印象阿里·組織工具2.0：六個(gè)盒子、三板斧

印象阿里--六個(gè)盒子、三板斧阿里“聚能環(huán)”常用組織診斷工具大PK翰威特19D常用組織診斷工具大PK蓋洛普Q12常用組織診斷工具大PK麥肯錫7S目的（使命/目標(biāo)）業(yè)務(wù)方向是什么？結(jié)構(gòu)（組織/結(jié)構(gòu)）怎么來(lái)分工？領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)/管理）能否保持平衡？環(huán)境

（文化、氛圍）外部環(huán)境對(duì)我們的影響是什么？我們實(shí)現(xiàn)了什么價(jià)值？關(guān)系（關(guān)系/流程）關(guān)系質(zhì)量沖突管理幫助機(jī)制（支持/工具）有足夠的協(xié)調(diào)手段？獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)）獎(jiǎng)勵(lì)和期望的差異六個(gè)盒子，江湖人稱"六個(gè)BOX"，也叫韋斯伯德的六盒模型，是組織內(nèi)部視角、不斷檢視業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的利器六個(gè)盒子是什么？摩托羅拉-6西格瑪六個(gè)盒子的應(yīng)用1970s韋斯伯德提出一個(gè)顧問(wèn)工具2010年引入支付寶2013年得到廣泛應(yīng)用：天貓、阿里云、菜鳥(niǎo)等團(tuán)隊(duì)掃描儀－－組織診斷工具（望、聞、問(wèn)、切）工程圖－－企業(yè)和組織的規(guī)劃工具避雷針－－自我發(fā)現(xiàn)和疏導(dǎo)六個(gè)盒子是什么？既見(jiàn)樹(shù)木，又見(jiàn)森林－全面的視角，多維度看問(wèn)題創(chuàng)業(yè)、守業(yè)、興業(yè)－企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必備的工具內(nèi)外兼修－向內(nèi)看，向外看六個(gè)盒子的價(jià)值您認(rèn)為您的企業(yè)當(dāng)下發(fā)展過(guò)程中存在的最大問(wèn)題是什么？（最好把這個(gè)問(wèn)題現(xiàn)象化，例如問(wèn)題是員工沒(méi)有工作動(dòng)力，現(xiàn)象化經(jīng)常遲到早退；）自我剖析Box1（使命/目標(biāo)）規(guī)劃和布局時(shí)是什么：是否清晰？怎么樣：內(nèi)部一致性如何？使命感：是否讓人興奮？戰(zhàn)略落地和執(zhí)行時(shí)落地執(zhí)行的路徑是否清晰？核心抓手是什么？是否合理分解到各部門，化學(xué)而非物理。衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？（KPI）何為使命？被賦予的那道光，神圣，虛幻而現(xiàn)實(shí)軟性，遵循真實(shí)的聲音，內(nèi)心驅(qū)動(dòng)起點(diǎn)、活力、價(jià)值何為目標(biāo)？具體的，量化的，合理的，可實(shí)現(xiàn)的。硬的，刻在巖石上的核心問(wèn)題：個(gè)人內(nèi)心愿景與組織愿景的連接通過(guò)目標(biāo)激發(fā)大家的意愿，曬KPIBox2（結(jié)構(gòu)/組織）架構(gòu)職責(zé)和分工是否清晰、合理？需要什么樣的架構(gòu)？金字塔？－－扁平化是趨勢(shì)組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)人員配比是否合適？是否都各盡其能?診斷依據(jù)：是什么：是否清晰和明確？怎么樣：組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效能如何？核心問(wèn)題：關(guān)鍵部門的Leader能否勝任？Box3（關(guān)系/流程）關(guān)系部門內(nèi)部和各部門之間是怎樣都合作？相互合作都橋梁和紐帶是什么？如何設(shè)立和引導(dǎo)？流程自動(dòng)化流水線官方重要，民間流程更需要關(guān)注。Again，Check。診斷依據(jù)是什么：是否清晰和明確？怎么樣：合作是否順暢？核心問(wèn)題：直面問(wèn)題，避免逃避和稀泥Box4（薪酬和激勵(lì)）薪酬－－由外而內(nèi)為過(guò)程和結(jié)果買單不同崗位的薪酬平衡提成獎(jiǎng)勵(lì)制度要明示，薪資收入要保密（高壓線）激勵(lì)－－由內(nèi)而外扣動(dòng)心靈扳機(jī)，舞臺(tái)和光環(huán)無(wú)形的文化、環(huán)境和氛圍，也是潛在的激勵(lì)方式方向在哪里，激勵(lì)就在哪里，改變就在哪里診斷依據(jù)：是什么：是否清晰和明確？怎么樣：是否激發(fā)了正向行為？核心問(wèn)題：物質(zhì)和精神，哪個(gè)更重要？期望和給予，是否一致？馬斯洛需求理論？Box5（支持和工具）支持是否公平的給予足夠的資源？你給的和他要的是否能夠一致？技術(shù)，服務(wù)，合作，制度，學(xué)習(xí)工具給到是否用到？授人以魚(yú)和漁診斷依據(jù)是什么：有哪些支持和幫助措施？怎么樣：執(zhí)行過(guò)程是否有效？核心問(wèn)題：是否建立有效的評(píng)估機(jī)制Box6（管理/領(lǐng)導(dǎo)力）領(lǐng)導(dǎo)力——做正確的事（指方向）機(jī)會(huì)主義者，需要?jiǎng)?chuàng)新及冒險(xiǎn)精神（戰(zhàn)略思維）先天的膽識(shí)魄力＋后天的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)＝完美的現(xiàn)在寬度和深度，格局（使命、文化和價(jià)值觀）管理——正確的做事（會(huì)落地）風(fēng)險(xiǎn)主義者，安全第一建制度和體系，搭臺(tái)子揪頭發(fā)，照鏡子，聞味道診斷依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力、管理水平如何？如何獲得其他盒子狀態(tài)反饋？調(diào)節(jié)手段如何？核心問(wèn)題：管理梯隊(duì)建設(shè)環(huán)境影響因素文化領(lǐng)導(dǎo)者的先天影響，植入需要沉淀，重復(fù)去做行動(dòng)源于思想的變革氛圍身邊的他，都是榜樣感知，味道管理者的背后推動(dòng)作用使命&目標(biāo)管理&領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系&流程指明方向，使眾人行結(jié)構(gòu)&組織排兵布陣、知人善用支持&工具協(xié)調(diào)資源，提高效率獎(jiǎng)酬&激勵(lì)懲惡揚(yáng)善，夢(mèng)想驅(qū)動(dòng)造土壤、建機(jī)制、協(xié)同作戰(zhàn)WHO，WHY，HOW阿里管理?xiàng)钊怯掠跊Q斷1.系統(tǒng)思考敏銳獨(dú)到當(dāng)機(jī)立斷影響感召1.長(zhǎng)于表達(dá)溝通協(xié)調(diào)凝聚人心成就員工1.愛(ài)員工傳幫帶知人善用使命驅(qū)動(dòng)1.傾注情感內(nèi)心堅(jiān)定追求突破關(guān)乎天下：道、謀、斷、人、陣、信阿里管理“三板斧”阿里制度三板斧招聘培訓(xùn)考核阿里三板斧1、基層定目標(biāo)追過(guò)程拿結(jié)果2、中層Hire&

