論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響 6700字

論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響6700字[摘要]進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突兀而出。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)又顯現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。本文立足于這些特點(diǎn)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的開展方向，并結(jié)合具體問題提出解決辦法。

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)開展的核心。[1]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的開展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體問題。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)

1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)

首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多辦法的人為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)不足可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。

其次，按傳統(tǒng)的核算辦法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多辦法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)根底。

第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)辦法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油波及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)辦法無法敘述，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化辦法予以敘述。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些辦法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的本錢信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。

2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展

一般來講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對(duì)企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原那么，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算辦法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬;其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其預(yù)測(cè)、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬;最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。

3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。

目前的人力資源價(jià)值計(jì)量辦法一般可分為貨幣計(jì)量辦法和非貨幣計(jì)量辦法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量根本若的限制，人力資源的貨幣計(jì)量辦法一直占主流。主要通過未來工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購(gòu)入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等辦法來反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計(jì)量辦法那么不十分重視。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識(shí)多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價(jià)值的最正確計(jì)量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識(shí)，圍繞人力資源所掌握的知識(shí)計(jì)量其貨幣性價(jià)值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的表明，力求全面反映人力資源價(jià)值。

需指出的是：第一，以知識(shí)為根底的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為根底的，而整體價(jià)值的計(jì)量還需考慮到整體內(nèi)個(gè)掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素;第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值根底——知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而防止機(jī)械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量;第三，以知識(shí)為根底的人力資源價(jià)值計(jì)量模式，應(yīng)以知識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計(jì)量。同時(shí)，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計(jì)量的特質(zhì)因素，在貨幣化計(jì)量的同時(shí)輔之以非貨幣化的表明力求其價(jià)值反映的完善性。

二、不同社會(huì)環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評(píng)估

人力資源的價(jià)值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會(huì)文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響。

人的價(jià)值的形成與實(shí)現(xiàn)、價(jià)值的大小同其所處社會(huì)環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源價(jià)值評(píng)估研究的重點(diǎn)。

文化有差別決定人們工作與生活的價(jià)值觀、生產(chǎn)方式、滿足需要和欲望的順序、對(duì)商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價(jià)值很可能有著極大的差別。具體反映到人力資源會(huì)計(jì)上，主要體現(xiàn)在如下方面：

1、人員流動(dòng)性的差別對(duì)人力資源本錢和價(jià)值會(huì)計(jì)的影響。在崇尚“能力主義〞、“個(gè)人至上〞的美國(guó)，人們工作的目的是取得與自身能力和實(shí)際成績(jī)相適應(yīng)的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國(guó)家及歐陸國(guó)家那么正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠〞背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得本錢相對(duì)較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國(guó)相對(duì)來講人力資源流動(dòng)頻繁，人力資源取得本錢的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對(duì)公司擁有的人力資源價(jià)值的評(píng)估方面，美國(guó)不得不考慮人員的離職因素，其相對(duì)于公司的價(jià)值估計(jì)應(yīng)較為保守;而日本由于人員穩(wěn)定，根本上可以以人的可工作生理壽命為效勞年限，因此人力資源價(jià)值評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)較小，可適當(dāng)放開。

2、人員對(duì)管理方式差別的不同反饋對(duì)人力資源價(jià)值的影響。亞洲國(guó)家人力恩情意識(shí)強(qiáng)烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本〞管理。在這種環(huán)境下，人員可發(fā)揮最大的潛力，到達(dá)價(jià)值最大。相反，以美國(guó)為代表的一些國(guó)家，對(duì)剛性管理較為適應(yīng)，而面對(duì)柔性管理其價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國(guó)家。因此，在人力資源價(jià)值的認(rèn)定上需考慮管理方式對(duì)人力資源價(jià)值的影響。

3、不同文化價(jià)值觀對(duì)人力資源本錢會(huì)計(jì)各工程的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募本錢在不同文化環(huán)境下差異很大。僅以美國(guó)和日本為例。在以“忠〞為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價(jià)值下降的綜合本錢。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置本錢必然高于一般值。而美國(guó)由于人們觀念中對(duì)此問題習(xí)以為常，這方面的本錢要明顯小于日本。同理，選任本錢、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)本錢也存在這個(gè)問題。

此外不同文化環(huán)境下職位分工差別、晉升制度差別、企業(yè)與職工關(guān)系上的差別、鼓勵(lì)機(jī)制的差別等都對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不同影響。

