業(yè)道德、學(xué)習(xí)能力、多方面考慮問題的能力、區(qū)分主要與次要、自律、心理控制能力、溝通能力、同時(shí)常處理多個(gè)問題的能力、注重工作細(xì)節(jié)、心理調(diào)節(jié)能力、突出的智力、特定的工作習(xí)慣、熟練的知識(shí)和技能、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)付高壓力工作的能力、自尊、手工操作能力、身體素質(zhì)、記憶能力、孤獨(dú)排遣能力、平抑不滿能力、主動(dòng)性、勇氣、激勵(lì)、組織能力、理論轉(zhuǎn)化能力、抽象能力、邏輯思維能力、成就動(dòng)機(jī)高、信息接受能力、想象力、決策能力、親和力、創(chuàng)造力、敏感性、體力、獨(dú)立性、預(yù)先計(jì)劃、內(nèi)向、外向、果斷、理解、創(chuàng)新精神、好奇、承擔(dān)超負(fù)荷的工作、工作時(shí)間不規(guī)律、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、時(shí)間管理能力、外語運(yùn)用、計(jì)算機(jī)運(yùn)用、調(diào)查研究能力、高學(xué)歷、謙虛、冒險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng)、社交能力、推理能力、忍耐力、鮮明的個(gè)性特征、力量、速度、耐力、靈敏度、柔韌性等見工作要素整理工作要素整理工作要素主要有以下兩個(gè)步驟。分類與篩選。對(duì)收集到的所有工作要素進(jìn)行分類和篩選，將相同或近似含義的工作要素歸為同一類別并賦予類別名稱。界定與解釋。根據(jù)每一類別所包含工作要素的內(nèi)容與特點(diǎn)對(duì)工作要素進(jìn)行界定和解釋，同時(shí)獲得一份工作要素的清單。

維度智力心理工作要素清單個(gè)性特征身體素質(zhì)知識(shí)與技能工作習(xí)慣定義有效完成工作有效完成工有效完成工作有效完成工有效完成工有效完成工所需智力方面作所需心理所需后天習(xí)得作所需行為作所需性格作所需身體的能力和天賦素質(zhì)和能力的知識(shí)和技能習(xí)慣或意愿特點(diǎn)條件特征子維度判斷能力、抽象能力、記憶能力、邏輯思維能力、推理能力、信息接受能力、快速思維能力、理解能力、想象力、創(chuàng)造力、敏感性3.評(píng)價(jià)工作應(yīng)對(duì)困難和挫折的能力、心理控制能力、適應(yīng)能力、忍耐力E要素書面表達(dá)能力、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、溝通能力、外語能力、組織、協(xié)調(diào)、決策、激勵(lì)能力、計(jì)算機(jī)運(yùn)用承擔(dān)超負(fù)荷工作的能力、職業(yè)道德、多方面考慮問題的能力、同時(shí)處理多個(gè)問題的能力創(chuàng)新精神、獨(dú)立性、團(tuán)隊(duì)合作性、自尊、毅力、成就動(dòng)機(jī)、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、好奇、冒險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng)、社交能力、親和力、內(nèi)向、外向、果斷、謙虛手工操作能力、健康的體魄、力量、速度、耐力、靈敏度、柔韌性評(píng)價(jià)工作要素是對(duì)工作要素清單中所列出的全部要素逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，這一過程也是JEM的核心步驟和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（1）工作要素評(píng)價(jià)。將工作要素評(píng)價(jià)表發(fā)給由5-8人組成的主題專家小組成員，針對(duì)工作要素清單羅列的各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。以專業(yè)技術(shù)人員為例，工作要素評(píng)價(jià)表如下表所示，此評(píng)價(jià)表為示例，由于文章篇幅關(guān)系只截取了部分工作要素。