FireTeambuildingGetting

result3、高層聞味道揪頭發(fā)照鏡子阿里三板斧1、經(jīng)理技能HireandFireTeambuildingGetting

result2、管理者發(fā)展聞味道揪頭發(fā)照鏡子3、領(lǐng)導(dǎo)力文化戰(zhàn)略組織能力第一個(gè)層次:初級(jí)管理者的Manager

Skill（經(jīng)理技能）Hire

&

Fire：在阿里巴巴，招人是管理者的事情，如果管理者找不到合適的人才就不是好的管理者。同時(shí)管理者要會(huì)開(kāi)除人。Hireand

Fire：績(jī)效考核，271，高壓線賞明星，殺白兔，野狗要示眾人：六脈神劍“六脈神劍”為員工的行為定下明確的規(guī)則?！傲}神劍”的每一劍都細(xì)分成五個(gè)等級(jí)，最高五分，最低為一分，每個(gè)員工都要接受考核評(píng)審。行為有蛻變，漸達(dá)指標(biāo)，表示進(jìn)步，是企業(yè)中的明星；相反，久久徘徊于低級(jí)次，不上進(jìn)，我們不會(huì)留情，心是仁慈，刀是利。姑息可以養(yǎng)奸：所謂見(jiàn)微知著，就算像禁煙一類的最微細(xì)的事情，企業(yè)都不應(yīng)放松。要記住，姑息可以養(yǎng)奸！績(jī)效考核是通往業(yè)績(jī)文化的第一步。要有考核表現(xiàn)的計(jì)分系統(tǒng)，把員工的表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。區(qū)分是關(guān)鍵，把業(yè)績(jī)佳的明星區(qū)分開(kāi)來(lái)，并好好照顧你企業(yè)中的明星。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，把明星區(qū)分出來(lái)非常重要，以績(jī)效考核的方法把最優(yōu)秀的20%員工挑選出來(lái)，把中堅(jiān)的70%員工予以保留，最欠表現(xiàn)的10%淘汰，這看來(lái)殘酷，卻實(shí)際可把企業(yè)資源集中地照顧精英，最后把生產(chǎn)力提高。雖然把在企業(yè)里表現(xiàn)不佳的員工放走，但說(shuō)不定他們?cè)谕饷鏁?huì)有更好的發(fā)展。。Let’sWinasa

