人力資源管理知識點匯總

1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系1.戰(zhàn)略規(guī)劃2.組織規(guī)劃3.制度規(guī)劃4.人員規(guī)劃5.費用規(guī)劃1.組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2.人力資源要適應(yīng)組織規(guī)劃2.簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型概念：企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱原則：1.任務(wù)目標原則2.分工協(xié)作原則3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則4.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則5.精簡及有效跨度原則類型：1.直線型2.職能型3.支線職能型4.事業(yè)部型4.簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序內(nèi)容 :1.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，再對崗位活動進行分析2.根提出本崗位員工所具備的資格和條件3.將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件作用：1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)程序：（一）準備階段1.對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解2.設(shè)計崗位調(diào)查方案3.做好員工的思想工作4.把任務(wù)任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成5.組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容（二）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究（三）總結(jié)分析對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。5.簡述勞動定額水平的概念和衡量方法概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準衡量方法：1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用標準工時來衡量4.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5.用標準差來衡量6.簡述勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和方法勞動定額定期的內(nèi)容和方法：1.新產(chǎn)品的定額應(yīng)在小批試制后完成2.小批試制后，成批生產(chǎn)前，再修改一次定額不定期修訂的內(nèi)容和方法：企業(yè)在以下情侶時，可進行不定期修改1.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動2.工藝方法改變3.設(shè)備或工藝裝置改變4.源材料材質(zhì)、規(guī)格變動5.勞動組織和生產(chǎn)組織變更6.個別定額存在明顯不合理可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額7.簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計和分析方法實耗工時統(tǒng)計和分析的方法：（一）以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時2.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3.按照重點產(chǎn)品、中點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時4.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)個人統(tǒng)計匯總實耗工時（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.工作日寫實2.測時勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計：1.按產(chǎn)量定額計算2.按工時定額計算勞動定額完成程度指標的分析方法：1.分組法2.分析勞動條件不正常和工時利用充分對勞動定額的影響8.簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法企業(yè)定員的作用：1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)3.科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人企業(yè)定員的基本方法：1.按勞動效率定員（根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)）2.按設(shè)備定員（根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)）3.按崗位定員（根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)）4.按比例定員(根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)）5.職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標準）企業(yè)定員的新方法：1.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2.運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)3.運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)4.零基定員法。9.簡述人力資源費用審核的方法和程序人力資源費用審核方法：1.分析人力資源管理各方面活動及其過程2.分析需要的資源人力資源費用審核的程序：1.要檢查項目是否齊全2.關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的變化10.簡述人力資源費用控制的作用與程序人力資源費用控制的作用：1.保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標2.降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3.為防止濫用管理費用人力資源費用控制的程序：1.制定控制標準2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理1.員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點招聘渠道：內(nèi)部招募：1.推薦法；2.布告法；3.檔案法。外部招募：1.發(fā)布廣告2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司3.校園招聘；4.網(wǎng)絡(luò)招聘；5.熟人推薦。招聘渠道的特點：內(nèi)部招募：1、準確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險大；8、影響內(nèi)部員工的積極性2.