專業(yè)技術(shù)人員工作要素評(píng)價(jià)表專業(yè)技術(shù)人員工作要素評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)人：評(píng)價(jià)時(shí)間：工作要素評(píng)估區(qū)數(shù)據(jù)處理區(qū)BSTPITTVTR標(biāo)注心理控制與調(diào)節(jié)能力應(yīng)對(duì)困難與挫折能力孤獨(dú)排遣能力變化適應(yīng)能力忍耐力勇氣激勵(lì)能力判斷能力毅力TOC\o"1-5"\h\z職業(yè)道德 一 -口頭表達(dá)能力 智力 一記憶力 邏輯思維能力 一抽象能力 一推理能力 理解能力 特定工作習(xí)慣 工作時(shí)間不規(guī)律 知識(shí)與技能 一力量 靈敏性 鮮明的個(gè)性特征 時(shí)間規(guī)劃能力表6-3是工作要素評(píng)價(jià)表的示例，填表說明書如下。①B：表示最低評(píng)估要求，是指勉強(qiáng)合格的員工都需要具備的工作要素，是所有在此類崗位的員工都應(yīng)該具備的最低限度素質(zhì)。填表說明：“0代表幾乎無人具備；1代表部分具備；2代表都具備”。②S：表示對(duì)優(yōu)秀員工的要求，是指在甄選優(yōu)秀員工過程中該項(xiàng)工作要素的重要程度，這些要素是否能夠作為區(qū)分優(yōu)秀員工的重要特征。填表說明：“0代表無區(qū)分性；1代表有價(jià)值；2代表非常重要”。③T：表示評(píng)估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性，是指如果忽略此工作要素，出現(xiàn)問題或麻煩的可能性有多大。填表說明：“0代表無影響；1代表有一些問題或麻煩；2代表有很大的問題或麻煩”。④P：評(píng)估工作要素在實(shí)際實(shí)施過程中的可能性，是指對(duì)于該項(xiàng)工作要素，在崗位出現(xiàn)空缺的情況下，以該工作要素作為招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)能否補(bǔ)充空缺的崗位。填表說明：“0代表無法填補(bǔ)空缺崗位；1代表可填補(bǔ)一些空缺崗位；2代表可填補(bǔ)所有空缺崗位”。⑤IT：表示此工作對(duì)任職人員的一般能力要求的大小，也可以理解為某一子維度對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分的重要性。計(jì)算公式“IT=SP+T”。⑥TV：表示對(duì)任職者綜合能力的要求，用來判斷某一工作要素對(duì)該類工作的求職者是否存在區(qū)分的價(jià)值。一方面，這項(xiàng)指標(biāo)可以判斷優(yōu)秀員工與非優(yōu)秀員工的區(qū)別，計(jì)算公式“TV=S-P-B”；另一方面，這項(xiàng)指標(biāo)也可以區(qū)分某一要素在求職者測(cè)試過程中的顯著性，其數(shù)值為“IT”。⑦TR：表示工作的培訓(xùn)要素或培訓(xùn)價(jià)值，是指優(yōu)秀員工所具有的，但求職者或勉強(qiáng)合格員工不具備或很少具備的工作要素，這些要素即便不具備也不會(huì)引起太大的問題或麻煩，但不具備這些要素很難達(dá)到優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算公式“令P’為P的倒算值，如P=2，P’=0；P=1，P'=1；P=0，P'=2；TR=S+SP’-T-B”。B、S、T、P在計(jì)算時(shí)，首先將主題專家小組所有成員對(duì)某一要素的評(píng)分相加，得到該要素的評(píng)價(jià)總分，再用評(píng)價(jià)總分除以單個(gè)要素可能出現(xiàn)的最大值并乘以100，得到該要素的最終得分。例如：有6個(gè)專家對(duì)某一要素的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分別為2，2，1，1，2，1，要素總分為9分，該要素可能得分為12分，則，該要素最終得分為9^12X100=75分。以上各項(xiàng)指標(biāo)的含義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 判定 標(biāo)注符號(hào)B>75,