Team!一次體育活動(dòng)一次娛樂(lè)活動(dòng)一次聚餐一次深度交流一次感人事件團(tuán)隊(duì)建設(shè)的五個(gè)一工程團(tuán)建是打出來(lái)的，不是吃出來(lái)或者玩出來(lái)的，團(tuán)隊(duì)無(wú)論大小，找到那個(gè)走到每個(gè)人內(nèi)心的目標(biāo)，一起去戰(zhàn)，感情的釋放，意志的堅(jiān)韌，這才是真正的通過(guò)團(tuán)建打造銷售鐵軍！戰(zhàn)爭(zhēng)的意義：1、最完美的團(tuán)建，團(tuán)建的最高表現(xiàn)形式；2、幫助團(tuán)隊(duì)成員找到最真實(shí)的自我，突破極限，夢(mèng)想和激情永續(xù)；3、創(chuàng)立一個(gè)精神，塑造一個(gè)軍魂，構(gòu)建一片土壤，成為文化座標(biāo)；4、成長(zhǎng)的最好磨煉，內(nèi)化成最強(qiáng)大的力量。戰(zhàn)爭(zhēng)三元素：狀態(tài)策略資源一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的五個(gè)階段：第一階段：打出信心第二階段：打出方法第三階段：打出感動(dòng)第四階段：打出升華第五階段：打出軍魂一場(chǎng)完美的戰(zhàn)爭(zhēng)：蕩氣回腸的戰(zhàn)場(chǎng)！酣暢淋漓的戰(zhàn)斗！天才知道的業(yè)績(jī)！輕舟已過(guò)萬(wàn)重山的境界！共同的經(jīng)歷、目標(biāo)一幫兄弟一段故事一個(gè)傳奇一生回憶最好的團(tuán)建--

在一起鄉(xiāng)親隨機(jī)溝通—親密的關(guān)系、心的距離完整性勝則舉杯相慶,敗則拼死相救見(jiàn)面才是親有心才是愛(ài)過(guò)程—結(jié)果—人訪機(jī)制演練機(jī)陪制REVIEW機(jī)制培訓(xùn)、分享機(jī)制員工成長(zhǎng)有“溫度”的結(jié)果借假修真修事修人修機(jī)制管理事，影響人借做業(yè)績(jī)的假修團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的真，借團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的假修個(gè)人成長(zhǎng)的真，借尊重人性，回歸本質(zhì)天然，挖掘真、善、美的領(lǐng)導(dǎo)方式，去修團(tuán)隊(duì)文化，借假修真。員工不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你檢查的團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力就是主管的執(zhí)行力員工的行為底線就是主管的管理底線第二個(gè)層次:中級(jí)管理者的Manager

