《企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策》4200字

企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"長(zhǎng)虹企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策1關(guān)鍵詞：人力資源，人力資源管理，企業(yè)1一、引言1二、長(zhǎng)虹企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2（-）人員招聘不科學(xué)2（二）績(jī)效考核方式不合理2\o"CurrentDocument"（三）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用2\o"CurrentDocument"（四）人力資源管理不重視新生代員工關(guān)系管理2（五）員工心理壓力過(guò)大，工作負(fù)荷過(guò)重3三、解決長(zhǎng)虹企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策3（-）優(yōu)化人員的招聘過(guò)程3\o"CurrentDocument"（二）提升績(jī)效考核的效能4\o"CurrentDocument"（三）健全薪酬管理制度4\o"CurrentDocument"（四）重視并規(guī)范人力資源管理工作5（五）加強(qiáng)心理管理，做好心理預(yù)防和控制5\o"CurrentDocument"四、結(jié)束語(yǔ)5參考文獻(xiàn)5內(nèi)容摘要：企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新生力量，各方面都處于探索和起步階段,我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足之處,尤其在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為戰(zhàn)略人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源管理中存在的問(wèn)題越來(lái)越成為許多企業(yè)特別是企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，這尤其關(guān)乎一個(gè)企業(yè)如何調(diào)整好戰(zhàn)略人力資源管理的模式發(fā)展。基于此，本文分析了長(zhǎng)虹公司在人力資源管理上存在的問(wèn)題，并提出了完善人才選拔制度、提升相應(yīng)的對(duì)策，為企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和完善獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。關(guān)鍵詞：人力資源，人力資源管理，企業(yè)一、引言隨著企業(yè)的發(fā)展，改變了曾經(jīng)改革開(kāi)放初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的影響，從基礎(chǔ)薄弱和管理不高的階段，不斷向管理水平提高的階段過(guò)渡。這些經(jīng)濟(jì)和社會(huì)成效均表明企業(yè)的重要地位，但從總體上看，企業(yè)的發(fā)展依然面臨著粗放式的管理模式的挑戰(zhàn)，需要繼續(xù)改善。企業(yè)大多因?yàn)闆](méi)有足夠的資金與資源,其資金短缺、人才匱乏的問(wèn)題都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)步,在諸多問(wèn)題中，人力資源問(wèn)題是關(guān)鍵的?！叭肆Y源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。二、長(zhǎng)虹企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(-)人員招聘不科學(xué)目前，公司企業(yè)管理者一致認(rèn)為是員工的文憑。很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純從簡(jiǎn)單的溝通交流及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來(lái)機(jī)械性選擇應(yīng)聘者,導(dǎo)致員工沒(méi)經(jīng)歷過(guò)綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司招聘流程還不完善。部門提出的對(duì)人員的需求，由相關(guān)工作人員簡(jiǎn)單的加以介紹，而并沒(méi)有經(jīng)過(guò)人事部門從專業(yè)方面進(jìn)行崗位分析和工作性質(zhì)分析，因而可能會(huì)導(dǎo)致導(dǎo)致招聘來(lái)的員工與崗位實(shí)際要求不符合。(-)績(jī)效考核方式不合理績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)是由很多因素造成的，績(jī)效考核可以用來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī),但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，由于創(chuàng)業(yè)公司員工的業(yè)績(jī)考核完全參考工作完成率，而忽略了對(duì)員工業(yè)績(jī)所作出的努力，導(dǎo)致部分“臨時(shí)”、“低績(jī)效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現(xiàn)象對(duì)于老員工而言，無(wú)形造成了一種的心理壓力,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。創(chuàng)業(yè)公司往往更加重視績(jī)效考核，而對(duì)日常行為并沒(méi)有進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督考核,導(dǎo)致考核的指標(biāo)與實(shí)際不符，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估不公平。