對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點初步篩選方法：筆試：測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結(jié)構(gòu)；2.審察簡歷的客觀內(nèi)容；3.判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；4.審查簡歷中的邏輯性；5.對簡歷的整體印象篩選申請表的方法：1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3.注明可疑之處篩選方法的特點：筆試的特點：優(yōu)點1.增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2.大規(guī)模進行，花費時間少3.對應(yīng)聘者，心理壓力小4.成績判定客觀缺點：不能考察出除基礎(chǔ)能力外的其它能力簡歷和申請表：了解應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力和基本態(tài)度3.簡述面試的基本步驟答：（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結(jié)束面試階段；（五）面試評價階段。4.簡述面試的技巧（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。5.簡述心理測試的分類一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1.普通能力傾向測試；2.特殊職業(yè)能力測試；3.心理運動機能測試四、情境模擬測試法；1.語言表達能力測試；2.組織能力測試；3.事務(wù)處理能力測試6.簡述情景模擬法的分類1.語言表達能力測試； 2.組織能力測試； 3.事務(wù)處理能力測試7.簡述員工錄用決策策略的分類答：一、多重淘汰式；二、補償式；三、結(jié)合式。8.簡述如何進行員工招聘的評估成本效益評估： （一）招聘成本； （二）成本效用評估； （三）招聘收益成本比 數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估； （二）質(zhì)量評估 信度與效度評估： （一）信度評估； （二）效度評估。9.簡述勞動分工的內(nèi)容和原則勞動分工內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。勞動分工原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。10.簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式勞動協(xié)作內(nèi)容： 企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、 作業(yè)組的組織之外，好車間一級 的協(xié)作。 勞動協(xié)作要求： 1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系 2.實行經(jīng)濟合同強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理 勞動協(xié)作形式： 簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作11.簡述員工配置的方法

還應(yīng)當(dāng)搞3.全面加以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置12.簡述5S活動的內(nèi)涵整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放清掃:在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng):即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。14.簡述勞動輪班的組織形式三班制：1、間斷性三班制（公休日休息，公休日后輪換）2、連兩班制（早中班，不上晚班）續(xù)性三班制（組織輪休）四班制：1、“四八交叉”（24小時4個班，一個班8小時，交叉）2、四六工作制（24小時4個班，一個班6小時）3、五班輪休制（員工每工作10天休息兩天）15.簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。1.簡述培訓(xùn)需求分析的含義，各類需求分析的技術(shù)模型的內(nèi)容和特點培訓(xùn)需求分析的含義：在計劃與設(shè)計活動之前，采取方法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型：（一）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求應(yīng)從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手（二）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來循環(huán)估計培訓(xùn)需求特點：全面，循環(huán)，但工作量大（三）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為工作變化而作準備的需求特點：培訓(xùn)更主動，員工歸屬感提升：預(yù)測會有差距，難把握培訓(xùn)的度，員工或跳槽（四）三維培訓(xùn)需求分析模型基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法特點：客觀準確的分析需求，普遍性，為后期計劃提供依據(jù)，但復(fù)雜，成本高2.簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的程序和方法（一）明確員工培訓(xùn)目的（二）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析報告以及有針對性的培訓(xùn)方案（三）界定清晰的培訓(xùn)目標讓培訓(xùn)者了解到自己要做什么，以及達到的目標（四）制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案1.培訓(xùn)目標對受訓(xùn)者傳達的意圖2.組織對受訓(xùn)者的希望3.受訓(xùn)者將目標與自身結(jié)合（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認1獲得有關(guān)部門，管理者，員工的支持，且說明報告的內(nèi)容3.簡述培訓(xùn)有效性評估的含義、作用和內(nèi)容，培訓(xùn)效果評估的一般程序培訓(xùn)有效性評估的含義： 指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標的難度 培訓(xùn)有效性評估的作用： 1.從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度 培訓(xùn)作用，人本身學(xué)習(xí)，改進培訓(xùn)，發(fā)展培訓(xùn)，培訓(xùn)的費用效益，決策者獲得的信息 2.從切也戰(zhàn)略角度 對培訓(xùn)者的好處，培訓(xùn)者能為組織和成員帶來什么培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容： 1.培訓(xùn)的有效性內(nèi)容 2.培訓(xùn)的有效性信息類型 培訓(xùn)效果評估的一般程序：1.評估目標確定2.評估方案制定3.評估方案實施4.評估工作總結(jié)4.簡述培訓(xùn)有效性評估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計，培訓(xùn)評估效果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓(xùn)效果評估實施的程序，以及投資回報率計算分析方法培訓(xùn)有效性評估的方法和技術(shù)：1.