至于內(nèi)部環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對(duì)單個(gè)人所具備知識(shí)的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氣氛等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì)隨著個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來的內(nèi)部環(huán)境，其價(jià)值亦應(yīng)重新評(píng)估，原來的價(jià)值只能作為參考，而不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究時(shí)應(yīng)特別注意。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價(jià)值確實(shí)認(rèn)計(jì)量

1、人力資源為更新知識(shí)的追加投資超過舊知識(shí)損耗局部應(yīng)作為人力資產(chǎn)的一局部予以資產(chǎn)化。人力資源本錢會(huì)計(jì)中關(guān)于人力資源追加投資的價(jià)值累積，當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)一般的處理辦法是將更新知識(shí)的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理辦法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資。但仔細(xì)分析，該處理辦法針對(duì)更新知識(shí)投資這一特定工程而言存在許多缺乏之處。我們認(rèn)為，應(yīng)作以如下改造：

人力資源更新知識(shí)的資產(chǎn)化數(shù)額=追加投資額-(1-舊知識(shí)可利用率)×人力資產(chǎn)開發(fā)本錢(或相應(yīng)取得本錢)的帳面價(jià)值

以上公式理論依據(jù)及解釋如下：

(1)人力資源更新知識(shí)的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)根底上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長(zhǎng)使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)根底上的簡(jiǎn)單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內(nèi)攤銷無可厚非。而人力資源更新知識(shí)的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識(shí)的投資并不是在原有知識(shí)根底上的簡(jiǎn)單改造，大多數(shù)情況是對(duì)原有知識(shí)的直接替換。這種更新意味著舊知識(shí)的完全或大局部“報(bào)廢〞，是舊知識(shí)價(jià)值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理辦法本身就值得商榷。

(2)從資產(chǎn)的定義角度來看，這種處理辦法有失偏頗。國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么委員會(huì)在1989年頒布的?財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與列示框架》中對(duì)資產(chǎn)的定義是：“資產(chǎn)是由于過去事項(xiàng)的結(jié)果而由企業(yè)控制的并且通過該事項(xiàng)預(yù)期能流入企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的一種資源〞。該定義強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容之一是這種事項(xiàng)是“預(yù)期〞能合企業(yè)獲得“未來經(jīng)濟(jì)利益〞。而對(duì)于人力資源更新知識(shí)的追加投資而言，其追加局部合乎資產(chǎn)定義，應(yīng)予以資產(chǎn)化。但其造成的舊知識(shí)貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識(shí)雖仍可視為一種資源，但對(duì)企業(yè)而言它已不能為企業(yè)發(fā)明經(jīng)濟(jì)利益，如仍作為資產(chǎn)，首先與資產(chǎn)定義不符，其價(jià)值在以后期間內(nèi)攤銷又與權(quán)責(zé)發(fā)生制原那么相悖。因此，應(yīng)將其損耗局部在更新知識(shí)使用當(dāng)期直接費(fèi)用化或在新舊知識(shí)更替期內(nèi)逐步費(fèi)用化。

(3)從知識(shí)的特性來看，它又有一定的延續(xù)性。并不是所有更新知識(shí)的投資行為結(jié)束后，舊知識(shí)就全部“報(bào)廢〞。其中許多舊知識(shí)還在一定程度上發(fā)揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應(yīng)將其帳面余額局部費(fèi)用化。還有一種可能是，舊知識(shí)是新知識(shí)得以掌握和運(yùn)用的根底，雖然在更新后舊知識(shí)不直接發(fā)揮作用，但通過新知識(shí)的運(yùn)用，舊知識(shí)還在間接地發(fā)揮作用。這只是舊知識(shí)一定程度的失效，同樣應(yīng)將其價(jià)值局部地費(fèi)用化。另外，有些知識(shí)的更替需要一定的時(shí)間。在這段時(shí)間內(nèi)，舊知識(shí)漸漸地失效。其價(jià)值不宜在新知識(shí)使用當(dāng)期完全費(fèi)用化，而應(yīng)在此期間內(nèi)攤配。

(4)人力資源更新知識(shí)資產(chǎn)化數(shù)額計(jì)算的根底之一應(yīng)是人力資源開發(fā)本錢或取得本錢。這是因?yàn)槠髽I(yè)所擁有人力資源掌握的知識(shí)有兩種取得途徑：一是通過培訓(xùn)取得;二是引進(jìn)該人員時(shí)直接取得。通過培訓(xùn)取得的其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為當(dāng)時(shí)的開發(fā)本錢。而直接取得的，其舊知識(shí)價(jià)值應(yīng)為相應(yīng)的取得本錢。