(三)薪酬管理缺乏激勵(lì)作用目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：這部分新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績(jī)較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是管理崗位的工資固定。高君科技有限公司的管理人員采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，從而也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)薪酬產(chǎn)生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核?？赡茉趯?shí)際工作中每個(gè)人的工作量不同，結(jié)果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)效果。(四)人力資源管理不重視新生代員工關(guān)系管理長(zhǎng)虹企業(yè)沒(méi)有專門的人事管理機(jī)構(gòu)，通常由經(jīng)理或辦公室主任取代。即使是人力資源管理組織，也沒(méi)有科學(xué)的設(shè)置或缺乏功能。很明顯，長(zhǎng)虹公司的新生代員工大部分都沒(méi)有員工關(guān)系管理崗位。管理者認(rèn)為，系統(tǒng)分析導(dǎo)致員工關(guān)系管理處于被動(dòng)狀態(tài)。員工關(guān)系管理需要立即解決相關(guān)問(wèn)題。這將激勵(lì)新一代員工關(guān)系管理高效工作，提高員工滿意度,增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。對(duì)于長(zhǎng)虹企業(yè)來(lái)說(shuō)，新一代員工關(guān)系的管理水平可以由公司的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)經(jīng)理和公司員工關(guān)系管理來(lái)決定。但是，在管理公司新一代員工關(guān)系的過(guò)程中，公司新一代員工關(guān)系管理相關(guān)的三類話題，由于功能模糊,缺乏一些管理功能,概念和功能各不相同。這尤其體現(xiàn)在公司員工關(guān)系管理體系中需要領(lǐng)導(dǎo)力，尤其是高層管理人員的思想和戰(zhàn)略指導(dǎo)。完善公司新一代員工關(guān)系管理，需要在公司新一代員工關(guān)系管理能力、素質(zhì)、工作實(shí)踐等方面有專家團(tuán)隊(duì)。提高全公司新一代員工關(guān)系管理水平,有賴于公司的各類管理人員。(五)員工心理壓力過(guò)大，工作負(fù)荷過(guò)重工作中的人際關(guān)系、家庭和情感糾葛處理不當(dāng)、內(nèi)部自我意識(shí)低下，給員工帶來(lái)了很大的心理壓力。過(guò)度的壓力會(huì)導(dǎo)致許多負(fù)面的身體、心理和行為反應(yīng),包括疲勞、感冒、感覺(jué)不舒服、記憶力和創(chuàng)造力差，以及工作熱情和動(dòng)力下降。公司最突出的心理問(wèn)題是壓力。員工壓力可能來(lái)自工作本身、工作中的人際關(guān)系,也可能來(lái)自家庭和日常生活的各個(gè)方面。壓力是公司心理問(wèn)題的核心。過(guò)度的壓力會(huì)導(dǎo)致許多負(fù)面反應(yīng)，包括疲勞、抑郁、喪失記憶力和創(chuàng)造力、喪失工作熱情和動(dòng)力，以及各種身體反應(yīng)。這些反應(yīng)是員工個(gè)人的負(fù)擔(dān)和痛苦，但對(duì)工作效率的影響肯定很大。三、解決長(zhǎng)虹企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策(-)優(yōu)化人員的招聘過(guò)程第一，轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。長(zhǎng)虹企業(yè)招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象,還要考察員工綜合素質(zhì)和能力,尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力,避免重學(xué)歷輕能力。第二，完善招聘流程。長(zhǎng)虹企業(yè)的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來(lái)的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，長(zhǎng)虹企業(yè)可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門的職責(zé)進(jìn)行迸一步細(xì)化，使長(zhǎng)虹企業(yè)人力資源管理更加完善。（-）提升績(jī)效考核的效能為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實(shí)施有針對(duì)性地激勵(lì)方式，將員工的薪酬增長(zhǎng)與其能力和業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)對(duì)于一般的員工，需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績(jī)水平等來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓這些人員感覺(jué)委屈或者不滿，這就需要公司在制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度的情況下，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，減少崗位工資在整體工資中所占的比重，從而讓員工有動(dòng)力通過(guò)努力去提升自己的薪酬水平。在引進(jìn)全面績(jī)效體系的過(guò)程中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬也是不可忽略的重要內(nèi)容。