觀察法2.問卷調(diào)查法3.測試法4.情景模擬法5.績效考核法6.360度考核7.前后對照法8.時間序列法9.收益評價法培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計：1.明確培訓(xùn)評估的目的2.培訓(xùn)評估方案的制定培訓(xùn)評估效果信息的收集：1.收集培訓(xùn)效果信息的目的2.不同類型培訓(xùn)效果信息的采集3培訓(xùn)效果信息的收集渠道4培訓(xùn)評估信息的處理5.信息手機過程中的技巧培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控:1.培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋3培訓(xùn)效果評估4培訓(xùn)效率評估。培訓(xùn)效果評估實施的程序：1.培訓(xùn)效果綜合評估要求 2.培訓(xùn)效果的評估工具 3.培訓(xùn)效果四層評估應(yīng)用 投資回報率計算分析方法： 培訓(xùn)投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)項目成本培訓(xùn)投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本5.簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則，培訓(xùn)課程設(shè)計的程序，以及培訓(xùn)課程的實際策略培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：1.根據(jù)培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)目標2.充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：1.培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)2.培訓(xùn)課程設(shè)計的要素培訓(xùn)課程的實際策略：1.基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計2.基于資源整合的課程設(shè)計3.對課程設(shè)計效果的事先控制6.簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的項目和內(nèi)容，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計與方案的形成的程序，以及實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項培訓(xùn)課程設(shè)計的項目和內(nèi)容：1.培訓(xùn)課程分析2.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容3.撰寫培訓(xùn)課程大綱4.培訓(xùn)課程價值的評估5.培訓(xùn)課程材料的設(shè)計 6.培訓(xùn)課程的修訂與更新 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計與方案的形成的程序： 1.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序2.形成培訓(xùn)教學(xué)方案實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項：1.做好充分準備2.講求授課效果3.動員學(xué)員參與4.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核7.簡述各類培訓(xùn)方法的種類和特點，選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的基本程序和方法，以及員工培訓(xùn)組織實施的基本程序和方法各類培訓(xùn)方法的種類和特點：直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。實踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導(dǎo)法參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。心理態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法； 1、場地拓展訓(xùn)練； 2、野外 拓展訓(xùn)練 科技時代的培訓(xùn)方式 （一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn) 其他方法。如函授、 業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問 選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的基本程序和方法： 1.確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 2.分析培訓(xùn)方法的試用性 3.根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)組織實施的基本程序和方法： 1.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 2.培訓(xùn)課程的實施與管理 3.企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施8.簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵和構(gòu)成，起草與修訂培訓(xùn)制度的要求，企業(yè)培訓(xùn)制度 的基本結(jié)構(gòu)，以及起草企業(yè)各項培訓(xùn)制度的內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵和構(gòu)成：

內(nèi)涵：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策總和構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：1.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2.培訓(xùn)制度的長期性3.培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)：1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2.實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與實施5.企業(yè)培訓(xùn)制度的結(jié)實與修訂權(quán)限的規(guī)定起草企業(yè)各項培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1.培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款2.入職培訓(xùn)制度（1）意義和目的（2）人員界定（3）特殊情況的解決措施（4）主要責(zé)任區(qū)（5）基本要求（6）培訓(xùn)方法3.培訓(xùn)激勵制度（1）任職資格要求（2）業(yè)績考核標準（3）晉升規(guī)定（4）分配原則4.培訓(xùn)考核制度（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（3）考核的項目范圍（4）考核的標準區(qū)分（5）考核的主要方法（6）考核的評分標準（7）考核結(jié)果的簡述確認（8）考核結(jié)果的備案（9）考核結(jié)果的證明（10）考核結(jié)果的使用5.