(5)值得表明的是，本局部所指的更新知識(shí)追加投資只是指企業(yè)的投資。因?yàn)閺漠a(chǎn)權(quán)角度考慮，人力資源所掌握的知識(shí)中，只有企業(yè)投資的局部企業(yè)才擁有使用權(quán)，而且在工作時(shí)間內(nèi)，依勞動(dòng)法規(guī)或一些常規(guī)，企業(yè)有權(quán)排斥其他單位和個(gè)人甚至勞動(dòng)者本人使用其知識(shí)(超常規(guī)情況除外)。①因此，這局部投資才是我們討論的范疇，至于人員自身為更新知識(shí)的投資，由于其不可控性，且與企業(yè)未來收益相關(guān)性差，一般不予以處理。

2、技術(shù)工作人力資源價(jià)值確實(shí)定要求會(huì)計(jì)人員正確分析該技術(shù)人員掌握技術(shù)知識(shí)所處的階段

按知識(shí)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理論[3]，可以把技術(shù)知識(shí)Y定義為輸入變量X的未知函數(shù)，并把技術(shù)知識(shí)從完全不了解到完全掌握分為八個(gè)階段，根據(jù)每個(gè)階段X的不同輸入描述對(duì)Y的不同影響。各階段列示如下：

階段1：完全不了解。人們不知道某種現(xiàn)象的存在，或者知道要出現(xiàn)某種現(xiàn)象，但并不了解該現(xiàn)象可能與過程有關(guān)。此階段根本不具備知識(shí)。

階段2、意識(shí)(發(fā)覺)。知道某些現(xiàn)象的存在并可能與過程相關(guān)。它處于一種純技藝的階段，此種知識(shí)是不可言傳的，屬于低級(jí)知識(shí)。

階段3：測(cè)度?？梢跃_地測(cè)度變量，并可能得到一些結(jié)論。但必須開發(fā)裝備特殊的測(cè)量設(shè)備。知識(shí)處于這個(gè)階段可以用書面敘述。

階段4：適度控制。在一定層次范圍內(nèi)，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒有必要非常精確。也就是說，可以控制到適度水準(zhǔn)，圍繞該水準(zhǔn)可以出現(xiàn)一些誤差。

階段5、誤差控制。在一定數(shù)值范圍內(nèi)可以精確地控制變量。不過產(chǎn)品質(zhì)量仍達(dá)不到規(guī)范要求，因而必須做最后的檢查。

階段6、過程特征化(Knowhow)。變量出現(xiàn)細(xì)微變化時(shí)，知道變量對(duì)結(jié)果的影響。此階段可以開始對(duì)過程精確調(diào)整，以降低本錢，改變產(chǎn)品特征。

階段7：了解原理(Knowwhy)。掌握了過程的理論模型，并了解它在寬廣區(qū)域內(nèi)的運(yùn)作方式，包括變量間的非線關(guān)系和相互影響。技術(shù)知識(shí)到了這個(gè)階段已回升為科學(xué)的公式和算法高度。

階段8：完整知識(shí)。掌握了完整的函數(shù)形式和決定全部輸入的函數(shù)結(jié)果(Y)的參數(shù)值。在透徹理解了過程和環(huán)境之后，可以事先利用正向控制，避免任何故障的發(fā)生。在實(shí)際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個(gè)階段不可能到達(dá)。

據(jù)此理論，在衡量技術(shù)人員價(jià)值時(shí)可按其所掌握知識(shí)所處的階段，根據(jù)一定的原那么和辦法②恰當(dāng)主體其價(jià)值，此辦法可作為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)用辦法之一。同時(shí)，在管理中還可根據(jù)技術(shù)人員所掌握知識(shí)的階段恰當(dāng)?shù)胤峙淙肆安捎孟鄳?yīng)策略，充沛利用人力資源，并可通過工作的協(xié)調(diào)提高整體人力資源價(jià)值。此處需表明的是，以上所描述的只是某一種技術(shù)的各個(gè)階段。在實(shí)際工作中往往多種技術(shù)相互交織，或各個(gè)局部處于某一技術(shù)的不同階段。因此，在實(shí)際工作中往往要利用多種學(xué)科的知識(shí)綜合分析。我們認(rèn)為，可依不同環(huán)境分設(shè)不同指標(biāo)及其數(shù)量界限，根據(jù)其所處階段和各個(gè)階段的不同特點(diǎn)評(píng)估其價(jià)值，恰當(dāng)?shù)赜枰怨芾怼?/p>

3、人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的設(shè)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源本錢會(huì)計(jì)為根底，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的根底和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的開展趨勢(shì)來看，越來越多的不確定信息(如重置本錢、重置價(jià)值等)進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從