企業(yè)需要高度重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，增設(shè)符合公司特色的福利項(xiàng)目，比如采暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼（提供住宿）、員工培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。為了充分激發(fā)員工的工作積極性，公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量將其量化處理，使其評(píng)價(jià)的結(jié)果具備科學(xué)合理性。評(píng)價(jià)應(yīng)包括員工自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)兩種，按照評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)和工資。此外，還可以執(zhí)行PI+PBC的績(jī)效管理模式，通過(guò)KPI/GS體系，來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效的提升，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效目的。將年度績(jī)效目標(biāo)細(xì)分為月度目標(biāo)、季度目標(biāo)等，并采取跟蹤考核的方式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并采取積極有效的改善對(duì)策。（三）健全薪酬管理制度一是根據(jù)市場(chǎng)來(lái)定企業(yè)員工的工資。對(duì)比整個(gè)寶寶輔食行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況,通過(guò)相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來(lái)的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來(lái)源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對(duì)企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)。給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)也是給與其他員工一個(gè)激勵(lì)。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。（四）重視并規(guī)范人力資源管理工作在經(jīng)濟(jì)和勞資關(guān)系日益復(fù)雜、社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織形式、勞動(dòng)力形式、利潤(rùn)和分配方式多樣化的情況下，當(dāng)前資金實(shí)力仍然是一個(gè)無(wú)法回避的事實(shí)。在浩浩蕩蕩的資本面前，工人們實(shí)力不夠，游戲本領(lǐng)也不一樣。長(zhǎng)虹企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門監(jiān)督執(zhí)法工作,建立監(jiān)督制度,規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為,加強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)宣傳教育，減少勞動(dòng)糾紛，減少勞動(dòng)糾紛發(fā)生，依法用人。的知識(shí)培訓(xùn)。商業(yè)和合法廣告的力量。只有幫助新一代勞動(dòng)者更加準(zhǔn)確、具體地維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和就業(yè)利益，才能在員工心目中獲得更大的認(rèn)可度和社會(huì)評(píng)價(jià)。（五）加強(qiáng)心理管理，做好心理預(yù)防和控制對(duì)舒緩情緒的追求是強(qiáng)烈驅(qū)動(dòng)和控制人們行為的力量。人們的情緒通過(guò)潛意識(shí)引導(dǎo)他們的行動(dòng)潛意識(shí)總是迫使人們?nèi)ふ矣淇斓那榫w，避免痛苦的情緒。實(shí)施情緒管理，就是要了解人的情緒規(guī)律，關(guān)注人的內(nèi)在自我，實(shí)施人性化管理。其核心是讓員工熱情，擺脫負(fù)面情緒。管理者尊重員工，善于溝通，對(duì)員工寬容友善,努力滿足合理需求。與使用壓迫系統(tǒng)或壓迫教育相比,情感調(diào)解不僅有效，而且令人愉快和情緒化。人們工作輕松愉快，減輕了心理負(fù)擔(dān)。為此，首先要對(duì)所有管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們樹(shù)立以人為本的管理理念，轉(zhuǎn)變管理方式。二是要加強(qiáng)營(yíng)商環(huán)境建設(shè)。改善員工工作環(huán)境，改善員工工作環(huán)境，通過(guò)改善硬工作環(huán)境（改善工作條件等）和軟環(huán)境（組織結(jié)構(gòu)改革、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）努力改進(jìn)。明確員工發(fā)展方向，消除外部因素對(duì)工作內(nèi)容和員工在工作中心理健康的負(fù)面影響。四、結(jié)束語(yǔ)如今，人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心競(jìng)爭(zhēng)力作用，組織行為學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著重要作用，加強(qiáng)應(yīng)用組織行為學(xué)理論，完善企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。參考文獻(xiàn)[1]劉濤.我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析UL經(jīng)貿(mào)