培訓(xùn)獎懲制度（1）意義和目的（2）獎懲對象說明（3）認定標準以及獎懲標準（4）執(zhí)行組織和程序（5）實施獎懲的執(zhí)行方式方法6.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（1）勞動關(guān)系（2）雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任（3）明確各自負擔(dān)的相關(guān)事項（4）考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償7.培訓(xùn)檔案管理制度（1）工作范圍（2）崗前培訓(xùn)（3）升職晉級培訓(xùn)（4）紀律培訓(xùn)（5）其它技術(shù)性專項培訓(xùn)（6）對外培訓(xùn)（7）考核與評估（8）人員培訓(xùn)情況（9）培訓(xùn)計劃（10）人才培訓(xùn)情況8.培訓(xùn)經(jīng)費管理制度（1）簡歷健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度（2）履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度（3）科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模和速度（4）突出重點1.簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容.績效管理制度是績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。2.企業(yè)績效管理包括哪五個具體階段？每個階段的工作內(nèi)容和實施要點有哪些？（一）準備階段1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系（誰來考評，考評誰）2.根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法（考評什么，如何衡量和評價）3.根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（采用什么樣的方法）4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（在什么時間做什么事）（二）實施階段1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力2.收集信息并注意資料的積累。（三）考評階段1、考評的準確性；2、考評的公正性；3、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗；5、考評方法的再審核（四）總結(jié)階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)3.如何對績效管理系統(tǒng)進行評估？答：績效管理系統(tǒng)的評估：（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1.對管理制度的評估2.對績效管理體系的評估3.對績效考評指標體系的評估4.對考評全面、全過程的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計1.基本信息2.問卷說明3.主題部分4.意見征詢4.簡述績效計劃的內(nèi)容、特征及實施流程答：績效計劃的內(nèi)容： 是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見， 形成契約的過程 績效計劃的特征： 1.績效計劃是一個雙向溝通的過程 2.參與和承諾是制定績效計劃的前提 3.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約 績效計劃的實施流程： （一）準備階段 1.讓員工了解企業(yè)的方向 2.員工了解個人相關(guān)的信息 （二）溝通階段 1.溝通環(huán)境 2.溝通原則 3.溝通過程 （三）形成階段 1.員工和企業(yè)目標相結(jié)合 2.員工工作責(zé)任的修稿 3.管理人員和員工工作任務(wù)的共識5.論述各種績效考評方法的試用范圍和主要特點， 以及在應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法1.排列法2.選擇排列法3.成對比較法4.強制分布法5.結(jié)構(gòu)式敘述法特點：1.排列法：簡單，費時少，誤差小；有局限性2.選擇排列法：便于上級的工作完成以及考評的進行3.成對比較法：能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處4.強制分布法：克服平均主義；層次少，難以比較差別，信息不準確5.結(jié)構(gòu)師敘述法：簡便易行；正確性高；受考評者水平影響可靠性和準確性（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1.關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級評定法3.行為觀察法4.加權(quán)選擇量表法5.強迫選擇法特點：1.關(guān)鍵事件法：以事實為依據(jù)；時間跨度大；費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分重要性程度，很難用于員工比較。2.行為錨定等級評定法：費用高；費時費力；精確；良好的反饋；良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰。3.行為觀察法：費時費力；忽略行為過程4.加權(quán)選擇量表法：打分容易；核算簡單；便于反饋；適用范圍小5.強迫選擇法：考評這不知道員工的考評結(jié)果；避免偏誤；考評結(jié)果不反饋（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1.目標管理法2.績效標準法3.直接指標法4.成績記錄法5.短文法6.勞動定額法特點：1.目標管理法：易于觀測；失誤少；便于反饋和輔導(dǎo)；工作積極提高；橫向比較少2.績效標準法：全面；激勵作用；人力.物力和財力大3.直接指標法本法：簡單易行；省人力物力和成本；需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄4.成績記錄法本法：人力.物力耗費較高，耗費時間也很長；效果好5.短文法：避免評價誤差；受個人水平局限；較大局限性6.勞動定額法：生存率提高；適應(yīng)性可變性強.（四）綜合型績效考評方法1.圖解式評價量表法2.合成考評法特點：1..圖解式評價量表法：涉及范圍大；易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢2.合成考評法：針對性和適用性強；無橫向比較6.分析績效考評中的矛盾沖突，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法績效考評中的矛盾沖突：1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾避免和解決績效考評矛盾的方法：1.良好的態(tài)度，正確的觀念，與下屬溝通交流2.不同的目標區(qū)分3.適當(dāng)下方權(quán)限，鼓勵下屬參與7.簡述績效申訴的內(nèi)容.管理機構(gòu)及處理流程績效申訴的內(nèi)容：1.結(jié)果方面2.程序方面績效申訴的管理機構(gòu)：1.績效管理委員會2.績效管理日常管理小組績效申訴的處理流程：1.初次申訴處理2.二次申述處理3.申訴材料歸檔8.簡述績效面談的種類以及提高績效面談質(zhì)量的措施和方法按具體內(nèi)容可分為：1.績效計劃面談；2.績效指導(dǎo)面談；3.績效考評面談；4.績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：1.單向勸導(dǎo)式面談；2.