Development（管理者發(fā)展）管理者的三板斧，力在塑造一個(gè)內(nèi)心強(qiáng)大的，視人為人的，使命驅(qū)動(dòng)的優(yōu)秀中層管理者，通過(guò)組織和平臺(tái)的力量，打造企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的梯度成長(zhǎng)和發(fā)展的基礎(chǔ)，并在管理者成長(zhǎng)中，真正促進(jìn)整個(gè)組織的成長(zhǎng)。揪頭發(fā)“揪頭發(fā)”：鍛煉一個(gè)管理者的“眼界”。培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和“小團(tuán)隊(duì)”，從更大的范圍和更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)考慮組織中發(fā)生的問(wèn)題。中高層管理者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是什么？本位主義——屁股決定腦袋，急功近利——撿了芝麻丟了西瓜，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡，圈子利益——山頭林立各自為戰(zhàn)，大團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略與小團(tuán)隊(duì)的發(fā)展的取舍。怎樣揪頭發(fā)？一個(gè)好的中高層管理者有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？在思考與思維的層次上，我們認(rèn)為至少需要做到以下三點(diǎn)，首先是眼界；其次是胸懷；最后是超越伯樂(lè)。一、開(kāi)闊眼界第一個(gè)層次是揪到把眼皮提起來(lái)，就是眼界。二、訓(xùn)練內(nèi)心揪頭發(fā)的第二個(gè)層次，是要揪得人挺起胸膛來(lái)，就是胸懷，就是要受得了委屈。三、超越伯樂(lè)最后一個(gè)揪頭發(fā)的要素是把人揪起來(lái)，把屁股揪起來(lái)，做到超越伯樂(lè)，可以成就他人。局限思維的缺陷局限思維的缺陷你原以為自己所看到的是整個(gè)世界，沒(méi)想到它只是冰山一角滄海一粟。當(dāng)你一旦超越了某種境界再來(lái)看某些事情，心里可能會(huì)覺(jué)得豁然開(kāi)朗：原來(lái)世界是這樣，頗為自得。而實(shí)際上，也許與事物的全貌和真相依然有很大的差距。從現(xiàn)象看本質(zhì)的系統(tǒng)思考思維與視野世間問(wèn)題的有效解決，往往有賴于對(duì)更高層級(jí)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。站在三樓試圖解決三樓的問(wèn)題，常常理不出頭緒，但如果站到四樓看三樓，就會(huì)感覺(jué)問(wèn)題迎刃而解，這是柳傳志說(shuō)“退出畫(huà)外看畫(huà)”的道理。職業(yè)發(fā)展雙軌制，后備軍機(jī)制照鏡子“照鏡子”：修煉一個(gè)管理者的“胸懷”。管理者是需要孤獨(dú)的，因?yàn)橐鎸?duì)自我內(nèi)心的強(qiáng)大；管理者需要是融入的，因?yàn)樾枰ㄟ^(guò)“上通下達(dá)”來(lái)推薦企業(yè)與組織的發(fā)展。以自己為鏡，做別人的鏡子，以別人為鏡子，將自我完善。第一面鏡子：心鏡——做自己的鏡子第二面鏡子：鏡觀——做別人的鏡子第三面鏡子：鏡像——以別人為鏡子第一面鏡子：心鏡——做自己的鏡子找到內(nèi)心強(qiáng)大的自己，讓自己體會(huì)到內(nèi)心強(qiáng)大的自我，可以在痛苦中堅(jiān)持自己、成就別人。我想要什么？我有什么？我能付出什么？物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣。自我超越的內(nèi)在機(jī)制不斷理清和建立個(gè)人愿景。（愿景/創(chuàng)造性張力）不斷學(xué)習(xí)如何看清目前的真實(shí)情況。（現(xiàn)實(shí)/情緒性張力）現(xiàn)實(shí)愿景情緒張力創(chuàng)造性張力創(chuàng)造性張力是指客觀現(xiàn)實(shí)與愿景之間存在一定的差距，而這樣的差距會(huì)形成一種創(chuàng)造力，把人們朝向愿景拉動(dòng)。情緒張力是指妨礙我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與愿景對(duì)接的情緒動(dòng)力。第二面鏡子：鏡觀——做別人的鏡子要在一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中，彼此就是對(duì)方的土壤，彼此成為對(duì)方的鏡子做鏡子，首先需要的是聆聽(tīng)，能夠放下自己的評(píng)價(jià)與好為人師的沖動(dòng)，能夠做一個(gè)靜靜的聆聽(tīng)者。做鏡子，其次需要的是同理心，也就是能夠站在對(duì)方的角度去思考問(wèn)題，但并不是說(shuō)要盲目的認(rèn)為他是正確的。首先去理解他的道理，我們才能求同存異，達(dá)到共識(shí)與理解。做鏡子，還需要的是共情，也就是能夠與對(duì)方的情感與情緒共鳴。我們各自的人生經(jīng)歷、價(jià)值觀與生活的道理可能都不一樣，但我們的情緒卻是相同的。第三面鏡子：鏡像——以別人為鏡子能夠自我照鏡子，又學(xué)會(huì)了做別人的鏡子，我們才有可能以別人，以環(huán)境為鏡子，真正從多個(gè)不同的鏡子和去發(fā)現(xiàn)自己、去認(rèn)知自己。以別人為鏡子，需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)簡(jiǎn)單信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。我們團(tuán)隊(duì)流傳這一句話：“你對(duì)我不滿意，就來(lái)找我，可以罵，可以批。但如果你不對(duì)我說(shuō)，而是在背后說(shuō)，那么請(qǐng)你離開(kāi)”。一只團(tuán)隊(duì)有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機(jī)會(huì)。以別人為鏡子，還需要我們能主動(dòng)的去和三種人群交流：上級(jí)、平級(jí)、下屬。在阿里巴巴，我們說(shuō)“對(duì)待上級(jí)要有膽量，對(duì)待平級(jí)要有肺腑，對(duì)待下級(jí)要有心肝”，每個(gè)角度所重視的不一樣，上級(jí)關(guān)注你的思維和價(jià)值觀，平級(jí)關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級(jí)關(guān)注你的能力和關(guān)愛(ài)。去主動(dòng)與這三類人員交流，坦誠(chéng)中，自然會(huì)看到真實(shí)自我和提升點(diǎn)。聞味道“聞味道”：修行一個(gè)人的“心力”。味道是人與人之間的關(guān)系，管理者能夠豎起全身的毛孔，去感知團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)，這是一種敏感度和判斷力。管理者要有能力去把握和識(shí)別這種組織的味道，及早防微杜漸。管理者自身