雙向傾聽式面談；3.解決問題式面談；4.綜合式績效面談。措施與方法：1.有效的信息反饋具有針對性；2.有效的信息反饋具有真實性；3.有效的信息反饋具有及時性；4.有效的信息反饋具有主動性；5.有效的信息反饋具有適應(yīng)性。9.簡述改進員工績效的具體程序和方法（一）分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識（二）制定改進工作績效的策略1.預(yù)防性策略與制止性策略；2.正向激勵策略與負向激勵策略；3.組織變革策略與人事調(diào)整策略。1.簡述企業(yè)薪酬的概念以及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標、內(nèi)容和基本原則企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱薪金：已較長時間為單位計算員工的勞動報酬工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬企業(yè)薪酬薪酬的演變：薪酬是組織對員工的貢獻，給予的各種回報，外部回報以及內(nèi)部回報影響薪酬水平的因素：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡和工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求情況；產(chǎn)品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略薪酬管理的目標：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展薪酬管理的內(nèi)容：1.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善2.薪酬日常管理薪酬管理的基本原則：1.對完具有競爭力原則2.對內(nèi)具有公平性原則3.對員工具有激勵性原則4.對成本具有控制性原則2.簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計的基本要求，以及薪酬體系設(shè)計前期準備工作的具體內(nèi)容薪酬體系的含義：指的是一個組織所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個過程薪酬體系設(shè)計的基本要求：（一）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能1.補償職能2.激勵職能3.調(diào)節(jié)職能4.效益職能5.統(tǒng)計監(jiān)督職能（二）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)1.潛在勞動2.流動勞動3.凝固勞動薪酬體系設(shè)計前期準備工作的具體內(nèi)容：1.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求3.賬務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點4.掌握企業(yè)的財務(wù)狀況5.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況3.簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計：1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分析4.崗位評價5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實施與反饋企業(yè)崗位薪酬技能設(shè)計：1.技能單元2.技能模塊3.技能種類企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計：1.薪酬管理2.績效管理4.簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的基本程序和方法企業(yè)薪酬管理制度的概念：是指讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明企業(yè)薪酬管理制度的種類：1.工資制度2.獎勵制度3.福利制度4.津貼制度起草單項薪酬制度的基本程序：1.準確表明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容崗位工資或能力工資制度的基本程序：1.確定崗位工資總額或能力工資總額2.確定崗位工資或能力工資的分配原則3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級5.工資調(diào)查與結(jié)果分析6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力7.確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準8.確定每個工資等級之間的工資差距9.確定每個工資等級的工資幅度10.確定工資等級之間的重疊部分的大小11.確定具體計算方法獎金制度的制度的制定程序：1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象及范圍4.確定個人獎金計算辦法5.簡述工作崗位評價的概念、功能、原則和方法工作崗位評價的概念：指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強度、難以程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價的結(jié)果對企業(yè)中各個崗位的相對價值做出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)工作崗位評價的功能：工作崗位評價的功能：1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2.量化崗位的綜合特征3.橫向比較崗位的價值4.為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評價原則：1.系統(tǒng)原則2.實用性原則3.標準化原則4.能級對應(yīng)原則工作崗位評價的方法：1.組建崗位評價委員會2.制定、討論、通過《崗位評價體系》3.制定《崗位評價體系》4.評論會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息5.集體討論6.代表性試崗試評，交流試評信息7.評委打點8.制定崗位評價匯總表9.根據(jù)匯總情況計算平均崗位點數(shù)，按升值順序排列10.根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級序列表11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評13將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表。崗位評價委員會工作結(jié)束14。將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表6.簡述崗位評價系統(tǒng)的概念，崗位評價指標的設(shè)計和各種崗位的評價，以及崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法崗位評價系統(tǒng)的概念：1.崗位評價指標2.崗位評價標準3.崗位評價技術(shù)方法4.崗位評價結(jié)果的加工和分析崗位評價指標的設(shè)計：（一）崗位評價指標的構(gòu)成1.勞動責(zé)任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環(huán)境要素（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則1.少而精原則2.界限清晰3.綜合性原則4.可比性原則（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定1.權(quán)重系數(shù)的類型2.權(quán)重系數(shù)的作用各種崗位的評價（崗位評價的技術(shù)和方法）：1.排列法2.分列發(fā)3.因素比較法4.評分法崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：（一）測評信度的概念和檢查（二）測評效度的概念和檢查1.內(nèi)容效度2.統(tǒng)計效度7.簡述企業(yè)人工成本的概念.構(gòu)成和主要影響因素，人工成本核算的基本程序和方法企業(yè)人工成本的概念：是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用企業(yè)人工成本的構(gòu)成包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本企業(yè)人工成本的主要影響因素：1.企業(yè)的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情人工成本核算的基本程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率2.勞動分配率8.簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房公積金的性質(zhì)和繳存范圍，各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序，以及各類保險金和住房公積金的計算方法福利的本質(zhì)：福利市一中補充性的報酬福利管理的主要內(nèi)容：包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果社會保障的基本概念和構(gòu)成：（一）社會保障的基本概念1.具有經(jīng)濟福利性2.屬于社會化行為3.是以保障和改善國民生活為根本目標（二）社會保障的構(gòu)成1.社會保險2.社會救助3.社會福利4.社會優(yōu)撫住房公積金的性質(zhì)：1.普遍性2.強制性（政策性）3.福利性4.返還型住房公積金的繳存范圍：1.機關(guān)、視野單位2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外傷投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟組織3.民辦非企業(yè)單位、社會團體4.外國及港澳臺商企業(yè)和其他經(jīng)濟組織常駐代表機構(gòu)各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序：1.該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2.該項福利的其實執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4.該項福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準5.根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)各類保險金的計算方法：(一)社會保險費的征繳1.基本養(yǎng)老保險費的征繳比例2.基本醫(yī)療保險費的征繳比例3.失業(yè)保險費的征繳比例4.工傷保險費的征繳比例5.生育保險費的征繳比例（二）社會保險企業(yè)繳費計算住房公積金的計算方法：（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定（二）員工住房公積金的繳費（三）單位為員工繳存的住房公積金1.簡述企業(yè)職工代表大會制度的性質(zhì)和特點，平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內(nèi)容企業(yè)職工代表大會制度的性質(zhì)：企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)企業(yè)職工代表大會制度的特點：1.組織參與2.崗位參與3.個人參與平等協(xié)商制度的內(nèi)容：1.民主對話2.民主質(zhì)詢3.民主咨詢信息溝通制度的內(nèi)容：（一）縱向信息溝通1.下向溝通2.上向溝通（二）橫向信息溝通（三）簡歷標準信息載體1.制定標準勞動管理表單2.匯總報表3.正式通報4.例會制度2.簡述員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和目的，企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：1.薪酬2.工作3.晉升4.管理5.環(huán)境員工滿意度調(diào)查的目的：1.診斷公司潛在的問題2.找出本階段出現(xiàn)的主要問題3.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4.促進公司與員工之間的溝通和交流5.增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序：（一）確定調(diào)查對象（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）（三）確定調(diào)查方法1.目標型調(diào)查法2.描述型調(diào)查法（四）確定調(diào)查組織1.專業(yè)程度高2.員工配合較好3.調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高（五）調(diào)查結(jié)果分析（六）結(jié)果反饋（七）制定措施落實，實施方案跟蹤3.簡述進行企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容，員工溝通的程序，降低溝通障礙和減少干擾的方法企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容：（一）信息需求分析（二）信息收集與處理1.信息手機2.檢查核對3.信息加工4.傳輸（三）信息提供員工溝通的程序：（一）形成概念（二）選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機（三）信息傳輸（四）信息接收（五）信息說明、解釋（六）信息利用（七）反饋低溝通障礙和減少干擾的方法：低溝通障礙和減少干擾的方法：1.樹立主動的溝通意識2.創(chuàng)造有理的溝通環(huán)境3.信息溝通者因相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通4.注意溝通語言的選擇4.簡述勞動標準的含義和構(gòu)成，工作時間與延長工作時間的概念、種類和內(nèi)容勞動標準的含義：是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)過有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性失誤、概念和行為所左的統(tǒng)一規(guī)定，最為共同遵守的準則和依據(jù)勞動標準的構(gòu)成：（一）勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)（二）勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)1.國家勞動標準2.行業(yè)勞動標準3.地方勞動標準4.企業(yè)勞動標準（三）勞動標準的功能結(jié)構(gòu)1.基礎(chǔ)類勞動敗走混2.管理類勞動標準3.工作類勞動標準4.技術(shù)類勞動標準5.不便分類的其它勞動標準工作時間的概念：是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間工作時間的種類和內(nèi)容：（一）標準工作時間（二）縮短工作時間1.危險或繁重緊張的工作2夜班3.哺乳期的女工4.依法縮短時間的職工（三）計件工作時間（四）綜合計算工作時間1.連續(xù)工作的時間2.受自然條件限制3.其它（五）不定時工作時間1.無法按標準時間2.工作性質(zhì)特殊3.生產(chǎn)、工作特殊需要延長工作時間的概念：是指超過標準工作時間長度的工作時間延長工作時間的種類和內(nèi)容：1.威脅勞動者生命或財產(chǎn)，須要處理的2.影響生產(chǎn)和公眾利益，須要及時搶修3.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形5.簡述各類標準工作時間的計算方法，以及延長工作時間的主要措施各類標準工作時間的計算方法：1.制度工作時間的計算2.日工資、小時工資的折算延長工作時間的主要措施：1.條件限制2.時間限制3.報酬限制4.人員限制6.簡述最低工資的含義，最低工資標準的確定和調(diào)整的辦法，以及最低工資給付與工資支付保障的基本內(nèi)容和要求最低工資的含義：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬最低工資標準的確定和調(diào)整的辦法：（一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素（三）確定最低工資標準的通用方法1.比重法2.恩格爾系數(shù)法最低工資給付基本內(nèi)容和要求：1.延長工作時間工資2.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼3.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇工資支付保障的基本內(nèi)容和要求：（一）工資支付的一般規(guī)則1.貨幣支付2.直接支付3.按時支付4.全額支付（二）特殊情況下的工資支付1.勞動關(guān)系雙方依法接觸或終止勞動合同2.勞動者在法定工作日依法參加社會活動期間3.勞動者依法休假期間4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的7.簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容、主要程序和具體方法用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容： 1.勞動合同管理制度 2.勞動紀律3.勞動定員定額規(guī)則 4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5.勞動安全衛(wèi)生制度6.其他制度用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的主要程序和方法：1.制定主體合法2.內(nèi)容合法3.職工參與4.正式公布8.簡述集體合同的概念、特征、作用和訂立的原則，集體合同的形式及其內(nèi)容集體合同的概念： 是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)哦誒尋、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議集體合同的特征： 1.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議 2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂 3.集體合同是定期的書面合同， 其生效需經(jīng)特定程序 集體合同的作用： 1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 2.加強企業(yè)的民主管理 3.維護職工合法權(quán)益 4.彌補勞動法律、 法規(guī)的不足集體合同的訂立的原則：集體合同的訂立的原則： 1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2.相互尊重，平等協(xié)商3.誠實守信，公平合作4.兼顧雙方合法利益5.不得采取過激行為集體合同的形式：1.主件（綜合型集體合同）2.附件（專項集體合同）集體合同的內(nèi)容：（一）勞動條件標準部分1.勞動報酬2.工作時間3.休息休假4.勞動安全衛(wèi)生5.補充保險和福利6.女職工或未成年工的特殊保護7.職業(yè)技能培訓(xùn)8.勞動合同管理9.獎懲（二）一般性規(guī)定（三）過渡性規(guī)定（四）其它規(guī)定9.簡述訂立集體合同的基本程序及其基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任訂立集體合同的基本程序：1.確定集體合同的主題2.協(xié)商集體合同3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體合同的公布基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任：（一）集體合同的履行（二）履行的監(jiān)督檢查（三）違反集體合同的責(zé)任10.簡述勞動爭議的概念、分類、產(chǎn)生的原因以及勞動爭議調(diào)解的特點勞動爭議的概念：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)發(fā)生的糾紛勞動爭議的分類：1.按照勞動爭議主體劃分2.按照勞動爭議性質(zhì)劃分3.按照勞動爭議產(chǎn)生的原因劃分勞動爭議的產(chǎn)生的原因：1.勞動爭議的內(nèi)容職能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標準的2.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用勞動爭議調(diào)解的特點：1.群眾性2.自治性3.非調(diào)解性11.簡述勞動爭議處理的原則和程序，勞動爭議協(xié)商與調(diào)解委員會調(diào)解的程序勞動爭議處理的原則：1.合法原則2.公正原則3.及時處理、著重調(diào)解原則勞動爭議處理的程序：1.當(dāng)發(fā)生爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決2.當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解3.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)整協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁4.仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決勞動爭議協(xié)商的程序：1.一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決2.當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商3.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)4.協(xié)商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議5.當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成活著達成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法想調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、接到勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其它依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（一）申請和受理（二）調(diào)查和調(diào)解（三）調(diào)解協(xié)議書（四）與協(xié)商、調(diào)